Tag Archives: Arbeitgeber

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Versorgungsausgleich: Direktversicherung wird berücksichtigt

Oldenburg/Berlin (DAV). Bei einem Versorgungsausgleich werden auch Direktversicherungen berücksichtigt. Die Rechtsprechung beurteilt allerdings unterschiedlich, ob das auch der Fall ist, wenn die Direktversicherung nach Ausscheiden des Arbeitnehmers fortgeführt wird.

Bei einer Direktversicherung ist in der Regel der Arbeitgeber der Versicherungsnehmer. Er zahlt im Wege der Gehaltsumwandlung in die Versicherung ein. Nach Ausscheiden aus Betrieb oder Firma kann ein Arbeitnehmer diese auf sich übertragen lassen und sie fortführen. Aber auch nach der Umwandlung fallen sie wie die betriebliche Altersversorgung unter den Versorgungsausgleich.

Umwandlung der Direktversicherung und Versorgungsausgleich
Im Rahmen einer Scheidung wurde der Versorgungsausgleich durchgeführt. Dieser berücksichtigte auch eine frühere Direktversicherung des Ehemanns mit einem Ausgleichswert von über 15.000 Euro.

Der Ehemann hatte diese Direktversicherung noch vor der Scheidung auf sich übertragen lassen und das Kapitalwahlrecht ausgeübt. Er war der Meinung, dass damit diese Versicherung beim Versorgungsausgleich nicht mehr berücksichtigt werden dürfte.

Berücksichtigung betrieblicher Altersversorgung auch nach Umwandlung
Dem folgte das Gericht jedoch nicht. Die Übertragung des Versicherungsvertrags auf den Mann habe keinen Einfluss auf die Eigenschaft als Anrecht aus betrieblicher Altersversorgung. Daher müsse der Versorgungsausgleich sie als betriebliche Altersversorgung berücksichtigen.

Die DAV-Familienrechtsanwälte weisen aber darauf hin, dass die Gerichte dies unterschiedlich beurteilen. Für das Oberlandesgericht Brandenburg entfällt beispielsweise der Charakter der betrieblichen Altersversorgung bei Fortführung einer Direktversicherung durch den ausgeschiedenen Mitarbeiter.

Oberlandesgericht Oldenburg am 5. März 2019 (AZ: 11 UF 7/19)

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Hauptversammlung der AGRAVIS Raiffeisen AG

Nach einem von der Trockenheit geprägten Geschäftsjahr 2018 will die AGRAVIS Raiffeisen AG in 2019 Umsatz und Ergebnis stabilisieren, um ab 2020 wieder in den Wachstumsmodus zu schalten. Der AGRAVIS-Vorstandsvorsitzende Dr. Dirk Köckler richtete auf der Hauptversammlung des Agrarhandels- und Dienstleistungsunternehmens den Blick nach vorn: Vor rund 850 Aktionären und Gästen in Wunstorf-Kolenfeld/Niedersachsen formulierte der Unternehmenschef klare Ziele: Als erste Anforderung nannte er die Stärkung des genossenschaftlichen Verbundes und den Ausbau des Geschäftes mit allen Gesellschaftern. Weiter machte er klar: „AGRAVIS muss Geld verdienen in Form von thesauriertem Ergebnis. AGRAVIS muss für seine Aktionäre dividendenfähig sein. AGRAVIS muss für seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein attraktiver Arbeitgeber sein. Um diese Ziele zu erreichen, muss AGRAVIS Marktführer in den relevanten Kernbereichen werden oder bleiben.“

Er sei davon überzeugt, dass die AGRAVIS-Gruppe gemeinsam und auf Augenhöhe mit den Genossenschaften auf Sicht diese Ziele erreichen werde. „Dazu werden wir ordentlich und zielgerichtet investieren, aber auch den Strukturwandel und den Markt als Chance begreifen – und nicht als Risiko.“ Der scharfe Strukturwandel biete dem genossenschaftlichen Verbund die Möglichkeit, durch schlanke Prozesse, Innovation und Marktzugang frei werdende Marktanteile zu besetzen. Ein Mehr an Dienstleistung beim Einsatz neuer Techniken und beim Datenmanagement biete zusätzliche Möglichkeiten der Wertschöpfung. „Diese neue Intensität gilt es, im Sinne unserer genossenschaftlichen Eigentümer zu erschließen und damit Geschäftsmodelle weiterzuentwickeln, die der Kunde nachfragt und bezahlt.“ Am Ende sei die AGRAVIS in allen Bereichen gefordert, zu den Klassenbesten zu zählen. Wenn die AGRAVIS den bestmöglichen Job mache, falle es genossenschaftlichen Aktionären, Lieferanten und Kunden aus der Industrie leicht, das Geschäft mit der AGRAVIS zu machen. „Diese Leidenschaft für das Geschäft“ bezeichnete der seit Mitte März 2019 als Vorstandsvorsitzender agierende Manager als Teil seines Verständnisses von Marktführerschaft.

Mit dem zurückliegenden Strategieprojekt Hanse habe die AGRAVIS bereits kompakte organisatorische Weichenstellungen hin zu mehr operativer Ausrichtung vorgenommen. „AGRAVIS beschäftigt sich mit dem, was der Kunde benötigt und wofür er letzthin auch bereit ist, einen Marktpreis zu bezahlen. AGRAVIS muss das tun, was AGRAVIS kann und wofür sie ein nachhaltiges, wirtschaftliches Geschäftsmodell liefern kann“, forderte er eine Konzentration auf den Markenkern. Als Beispiele für die Umsetzung der Konzernstrategie nannte Dr. Köckler den Bau einer Flüssigdüngeranlage in Schwedt als Joint Venture mit dem Verbio-Konzern, die Gründung der Regio Baustoffe GmbH & Co. KG, die schlagkräftige neue Aufstellung im Geschäft mit Spezialfuttermitteln sowie die Einführung einer einheitlichen ERP-Systemlandschaft, die schlanke Prozesse ermögliche. Auch in den Bereichen Pflanzen, Tiere und Technik gewinne der das Rennen, der die vom Kunden und Markt geforderten Prozesse effizient, sicher und besser als andere beherrscht. „Hier liefert AGRAVIS als Verbundpartner.“

