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Kündigungsfrist in der Probezeit, Auslegung von Arbeitsverträgen

Ein Betrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Manchmal lohnt es sich, seinen eigenen Arbeitsvertrag genauer durchzulesen, so wie für einen Flugbegleiter, der die Kündigung in der Probezeit erhielt und der in seinem Arbeitsvertrag eine Klausel zur Kündigungsfrist fand, die ihn erstaunt haben muss. Ein Betrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Viele Arbeitsverträge geben die gesetzlichen Regeln zur Kündigungsfrist wider, so üblicherweise auch die 2-wöchige Frist für Kündigungen in der Probezeit. In dem Arbeitsvertrag des Flugbegleiters fehlte diese Standard-Formulierung, unter der Rubrik „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ stand eine Kündigungsfrist von 6 Wochen bis zum Monatsende, besondere Fristen für Probezeit-Kündigungen standen lediglich in einem Manteltarifvertrag. Der Flugbegleiter klagte, und zwar nicht wegen der Kündigung, strittig war das Ende des Arbeitsverhältnisses – und wohl die Nachzahlung von bis zu 1 Monatslöhnen.

Das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen: 6 AZR 705/15, faz.net vom 23.03.2017) entschied den Fall so: In erster Linie gilt der Arbeitsvertrag, und wenn etwas unklar ist, muss der Vertrag so ausgelegt werden, wie ihn ein „durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer“ versteht. Dieser „durchschnittliche, nicht rechtskundige“ Arbeitnehmer hätte nach Auffassung der Bundesarbeitsrichter nicht in Manteltarifverträgen nachgeschaut, er hätte den Arbeitsvertrag beim Wort genommen: Welche Frist gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses? 6 Wochen bis zum Monatsende! Das, und nichts Anderes, galt in diesem Fall.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Haben Sie eine Probezeit-Kündigung erhalten? Vielleicht hat Ihr Arbeitgeber auch in Ihrem Fall eine zu kurze Kündigungsfrist angesetzt; ein Blick in den Arbeitsvertrag lohnt sich immer! Vor einer Verhandlung mit dem Arbeitgeber um sollte man vorher allerdings einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht um Rat fragen, vielleicht lohnt sich sogar die Kündigungsschutzklage.

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an für eine kostenlose Erstberatung zu den Chancen einer Kündigungsschutzklage und auf eine Abfindung.

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Kündigung wegen Schlechtleistung

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Kündigung wegen Schlechtleistung

Arbeitsrecht

„Der Arbeitnehmer muss lediglich tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“ Mit diesem Satz beschreibt das Arbeitsgericht Düsseldorf die Leistungspflicht des Arbeitnehmers. Was das bedeutet für eine Kündigung wegen Schlechtleistung, sagt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Das Urteil (13.01.2017) stützt sich auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nur kündigen bei „deutlicher und längerfristig“ schlechter Arbeitsleistung, der Arbeitnehmer muss sich anstrengen, um möglichst gute Arbeit zu leisten und seine „Reserven ausschöpfen“, die Anstrengungen müssen ihm aber „zumutbar“ sein.

Vor einer Kündigung wegen Schlechtleistung muss der Chef erst einmal abmahnen, dem Mitarbeiter die Chance geben, sich anzustrengen, seine Arbeit zu verbessern. Nur ausnahmsweise kann der Arbeitgeber verzichten auf die Abmahnung und gleich kündigen: Etwa wenn ein gehobener Angestellter viel Verantwortung trägt und mit seinen Fehlern schweren Schaden riskiert.

Bei den Hürden wundert es nicht, dass die Düsseldorfer Richter die Kündigung für unwirksam hielten; der Arbeitgeber musste den Mitarbeiter weiterbeschäftigen und seinen Lohn nachzahlen.

Haben Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten wegen schlechter Arbeitsleistung? Lassen Sie prüfen, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt! Vor Gericht hat der Arbeitnehmer oft gute Chancen auf eine hohe Abfindung.

