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Abmahnung erhalten? Welche Strategie jetzt sinnvoll ist!

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Abmahnung erhalten? Welche Strategie jetzt sinnvoll ist!

Arbeitsrecht

Eine Abmahnung rüttelt den Arbeitnehmer wach, animiert ihn zu besserer Arbeitsleistung. Oder sie bereitet die Kündigung vor, entmutigt den Arbeitnehmer, drängt ihn aus dem Team. Die Hintergründe einer Abmahnung sind unterschiedlich, der Arbeitnehmer hat mehrere Möglichkeiten, darauf zu reagieren. Was das Beste für ihn ist, hängt von den Umständen ab.

Was also sollte der Arbeitnehmer tun, nachdem er eine Abmahnung erhalten hat? Das kommt darauf an: Will er bleiben bei seinem Arbeitgeber und kämpfen um seinen Arbeitsplatz, oder will er sowieso weg, und sucht nach einer Strategie, um eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen.

Erstes Szenario: Der Arbeitnehmer will bleiben. Dann hat er regelmäßig zwei Möglichkeiten: Er kann eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen, oder er kann die Abmahnung unkommentiert lassen. In den meisten Fällen sollte man eine Gegendarstellung verfassen, sie hilft dem eigenen Stand im Unternehmen, und sie kann einem nützen bei einem späteren Kündigungsschutzprozess, sofern sie so formuliert ist, dass kein rechtlicher Nachteil entsteht.

Eine ungeschickte Gegendarstellung kann nämlich schaden, und zwar wenn sie aufmerksam macht auf Fehler in der Abmahnung, die der Arbeitgeber nun korrigieren kann. Konsequenz: Eine verhaltensbedingte Kündigung hat später bessere Chancen, sie stützt sich dann auf eine wasserdichte Abmahnung. Ein Arbeitsrechtler klärt den Arbeitnehmer auf über die beste Vorgehensweise, er berät bei der Formulierung der Gegendarstellung.

Nur in seltenen Fällen sollte man gegen die Abmahnung klagen vor dem Arbeitsgericht. Wenn man nämlich sowieso mit einer Kündigung rechnet, und das Unternehmen am liebsten verlassen will, dann kann es klug sein, in die Offensive zu gehen, den Arbeitgeber herauszufordern zu weiteren arbeitsrechtlichen Schritten. Eine Klage gegen die Abmahnung sollte man vorher immer absprechen mit einem erfahrenen Arbeitsrechts-Spezialisten.

Haben Sie eine Abmahnung erhalten? Ihr Arbeitgeber kann damit die Kündigung vorbereiten; jede Reaktion auf die Abmahnung sollte man sich vorher gut überlegen. Rufen Sie mich und mein Team von Arbeitsrechts-Anwälten an: Die telefonische Ersteinschätzung zu einer Kündigung und zu den Chancen einer Kündigungsschutzklage erteilen wir kostenlos. Mein Team und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

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Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Arbeitsrecht

Private Internetnutzung kann zur Kündigung führen

Wer bei der Arbeit privat das Internet nutzt, riskiert die verhaltensbedingte Kündigung, manchmal kann ihn der Arbeitgeber dafür auch fristlos entlassen. Denn Arbeitgeber erlauben die private Internetnutzung regelmäßig nur während der Pausen. Wer das nicht beachtet, verstößt gegen seine vertraglichen Pflichten – mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Aktenzeichen: 5 Sa 657/15) vom 14. Januar 2016 sollten Arbeitnehmer jedenfalls sehr vorsichtig sein, wenn es um darum geht, am Arbeitsplatz private E-Mails zu checken, bei Amazon einzukaufen oder in sonstiger Weise das Internet zu privaten Zwecken zu nutzen.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers erfolglos

Die Richter hatten über eine Kündigungsschutzklage zu entscheiden, Folgendes war passiert: Der Arbeitgeber kündigte seinem langjährigen Mitarbeiter fristlos, er hatte nämlich dessen Browserverlauf überprüft und festgestellt: Über Monate hatte er das Internet auch privat am Arbeitsplatz genutzt, teilweise stundenlang täglich. Die Richter wiesen die Klage des Arbeitnehmers ab, sie hielten die fristlose Kündigung für wirksam.