Die eigene Leistungsfähigkeit an den Kundenbedürfnissen auszurichten, ist laut Dr. Dirk Köckler ein Schwerpunkt der aktuellen und künftigen AGRAVIS-Aufgaben. Dies gelte es, innerhalb des genossenschaftlichen Verbundes in gemeinsames Geschäft umzumünzen: „Auf Augenhöhe. Mit Professionalität und gegenseitiger Wertschätzung.“ Mit Blick auf das operative Geschäft skizzierte Dr. Köckler die AGRAVIS-Pläne zu den Themen Bio und Digitalisierung: Die AGRAVIS plant für die zweite Jahreshälfte den Eintritt in den Bio-Markt mit einer eigenen Gesellschaft unter dem Namen „biovis“ und will ihre digitalen Services im Sinne der Kunden bündeln und ausbauen. Die Herausforderungen des Marktes beschrieb er am Beispiel der Futtermittelproduktion, einer Kernkompetenz der AGRAVIS. „Wir kennen uns in diesem Geschäft mit kleinen Margen, hohem technischen Anspruch und volatilen Märkten aus.“ Auf den bevorstehenden Strukturwandel sei die AGRAVIS eingestellt – durch Kooperationsmodelle mit Genossenschaften sowie eine Wachstumsstrategie außerhalb des Kernarbeitsgebietes. Genauso wichtig sei es aber, den Kunden künftig stärker als bisher ganzheitliche Lösungen und Konzepte anzubieten, die weit über die Belieferung von Futtermitteln hinausgehen. Hier sei die AGRAVIS bereits aktiv, zum Beispiel mit der Nährstoff-Software Delos, die bei der Umsetzung der Düngeverordnung helfe.

Abschließend legte Dr. Köckler in seiner ersten Hauptversammlungsrede als Vorstandsvorsitzender ein klares Bekenntnis zur Kooperation mit dem dänischen Partner DAVA Group ab: „Die Zusammenarbeit in den verschiedenen Joint Ventures läuft ausgesprochen gut.“ Sorgenkind bleibe aber die Ceravis AG. Hier sei ein Turnaround dringend erforderlich.

Die Zahlen zum Geschäftsjahr 2018 hatte eingangs der Hauptversammlung Finanzvorstand Johannes Schulte-Althoff vorgestellt. Das abgelaufene Geschäftsjahr konnte die AGRAVIS trotz der monatelangen Trockenheit und eines immer intensiver werdenden Marktes mit einem erfreulichen Umsatzsprung auf 6,6 Mrd. Euro und einem Ergebnis vor Steuern von 30,4 Mio. Euro abschließen. „Unter dem Strich sind wir angesichts der besonderen Rahmenbedingungen zufrieden. Wir haben dem Wetter getrotzt. AGRAVIS bleibt – trotz der Trockenheit – weiter auf Wachstumskurs“, betonte Schulte-Althoff.

Die geschäftlichen Kennzahlen unterstreichen nach seinen Aussagen die Leistungsfähigkeit der AGRAVIS-Gruppe. Beim Umsatz gelang ein Plus von 2,2 Prozent, beim Ergebnis vor Steuern ein Anstieg gegenüber Vorjahr um 20,2 Prozent und auch das operative EBIT lag mit 81 Mio. Euro nochmals rund 9,4 Prozent höher als 2017. „Dennoch“, so Schulte-Althoff, „haben wir im Herbst 2017 mit anderen Zahlen geplant. Unser Ziel war ambitionierter. Die fehlende Ertragsschöpfung aufgrund der Trockenheit traf besonders den Agrarhandel und das Betriebsmittelgeschäft. Unser breites Portfolio hat uns in dieser Situation zwar geholfen, aber die Geschäftsfelder Tiere, Technik, Märkte und Energie konnten die Ertragsausfälle nur bedingt auffangen.“ Bezogen auf das gesamte Getreidejahr – von der Ernte 2018 bis zur Ernte 2019 – bezifferte Schulte-Althoff die trockenheitsbedingte Lücke beim Ergebnis vor Steuern auf 40 Mio. Euro. Die AGRAVIS-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hätten in dieser Situation im Sinne der Kunden pragmatische Lösungen entwickelt und einen wirklich guten Job gemacht. „Deshalb konnten wir Marktanteile gewinnen und weiter wachsen. Wir haben uns stabil weiterentwickelt.“ Dies zeige sich auch an der positiven Entwicklung des Eigenkapitals, das bis zum Ende des Geschäftsjahres 2018 auf 581 Mio. Euro angestiegen sei.

Weitere aktuelle Berichte und Fotos zum Download unter agrav.is/hv.

Die AGRAVIS Raiffeisen AG ist ein modernes Agrarhandelsunternehmen in den Segmenten Agrarerzeugnisse, Tierernährung, Pflanzenbau und Agrartechnik. Sie agiert zudem in den Bereichen Energie und Raiffeisen-Märkte einschließlich Baustoffhandlungen sowie im Projektbau. Die AGRAVIS-Gruppe erwirtschaftet mit mehr als 6.500 Mitarbeitern 6,6 Mrd. Euro Umsatz und ist als ein führendes Unternehmen der Branche mit mehr als 400 Standorten überwiegend in Deutschland tätig. Internationale Aktivitäten bestehen über Tochter- und Beteiligungsgesellschaften in mehr als 20 Ländern und Exportaktivitäten in mehr als 100 Ländern weltweit. Unternehmenssitze sind Hannover und Münster.
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Arbeitgeberzuschuss zur bAV – Verbraucherfrage der Woche der ERGO Lebensversicherung

Gut beraten von den Experten der ERGO Group

Fabienne L. aus Kassel:
Arbeitgeber sollen seit Neuestem verpflichtet sein, etwas zur betrieblichen Altersversorgung ihrer Mitarbeiter dazu zu zahlen. Stimmt das? Und was steckt dahinter?