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck noch heute an: Er sagt Ihnen, welche Chancen er für Ihre Kündigungsschutzklage sieht, welche Abfindung realistisch ist. Achtung: Nach der Kündigung gelten kurze Fristen, hält man sie nicht ein, vergibt man gute Chancen auf eine Abfindung, oder auf eine Weiterbeschäftigung.

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Von der Kündigung zur Abfindung

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Von der Kündigung zur Abfindung

Arbeitsrecht

Wie verhalte ich mich, wenn mein Arbeitgeber mich kündigt? Unter welchen Umständen bekomme ich eine Abfindung? Diese Fragen beschäftigen Arbeitnehmer, die kurz vor der Kündigung stehen. Was jetzt wichtig ist, sagt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Nach einer Kündigung sollte sich jeder Arbeitnehmer bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend oder arbeitslos melden, um eine Sperrzeit zu vermeiden, und zwar persönlich und am selben Tag, an dem man das Kündigungsschreiben erhalten hat.

Wer eine Abfindung will, sollte sich früh einen Anwalt suchen, möglichst noch am Tag der Kündigung oder schon vorher, wenn einem klar ist, dass die Kündigung kommt. Warum das so ist, zeigen bereits die kurzen Fristen, die im Arbeitsrecht nach einer Kündigung gelten.

Frist Nummer 1: Eine Kündigung kann man sofort zurückweisen, wenn sie bestimmte Formmängel hat, zum Beispiel, wenn sie jemand unterschrieben hat, der dafür nicht bevollmächtigt ist. Für diese „sofortige Zurückweisung“ hat der Arbeitnehmer etwa 3 Tage Zeit.

Frist Nummer 2: Die Frist für die Kündigungsschutzklage, nur 3 Wochen hat man dafür Zeit, die Frist beginnt nach Zugang des Kündigungsschreibens. Wer eine Abfindung sichern will, oder wer eine höhere Abfindung anstrebt, kommt um eine Kündigungsschutzklage meist nicht herum; nur bei entsprechendem Druck sind Arbeitgeber geneigt, eine Abfindung zu zahlen.

Weitere Fristen finden sich im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen, sie gelten meist für noch offene Lohnansprüche, Ansprüche wegen Urlaubs oder Überstunden, Prämien oder Sonderzahlungen.

Diese Fristen muss man unbedingt einhalten, das Gesetz nimmt grundsätzlich keine Rücksicht darauf, warum man eine Frist versäumt hat. Wer einen erfahrenen Anwalt an seiner Seite hat, braucht sich um Fristen keine Sorgen zu machen, und man hat im Fall des Falles jemanden, den man in Haftung nehmen kann: Anwälte sind verpflichtet, auf Fristen zu achten.

In den meisten Fällen zahlt sich ein Anwalt aus, vor allem bei Verhandlungen vor Gericht, wenn es um die Abfindungshöhe geht: Mit einem erfahrenen Prozesstaktiker kann man oft deutlich höhere Abfindungen erreichen, als ein Arbeitnehmer, der allein vor Gericht prozessiert oder den ein eher unerfahrenen Beistand vertritt. Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck informiert in einem kostenlosen Erstgespräch über die Chancen einer Kündigungsschutzklage und über die Höhe der Abfindung, die er für realistisch hält.

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Kündigung wegen Kopftuchs am Arbeitsplatz

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Kündigung wegen Kopftuchs am Arbeitsplatz

Arbeitsrecht

Weil eine Mitarbeiterin einen Hidschab trug, wurde ihr gekündigt, wegen eines Kopftuchs, das Haare und Hals vollständig bedeckt, nur das Gesicht frei lässt. Der Arbeitgeber darf das, wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen, das entschied vor kurzem der Europäische Gerichtshof. Was das für Arbeitnehmerinnen in der Bundesrepublik bedeutet, erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Die Entscheidung setzt die Messlatte sehr hoch für Arbeitgeber, die eine Kündigung wegen eines Kopftuchs aussprechen wollen: Die Firma darf einer Mitarbeiterin das Kopftuch während der Arbeitszeit nur dann verbieten, wenn dies einen rein beruflichen Zweck erfüllt. Darüber hinaus muss das Verbot auch „verhältnismäßig“ sein, die Gründe des Arbeitgebers müssen im Einzelfall klar auf der Hand liegen.