Arbeitgeber durfte Browserverlauf verwerten

Maßgeblich war in diesem Zusammenhang insbesondere die Frage, ob der Arbeitgeber das Internet-Verhalten des Arbeitnehmers überprüfen, also seinen Browserverlauf auswerten durfte. Nach Meinung des Gerichts war das zulässig. Denkbar einfache Begründung: Laut Arbeitsvertrag durfte der Arbeitgeber stichprobenartig nachprüfen, ob sich die Mitarbeiter an die Internet-Nutzungsregeln halten. Die Mitarbeiter hätten dem somit zugestimmt.

Keine Abmahnung erforderlich

Trotz längerer Betriebszugehörigkeit von rund 15 Jahren war nach Ansicht des Gerichts vorliegend auch keine Abmahnung erforderlich. Entscheidend sei der exzessive Umfang der privaten Internetnutzung gewesen. Dazu das LAG: „Der Kläger hat seine Vertragspflichten bereits durch seine ausschweifende, über einen Zeitraum von 30 Arbeitstagen fortwährende private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses während der Arbeitszeit in dem Gesamtumfang von mindestens fast einer Arbeitswoche so schwer verletzt, dass eine Hinnahme durch die Beklagte für ihn erkennbar ausgeschlossen war. Es muss jedem Arbeitnehmer klar sein, dass er mit einer exzessiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine Arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzt. Es bedarf daher in solchen Fällen auch keiner Abmahnung.“ (BAG v. 07.07.2005 – 2 AZR 581/04)

Ergebnis nicht zwingend

Das Urteil zeigt, dass eine private Internetnutzung während der Arbeitszeit in einem entsprechenden Umfang zur Kündigung führen kann. Trotzdem ist das Ergebnis des Landesarbeitsgerichts alles andere als zwingend. Ob es wirklich keiner vorherigen Abmahnung bedurfte bzw. die Auswertung des Browserverlaufs wirklich zulässig war, darf durchaus bezweifelt werden. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen, eine Entscheidung gab es allerdings nicht, da sich die Parteien verglichen haben.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Wer eine Kündigung in diesem Zusammenhang erhält, sollte in jedem Fall Kündigungsschutzklage einreichen. Frist: drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Kein Arbeitgeber kann darauf hoffen, dass solche Kündigungen künftig eine sichere Bank sind. Vergleiche mit Abfindungszahlungen und Umwandlung der fristlosen in eine ordentliche Kündigung sind allemal drin.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in unserer Kanzlei oder auf unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

15.06.2017

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Kündigung wegen Krankheit – Chance auf eine Abfindung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung wegen Krankheit - Chance auf eine Abfindung?

Arbeitsrecht

Abfindung als vorrangiges Ziel: Vielfach wollen Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, nicht mehr bei ihrem Arbeitgeber bleiben. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung auf eine Krankheit des Arbeitnehmers gestützt hat. Dann stellt sich die Frage, mit welchen Erfolgsaussichten der Arbeitnehmer an eine Abfindung kommen kann. In den Fällen der krankheitsbedingten Kündigung stehen die Chancen dafür in der Regel sehr gut.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: Voraussetzung dafür ist aber, dass das Kündigungsschutzgesetz zugunsten des Arbeitnehmers Anwendung findet. Dafür müssen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beim Arbeitgeber beschäftigt sein und er selbst mindestens eine halbes Jahr für den Arbeitgeber tätig gewesen sein.

Mit Kündigungsschutzklage zur Abfindung: Ist das der Fall, kann er sich innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Je mehr Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen, desto besser die Erfolgsaussichten und desto höher fällt das Abfindungsangebot des Arbeitgebers dann aus, um den Prozess zu beenden. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung können Arbeitgeber eine Menge falsch machen.

Häufigste Fehler des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber hat viele Formalien zu beachten, wenn er aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers kündigen will. Dazu zählt etwa die Durchführung eines sog. betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Davon wissen viele Arbeitgeber gar nichts. Auch darf der Arbeitgeber nicht zu früh zu einer Kündigung greifen. Erst ab einer gewissen Fehlzeit des Arbeitnehmers kommt überhaupt eine Kündigung in Betracht. In diesem Zusammenhang ist auch immer eine sog. negative Gesundheitsprognose erforderlich. Das bedeutet, es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft nicht wird erbringen können. Dies wiederum kann auf Arbeitnehmerseite erschüttert bzw. entkräftet werden.