Herbert Nowak, bAV-Experte von ERGO:
Bisher war es Arbeitgebern selbst überlassen, ob sie sich an der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ihrer Mitarbeiter beteiligen oder nicht. Das hat sich mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz geändert: Zahlt ein Arbeitnehmer über die sogenannte Gehaltsumwandlung Teile seines Bruttogehalts in eine bAV ein, dann spart der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge. Diese Ersparnis muss er seit dem 1. Januar 2019 bei neu abgeschlossenen Verträgen an den Mitarbeiter weitergeben und zwar in Form einer Zuzahlung zu dessen bAV. Tarifverträge können allerdings andere Regelungen vorschreiben. Die Höhe des Zuschusses beträgt 15 Prozent des vom Arbeitnehmer umgewandelten Gehalts. Liegt die Ersparnis der Sozialversicherungsbeiträge beim Unternehmen allerdings unter 15 Prozent, kann der Chef entscheiden, ob er dennoch pauschal 15 Prozent des umgewandelten Betrages zuschießt oder nur den Prozentsatz der tatsächlichen Ersparnis. Aber der Arbeitgeber kann auch mehr tun: Bis zu 25 Prozent des umgewandelten Betrages bleiben für ihn in der Regel aufwandsneutral. Arbeitnehmer, die ältere bAV-Verträge haben, können ab dem 1.Januar 2022 mit dem verpflichtenden Zuschuss ihres Arbeitgebers rechnen.
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ERGO ist eine der großen Versicherungsgruppen in Deutschland und Europa. Weltweit ist die Gruppe in mehr als 30 Ländern vertreten und konzentriert sich auf die Regionen Europa und Asien. Unter dem Dach der Gruppe steuern drei Einheiten das deutsche und internationale Geschäft sowie das Digital- und Direktgeschäft (ERGO Deutschland, ERGO International und ERGO Digital Ventures). Rund 42.000 Menschen arbeiten als angestellte Mitarbeiter oder als hauptberufliche selbstständige Vermittler für die Gruppe. 2017 nahm ERGO 19 Milliarden Euro an Gesamtbeiträgen ein und erbrachte für ihre Kunden Brutto-Versicherungsleistungen in Höhe von 18 Milliarden Euro.
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Personalkosten berechnen – aber wie?!

Vom Wert der Arbeit

Freiburg, 30. April 2019 – Am ersten Mai ist es wieder soweit: Der Tag der Arbeit wird gefeiert. An seinem Anfang stand die Durchsetzung des achtstündigen Arbeitstages in Deutschland. Für Arbeitgeber ein guter Anlass, um sich einmal dem Personal und dessen Kosten zu widmen. Denn Lohn und Gehalt machen gerade bei kleinen Unternehmen einen Großteil der Gesamtkosten aus. Da lohnt es sich, genau hinzusehen und zu kalkulieren.

Kompetente Mitarbeiter sind ein wichtiger Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Doch Lohn und Gehalt sind auch in den meisten Unternehmen der größte Kostenblock. In vielen Firmen machen die Personalkosten mehr als 40 Prozent der Gesamtkosten aus, in Dienstleistungsbetrieben sogar häufig mehr als 80 Prozent. Insofern ist es wichtig, die Personalkosten vollständig zu ermitteln, um feststellen zu können, ob sich die Beschäftigung eines Mitarbeiters lohnt.

Personalkosten sind mehr als Gehaltskosten

Wer Mitarbeiter beschäftigt, hat Personalkosten. Und die sind höher, als viele Unternehmer glauben. Sie müssen nämlich nicht nur Bruttogehalt und gesetzliche Sozialabgaben berücksichtigen, sondern auch weitere Kosten z.B. für Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Weiterbildung, Ausfallzeiten oder die Einrichtung eines Arbeitsplatzes. Dafür gibt der Beschäftigte seine Arbeitskraft als Gegenleistung. Dieser Nutzen sollte seine Personalkosten deutlich übersteigen, denn nur dann ist sichergestellt, dass jeder Angestellte seinen Anteil dazu beiträgt, dass die Firma einen Gewinn erzielen und betriebswirtschaftlich erfolgreich sein kann.

Wie lässt sich nun aber die Rentabilität eines Angestellten berechnen? Es gilt die Faustregel: In Dienstleistungsbetrieben ist es meist ausreichend, wenn jeder Arbeitnehmer etwa das Zweifache seiner Personalkosten an zusätzlichem Umsatz erwirtschaftet. Dann trägt er nicht nur seine eigenen Kosten, sondern leistet darüber hinaus auch einen Beitrag zur Deckung der Fixkosten. In Produktions-, Handwerks- oder Handelsunternehmen kommen zusätzlich variable Kosten hinzu – beispielsweise für Material oder Waren im Einkauf. Diese variablen Kosten sind dann auf den oben ermittelten Umsatz aufzuschlagen.

Personalkosten richtig berechnen – so gelingt“s

Um die Personalkosten eines Beschäftigten vollständig berechnen zu können, wollen alle relevanten Kostenpositionen beachtet sein:
* Bruttogehalt bzw. -lohn
* Arbeitgeberanteil an der gesetzlichen Sozialversicherung in Abhängigkeit vom Bruttogehalt. (2019 gelten für die Arbeitgeberanteile folgende Werte: Rentenversicherung: 9,3 Prozent, Krankenversicherung: 7,3 Prozent, Arbeitslosenversicherung: 1,25 Prozent und Pflegeversicherung 1,525 Prozent. Daraus ergibt sich insgesamt ein Arbeitgeberanteil von 19,375 Prozent.)
* Umlagen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und zum Insolvenzgeld (die Höhe schwankt, weil z.B. Krankenkassen unterschiedliche Sätze erheben) sowie ggf. Beiträge zur Berufsgenossenschaft, anteilig pro Arbeitnehmer.
* Evtl. Urlaubs- und Weihnachtsgeld (13-tes Monatsgehalt)
* Evtl. weitere tarifliche oder freiwillige Sozialleistungen, z.B. Familienbeihilfe, Vermögensbildung, Altersvorsorge, Personalrabatte, Arbeitgeberdarlehen
* Lohnfortzahlungen, z. B. im Krankheitsfall oder bei anderen Fehlzeiten
* Aus-, Fort- und Weiterbildung
* Reise- und Bewirtungskosten, z. B. bei Kundenterminen, Messen usw.