Der EuGH entschied (tagesschau.de vom 14.03.2017), dass einer Rezeptionistin eines Sicherheitsunternehmens gekündigt werden dufte, weil sie ihr Kopftuch nicht ablegen wollte, womit sie eine eindeutige Firmen-interne Anweisung nicht befolgte. Das macht nach der Argumentation des Gerichts durchaus Sinn: Sicherheitsfirmen haben es mit sehr sensiblen Kunden zu tun, und eine Kopftuch-tragende Rezeptionistin kann manch einen Kunden verschrecken, ob man das nun richtig findet, oder nicht. In einem anderen Fall war die Entscheidung nicht so klar: Eine IT-Fachfrau sollte ebenfalls ihr Kopftuch ablegen, das tat sie nicht und bekam die Kündigung. Dort war nicht klar, welchen beruflichen Zweck das Verbot hatte; zwar hatte sich ein Kunde beschwert, das reichte den Richtern aber nicht aus.

Eine Kündigung wegen eines Kopftuchs bleibt im Einzelfall schwierig: Jeder Arbeitgeber begibt sich auf arbeitsrechtliches Glatteis, wenn er einer Mitarbeiterin wegen eines Kopftuchs kündigt. Die Arbeitnehmerin hat nach einer Kündigung gute Chancen auf eine hohe Abfindung, diese Kündigungen dürften in den meisten Fällen mit einer Kündigungsschutzklage angreifbar sein.

Haben Sie Fragen zu Ihrer Kündigung? Wollen Sie wissen, wie Ihre Chancen auf eine hohe Abfindung sind? Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck sagt Ihnen in einem kostenlosen Erstgespräch, ob sich eine Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall lohnt.

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Überstunden: Wie kommt man im Fall der Kündigung an eine Vergütung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Überstunden: Wie kommt man im Fall der Kündigung an eine Vergütung?

Arbeitsrecht

Bei Kündigung wollen Arbeitnehmer Überstundenvergütung

In der Praxis leisten Arbeitnehmer oftmals zunächst Überstunden, ohne sich weiter um die Frage der Vergütung zu kümmern. Das kann verschiedene Gründe haben. Entweder man fühlt sich wohl beim Arbeitgeber und denkt gar nicht weiter darüber nach, oder aber es kriselt bereits im Unternehmen und man möchte nicht negativ auffallen und arbeitet deshalb etwas mehr. Wenn dann allerdings eine Kündigung vom Arbeitgeber folgt, möchten Arbeitnehmer ihre Überstunden auch vergütet haben.

Geltendmachung schwierig bei Ausschlussfristen

Überstunden geltend zu machen, ist allerdings häufig nicht einfach. Grund sind zum einen sog. Ausschlussfristen, die häufig in Arbeitsverträgen enthalten sind. Danach müssen Ansprüche des Arbeitnehmers (z. B. auf Überstundenvergütung) innerhalb von drei Monaten geltend gemacht (ggf. sogar eingeklagt) werden, ansonsten verfallen sie. Das kann die Geltendmachung entscheidend erschweren. Aber Achtung: So manche Ausschlussfristen, die sich aktuell im Arbeitsvertrag finden, können unwirksam sein, weil sie Gesetzesänderungen (z. B. im Bereich des Mindestlohns) noch nicht berücksichtigen. Es lohnt sich also ein genauer Blick auf die jeweilige Klausel, unter Umständen greift sie nämlich gar nicht, weil sie unwirksam ist. Ist das der Fall, können Überstunden grundsätzlich in den Grenzen der normalen Verjährung (drei Jahre) geltend gemacht werden.