Höhe der Abfindung: Die Höhe der Abfindung wird letztlich vor allen Dingen durch das Interesse des Arbeitgebers an einem für ihn günstigen Ausgang des Verfahrens bestimmt. Je schlechter die Karten des Arbeitgebers und je dringender der Wunsch des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer loszuwerden, umso höher wird das Angebot der Abfindung sein. Die Höhe der Abfindung kann also gut und gerne mehrere Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr betragen und ist Verhandlungssache.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein. Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag. Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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22.6.2017

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Ist eine Druckkündigung des Arbeitgebers zulässig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Ist eine Druckkündigung des Arbeitgebers zulässig?

Arbeitsrecht

Kollegen drängen Arbeitgeber zur Kündigung

Von einer Druckkündigung spricht man dann, wenn die Initiative zur Entlassung des Arbeitnehmers nicht vom Arbeitgeber ausgeht, sondern von anderen, in der Regel von Kollegen. Das kann so weit gehen, dass die Belegschaft androht, nur im Fall der Kündigung weiterzuarbeiten bzw. andernfalls die Arbeit niederzulegen oder gar selbst zu kündigen. Ist der Arbeitgeber in einer solchen Situation zur Kündigung des entsprechenden Mitarbeiters berechtigt?

Druckkündigung nur als letztes Mittel

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil klargestellt, dass eine Druckkündigung nur in seltenen Ausnahmefällen zulässig ist. In dem Fall ging es konkret um einen verurteilten Sexualstraftäter. Als dieser nach zwei erfolglosen Kündigungen des Arbeitgebers wieder zur Arbeit kam, legten einige Mitarbeiter die Arbeit nieder und erklärten, erst wieder arbeiten zu wollen, wenn der entsprechende Arbeitnehmer das Betriebsgelände verlassen habe. In der Folge kündigte der Arbeitgeber diesem schließlich ein weiteres Mal – zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat.

Nach Meinung des Gerichts müssten Arbeitgeber „alles Zumutbare tun“, um die Situation anders zu lösen, die Kündigung dürfe nur „das letzte Mittel“ sein, um „schwere wirtschaftliche Nachteile“ abzuwenden. Die Führungsebene müsse klarstellen: Wer Arbeit verweigert, verletzt damit seine arbeitsvertragliche Pflicht – und konsequent sein, beispielsweise Gehälter kürzen, Abmahnungen aussprechen. Erst wenn das nichts bringt, sei eine Druckkündigung unter Umständen rechtens (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 431/15). Damit widersprach das Bundesarbeitsgericht den beiden Vorinstanzen, die zwar die fristlose Kündigung des Arbeitgebers für unverhältnismäßig, die ordentliche Kündigung aber als zulässig erachtet hatten.

Fazit

Auch wenn der Arbeitgeber in der konkreten Situation sicher nicht zu beneiden war, muss er sich auch unter Druck – durch andere Arbeitnehmer oder auch die Öffentlichkeit – schützend vor seinen Arbeitnehmer stellen. Die anderen Arbeitnehmer müssen ggf. zunächst zur Fortsetzung der Arbeit aufgefordert und ihnen müssen darüber hinaus ggf. Gehaltskürzung und Abmahnung angedroht werden. Nur wenn dies alles nichts nützt, kommt unter Umständen eine Druckkündigung in Betracht. Losgelöst vom konkreten Fall würde andernfalls auch dem Mobbing unbeliebter Arbeitnehmer Tür und Tor geöffnet.

Druckkündigung angreifbar

Daraus ergibt sich für Arbeitnehmer, die eine Druckkündigung erhalten haben, dass diese oftmals angreifbar ist. Man sollte schnell rechtlichen Rat einholen und sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Auf diesem Wege wird regelmäßig eine hohe Abfindung erzielt werden können.

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12.6.2017

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Von der Kündigung zur Abfindung: Worauf müssen Arbeitnehmer achten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Von der Kündigung zur Abfindung: Worauf müssen Arbeitnehmer achten?

Arbeitsrecht

„Wie verhalte ich mich, wenn mein Arbeitgeber mich kündigt?“ „Unter welchen Umständen bekomme ich eine Abfindung?“ Diese Fragen beschäftigen Arbeitnehmer, die kurz vor der Kündigung stehen oder eine solche erhalten haben.

Sperrzeit vermeiden

Nach einer Kündigung sollte sich jeder Arbeitnehmer bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend oder arbeitslos melden, um eine Sperrzeit zu vermeiden, und zwar persönlich und am selben Tag, an dem man das Kündigungsschreiben erhalten hat.