Bei der Personalkostenplanung sollten auch mögliche Tariflohnsteigerungen im Blick bleiben. Um deren Höhe einigermaßen verlässlich einzuschätzen, gilt der Durchschnitt der Abschlüsse der letzten zwei bis drei Jahre als Orientierung.

Achtung: Indirekte Personalkosten nicht vergessen

Neben den direkten müssen auch die indirekten Personalkosten einbezogen werden. Hier sind v.a. folgende Positionen zu nennen:
* Abschreibungen für die notwendige Ausstattung des Arbeitsplatzes, z.B. Büromöbel, Hard- und Software, Firmenwagen
* Büromieten und Nebenkosten, z.B. Energie, Reinigung, anteilige Abgaben
* Büro- und Verbrauchsmaterial, Fachliteratur, Betriebskosten, Firmenwagen
* Ggf. variable Ausgaben, z.B. für anlassbedingte Geschenke oder Sachbezüge wie die Überlassung des Dienstwagens zum Privatgebrauch, Zuschüsse zur Kinderbetreuung oder den Fahrtkosten. Hier kann mit einem Pauschbetrag kalkuliert werden.

Personalkosten bewerten und Wirtschaftlichkeit abschätzen

Sind die gesamten Personalkosten erst einmal ermittelt, lassen sich auch die Gesamtkosten eines potenziellen neuen Mitarbeiters künftig schnell überschlägig berechnen. Dazu gilt es, die gesamten Personalkosten des Beschäftigten ins Verhältnis zu dessen Jahresentgelt zu setzen. Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter erhält einen Bruttolohn von 40.000 EUR im Jahr. Die Gesamtkosten für den Beschäftigten belaufen sich auf 68.000 EUR. Werden die Werte ins Verhältnis gesetzt, ergibt sich ein Faktor von 1,7. Will das Unternehmen z.B. einen weiteren Mitarbeiter mit einem Jahresentgelt von 30.000 EUR einstellen, ist davon auszugehen, dass sich seine Gesamtkosten überschlägig auf rund 51.000 EUR (30.000 x 1,7) belaufen.

Ein verantwortungsbewusster Arbeitergeber will seine Mitarbeiter langfristig beschäftigen und auch dann halten, wenn es einmal nicht so gut läuft. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass jeder Mitarbeiter in guten Zeiten quasi „vorverdient“. Als Arbeitgeber ist es deshalb auch immer ratsam, die Personalkosten über einen Zeitraum von mindestens zwei bis drei Jahren zu betrachten.

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Mit den Produkten von Lexware, einer Marke der Haufe Group, bringen Anwender ihre geschäftlichen und privaten Finanzen in Ordnung. Von der Buchhaltung über Warenwirtschaft bis zu den Steuern. Die Lösungen sind übersichtlich und einfach und können nahezu ohne Vorkenntnisse eingesetzt werden. Lexware bietet eine Rundum-Absicherung mit innovativer Software, umfassende Online-Services und Branchen-Wissen. Über eine Million Nutzer arbeiten mit Deutschlands führenden Business-Komplett-Lösungen für Selbstständige, Freiberufler und Unternehmen bis 50 Mitarbeiter. Weitere Informationen unter: www.lexware.de

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Müssen Arbeitgeber Brückentage gewähren? – Tipp der Woche des D.A.S. Leistungsservice

Experten der ERGO Group informieren

Tag der Arbeit, Christi Himmelfahrt, Fronleichnam: In den nächsten Wochen stehen wieder einige Feiertage an. Eine gute Gelegenheit, um sogenannte Brückentage zu nehmen und so einen Kurzurlaub zu genießen. Aber müssen Arbeitgeber Brückentage gewähren? Grundsätzlich gilt: Ein Recht auf Brückentage gibt es nicht und wer an diesen Tagen frei haben möchte, muss Urlaub nehmen. Generell sollten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern den Urlaub nach § 7 Bundesurlaubsgesetz möglichst zusammenhängend gewähren, damit sie sich bestmöglich erholen können. Abgesehen davon können Arbeitnehmer ihre Urlaubstage frei aufteilen. Der Arbeitgeber sollte dabei den Terminwünschen nachkommen. Er kann aber sein Veto einlegen, wenn dringende betriebliche Belange gerade diesen Arbeitnehmer unentbehrlich machen. Wollen viele Arbeitnehmer gleichzeitig frei haben – etwa an Brückentagen – muss der Chef eine Entscheidung treffen. Dabei spielen soziale Gründe eine Rolle, beispielsweise das Alter, gesteigerter Erholungsbedarf nach einer Erkrankung oder eine Schwerbehinderung. Aber auch Eltern mit Kindern werden oft bevorzugt. Wer im betreffenden Jahr noch keinen Urlaub hatte, hat ebenfalls bessere Karten. Übrigens: Es kommt auch vor, dass Arbeitgeber für Brückentage Zwangsurlaub anordnen. Dazu brauchen sie allerdings einen zwingenden betrieblichen Grund. Gibt es einen Betriebsrat, bestimmt er hier mit. Oft gibt es im Unternehmen auch eine Betriebsvereinbarung, die Einzelheiten zum Thema Urlaub regelt. Grundsätzlich empfiehlt es sich, immer rechtzeitig zu planen und sich mit Kollegen abzusprechen. Das ist auch gut für das Betriebsklima.
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Seit 1928 steht die Marke D.A.S. für Kompetenz und Leistungsstärke im Rechtsschutz. Mit dem D.A.S. Rechtsschutz bieten wir mit vielfältigen Produktvarianten und Dienstleistungen weit mehr als nur Kostenerstattung. Er ist ein Angebot der ERGO Versicherung AG, die mit Beitragseinnahmen von 3,3 Mrd. Euro im Jahr 2016 zu den führenden Schaden-/Unfallversicherern am deutschen Markt zählt. Die Gesellschaft bietet ein umfangreiches Portfolio für den privaten, gewerblichen und industriellen Bedarf an und verfügt über mehr als 160 Jahre Erfahrung. Sie gehört zu ERGO und damit zu Munich Re, einem der weltweit führenden Rückversicherer und Risikoträger. Mehr unter www.das.de

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Wettbewerb „Bayerns Beste Arbeitgeber“: Sparda-Bank München ausgezeichnet

Die Genossenschaftsbank erzielt mit dem 8. Platz eine Top-Platzierung beim Wettbewerb „Bayerns Beste Arbeitgeber“. Grundlage ist eine Befragung der Mitarbeiter und Angaben zur Personalarbeit der teilnehmenden Unternehmen durch Great Place to Work® Deutschland.

