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Pressemitteilungen

Fristlose Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit

Arbeitsrecht

Riskiert der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung, wenn er eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit ausübt? Und: Was ist eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit? Mit diesen Fragen beschäftigen sich Arbeitsgerichte immer wieder, wenn sie über Kündigungsschutzklagen urteilen. Einen Einblick gibt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Ein Arbeitnehmer darf seinem Arbeitgeber nicht schaden, das ist seine arbeitsvertragliche Pflicht. Und bei einer Konkurrenztätigkeit liegt der Schaden auf der Hand: Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter auf eigene Rechnung arbeitet, verliert das Unternehmen Einnahmen und vielleicht auch Folgeaufträge. Erteilt ein Arbeitgeber dafür die fristlose Kündigung, hat er die Arbeitsgerichte regelmäßig auf seiner Seite, denn diese sehen in der unerlaubten Konkurrenztätigkeit grundsätzlich eine so einschneidende Pflichtverletzung, dass sie die fristlose Kündigung meistens durchgehen lassen.

Es gibt allerdings auch einen Graubereich, wo fristlose Kündigungen für den Arbeitgeber riskant sind. Der Arbeitnehmer darf beispielsweise eine spätere Konkurrenztätigkeit vorbereiten, während er noch beim alten Arbeitgeber beschäftigt ist. Deutlich wird das in einem Fall, über den ntv berichtet hat in einem Artikel seiner Online-Ausgabe von 16.02.2017: Ein angestellter Steuerberater hatte sich geeinigt mit seinem Arbeitgeber, dass sein Arbeitsverhältnis in einigen Monaten endet. In einem sozialen Netzwerk, XING, gab er vorzeitig an, er sei „Freiberufler“, dafür kündigte ihm sein Arbeitgeber fristlos. Zu Unrecht, so das ntv-Nachrichtenportal, das ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln zitiert: Der Steuerberater hat sich nur auf seine Zeit als Freiberufler vorbereitet, ein Abwerbungsversuch konnte nicht nachgewiesen werden.

Tipps für Arbeitnehmer: Verständlicherweise reagieren Arbeitgeber auf alles sehr empfindlich, was auch nur Ansatzweise eine Konkurrenztätigkeit sein könnte. Als Arbeitnehmer sollte man sich bewusst sein, dass man mit einer fristlosen Kündigung rechnen muss, wenn man seinem Arbeitgeber tatsächlich Aufträge entzieht, oder versucht, Kunden abzuwerben. Wer einer Nebentätigkeit nachgeht, muss aufpassen, dass er nicht im selben Feld arbeitet, da auch das eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit sein kann. Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber eine Konkurrenztätigkeit vorwirft und Sie deshalb kündigt, lohnt es sich oft, dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an: In einem kostenlosen Erstgespräch erklärt er Ihnen die Chancen einer Klage vor dem Arbeitsgericht und die Aussichten auf eine Abfindung. Fachanwalt Bredereck erreichen Sie unter seiner Kündigungshotline oder in seiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht.

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Arbeitnehmer nimmt Drogen – wie sollten Arbeitgeber vorgehen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Arbeitnehmer nimmt Drogen - wie sollten Arbeitgeber vorgehen?

Arbeitsrecht

Arbeitnehmer kann nicht zum Drogentest gezwungen werden

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Verdacht hat, während der Arbeit unter dem Einfluss von Drogen zu stehen, wird er über eine Kündigung nachdenken. Zu Nachweiszwecken wäre hierfür ein Drogentest hilfreich. Das Problem für Arbeitgeber: der Arbeitnehmer kann einen Drogentest verweigern und sich insofern auf seine grundrechtlich geschützte körperliche Unversehrtheit berufen (Art. 2 Abs. 2 GG).

Verdachtskündigung des Arbeitgebers

Deshalb empfiehlt es sich, die Kündigung auf den Verdacht des Drogenkonsums zu stützen. Das ist im Wege der sog. Verdachtskündigung möglich. Dafür muss der Arbeitgeber aber eine Reihe von Voraussetzungen einhalten, insbesondere ist die vorherige Anhörung des jeweiligen Arbeitnehmers erforderlich. Für eine Kündigung, die sich nicht allein auf den Verdacht, sondern den tatsächlichen Drogenkonsum stützt, dürfte dem Arbeitgeber der erforderliche Nachweis in der Praxis dagegen schwerfallen.

Ist eine vorherige Abmahnung erforderlich?