Sofort rechtliche Beratung einholen

Wer eine Abfindung will, sollte sich früh einen Anwalt suchen, möglichst noch am Tag der Kündigung oder schon vorher, wenn einem klar ist, dass die Kündigung kommt. Warum das so ist, zeigen bereits die kurzen Fristen, die im Arbeitsrecht nach einer Kündigung gelten.

Frist Nummer 1

Eine Kündigung kann man sofort zurückweisen, wenn sie bestimmte Formmängel hat, zum Beispiel, wenn sie jemand unterschrieben hat, der dafür nicht bevollmächtigt ist. Für diese „sofortige Zurückweisung“ hat der Arbeitnehmer aber nur etwa 3 Tage Zeit.

Frist Nummer 2

Die Frist für die Kündigungsschutzklage, nur 3 Wochen hat man dafür Zeit, beginnt nach Zugang des Kündigungsschreibens. Wer eine Abfindung sichern will, oder wer eine höhere Abfindung anstrebt als die, die einem der Arbeitgeber vielleicht im Rahmen eines Aufhebungsvertrages angeboten hat, kommt um eine Kündigungsschutzklage meist nicht herum. Nur bei entsprechendem Druck durch einen fortdauernden Kündigungsschutzprozess und dem damit verbundenen Risiko, den Arbeitnehmer ggf. zurücknahmen zu müssen, sind Arbeitgeber geneigt, eine Abfindung zu zahlen.

Weitere Fristen finden sich im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen, sie gelten meist für noch offene Lohnansprüche, Ansprüche wegen Urlaubs oder Überstunden, Prämien oder Sonderzahlungen. Diese Fristen muss man unbedingt einhalten, das Gesetz nimmt grundsätzlich keine Rücksicht darauf, warum man eine Frist versäumt hat. Wer einen erfahrenen Anwalt an seiner Seite hat, braucht sich um Fristen keine Sorgen zu machen, und man hat im Fall des Falles jemanden, den man in Haftung nehmen kann: Anwälte sind verpflichtet, auf Fristen zu achten.

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12.6.2017

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Facebook als Jobkiller: wie Äußerungen in sozialen Netzwerken zur Kündigung führen können

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Facebook als Jobkiller: wie Äußerungen in sozialen Netzwerken zur Kündigung führen können

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Du hast in einem aktuellen Video-Blog Facebook als Jobkiller bezeichnet. Wie ist denn das zu verstehen?

Fachanwalt Bredereck: Die Überschrift war natürlich reißerisch gewählt. Trotzdem ist es so, dass vielfach Arbeitnehmern noch nicht klar ist, wie gefährlich Äußerungen, Posts, Kommentare etc. in den sozialen Netzwerken wie Facebook für das Arbeitsverhältnis werden können.

Maximilian Renger: Wie das?

Fachanwalt Bredereck: Zum Beispiel wird ein Arbeitnehmer, der arbeitsunfähig gemeldet ist und in sozialen Netzwerken Urlaubsbilder postet, seinen Arbeitgeber stutzig machen. Es kann ja sein, dass es sich dabei um ältere Bilder handelt, die erst jetzt veröffentlicht wurden, die problematische Wahrnehmung ist trotzdem da. Noch kritischer sind Äußerungen, Kommentare etc. über den Arbeitgeber. Davor habe ich schon vielfach gewarnt. Beleidigungen des Chefs auf Facebook in einem spontanen Wutausbruch liefern einen Kündigungsgrund, wenn sie herauskommen. Aber auch wer sonst einfach fleißig kommentiert und dabei auch nur seine Meinung kundtut, z.B. zu bestimmten aktuellen tagespolitischen Themen, trifft dabei vielleicht bei seinem Arbeitgeber einen Nerv, der manche Ansichten nicht teilt und sich dann denkt, dass er deren Vertreter auch nicht in seinem Unternehmen haben möchte. Damit hat man natürlich nichts getan, auf das der Arbeitgeber eine Kündigung stützen könnte, trotzdem mag dann bereits der Wille des Arbeitgebers zu kündigen gereift sein und schlägt dann beim nächsten Fehlverhalten des Arbeitnehmers durch.

Maximilian Renger: Wie kommt denn aber der Arbeitgeber an solche Posts oder Kommentare des Arbeitnehmers, wenn man seine Privatsphäre entsprechend eingestellt hat und nun nicht gerade mit seinem Chef auf Facebook befreundet ist?