München – Wie bereits in den vorangegangenen Jahren zählt die Sparda-Bank München eG zu den ausgezeichneten Unternehmen im Landeswettbewerb „Bayerns Beste Arbeitgeber“ von Great Place to Work®. Die Genossenschaftsbank belegt den 8. Platz in der Kategorie der Unternehmen mit einer Größe von 501 bis 1000 Beschäftigten.

Im Vordergrund des Handelns steht der Mensch
Die Sparda-Bank München eG setzt sich seit Jahren dafür ein, ihre Mitarbeiter in Bezug auf Arbeitsweise, Mitbestimmung im Unternehmen sowie Gesundheits- und Talentförderung bestmöglich zu unterstützen. 2006 wurde die Genossenschaftsbank von berufundfamilie®, eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung, als familienfreundlicher Arbeitgeber zertifiziert und engagiert sich mit ihrer Eltern-und-Familien-Initiative „Elfi“ für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Mitarbeiter können zudem in Arbeitsgruppen und Workshops Vorschläge zur strategischen Ausrichtung der Bank einbringen und somit die Zukunft des Unternehmens aktiv mitgestalten. „Im Mittelpunkt unserer Unternehmensphilosophie steht der Mitarbeiter als Mensch“, erklärt Hermann Busch, Vorstandsmitglied der Sparda-Bank München eG. „Wir legen großen Wert darauf, unsere Beschäftigten nicht auf ihre Funktion als Arbeitskraft zu reduzieren, sondern die gesamte Person mit ihren Charaktereigenschaften und Talenten zu sehen. Wir sind davon überzeugt, dass zufriedene Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt fühlen und deren individuelle Bedürfnisse berücksichtigt werden, die besten Mitarbeiter sind.“

Ausschlaggebend ist die Stimme der Mitarbeiter
Insgesamt 155 Unternehmen aus Bayern nahmen an der Befragung zur Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitskultur teil. Neben den Ergebnissen der Befragung der Mitarbeiter zu maßgeblichen Themen wie Vertrauen in die Führungskräfte, Wertschätzung und Work-Life-Balance flossen auch die Resultate einer Management-Befragung zu förderlichen Maßnahmen in der Personalarbeit in die Gesamtwertung ein. Abschließend wurden die Ergebnisse im Verhältnis von 2:1 gewichtet – die Beurteilung der Mitarbeiter stand dabei im Vordergrund. „Die Auszeichnung steht für ein glaubwürdiges Management, das fair und respektvoll mit den Beschäftigten zusammenarbeitet, für eine hohe Identifikation der Mitarbeitenden und für einen starken Teamgeist im Unternehmen“, sagte Andreas Schubert, Geschäftsführer bei Great Place to Work® Deutschland, anlässlich der Preisverleihung.

Mehr zur Mitarbeiterförderung bei der Sparda-Bank München: www.zum-wohl-aller.de/menschenwuerde
Informationen zum Wettbewerb: www.greatplacetowork.de

Daten und Fakten zur Sparda-Bank München eG
(31.12.2018)

Die Sparda-Bank München eG, 1930 gegründet, ist die größte Genossenschaftsbank in Bayern mit über 307.000 Mitgliedern und 45 Geschäftsstellen in Oberbayern.

Als einzige Bank in Deutschland engagiert sich die Sparda-Bank München für die Gemeinwohl-Ökonomie, die für ein wertebasiertes Wirtschaften plädiert und das Handeln des Unternehmens zum Wohl der Gesellschaft in der Gemeinwohl-Bilanz misst. Weitere Informationen unter www.zum-wohl-aller.de

Die Sparda-Bank München wurde für ihre Mitarbeiterförderung und für ihr betriebliches Gesundheitsmanagement bereits mehrfach ausgezeichnet. Die Bank ist einer von Bayerns besten Arbeitgebern von Great Place to Work.

Über die NaturTalent Stiftung gemeinnützige GmbH und die NaturTalent Beratung GmbH unter-stützt, entwickelt und begleitet die Sparda-Bank München Projekte, die die Einzigartigkeit von Menschen sichtbar machen und ihnen Zugang zu ihrem Naturtalent ermöglichen.
Nur wenn Menschen ihr gesamtes Potenzial entfalten werden sie in der Lage sein, ihr Leben und dadurch die gemeinsame Zukunft von uns allen als Gesellschaft erfolgreich zu gestalten.

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Bildquelle: Stefan Obermeier

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SCHUNCK launcht Gesundheitskonzept SCHUNCKvital

Betriebliche Gesundheit einfach gemacht!

München – Die SCHUNCK GROUP ( www.schunck.de), einer der führenden Industrieversicherungsmakler in Deutschland, bringt mit SCHUNCKvital ein innovatives und flexibles Gesundheitskonzept auf den Markt: SCHUNCKvital ermöglicht Unternehmen (ab einer Größe von fünf Beschäftigten) den Mitarbeitenden individuelle Gesundheitspakete zur Verfügung zu stellen, unabhängig von Alter, Geschlecht oder der Art der bestehenden Krankenversicherung. Versicherungspartner von SCHUNCKvital ist die Hallesche Krankenversicherung a.G.