Eine weitere Frage, die sich für Arbeitgeber in entsprechenden Fällen stellt, ist die nach der Erforderlichkeit einer Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung. Unter Umständen kann auch eine sofortige fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Das ist aber jeweils von Fall zu Fall zu beurteilen. Dabei spielen dann etwa die Stärke des Drogeneinflusses, die Art der Drogen wie auch die Art der jeweiligen Tätigkeit eine Rolle. Gefährdet der Arbeitnehmer durch seine Tätigkeit potentiell Dritte – so der Fall z. B. bei Ärzten oder auch Kraftfahrern -, dürfte eine Abmahnung wohl entbehrlich sein. Gleiches kann für den Fall gelten, dass der Drogenmissbrauch des Arbeitnehmers mit einem Ansehensverlust des Arbeitgebers verbunden ist, ggf. mit der Folge eines Rückgangs an Aufträgen. Hier dürfte eine fristlose Kündigung auch schon beim Nachweis „kleinerer“ Verstöße gerechtfertigt sein.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsfällen

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen und im Zusammenhang mit geplanten oder durchgeführten Freistellungen von der Erbringung der Arbeitsleistung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung oder einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen. Sie können sich von Fachanwalt Bredereck außerdem eine Strategie zur optimalen Verteidigung ihrer Rechtsposition skizzieren lassen.

09.02.2017

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Private Daten auf Firmenrechner: fristlose Kündigung denkbar!

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Ein langjähriger IT-Mitarbeiter bringt Musik- und Videodateien mit zur Arbeit und stellt auf dem Dienst-PC eigene CDs und DVDs her, für sich und für Kollegen. Er lädt hierfür ein Programm herunter, mit dem er den Kopierschutz umgeht. Mit dem Büro-Kopierer druckt er CD- und DVD-Cover. All das tut er innerhalb von wenigen Jahren mehr als 1000-mal – und erhält dafür die fristlose Kündigung. Zu recht?

Das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 2 AZR 85/15) hat in 2015 entschieden, dass der IT-Mitarbeiter hierfür fristlos gekündigt werden durfte – und das obwohl er seit 1992 bei dem Arbeitgeber angestellt war, und obwohl er wohl nicht alle CDs und DVDs selbst gebrannt hat. Das höchste deutsche Arbeitsgericht urteilte streng: Auch dadurch, dass er seinen PC für illegale Raubkopien im Büro zur Verfügung gestellt hat, hat er seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

Der IT-Mitarbeiter durfte den Dienst-PC zwar auch privat für bestimmte Zwecke nutzen; deswegen durfte er aber noch lange nicht illegale Raubkopien für sich und seine Kollegen anfertigen, so die Richter.

Arbeitnehmer-Tipp vom Fachanwalt für Arbeitsrecht: Selbst, wenn man als Arbeitnehmer Dienst-PC oder Büromaterial in gewissem Umfang privat nutzen darf, sollte man vorsichtig sein und notfalls beim Arbeitgeber nachfragen. Manch ein Arbeitnehmer wird durch die laxen Regeln auf der Arbeit verführt und übertreibt es mit der privaten Nutzung. Die Hürden für eine fristlose Kündigung sind allerdings hoch: Der IT-Mitarbeiter hatte in zwei Instanzen mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg. Es lohnt sich in jedem Fall, sich früh rechtlichen Rat einzuholen, am besten noch vor einem Personalgespräch zu den Vorwürfen. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck berät Arbeitnehmer vor und nach einer Kündigung und setzt sich ein für hohe Abfindungen, anwaltlich seit über 18 Jahren. Rufen Sie Fachanwalt Bredereck an unter seiner Kündigungshotline 0176.21133283 oder in seiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht unter 030.40004999.

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Fristlose Kündigung wegen Vertrauensbruchs bei Lüge über Stasi-Vergangenheit

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Fristlose Kündigung wegen Vertrauensbruchs bei Lüge über Stasi-Vergangenheit

Arbeitsrecht

Fristlose Kündigung wegen Vertrauensbruchs: Darf ein ehemaliger Stasi-Mitarbeiter lügen und sagen, er sei nicht bei der Stasi gewesen? Vor kurzem entscheid das Arbeitsgericht Potsdam: ja, er darf!