Fachanwalt Bredereck: Auch hier habe ich in der Praxis schon die unterschiedlichsten Sachen erlebt. Teilweise hat man seine Freundesliste eben nicht so ganz im Blick und ist dort z.B. noch mit jemandem befreundet, mit dem tatsächlich eigentlich gerade nicht mehr befreundet ist. Dann können solche Sachen auch schnell weitergeleitet werden. Oder aber vermeintlich befreundete Kollegen schwärzen den Arbeitnehmer an. Oder der Arbeitgeber verschafft sich gar mit Fake-Accounts Zugang zum Freundeskreis. Da sind die unterschiedlichsten Möglichkeiten denkbar.

Maximilian Renger: Wie soll man sich denn dann als Arbeitnehmern absichern? Gar nicht mehr aktiv zu sein, kann ja nun auch die Lösung sein.

Fachanwalt Bredereck: Ich würde jedenfalls immer empfehlen, den Arbeitgeber nicht im Profil anzugeben und sich auch in keiner Weise, auch nicht positiv, über diesen online zu äußern. Selbst wer es gut meint und z.B. in Posts auf aktuelle tolle Angebote seines Arbeitgebers hinweist, kann dadurch Probleme kriegen. Wenn man dabei Fehler macht und die Angebote so in der Form gar nicht bestehen, mahnt auf einmal ein Wettbewerber den Arbeitgeber auf dieser Grundlage ab. Darüber wird sich wiederum der Arbeitgeber nicht freuen und ggf. sogar zur Kündigung greifen. Ich habe nun schon eine Reihe von Kündigungen im Zusammenhang mit Äußerungen sozialen Netzwerken erlebt und würde deshalb einfach raten, online vorsichtig und sich der genannten Risiken bewusst zu sein.

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Wer wir sind. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

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Fristlose Kündigung wegen einer Intrige? Ja, das geht wirklich!

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Fristlose Kündigung wegen einer Intrige? Ja, das geht wirklich!

Arbeitsrecht

So manch ein Arbeitnehmer hat das schon miterlebt: Intrigen und das „Strippenziehen“ kommen durchaus vor in deutschen Büros und Betrieben. Wer ahnt da schon, dass man damit gegen arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen kann. Wie eine Geschäftsführerin, die sich wohl auf der sicheren Seite wähnte, als sie Intrigen spann, den Vorstandsvorsitzenden damit kippen wollte. Die Quittung: Der Vorstand kündigte ihr fristlos, und das Bundesarbeitsgericht meint, zu Recht! (Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 01.06.2017)

Illoyalität zum Arbeitgeber berechtigt zur fristlosen Kündigung, so Deutschlands höchstes Arbeitsgericht: Wenn das Vertrauen zerstört ist zwischen Chef-Etage und Arbeitnehmer, die Zusammenarbeit unzumutbar geworden ist, dann darf der Arbeitgeber fristlos kündigen, ohne vorherige Abmahnung. Man kann die Richter verstehen: Das Verhalten der Geschäftsführerin ist extrem, sie rief die Mitglieder zum „Putsch“ gegen die Vereinsspitze auf; Arbeitsverträge verpflichten eigentlich dazu, loyal zum Vorgesetzten zu sein, seine Weisungen zu befolgen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Das Urteil bedeutet sicherlich nicht, dass man nun keine Sympathie oder Antipathie mehr zeigen darf für die eine oder andere Führungskraft im Unternehmen. Man darf gespannt sein auf die Urteilsbegründung, die das Gericht noch nicht veröffentlicht hat, und in der die Richter vielleicht genau erklären, wie weit Arbeitnehmer gehen dürfen bei „Machtspielen“ im Betrieb und wo die Grenze zu ziehen ist zum illoyalen Verhalten.

Wenn Arbeitnehmer mit dem Führungsstil des Chefs nicht einverstanden sind und hier und da Kritik üben, dann ist das sicherlich keine Illoyalität, und schon gar nicht eine, die zur fristlosen Kündigung berechtigt. Stützt man die Kündigung darauf, hat der Arbeitnehmer gute Karten, eine Kündigungsschutzklage zu gewinnen, und damit eine hohe Abfindung auszuhandeln.

Haben Sie eine Kündigung erhalten, wollen Sie sich dagegen wehren? Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwaltskanzlei, als Experte für Kündigungsschutzklagen bewerte ich Ihre Kündigung und die Aussichten einer Klage vor dem Arbeitsgericht, sprechen können wir gern auch über die Höhe der Abfindung. Die Ersteinschätzung ist kostenlos.