Mit SCHUNCKvital stellen Unternehmen ihren Mitarbeitenden ein festgelegtes jährliches Budget für individuelle Gesundheitsleistungen zur Verfügung, wobei fünf Budgetstufen in Höhe von 300 Euro, 600 Euro, 900 Euro, 1.200 Euro und 1.500 Euro pro Jahr zur Auswahl stehen.

Flexibler Budgeteinsatz und exklusive Mehrwerte
Jeder Mitarbeitende kann dieses Budget individuell für verschiedene Gesundheitsleistungen nach Wahl einsetzen. Die Gesundheitsleistungen umfassen unter anderem Sehhilfen (bis 180 Euro für Brillen und Kontaktlinsen), Hörgeräte, Zahnersatz und -behandlungen, Zahnprophylaxe (bis max. 60 Euro), ärztlich verordnete Arznei- und Verbandmittel oder Heilmittel wie beispielsweise Krankengymnastik.

Als besonderen Mehrwert beinhaltet SCHUNCKvital Assistance-Leistungen wie eine medizinische 24/7-Telefonberatung in 25 Sprachen, eine Online-Sprechstunde mit Videochat (Ärzte aus verschiedenen Fachrichtungen, inklusive Psychotherapeuten und Pflege-Experten) sowie einen Service zur Vereinbarung von ortsnahen Facharztterminen – in der Regel innerhalb von fünf Tagen.

Einfache Abläufe und schlanke Prozesse
Die Leistungen von SCHUNCKvital können sofort nach Anmeldung in voller Höhe in Anspruch genommen werden – und das ohne Einschränkungen. Es ist keine Gesundheitsprüfung notwendig, Vorerkrankungen sind mitversichert. Ebenso sind laufende und angeratene Behandlungen sowie fehlende Zähne versichert.
Arbeitgeberattraktivität

Die SCHUNCK GROUP begegnet mit SCHUNCKvital den Anforderungen ihrer Kunden, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren und gleichzeitig die Gesundheit der Mitarbeiter im Blick zu haben.

Thomas Wicke, Geschäftsführer der SCHUNCK GROUP und Leiter Vertrieb, sagt dazu: „SCHUNCKvital ist bestechend einfach und bietet sowohl den Unternehmen, als auch den Mitarbeitern große Vorteile. Die Mitarbeiter profitieren von starken und exklusiven Gesundheitsleistungen, für welche sie ihr Budget flexibel einsetzen können. Die Unternehmen wiederum haben motivierte, loyale und gesunde Mitarbeiter. Denn sie können sicher sein, dass ihre Investition angenommen und wertgeschätzt wird. In Zeiten von Fachkräftemangel ist dies ein toller Benefit, um sich als Arbeitgeber vom Wettbewerb zu differenzieren.“

Achim Schneider, Leiter des SCHUNCK Kompetenzcenters Vorsorgemanagement, ergänzt: „SCHUNCKvital bietet Unternehmen die Möglichkeit alle Mitarbeiter gleich abzusichern. Anders als bisher erwerben Unternehmen für ihre Mitarbeiter ein Gesundheitspaket – die Auswahl einzelner Bausteine entfällt. So wird individueller Gesundheitsschutz sofort erlebbar, unabhängig von Alter oder Geschlecht. Mit der Halleschen haben wir dabei einen Partner, der im Bereich betriebliche Krankenversicherung (bKV) zu Recht als Innovationsführer gilt. Die Beschäftigten profitieren von einfachen Abläufen bei der Abrechnung und einer schnellen Kostenerstattung. Die Kommunikation findet lediglich zwischen dem Arbeitnehmer und der Halleschen statt.“

Günstig kalkulierte Beiträge
SCHUNCKvital ist eine günstige Möglichkeit für Unternehmen Mitarbeitenden einen zusätzlichen Benefit zum Gehalt zu bieten. Die monatlichen Nettobeiträge pro Mitarbeiter und Budget belaufen sich auf:

Stufe I Budget 300 Euro – 9,95 Euro Nettobeitrag pro Monat pro Mitarbeiter
Stufe II Budget 600 Euro – 19,75 Euro Nettobeitrag pro Monat pro Mitarbeiter
Stufe II Budget 900 Euro – 28,27 Euro Nettobeitrag pro Monat pro Mitarbeiter
Stufe IV Budget 1.200 Euro – 36,16 Euro Nettobeitrag pro Monat pro Mitarbeiter
Stufe V Budget 1.500 Euro – 42,24 Euro Nettobeitrag pro Monat pro Mitarbeiter

Die SCHUNCK GROUP ist der führende Versicherungsmakler und Service-Provider in der Logistikbranche. Wir überzeugen mit Kompetenz und langjähriger Expertise sowie innovativen Produkten und IT-Lösungen. Im Fokus stehen die Beratung und die Vermittlung von maßgeschneiderten Versicherungslösungen für individuelle Risiken bei mittelständischen Unternehmen. Das Versicherungs-Portfolio reicht von Verkehrshaftung und Warentransport über Betriebs-Umwelt- und Produkthaftpflicht, Vorsorgemanagement bis hin zu Forderungsausfall und Factoring sowie Cyberversicherung.
SCHUNCK wurde 1919 gegründet und ist seither im Familienbesitz. Hauptsitz ist München. Hinzu kommen 9 Niederlassungen in Deutschland sowie Tochtergesellschaften in Österreich, Spanien, Ungarn und ein globales Netzwerk mit über 180 Maklern weltweit. Die SCHUNCK GROUP beschäftigt im In- und Ausland mehr als 300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. In Deutschland firmiert das Unternehmen als OSKAR SCHUNCK GmbH & Co. KG.

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Oskar Schunck Gmbh & Co. KG
Julia Gottschalk
Englschalkinger Strasse 12
81925 München
089 38177138
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congstar bei „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ ausgezeichnet

Great Place to Work® zertifiziert congstar in gleich drei Kategorien

Köln, 22.03.2019. Der Kölner Mobilfunkanbieter congstar zählt zu den Siegern des diesjährigen Great Place to Work® Wettbewerbs „Deutschlands Beste Arbeitgeber“. In der Größenklasse „101 bis 250 Mitarbeiter“ belegte congstar den 26. Platz von 122 getesteten Unternehmen. Auch in den Kategorien „Beste Arbeitgeber in der Informations- und Telekommunikationstechnik“ und „Beste Arbeitgeber in Nordrhein-Westfalen“ wurde congstar ausgezeichnet.