Die Tageszeitung „Potsdamer Neueste Nachrichten“ berichtete am 08.02.2017: Ein Vizedirektor des Landesinstituts für Rechtsmedizin hat falsche Angaben gemacht zu einer früheren Stasitätigkeit – einmal im Jahr 1991 und ein weiteres Mal in 2016. Als das vor kurzem rauskam, erhielt er die fristlose Kündigung: Das Vertrauen zu dem Vizedirektor sei zerstört, so der Arbeitgeber. Dagegen klagte der Mann vor dem Arbeitsgericht Potsdam und bekam Recht, denn, so die Richter: seit 1991 habe er gute Arbeit geleistet und ein solides Vertrauensverhältnis aufgebaut – so solide, dass es weder die Stasitätigkeit, noch die Falschangaben derart stark beschädigen konnten, dass er fristlos gekündigt werden durfte.

Allgemein gilt: Vertrauen ist die Grundlage für ein Arbeitsverhältnis, und wer einmal ein Berg an Vertrauen aufgebaut hat, der ist besser geschützt vor einer fristlosen Kündigung, als jene Mitarbeiter, die nur kurze Zeit dabei sind, oder die nicht immer zuverlässig waren. Ausruhen sollte sich der Vizedirektor aus Potsdam allerdings nicht: Ein Berufungsgericht könnte den Fall durchaus anders sehen, Gerichte stellen an Arbeitnehmer in leitender oder repräsentativer Stellung höhere Anforderungen, als an Mitarbeiter ohne Leitungsfunktion – der Vertrauensbruch eines Vorbildes wiegt schwerer.

Tipp für Arbeitnehmer: Wer eine fristlose Kündigung wegen Vertrauensbruchs erhalten hat, sollte sich erkundigen nach den Chancen einer Kündigungsschutzklage. Häufig ist die fristlose Kündigung rechtswidrig, ein milderes Mittel, die Abmahnung, hätte es auch getan; ist das der Fall, sind hohe Abfindungen realistisch. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, spezialisiert auf Kündigungsschutzklagen und Abfindungs-Verhandlungen mit Arbeitgebern, bietet hierzu ein kostenloses Erstgespräch an: In seiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht unter 030.40004999 oder unter seiner Kündigungshotline 0176-21133283.

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Fristlose Kündigung bei Schwarzarbeit in Konkurrenz zum Arbeitgeber?

Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung bei Schwarzarbeit in Konkurrenz zum Arbeitgeber?

Arbeitsrecht

Schwarzarbeit als Kündigungsgrund: Der Arbeitgeber kann eine Kündigung unter verschiedenen Umständen auf eine Schwarzarbeit des Arbeitnehmers stützen. Voraussetzung dafür ist ein Bezug zum Arbeitsverhältnis oder eine anderweitige Verletzung betrieblicher Interessen des Arbeitgebers. Zum einen kann durch die Schwarzarbeit das Ansehen des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit geschmälert werden. Zum anderen kann sich die Schwarzarbeit auch auf das Leistungsvermögen des Arbeitnehmers negativ auswirken. In beiden Fällen kommt eine Kündigung des Arbeitgebers in Betracht.

Bei Schwarzarbeit in Konkurrenz zum Arbeitgeber kann Abmahnung entbehrlich sein: Fällt nun die Schwarzarbeit zusammen mit einer Konkurrenztätigkeit, arbeitet der Arbeitnehmer also schwarz und das auch noch in Konkurrenz zum Arbeitgeber, kann eine Abmahnung entbehrlich und eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Ein Beispiel dazu aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz: „Ein Arbeitsvertrag schließt für die Dauer seines Bestehens über den persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich des § 60 HGB hinaus ein Wettbewerbsverbot ein, das dem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung ist wirksam, wenn der Arbeitnehmer anlässlich der Lieferung von Fenstern mit dem Kunden vereinbart, dass die Montage nicht durch das Unternehmen des Arbeitgebers erfolgen soll, sondern durch zwei der Angestellte in deren Freizeit“ (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. Januar 2006 – 11 Sa 476/05 -, juris).

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Die Ausübung einer Nebentätigkeit neben der eigentlichen Arbeit kann problematisch sein. Das gilt ganz besonders dann, wenn sie in Konkurrenz zum Arbeitgeber oder einem sehr ähnlich Tätigkeitsgebiet verglichen mit dem Feld des Arbeitgebers erfolgen soll. Hier sollten Arbeitnehmer vorher rechtlichen Rat einholen und prüfen lassen, ob in ihrem Fall Probleme bestehen. Wie gezeigt, kann im schlimmsten Fall sogar eine fristlose Kündigung drohen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Etwaige Verstöße des Arbeitnehmers sind unter Umständen nicht einfach nachzuweisen. Ergeben sich hier Probleme, sollten Arbeitgeber den Mitarbeiter direkt mit den Vorwürfen konfrontieren. In solchen Fällen kommt eine Verdachtskündigung in Betracht. Eine solche Kündigung kann schon auf den Verdacht eines Verstoßes des Arbeitgebers gestützt werden, ohne dass der Arbeitgeber diesen unbedingt nachweisen müsste. Dafür sind allerdings eine ganze Reihe an Formalien zu beachten, nicht zuletzt die Wahrung der maßgeblichen Fristen, um die (fristlose) Kündigung auszusprechen.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsfällen: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen. Arbeitnehmer vertreten wir deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Arbeitgeber beraten wir zum Ausspruch von Kündigungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage bzw. Kündigung.