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Fristlose Kündigung, weil man über seinen Gesundheitszustand schweigt am Arbeitsplatz?

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Darf der Arbeitnehmer eine Diagnose des Betriebsarztes verschweigen gegenüber seinem Arbeitgeber? Nicht, wenn der Arzt einem erklärt, dass man im Job nicht mehr tätig sein darf wegen gesundheitlicher Bedenken! Wer seinen Arbeitgeber darüber nicht aufklärt, riskiert die fristlose Kündigung.

So wie ein Fernfahrer von Gefahrengut, bei dem es „befristete gesundheitliche Bedenken“ gab gegen seine weitere Tätigkeit im Job. Diese Info des Betriebsarztes leitete er nicht weiter an seinen Chef, der ihn dafür fristlos kündigte, als das herauskam.

Das Landesarbeitsgericht Köln fand, dass der Arbeitgeber das durfte (Aachener Zeitung vom 08.05.2017): Wenn man seinem Arbeitgeber solche Bedenken verheimlicht, verstößt man erheblich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Nachvollziehbar: Wenn man gesundheitlich eingeschränkt ist und bei der Arbeit deshalb Fehler machen kann, dann riskiert man es, dem Arbeitgeber extrem zu schaden. Nicht auszudenken, was passiert wäre, wenn der Chef nichts vom Ergebnis der Untersuchung erfahren hätte, wenn der Fernfahrer sich trotzdem auf den Weg gemacht und einen Unfall verursacht hätte mit dem Gefahrengut.

Dass es der Betriebsarzt war, der die Info weitergab, und dass er damit vielleicht seine Schweigepflicht verletzt hat gegenüber dem Fernfahrer, das war für die Entscheidung der Richter unerheblich.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer:

Gehen Sie davon aus, dass der Betriebsarzt gesundheitliche Bedenken dem Chef mitteilt, gehen Sie durchaus in die Offensive: seien Sie ehrlich zu Ihrem Arbeitgeber! Wenn er Ihnen wegen befristeter gesundheitlicher Bedenken kündigt, haben Sie meistens deutlich bessere Karten vor dem Arbeitsgericht, als wenn Sie es verschweigen und damit Ihren Arbeitgeber und andere gefährden.

Der erste Fall ist eine Kündigung wegen Krankheit, Arbeitgeber machen bei solchen Kündigungen erfahrungsgemäß viele Fehler: Meistens enden solche Verfahren mit einer satten Abfindung für den Arbeitnehmer. Wenn man Sie dagegen wegen eines schweren Pflichtverstoßes kündigt, dann ist die Aussicht auf eine hohe Abfindung meistens deutlich geringer.

Ganz wichtig: Holen Sie sich Rat, bevor Sie Ihrem Arbeitgeber sagen, dass Sie gesundheitlich eingeschränkt sind! Es kann nämlich sein, dass Sie deswegen die personenbedingte Kündigung kassieren, und darauf sollten Sie gut vorbereitet sein: Mit entsprechendem Vorwissen können Sie Fehler vermeiden und den Weg ebnen zu einer hohen Abfindung.

Wollen Sie sich gegen Ihre Kündigung wehren? Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwaltskanzlei, als Experte für Kündigungsschutzklagen bewerte ich Ihre Kündigung und die Aussichten einer Klage vor dem Arbeitsgericht; sprechen wir auch über die mögliche Höhe Ihrer Abfindung! Die telefonische Ersteinschätzung zur Kündigung und Abfindung ist kostenlos.

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Kündigung wegen Schlechtleistung des Arbeitnehmers gut angreifbar

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Kündigung wegen Schlechtleistung des Arbeitnehmers gut angreifbar

Arbeitsrecht

„Der Arbeitnehmer muss lediglich tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“ Mit diesem Satz beschreibt das Arbeitsgericht Düsseldorf die Leistungspflicht des Arbeitnehmers (Urteil vom 13.1.2017, Az. 14 Ca 3558/16). Daraus ergibt sich, dass es Arbeitgeber schwer haben, wegen Schlechtleistung des Arbeitnehmers zu kündigen.