Jedes Jahr zeichnet Great Place to Work® auf Grundlage anonymer Mitarbeiterbefragungen und einer Analyse der Unternehmenskultur vorbildliche Arbeitgeber in verschiedenen Branchen und Regionen aus. Bewertungsgrundlage sind Mitarbeiteraussagen zu zentralen Themen der Unternehmenskultur wie Vertrauen in die Führungskräfte, Qualität der Zusammenarbeit, Wertschätzung, Identifikation mit dem Unternehmen, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Vergütung, Gesundheitsförderung und Work-Life-Balance. Auch Personalmaßnahmen werden von Great Place to Work® analysiert. Dazu wird das Management in Form eines schriftlichen Kultur-Audits befragt.

„Wir sind stolz auf die Auszeichnung und freuen uns, dass unsere Mitarbeiter uns so gut bewertet haben. Die Zertifizierung ist für uns Motivation und liefert zugleich wertvolle Impulse, uns als Arbeitgeber kontinuierlich weiterzuentwickeln“, zeigt sich congstar Geschäftsführerin Christina Kiehl begeistert, die für die Bereiche HR, Finanzen und IT verantwortlich ist. „Gute Arbeitgeber haben eines gemeinsam“, sagt Sebastian Diefenbach, Leiter Kundenberatung bei Great Place to Work®, „sie engagieren sich für eine glaubwürdige, faire Führung und die aktive Förderung der Mitarbeitenden. Respekt, Vertrauen und Teamgeist sind in hohem Maße Teil der Unternehmenskultur“.

In der Bewertung von Great Place to Work® heißt es: „Auf vielen verschiedenen Arten wird den Mitarbeitenden Wertschätzung entgegengebracht. Besonders deutlich sticht hervor, wie der Input von den „congstars“ geschätzt und gefördert wird. Mitgestaltungsrechte und ein jederzeit offenes Ohr bei den Führungskräften ermöglichen den Mitarbeitenden, sich mit ihren eigenen Ideen und Vorschlägen in das congstar Leben einzubringen.“

Bei congstar arbeiten derzeit mehr als 200 Mitarbeiter. Als Arbeitgeber zeichnet sich congstar durch flache Hierarchien, eine direkte Kommunikation, offene Türen und kurze Wege aus. Den Mitarbeitern werden ein modernes Arbeitsumfeld, spannende Projekte und vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten geboten. Eine Besonderheit ist das Wertschätzungstool „congstars belohnen congstars“, bei dem congstar Mitarbeiter über einen gewissen Betrag verfügen, den sie im Laufe des Jahres an Kollegen verteilen können – als Dank für gute Zusammenarbeit.

Great Place to Work® ist ein internationales Forschungs- und Beratungsinstitut, das in rund 60 Ländern Unternehmen dabei unterstützt, ihre Arbeitsplatzkultur zu entwickeln. Die Auszeichnung von Great Place to Work® steht für ein besonderes Engagement bei der Gestaltung der Arbeitsplatzkultur und wird nach einem gesicherten Verfahren vergeben. Die Bewertung basiert auf einem unabhängigen, anonymen Feedback der Mitarbeiter und der Analyse von Maßnahmen und Programmen der Personalarbeit.

Weitere Informationen zu den congstar Auszeichnungen sind unter www.congstar.de/das-ist-congstar/auszeichnungen auf der congstar Homepage zu finden.

Der Kölner Telekommunikationsanbieter congstar bietet Mobilfunk-Produkte im Prepaid- und Postpaid-Bereich sowie DSL- und VDSL-Komplettanschlüsse an. Seinen Unternehmenserfolg seit dem Marktstart im Jahr 2007 verdankt congstar der Kombination aus hervorragender D-Netz-Qualität, günstigen Preisen und flexiblen Vertragslaufzeiten. Davon profitieren mittlerweile mehr als 4 Millionen Kunden. congstar Produkte und Services werden regelmäßig ausgezeichnet. Im Oktober 2018 erhielt congstar das Handelsblatt-Qualitätssiegel „Marke des Jahres 2018“ in der Kategorie Mobilfunk und Telekommunikation. Focus Money verlieh congstar in den Jahren 2012 bis 2019 das Siegel „Fairster Mobilfunkanbieter“. Die Leser von Europas führender Fachzeitschrift für Telekommunikation connect wählten congstar 2018 bereits zum siebten Mal in Folge zum „Mobilfunkanbieter des Jahres“. congstar Produkte können über www.congstar.de oder die Bestell-Hotline unter 0221 79700700 (Montag bis Samstag von 08:00 Uhr bis 22:00 Uhr, Sonntag von 09:00 Uhr bis 18:00 Uhr) sowie in den Telekom Shops und bei ausgewählten Handelspartnern bestellt werden. congstar ist seit 2012 Mobilfunkpartner der REWE Group und technischer Leistungserbringer von ja! mobil und Penny Mobil. Einen Beitrag zum Umweltschutz leistet congstar durch CO2-neutrales Arbeiten am Unternehmensstandort. Seit Juli 2014 ist congstar als Hauptsponsor des FC St. Pauli zurück in der 2. Bundesliga. Damit wird eine gemeinsame Erfolgsgeschichte fortgesetzt, bereits 2007 bis 2009 war congstar Sponsor des FC St. Pauli.