6.2.2017

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Vize-Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin Brandenburg: Stasi-Tätigkeit und Kündigung

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Vize-Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin Brandenburg: Stasi-Tätigkeit und Kündigung

Arbeitsrecht

Vize-Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin Brandenburg: Stasi-Tätigkeit verschwiegen, gekündigt und mit Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erfolgreich. Eine vorläufige Einschätzung von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck.

Dem Vize-Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin Brandenburg war laut Pressemeldung der Potsdamer Neuesten Nachrichten (PNN) vom 8.2.2017 vom Land Brandenburg fristlos gekündigt worden, weil er seine frühere Stasitätigkeit als „inoffizieller Mitarbeiter“ gleich zweimal verschwiegen haben soll. Das erste Mal 1991 und dann erneut im Oktober 2016. Für Anstellungen von Behördenleitern an aufwärts ist seit 2012 in Brandenburg eine Überprüfung auf Tätigkeit für die Staatssicherheit der DDR eingeführt worden. Der Vizedirektor erhob Kündigungsschutzklage und obsiegte in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Potsdam. Das Arbeitsgericht sah laut der Pressemeldung der PNN die Verdienste nach der Wende im Landesinstitut für Rechtsmedizin im Vergleich zu der Lüge als schwerwiegender an.

Kein Vergleich mit der Kündigung des ehemaligen Staatssekretärs Andrej Holm durch die Humboldt-Uni

Auch wenn dies aufgrund der zeitlichen Zusammenhänge naheliegt, der vorliegende Fall ist kaum vergleichbar mit dem Fall des ehemaligen Staatssekretärs Holm, dem kürzlich von der Humboldt-Universität wegen Lügen im Zusammenhang mit der Stasi Tätigkeit gekündigt worden war.

Aktuelle Verfehlung

Während es sich bei der Kündigung des ehemaligen Staatssekretärs um eine mehrere Jahre zurückliegende Verfehlung (2005 im Fragebogen) handelte, ist vorliegend ein Vertrauensbruch aktuell gegeben. Es geht also anders als bei Holm nicht darum, ob dieser durch die nach dem Vertrauensbruch langjährige, beanstandungsfreie und sogar erfolgreiche Tätigkeit wieder ausreichend Vertrauen aufgebaut hat, sondern darum, ob der Vertrauensberg, den der Vizedirektor zuvor aufgebaut hat, so hoch war, dass auch die erneute Lüge nicht zu einem für eine wirksame Kündigung notwendigen Vertrauensverlust beim Arbeitgeber führte. Der Fall ist an diesem Punkt eher vergleichbar mit dem Fall von Emmely, der Kaisers-Kassiererin, die nach jahrelanger beanstandungsfreier Tätigkeit mit einem Pfandbon in Schwierigkeiten geriet.

Herausragende Position

Hinzukommt vorliegend, dass der Vizedirektor eine wesentlich herausragendere und damit repräsentativere Position bei seinem Arbeitgeber innehat, als Herr Holm, bzw. damals Emmely. Die Anforderungen an das für die Erfüllung der Arbeitsleistung notwendige Vertrauen sind daher hier deutlich größer. Das bedeutet umgekehrt, dass Vertrauen auch leichter in dem für eine Kündigung erforderlichen Maße zerstört werden kann.

Der Fall ist nicht eindeutig

Vor diesem Hintergrund ist der Fall alles andere als eindeutig. Hier wird es grundsätzlich. Es wird also vor allen Dingen um die Frage gehen, ob fast 30 Jahre nach der Wende, überhaupt noch Fragen nach der früheren Tätigkeit für die Staatssicherheit zulässig sind. Wären solche Fragen nicht zulässig, dürften Arbeitnehmer lügen. Eine entsprechende Lüge könnte dann auch nicht zu einem für die Kündigung notwendigen Vertrauensverlust führen.

Bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Kündigungsmöglichkeit im öffentlichen Dienst wegen der Tätigkeit für die Staatssicherheit

Eine bewusste Tätigkeit für das MfS sowie die Weitergabe von Informationen oder Schriftstücken an das MfS kann je nach den Umständen auch ohne vorherige Abmahnung geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung eines – im öffentlichen Dienst in einem sensiblen Bereich beschäftigten – Arbeitnehmers nach § 626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen.

Bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Kündigung wegen Falschbeantwortung von Fragen zur Tätigkeit für das MfS

Die Falschbeantwortung der berechtigten Frage nach einer früheren Tätigkeit für das MfS ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2001 – 2 AZR 559/00 -, juris). Das Fragerecht ist beschränkt durch das betriebliche Interesse und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Damit der Arbeitnehmer die Zulässigkeit der Frage beurteilen kann, muss sie so konkret formuliert sein, dass der Arbeitnehmer zweifelsfrei erkennen kann, wonach gefragt wird (BAG, Urteil vom 13. Juni 2002 – 2 AZR 234/01 -, BAGE 101, 341-351).

Entscheidend für die Frage eines Kündigungsrechts sind immer die konkreten Umstände des Einzelfalls

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Falschbeantwortung gerechtfertigt sein. Hierbei kommt es unter anderem auch darauf an, wie lange die Tätigkeit für das MfS zurückliegt und wie schwerwiegend sie war (BAG, Urteil vom 16. September 1999 – 2 AZR 902/98 -, juris). Weiter muss berücksichtigt werden, wie sich das Arbeitsverhältnis nach Beantwortung der Fragen weiterentwickelt hat. Hierbei ist insbesondere zu prüfen, ob angesichts eventuell entlastender Umstände ggf. eine Abmahnung des Klägers als mildere Maßnahme ausgereicht hätte (BAG, Urteil vom 16. September 1999 – 2 AZR 902/98 -, juris).

Wirksamkeit der Kündigung im vorliegenden Fall unklar

Da die Tätigkeit mittlerweile ein ganzes Berufsleben lang zurückliegt, würde sich unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts heutzutage generell die Frage stellen, ob solche Tätigkeiten für die Staatssicherheit, die notwendigerweise fast 30 Jahre zurückliegen, überhaupt noch einen Kündigungsgrund darstellen können. Nur wenn man diese Frage bejaht, könnte die Kündigung überhaupt wirksam sein. Andernfalls würden sich auch entsprechende Fragen nach der Tätigkeit mangels berechtigten Interesses des Arbeitgebers verbieten.

Weitere ungeklärte Fragen

Neben den genannten Voraussetzungen gibt es noch eine ganze Reihe anderer bedenkenswerter Punkte. War dem Arbeitgeber die falsche Beantwortung der Fragen vielleicht sogar bekannt oder hatte er sie in Kauf genommen? Wurde die ganze Befragung vielleicht nur routinemäßig durchgeführt, ohne echtes Interesse an deren Ergebnis? Waren die Fragen ausreichend konkret formuliert? Außerdem müssen die üblichen Formalien (Betriebsratsanhörung usw.) beachtet werden.

Bei Kündigung Kündigungsschutzklage erheben

Kündigt der Arbeitgeber, sollte der Arbeitnehmer in solchen Fällen innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben und die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen. Zumindest eine satte Abfindung ist in solchen Fällen dann immer drin.

Unser Angebot – deutschlandweite Vertretung bei Kündigungen

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Berlin, den 8.2.2017

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Kündigung wegen Straftat: dürfen Videoaufnahmen verwendet werden?

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Kündigung wegen Straftat: dürfen Videoaufnahmen verwendet werden?

Arbeitsrecht

Kündigung wegen Straftat

Eine Straftat des Arbeitnehmers zulasten des Arbeitgebers, wie etwa ein Diebstahl von Büromaterialien, kann, selbst wenn es sich nur um geringwertigen Sachen handelt, Grund für eine Kündigung sein. Wenn der Arbeitnehmer eine solche Kündigung dann aber mittels einer Kündigungsschutzklage angreift und die Vorwürfe bestreitet, ist es am Arbeitgeber, den Kündigungsgrund, also die Begehung der Straftat, zu beweisen.

Straftat mit Videoaufnahmen beweisen

Deshalb würden Arbeitgeber im Prozess gerne, sofern vorhanden, Videoaufnahmen verwenden, mit denen ihnen dieser Beweis gelingt. Problematisch ist jedoch sowohl die Videoüberwachung selbst, als auch die Verwendung der Aufnahmen im Prozess.