Praxisproblem der Dokumentation der Überstunden

Soweit in der Theorie. In der Praxis stellt sich aber oftmals ein ganz erhebliches Problem, wenn die Arbeitnehmer nämlich die Überstunden nicht regelmäßig dokumentiert haben. Idealerweise sollte man sich diese regelmäßig vom Arbeitgeber abzeichnen lassen. Hat man das nicht getan, muss man später vor Gericht darlegen und beweisen, wann man welche Überstunden geleistet hat. Dafür muss man, etwa auf Basis seines Kalenders und der Bestätigung durch einen Kollegen, genau aufschlüsseln können, wann man zu welchen Zeiten tätig war. Wenn man solche Listen erst wesentlich später erstellt, passieren oftmals Fehler und das Ergebnis ist nicht schlüssig. Das hindert dann natürlich eine erfolgreiche Geltendmachung. Wer also mit dem Gedanken spielt, zu einem späteren Zeitpunkt noch Überstundenvergütung zu verlangen, sollte bereits von Anfang an darauf achten, seine Überstunden sorgsam zu dokumentieren.

Beweis der Anordnung/Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Auch damit ist aber noch nicht getan. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer ebenfalls die Anordnung bzw. Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber beweisen. Das gilt besonders dann, wenn es im Unternehmen nicht allgemein üblich ist, dass Überstunden geleistet werden. Hilfreich ist es z. B., wenn man den Arbeitgeber in einen Schriftverkehr per E-Mail „verwickelt“ und auf diesem Wege nachfragt, ob man Überstunden leisten soll. Entsprechende Antwortmails des Arbeitgebers lassen sich dann als Beweis verwenden.

Überstundenvergütung als Teil der Abfindung

Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses empfiehlt es sich dann auf Arbeitnehmerseite, immer auch die Überstunden geltend zu machen. Dadurch kann die Abfindung ggf. noch etwas in die Höhe gedrückt werden. Das ist auch vor dem Hintergrund sinnvoll, weil die Abfindung im Rahmen einer umfassenden Einigung mit dem Arbeitgeber, durch die alle anderen Ansprüche des Arbeitnehmers erlöschen, sozialabgabenfrei ist – anders, als wenn man die Überstundenvergütung separat geltend machen würde.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Kanzlei oder auf unserer Hotline unter 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

13.03.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Blohm+Voss schließt betriebsbedingte Kündigungen nicht aus

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Blohm+Voss schließt betriebsbedingte Kündigungen nicht aus

Arbeitsrecht

Blohm+Voss schließt betriebsbedingte Kündigungen nicht aus, befindet sich „in kritischem Zustand“, so der Blohm+Voss Geschäftsführer laut Hamburger Abendblatt vom 28.02.2017. Was für Arbeitnehmer jetzt wichtig ist, erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Will ein Unternehmen betriebsbedingt kündigen, muss es dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen anbieten, die Kriterien der Sozialauswahl genau einhalten. Dies sind nur 2 der Voraussetzungen, die das Kündigungsschutzgesetz für betriebsbedingte Kündigungen vorschreibt, die der Arbeitgeber häufig nicht richtig beachtet. Und der Arbeitgeber kann noch viel mehr falsch machen, Form-Vorschriften nicht einhalten, Fehler machen bei der Zustellung der Kündigung. Die arbeitsrechtliche Position des Arbeitnehmers ist oft viel besser, als man denkt.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Seien Sie kritisch, vor allem wenn Ihr Chef einen Aufhebungsvertrag vorschlägt; vor solchen Angeboten kann man aus Sicht eines Arbeitnehmer-Fachanwalts nur warnen: Meistens ist das Abfindungsangebot zu niedrig, Ansprüche bleiben ungeregelt. Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag in jedem Fall zuerst von einem erfahrenen Spezialisten überprüfen.

Suchen Sie sich Ihren juristischen Beistand gut aus, der Sie arbeitsrechtlich berät, Ihnen zur Seite steht bei Abfindungsverhandlung und betriebsbedingter Kündigung, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, spezialisiert auf Kündigungsschutzklagen und Abfindungen.