Das Urteil stützt sich auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Demnach darf der Arbeitgeber grundsätzlich nur kündigen bei „deutlicher und längerfristig“ schlechter Arbeitsleistung, der Arbeitnehmer muss sich anstrengen, um möglichst gute Arbeit zu leisten und seine „Reserven ausschöpfen“, die Anstrengungen müssen ihm aber „zumutbar“ sein.

Schlechtleistung schon schwer zu bestimmen

Dem Arbeitgeber wird es oftmals schon schwerfallen, überhaupt eine Schlechtleistung des Arbeitnehmers darzulegen. Dafür müsste er angeben können, wie genau eine durchschnittliche Leistung aussieht, um dann zu zeigen, inwiefern der Arbeitnehmer davon negativ abweicht. Das wird jedenfalls bei intellektuellen Leistungen kaum möglich sein. Selbst wenn der Arbeitgeber das schaffen sollte, kann der Arbeitnehmer den Vorwurf wiederum dadurch entkräften, dass er darlegt, seine Reserven tatsächlich ausgeschöpft zu haben.

Jedenfalls Abmahnung erforderlich

Vor einer Kündigung wegen Schlechtleistung muss der Arbeitgeber jedenfalls erst einmal abmahnen, dem Mitarbeiter also die Chance geben, sich anzustrengen und seine Arbeit zu verbessern. Nur ausnahmsweise kann der Arbeitgeber verzichten auf die Abmahnung und gleich kündigen: Etwa wenn ein gehobener Angestellter viel Verantwortung trägt und mit seinen Fehlern schweren Schaden riskiert. Bei den Hürden wundert es nicht, dass die Düsseldorfer Richter die Kündigung in dem konkreten Fall für unwirksam hielten; der Arbeitgeber musste den Mitarbeiter weiterbeschäftigen und seinen Lohn nachzahlen.

Innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen

Der Fall zeigt, dass Arbeitnehmer unbedingt innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen sollten. Nur so kommen sie in der Regel an eine Abfindung. Die Chancen auf eine hohe Abfindungszahlung stehen bei Kündigungen wegen Schlechtleistung angesichts der hohen Hürden für Arbeitgeber sehr gut.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

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Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

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6.6.2017

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Pressemitteilungen

Betriebsbedingte Kündigungen bei ERGO: Abfindungsangebot annehmen oder für eine höhere Abfindung vor Gericht kämpfen?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Betriebsbedingte Kündigungen bei ERGO: Abfindungsangebot annehmen oder für eine höhere Abfindung vor Gericht kämpfen?

Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigungen: Bis zum Jahresende 2017 drohen sie hunderten von Mitarbeitern des Versicherungsriesen ERGO. Zurzeit verhandelt die Geschäftsleitung mit Arbeitnehmer-Vertretern um Abfindungsangebote: Man will möglichst viele Arbeitnehmer dazu animieren, den Arbeitsplatz freiwillig aufzugeben, so der Versicherungsbote in einem Artikel vom 17.05.2017. Hierzu einige Praxistipps von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Auch wenn ERGO Ihnen viel Geld anbietet als Abfindung: Es ist vermutlich gering gemessen an dem, was der Versicherer vor Gericht zahlen müsste, um die Wiedereinstellung zu verhindern mit all seinen Folgekosten. Deshalb: Lassen Sie sich ausführlich beraten, gehen Sie sicher, dass Sie kein Geld verschenken; immerhin verzichten Sie auf einen guten Job bei einem großen deutschen Konzern.

Wählen Sie einen erfahrenen Arbeitsrechtler: Am besten einen Experten für Abfindungsverhandlungen und Kündigungsschutzklagen. Einen, der die Tricks der Branche kennt, der weiß, worauf es ankommt bei den Verhandlungen, einen, der die Nerven behält und hohe Abfindungen aushandelt. Und einen, der sich im Kündigungsschutzrecht bestens auskennt, der die Fehler einer Kündigung auf den Punkt benennt.

Machen Sie sich ein Bild von meiner Arbeit als Fachanwalt für Arbeitsrecht, auf meinen Websites finden Sie Videos und Texte, Muster-Kündigungsschutzklagen, Muster-Abfindungsvergleiche und vieles mehr zum kostenlosen download, am aktuellsten auf kuendigungen-anwalt.de.

Rufen Sie mich gern an: Kostenfrei und unverbindlich informiere ich Sie über die Chancen einer Kündigungsschutzklage, über die Abfindung, die ich in Ihrem Fall für realistisch halte, und über die Anwalts- und Prozesskosten, mit denen Sie rechnen sollten.

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