Bundesarbeitsgericht sieht Problem des Datenschutzes entspannt

Das Bundesarbeitsgericht ist allerdings relativ großzügig, was diese Problematik angeht: Das aus einer verdeckten Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Arbeitsplätze gewonnene Beweismaterial unterliegt nicht allein deshalb einem prozessualen Beweisverwertungsverbot, weil es unter Verstoß gegen das Gebot in § 6b Abs. 2 BDSG gewonnen wurde, bei Videoaufzeichnungen öffentlich zugänglicher Räume den Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle durch geeignete Maßnahmen kenntlich zu machen (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11 -, BAGE 142, 176-187).

Voraussetzungen für zulässige heimliche Videoüberwachung

Nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts darf der Arbeitgeber dann zum Mittel der heimlichen Videoüberwachung greifen, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht. Darüber hinaus dürften keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, um den Verdacht zu beweisen.

Wie konkret muss der Verdacht des Arbeitgebers sein?

Dazu das Bundesarbeitsgericht: Der Verdacht muss in Bezug auf eine konkrete strafbare Handlung oder andere schwere Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern bestehen (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11 -, BAGE 142, 176-187). Besteht demnach der Verdacht, dass ein Arbeitnehmer z.B. Geld aus der Kasse geklaut hat, rechtfertigt das nicht die Überwachung sämtlicher Betriebsmitarbeiter. Zunächst muss der Verdacht eingegrenzt werden, indem der Arbeitgeber die Mitarbeiter auswählt, die einen Kassenschlüssel haben. In der Folge dürfen dann auch nur diese Mitarbeiter von der Videoüberwachung erfasst werden.

Anforderungen im Strafverfahren noch höher

In einem etwaigen Strafverfahren werden noch höhere Anforderungen an die Zulässigkeit der Beweisverwertung gestellt. Außerdem muss die Tatbegehung letztendlich zur vollen Überzeugung des Gerichts feststehen. Nach dem Grundsatz im Zweifel für den Angeklagten führt schon die theoretische Möglichkeit eines anderen Ablaufs zum notwendigen Freispruch. Beispiel: bei Kündigung wegen Unterschlagung aus einer Kasse kann regelmäßig schon dann nicht verurteilt werden, wenn mehrere Arbeitnehmer theoretisch Zugriff auf die Kasse hätten haben können. In der Praxis ist dies nahezu immer der Fall, da zum Beispiel bei Urlaub oder in Krankheitsfällen notwendig der jeweilige Arbeitnehmer vertreten werden muss.

So können wir Ihnen helfen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen und auch in anschließenden Strafverfahren. Gerade wenn der Verdacht einer Straftat im Raum steht, ist es besonders wichtig, dass der Anwalt sowohl die arbeitsrechtliche als auch die strafrechtliche Komponente des Geschehens hinreichend beachtet und sorgfältig gegeneinander abwägt. Strafrechtlich ist es oft am besten nichts zu sagen. Arbeitsrechtlich wiederum ist dies unmöglich, wenn man in nicht die Kündigungsschutzklage verlieren will.

2.2.2017

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Darf der Arbeitgeber fristlos kündigen wegen einer Straftat, die der Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit begeht?

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Darf der Arbeitgeber fristlos kündigen wegen einer Straftat, die der Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit begeht?

Arbeitsrecht

Wer am Arbeitsplatz straffällig wird, dem wird meistens fristlos gekündigt; doch gilt das auch, wenn man Strafgesetze während der Freizeit bricht, riskiert ein Arbeitnehmer dann auch die fristlose Kündigung?

In vielen Fällen lautet die Antwort: ja, und zwar wenn die Straftat „einen Bezug hat“ zum Arbeitgeber, und wenn die Interessen des Arbeitgebers dadurch „ernsthaft berührt“ werden. Wann das der Fall ist, zeigen die folgenden Beispiele.

Beschädigt die Straftat das Ansehen des Arbeitgebers, oder wird man durch die Straftat unglaubwürdig in seinem Job: In diesen Fällen gibt es einen Bezug zwischen Straftat und Arbeitsplatz, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Wer beispielsweise seinen Arbeitgeber auf Facebook angegeben hat und dann Andere in einem post beleidigt und verunglimpft, riskiert seinen Arbeitsplatz. So geschehen bei Porsche, wo solch ein Facebook-post einem Lehrling zum Verhängnis wurde – Porsche kündigte ihm fristlos, auch weil es sich negativ aufs Firmenimage ausgewirkt hätte, wenn das Unternehmen den Lehrling behalten hätte. Oder der Drogenfahnder, der privat mit ebenjenen Drogen erwischt wurde, deren Verbreitung er beruflich eigentlich bekämpfen sollte. Auch er wurde aus dem Dienst entfernt, wegen einer Straftat außerhalb der Dienstzeit.