Sprechen Sie mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck über Ihre betriebsbedingte Kündigung: Kann Ihr Arbeitsplatz gerettet werden? Auf was müssen Sie sich einstellen, wenn Sie Kündigungsschutzklage einreichen? Welche Abfindungen sind realistisch? Rufen Sie seine Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht an, für ein kostenloses Erstgespräch mit Fachanwalt Alexander Bredereck.

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Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteile in Kürze – Erbrecht

Gilt ein Erbverzicht auch für die Kinder des Erben?

Verzichten Tochter oder Sohn darauf, die eigenen Eltern zu beerben – etwa wegen einer erhaltenen Abfindung – gilt dieser Verzicht nicht unbedingt auch für deren eigene Kinder. Entscheidend ist, was im notariellen Vertrag steht. Dies entschied laut D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) das Oberlandesgericht Düsseldorf.
OLG Düsseldorf, Az. I-3 Wx 192/15

Hintergrundinformation:
Wer etwas zu vererben hat, kann durch einen notariellen Vertrag mit einem Erben vereinbaren, dass dieser auf sein Erbe verzichtet. Meist ist dabei eine Abfindung im Spiel. Der Verzichtende erhält dann später nichts – auch keinen Pflichtteil. Das Bürgerliche Gesetzbuch legt in § 2349 fest, dass ein solcher Verzicht prinzipiell auch für die Abkömmlinge, also Kinder und Enkel des Betreffenden, gilt. Es gibt jedoch Ausnahmen. Der Fall: Ein Ehepaar hatte sich gegenseitig per Erbvertrag zu Alleinerben eingesetzt. Nach dem Tod des letzten Ehepartners sollten die drei Kinder zu je einem Drittel erben, ersatzweise die Enkelkinder. Nun bekam jedoch ein Sohn bereits zu Lebzeiten von den Eltern ein Grundstück geschenkt. Per notariellen Vertrag hatte er im Gegenzug den Verzicht auf sein Erbe erklärt. Der Notar wies in diesem Vertrag darauf hin, dass der Erbverzicht nicht für die Kinder des Sohnes gelte. Als schließlich nacheinander die Ehepartner verstorben waren, beantragten die beiden Geschwister des Sohnes Erbscheine zu je 50 Prozent. Aber auch dessen Kinder – die Enkel der Erblasser – wollten erben. Sie meinten, dass der Erbverzicht ihres Vaters nicht für sie gelte. Das Urteil: Das Oberlandesgericht Düsseldorf entschied nach Informationen des D.A.S. Leistungsservice zu Gunsten der Enkelkinder. Zwar beziehe sich ein Erbverzicht grundsätzlich auch auf die Abkömmlinge des Verzichtenden. Dies gelte nach einer Gesetzesänderung für alle Erbfälle seit dem 1. Januar 2010. Aber: Laut Gesetz gelte diese Grundregel nur, wenn die Beteiligten nichts anderes bestimmt hätten. Im vorliegenden Fall sei im notariellen Vertrag der Hinweis enthalten, dass der Erbverzicht sich nicht auf die Enkel beziehe. Die Erblasser hätten dies nicht zum Anlass genommen, ihren Erbvertrag zu ändern. Es sei daher davon auszugehen, dass sie ihre Enkel gerade nicht aus der Erbfolge herausnehmen wollten. Letztlich erbten die beiden Enkel je ein Sechstel des Nachlasses.
Oberlandesgericht Düsseldorf, Beschluss vom 31. August 2016, Az. I-3 Wx 192/15

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Kündigungsschutzprozess: Sollte man sich als Arbeitnehmer frühzeitig mit dem Arbeitgeber einigen?