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Online-Umfrage: Die Zuschusspflicht bei Betriebsrenten kommmt ab 1. Januar 2019

Online-Umfrage: Die Zuschusspflicht bei Betriebsrenten kommmt ab 1. Januar 2019

(Mynewsdesk) * Nur 17 Prozent der Arbeitgeber kennen Vorgaben zur Zuschusspflicht
* Jeder Vierte weiß, dass der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss ab 1.1.2019 gilt
* Weiterer Beratungsbedarf bei Arbeitgebern über Betriebsrentenstärkungsgesetz

Ab dem 1. Januar 2019 wird die bislang freiwillige Beteiligung der Arbeitgeber an den Betriebsrenten ihrer Mitarbeiter zur Pflicht. Bei allen neu geschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen müssen Arbeitgeber einen Zuschuss von 15 Prozent als Ausgleich für eingesparte Sozialversicherungsbeiträge in den Vorsorgevertrag einzahlen. So steht esseit gut einem Jahr in dem durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) geänderten Betriebsrentengesetz.

Doch lediglich 17 Prozent der befragten Arbeitgeber wissen, was in wenigen Tagen auf sie zukommt. Das geht aus einer repräsentativen Online-Umfrage unter Unternehmensentscheidern im Auftrag der SIGNAL IDUNA hervor. Jeder vierte Firmenchef meinte sogar, dass die Zuzahlungen weiterhin auf freiwilliger Basis erfolgen können. Nur gut jeder zweite Befragte beantwortete die Frage überhaupt. 43 Prozent machten keine Angaben oder gaben an, dass sie es nicht wissen.

Weiterhin glaubten 38 Prozent der befragten Unternehmensentscheider, dass die Pflicht, einen Zuschuss zu Neuverträgen zu zahlen, bereits seit dem 1. Januar 2018 gilt. Immerhin lagen 26 Prozent der Unternehmensentscheider richtig. Allerdings blieben 36 Prozent der Befragten auch bei dieser Frage eine Antwort schuldig.

Im Weiteren wurden die Firmenchefs gefragt, wie zufrieden sie damit seien, dass der Gesetzgeber sie verpflichtet habe, die Sozialabgabenersparnis an ihre Mitarbeiter weiterzugeben. Die Mehrheit der Befragten (55 Prozent) war mit dieser Entscheidung durchaus zufrieden, lediglich fünf Prozent waren es nicht. Ihre Unzufriedenheit begründeten einzelne Umfrageteilnehmer damit, dass noch unklar sei, ob und wie der Zuschuss durch bestehende Versorgungsordnungen erfüllt werden könne.

„Eine Informationskampagne wäre wünschenswert gewesen“

Zu den Ergebnissen der Online-Umfrage sagt Clemens Vatter, Konzernvorstand der SIGNAL IDUNA und zuständig für die Lebensversicherung: „Ein Gesetz verabschieden, ist eine Sache. Doch das allein reicht bei weitem nicht aus, wie wir sehen. Eine breit angelegte öffentliche Informationskampagne hätte die Neuerungen und Chancen des BRSGs den Arbeitgebern und Arbeitnehmern näherbringen können. Nun muss sich insbesondere die Versicherungsbranche darum kümmern, dass die Wirkung des BRSGs nicht verpufft.“

Die SIGNAL IDUNA bietet Arbeitgebern weiterhin ganz konkrete Hilfe bei der Neugestaltung von Entgeltumwandlungsvereinbarungen im Rahmen der Zuschusspflicht an. Wichtig ist dem Versicherer, dass die Arbeitgeber über ihre Pflichten informiert sind. Nur gut informierte Firmenchefs können ihre Gesetzespflicht erfüllen und darüber hinaus die Chancen der betrieblichen Altersversorgung als wirkungsvolles Personalbindungsinstrument nutzen.

Eine pauschale Abrechnung ist einfacher

Ab 2019 müssen die Arbeitgeber für alle neuen Entgeltumwandlungen einen Zuschuss in Höhe von 15 Prozent für die Ersparnis an Sozialversicherungsbeiträgen an die Versorgungseinrichtungen zahlen. Sollte der Arbeitgeber bei der Entgeltumwandlung weniger als 15 Prozent an Sozialbeiträgen einsparen, kann er nur die tatsächliche Ersparnis als Beitragszuschuss weitergeben. Das ist die so genannte „Spitzabrechnung“. Dieses Verfahren ist jedoch kompliziert und erfordert eine ständige Prüfung. Die SIGNAL IDUNA empfiehlt den Arbeitgebern deshalb einen pauschalen Zuschuss zu zahlen, um aufwändige Abrechnungen zu vermeiden. „Selbst bei einem pauschalen Zuschuss können noch rund fünf Prozent an Sozialversicherungsbeiträgen auf den Entgeltumwandlungsbetrag eingespart werden“, erläutert Vatter.

Zuschüsse können auch in Bestandsverträge eingezahlt werden

Bei der SIGNAL IDUNA können Zuschüsse direkt in Betriebsrentenverträge eingezahlt werden, die ab 2007 abgeschlossen wurden. Bei älteren Verträgen bietet der Versicherer einen Ergänzungsvertrag an, der auf der neuen Produktgeneration basiert. Dies gilt auch für die Unternehmen, die noch nicht zu den Bestandskunden der SIGNAL IDUNA zählen. „Wir bemühen uns, alle Lösungen für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Vermittler so einfach wie möglich umzusetzen“, sagt Clemens Vatter. Darauf wurde beispielsweise bereits beim Beantragungsprozess geachtet. Zudem stellt die SIGNAL IDUNA Arbeitgebern Mustervereinbarungen zur Verfügung, sodass die Entgeltvereinbarungen rechtskonform gestaltet werden können.

Hamburg/Dortmund, 17. Dezember 2018
Pressestelle

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Die SIGNAL IDUNA Gruppe geht zurück auf kleine Krankenunterstützungskassen, die Handwerker und Gewerbetreibende vor über 100 Jahren in Dortmund und Hamburg gegründet hatten. Heute hält die SIGNAL IDUNA das gesamte Spektrum an Versicherungs- und Finanzdienstleistungen für alle Zielgruppen bereit.

Der Gleichordnungskonzern betreut mehr als zwölf Millionen Kunden und Verträge und erzielt Beitragseinnahmen in Höhe von rund 5,6 Milliarden Euro.

Weitere Informationen zur SIGNAL IDUNA Gruppe finden Sie auf
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