Wenn bei einem Beruf besonders viel Vertrauen im Spiel ist, oder wenn die Arbeit „sensibel“ ist: dann können sich Straftaten sehr schnell auswirken auf das Arbeitsverhältnis, und der Arbeitnehmer riskiert neben der Konsequenz des Strafrechts auch die fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.

Tipp für Arbeitnehmer: Trennen Sie Berufliches und Privates; je weniger Verbindungen es dort gibt, desto besser. Um bei den neuen Medien zu bleiben: Nur wenn der Arbeitgeber einen Facebook-post bemerkt, kann er deswegen kündigen. Bedenken Sie aber auch: Nicht jede Straftat rechtfertigt eine Kündigung! Regelmäßig gibt es viel Argumentationsspielraum, häufig sind diese Kündigungen mit einer Kündigungsschutzklage angreifbar. Informieren Sie sich über die Aussichten einer Klage, häufig kann man hohe Abfindungen erzielen. Handeln Sie schnell: Eine Kündigungsschutzklage ist nur möglich innerhalb von 3 Wochen nachdem man das Kündigungsschreiben erhalten hat. Sprechen Sie mich an: In einem kostenlosen Erstgespräch nenne ich Ihnen gern die Chancen, die ich für Ihren Fall sehe.

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Pressemitteilungen

Berliner Polizeischüler – Nebenberuflicher Pornodreh als Kündigungsgrund?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Berliner Polizeischüler - Nebenberuflicher Pornodreh als Kündigungsgrund?

Arbeitsrecht

Porno-Mitwirkung eines Polizeischülers Thema in den Medien: Zuletzt ist in Berlin der Fall eines Polizeischülers durch die Medien gegangen, der in einem Porno mitgewirkt hat. Den Berichten zufolge wollte die Polizei nun prüfen, wie sie mit dem Fall umgehen will. Ungeachtet des Umstandes, dass es sich hier um ein Beamtenverhältnis handelt, wirft das auch arbeitsrechtlich die Frage auf, ob ein solches Verhalten geeignet sein kann, eine Kündigung zu begründen.

Nebentätigkeit in der Freizeit als Verstoß gegen Arbeitsvertrag: Zunächst müsste man in solchem Fall einmal prüfen, ob möglicherweise die Ausübung von Nebentätigkeiten in der Freizeit im Arbeitsvertrag verboten ist. Dann könnte ein Arbeitgeber eine Abmahnung oder Kündigung möglicherweise auch bereits auf diesen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag stützen. Möglich ist auch, dass Nebentätigkeiten zwar nicht verboten sind, aber dem Arbeitgeber zumindest angezeigt werden müssen.

Mitwirkung in Porno als Kündigungsgrund? Finden sich solche Regelungen nicht im Arbeitsvertrag und scheidet ein entsprechender Verstoß als Grundlage für eine Kündigung aus, stellt sich die Frage, ob auch die Mitwirkung in einem Porno einen Kündigungsgrund darstellen kann. Das hängt maßgeblich von der Art des Arbeitgebers ab. In Betracht kommen kann eine Kündigung aufgrund des Ansehensverlustes, den der Arbeitgeber durch das Verhalten des Arbeitnehmers erleidet. So wurde z.B. die Kündigung einer Mitarbeiterin der katholischen Kirche für wirksam erachtet, die in einem Porno mitgewirkt hatte. Grund war hier kurz gesagt die fehlende Übereinstimmung mit den Moralvorstellungen der Kirche. Das kann man durchaus kritisch sehen, im Falle der Kirche als Arbeitgeber lebt man jedenfalls als Arbeitnehmer mit einem entsprechenden Verhalten gefährlich.

Auftreten des Arbeitgebers kann eine Rolle spielen: Im Falle der Polizei als „Arbeitgeber“ könnte die Sache aber unter Umständen wieder anders zu beurteilen sein. So hat die B.Z. etwa berichtet, dass die Polizei in einem Werbesong verlauten ließ: „Man sind wir sexy, wir sind Hauptstadtpolizisten“. So etwas könnte in einem Kündigungsschutzprozess einem Arbeitgeber durchaus auf die Füße fallen. Gibt der sich nämlich selbst betont locker und lässig, um Arbeitnehmer, oder wie hier Polizeischüler, anzuwerben, muss er hinsichtlich des Verhaltens der Arbeitnehmer bzw. angeworbenen Schüler dann auch ein lockereres Verhalten tolerieren. Zumindest wäre zu prüfen, ob nicht eine Abmahnung eine hinreichende Ahnung darstellen würde und eine direkte Kündigung demnach unwirksam wäre.