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Kündigung erhalten – Kündigungsschutzklage erheben

Arbeitnehmern, die eine Kündigung vom Arbeitgeber bekommen haben, ist in der Regel zu empfehlen, dagegen eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Ziel der Klage wird in der Regel zwar nicht sein, weiter beim Arbeitgeber beschäftigt zu bleiben. Im Zuge des Kündigungsschutzprozesses kann es dann aber – zu unterschiedlichen Zeitpunkten – zu einer Einigung mit dem Arbeitgeber kommen, die in der Regel so aussieht, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung (und ggf. weitere Leistungen, wie etwa ein sehr gutes Arbeitszeugnis) beendet wird und damit dann auch der Prozess endet. Zu welchem Zeitpunkt aber ist eine solche Einigung aus Arbeitnehmersicht sinnvoll?

Vergleich von Kündigungsschutzprozess und Pokerspiel

Der Kündigungsschutzprozess lässt sich aus meiner Sicht recht gut mit einem Pokerspiel vergleichen. Die allermeisten der Prozesse enden mit einem Vergleich und zwar indem der Arbeitnehmer im Grunde seinen Kündigungsschutz an den Arbeitgeber „verkauft“. Dabei möchte er einen möglichst hohen Preis aushandeln, der im Wesentlichen in der Abfindungszahlung des Arbeitgebers (und eben einem entsprechenden Arbeitszeugnis etc.) besteht. Wie gut das klappt, also in welcher Höhe sich die Abfindung letztlich bewegt, ist maßgeblich davon abhängig, wie geschickt man bzw. der beauftragte Fachanwalt für Arbeitsrecht verhandelt. Wer hierbei geduldig ausharrt und dem Gegenüber seine Karten nicht zeigt, fährt oftmals besser. Das gilt vor dem Hintergrund, dass in der Praxis nicht wenige Kündigungen auf wackligen Füßen stehen. Viele sind unwirksam oder aber die Wirksamkeit ist zumindest fraglich. Daraus ergibt sich für Arbeitgeber das erhebliche Risiko, den Arbeitnehmer später wieder zurücknehmen und ihm für die Zwischenzeit den gesamten Lohn nachzahlen zu müssen. Dieses Risiko steigt mit zunehmender Dauer des Prozesses. Gleiches gilt demnach auch für den Druck auf den Arbeitgeber und damit letztlich auch die Bereitschaft, ein höheres Abfindungsangebot zu zahlen als ursprünglich vorgesehen.

Frühere Einigung kann bei Jobangebot sinnvoll sein

Etwas anders kann es dagegen aussehen, wenn der Arbeitnehmer schon ein Angebot von einem neuen Arbeitgeber hat, das möglicherweise auch nur bis zu einem bestimmten Datum gilt. In diesem Fall kann es für den Arbeitnehmer durchaus sinnvoll sein, auf eine frühzeitige Einigung mit dem alten Arbeitgeber hinzuwirken und damit auch in Kauf zu nehmen, dass die Abfindungszahlung niedriger ausfällt. Das gilt speziell vor dem Hintergrund, dass bei einem längeren Streit der Arbeitgeber möglicherweise mitbekommt, dass der Arbeitnehmer schon eine neue Beschäftigung in Aussicht hat. Dann wird sich natürlich auch seine Bereitschaft, noch eine Abfindung zu zahlen, in engen Grenzen halten.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie unbedingt innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Eine Abfindung ist in solchen Fällen immer drin. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind regelmäßig sehr gut.

Unser Angebot – Deutschlandweite Vertretung bei Kündigungen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest

Wir empfehlen Ihnen das Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck haben als Autoren dieses Handbuchs ihre praktischen Kenntnisse aus jahrelanger Tätigkeit im Kündigungsschutzverfahren eingebracht. Das Handbuch ist aus wechselseitiger Arbeitnehmer- und Arbeitgeberperspektive geschrieben.