Porno-Mitwirkung in Verbindung mit anderen Verstößen kann Kündigung rechtfertigen: Hat der Arbeitnehmer neben der besagten Mitwirkung noch weitere Verstöße begangen, kann ein solches Verhalten wiederum unter Umständen den Ausschlag dafür geben, dass eine Kündigung ergeht, die dann auch wirksam ist. Sofern also strafrechtlich relevantes Verhalten damit einhergeht, etwa Förderung der Prostitution, dürfte der Fall eindeutiger sein. Bei der bloßen Mitwirkung in einem Porno dagegen, die ja nicht strafbar ist, kommt es „nur“ auf den Ansehensverlust des Arbeitgebers an, der jeweils im Einzelfall zu prüfen ist.

Unser Angebot – Deutschlandweite Vertretung bei Kündigungen: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

30.1.2017

Alles zum Thema Kündigung und Abfindung für Arbeitnehmer: www.kuendigungen-anwalt.de

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Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

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Kündigung wegen einer Straftat im privaten Bereich zulässig?

Ein Interview mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigung wegen einer Straftat im privaten Bereich zulässig?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Du hattest schon an verschiedener Stelle in Videos und Beiträgen dazu Auskunft gegeben, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung im Zusammenhang mit einer Straftat des Arbeitnehmers in Betracht kommt. Nun hat ein Zuschauer auf YouTube nochmal explizit nachgefragt, wie es im Fall einer Straftat im privaten Bereich aussieht. Ist eine Kündigung auf dieser Grundlage zulässig?

Fachanwalt Bredereck: Kurz gesagt kann eine Kündigung auch wegen einer Straftat des Arbeitnehmers im privaten Bereich zulässig sein. Voraussetzung dafür ist aber, dass die Interessen des Arbeitgebers durch die private bzw. außerdienstliche Straftat ernsthaft berührt sind. Das wiederum ist in der Regel nur dann der Fall, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis gegeben ist.

Maximilian Renger: Wann kann man denn von einem solchen Bezug sprechen?

Fachanwalt Bredereck: Dieser Bezug kann auf ganz verschiedene Art und Weise hergestellt werden. Ein aktuell immer bedeutsamer werdendes Beispiel ist das Angeben des Arbeitgebers auf dem Facebook-Profil. Postet der Arbeitnehmer dann in einer unbedachten Minute etwas, das z.B. den Straftatbestand der Beleidigung oder Volksverhetzung erfüllt, kann das eine Kündigung rechtfertigen. Den Bezug zum Arbeitsverhältnis hat man dann eben allein schon dadurch hergestellt, dass man den Arbeitgeber auf Facebook angegeben hat.

Maximilian Renger: Wie sieht es denn außerhalb des Internets aus? Wann kann da ein solcher Bezug entstehen?

Fachanwalt Bredereck: Ein aktuelles Beispiel kommt vom Bundesarbeitsgericht, das im Falle des privaten Drogenkonsums eines Berufskraftfahrers die fristlose Kündigung für wirksam erachtet hat. Das Gericht hat dabei gesagt, dass sich aus der Tätigkeit als Lkw-Fahrer im Straßenverkehr die Verpflichtung des Arbeitnehmers ergebe, seine Fahrtüchtigkeit nicht zu gefährden. Eine tatsächliche konkrete Beeinträchtigung derselben durch den Drogenkonsum in der Freizeit sei gar nicht erforderlich, um die fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Problematisch wird es also vor allem in Berufen, deren Ausübung potentiell Dritte gefährden kann, oder aber wenn durch Straftaten das Ansehen bzw. die insofern berechtigten Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden.

Maximilian Renger: Alles klar, danke für die Klärung.

30.1.2017

So können wir Ihnen helfen: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber, erstreiten Abfindungen und vertreten sie auch in anschließenden Strafverfahren. Gerade wenn der Verdacht einer Straftat im Raum steht, ist es besonders wichtig, dass der Anwalt sowohl die arbeitsrechtliche als auch die strafrechtliche Komponente des Geschehens hinreichend beachtet und sorgfältig gegeneinander abwägt. Strafrechtlich ist es oft am besten, nichts zu sagen. Arbeitsrechtlich wiederum ist dies unmöglich, wenn man in nicht die Kündigungsschutzklage verlieren will.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst unverbindlich mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und ein geeignetes Vorgehen im Hinblick auf das drohende Strafverfahren.

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