23.2.2017

Alles zum Thema Kündigung und Abfindung für Arbeitnehmer: www.kuendigungen-anwalt.de

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Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

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Kündigung in der Probezeit – Tipps für Arbeitnehmer

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Kündigung in der Probezeit - Tipps für Arbeitnehmer

Arbeitsrecht

Kündigung in der Probezeit: Ein Arbeitnehmer verletzt sich bei einem Unfall und bricht sich das Hüftgelenk. Noch während der Probezeit wird er dafür gekündigt, Grund: Das Unternehmen befürchtet häufige Fehlzeiten wegen Reha-Maßnahmen und Krankschreibungen. Ein anderer Mitarbeiter riecht stark nach Schweiß, auch er bekommt dafür die Probezeit-Kündigung. In beiden Fällen gingen die Arbeitnehmer dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vor, ohne Erfolg. Warum das so ist, erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit vor, darf der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter jederzeit kündigen, und zwar aus fast allen Gründen.

Der Arbeitgeber muss den Sonderkündigungsschutz beachten, beispielsweise für Menschen mit Behinderung oder für schwangere Arbeitnehmerinnen, und seine Kündigung darf nicht willkürlich oder sittenwidrig sein. Die Arbeitsgerichte sind bei Sittenwidrigkeit und Willkür sehr zurückhaltend: Selbst die Probezeit-Kündigung wegen des Unfalls war nicht willkürlich, genauso wenig wie die Kündigung des Mitarbeiters, den der Arbeitgeber im wahrsten Sinne des Wortes nicht riechen konnte. Willkürlich wäre es, wenn die Kündigung sachlich überhaupt nicht nachvollziehbar ist, beispielsweise wenn der Arbeitgeber während der Probezeit immer nahelegt, alles sei ok, und dann am letzten Tag der Probezeit plötzlich kündigt. Ein weiteres Beispiel wäre Rachsucht; Rassismus wäre sittenwidrig.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Wenn Sie eine Probezeit-Kündigung erhalten haben, kann es sich lohnen, dagegen vorzugehen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, und zwar wenn der Sonderkündigungsschutz greift, oder weil Umstände nahelegen, dass die Probezeit-Kündigung willkürlich oder sittenwidrig ist. In diesen Fällen kann man häufig hohe Abfindungen verhandeln. Fragen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck nach Ihren Chancen, bei einer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung.

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Pressemitteilungen

Abmahnung vom Arbeitgeber: Wie sollten Arbeitnehmer reagieren?

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, im Gespräch mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Abmahnung vom Arbeitgeber: Wie sollten Arbeitnehmer reagieren?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Immer wieder fragen Arbeitnehmer nach, wie sie sich im Falle einer Abmahnung des Arbeitgebers verhalten sollen. Zuletzt wurde auch auf deinem YouTube-Kanal wieder nachgefragt. Welche Tipps kannst du Arbeitnehmern geben?

Fachanwalt Bredereck: Die erste Überlegung ist in diesen Fällen immer, warum gibt es die Abmahnung vom Arbeitgeber? Ich habe in der Praxis im Wesentlichen zwei verschiedene Arten von Abmahnungen erlebt, die man als Arbeitnehmer auch unterschiedlich ernst nehmen sollte. Manchmal wollen Arbeitgeber einfach nur Dampf ablassen, nachdem sie sich über den Arbeitnehmer geärgert haben, und sprechen in der Hitze des Gefechts eine Abmahnung aus. So etwas kann vorkommen, solche Abmahnungen werden häufig sogar unwirksam sein. Trotzdem lohnt es sich vielfach nicht, als Arbeitnehmer deswegen ein Fass aufzumachen, weil sie im Grunde harmlos sind. Anders dagegen sieht es aus, wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung sorgfältig geplant hat, sich dazu vielleicht sogar schon von einem Anwalt hat beraten lassen. In solchen Fällen dient die Abmahnung oftmals der Vorbereitung einer späteren Kündigung und ist deshalb für den Arbeitnehmer natürlich gefährlich.

Maximilian Renger: Das heißt, Arbeitnehmer müssen abschätzen, ob es sich um eine gefährliche Abmahnung handelt oder nicht?

Fachanwalt Bredereck: Richtig. Dabei gilt es die jeweiligen Umstände (Verhalten des Arbeitgebers etc.,) ggf. zusammen mit einem Anwalt, zu deuten. In jedem Fall ist es wichtig, die Abmahnung niemals inhaltlich als zutreffend zu bestätigen. Das kann passieren, wenn ich sie unterschreibe und sich aus Formulierungen in dem Schreiben daraus ergibt, dass man als Arbeitnehmer die Vorwürfe anerkennt. Davon kommt man später kaum wieder weg, deshalb nichts unüberlegt unterschreiben. Auch für den Fall, dass der Arbeitgeber einen damit konfrontiert und zur Rede stellen will, sollte man sich zu keinen unüberlegten Äußerungen hinreißen lassen, Bedenkzeit erbitten und anschließend einen Anwalt kontaktieren, wenn man das Gefühl hat, es könnte auf eine Kündigung hinauslaufen, oder aber wenn man die Abmahnung aus Karrieregründen nicht auf sich sitzen lassen will. Mit dem Anwalt zusammen kann dann geprüft werden, ob es Sinn macht, sich gegen die Abmahnung zu wehren.

Maximilian Renger: Aber heißt es nicht immer, gegen eine Abmahnung zu klagen sei ein anwaltlicher Kunstfehler?

Fachanwalt Bredereck: Das hört und liest man tatsächlich immer wieder, ich würde allerdings für gewisse Fälle widersprechen. Es kann durchaus sinnvoll sein, auch schon direkt gegen eine Abmahnung zu klagen. Zum Beispiel: die Klage gegen eine Abmahnung kann eine willkommene Gelegenheit für Arbeitnehmer sein, die unzufrieden bei ihrem Arbeitgeber sind, um sich mit diesem vor Gericht zu treffen und im Hinblick auf eine Beendigung gegen Abfindung etc. zu vergleichen. Außerdem kann eine Abmahnung für Arbeitnehmer, die in größeren Unternehmen beschäftigt sind, durchaus nachhaltig schädliche Auswirkungen im weiteren beruflichen Werdegang haben. Auch dann kann ein Vorgehen gegen die Abmahnung sinnvoll sein.

Maximilian Renger: Heißt im Umkehrschluss ansonsten ist eine Klage eher nicht anzuraten?

Fachanwalt Bredereck: Abgesehen von den genannten Fällen ist an dem Spruch durchaus etwas dran. Denn Folgendes muss man natürlich bedenken: klagt man als Arbeitnehmer, wird ggf. auch über das der Abmahnung zugrundeliegende Fehlverhalten Beweis erhoben und man manifestiert dieses noch. Stellt sich die Abmahnung letztlich als unwirksam heraus, kann der Arbeitgeber zudem unter Umständen eine weitere, wirksame Abmahnung hinterherschieben. Noch ein weiterer Punkt: klagt man nicht und kündigt der Arbeitgeber später, ist es dann an ihm, das vorgeworfene Fehlverhalten vollumfänglich darzulegen und zu beweisen. Je mehr Zeit dann zwischen Fehlverhalten und einer gerichtlichen Klärung liegt, desto schwieriger wird das gelingen. Deshalb will also das Vorgehen gegen eine Abmahnung im Klagewege gut überlegt sein.

Maximilian Renger: Wenn man nun nicht klagen will, gibt es andere Optionen auf die Abmahnung zu reagieren oder bleibt man einfach untätig?

Fachanwalt Bredereck: In diesem Fall kann es sinnvoll sein, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu fertigen. In diesem Rahmen kann der Arbeitnehmer seine Sicht der Dinge schildern. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, diese auch in die Personalakte mitaufzunehmen.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank für das Gespräch.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern in Kündigungs- und Abmahnungsfällen: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit im Zusammenhang mit Abmahnungen, Kündigungen und Kündigungsschutzklagen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten in Ihrem Fall. Sie können sich von Fachanwalt Bredereck außerdem eine Strategie zur optimalen Verteidigung ihrer Rechtsposition skizzieren lassen.

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20.2.2017

Alles zum Thema Kündigung und Abfindung für Arbeitnehmer: www.kuendigungen-anwalt.de

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Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 € zuzüglich MwSt.

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