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Fristlose Kündigung wegen Anrufen bei Gewinnspielhotline?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 16.09.2015 – 12 Sa 630/15.

Fristlose Kündigung wegen Anrufen bei Gewinnspielhotline?

Fachanwalt Bredereck

In den meisten Betrieben gibt es Regelungen oder Ansprachen dazu, ob Arbeitnehmern die Nutzung des Telefons am Arbeitsplatz für private Gespräche erlaubt ist. Ist das nicht der Fall, sollten sich Arbeitnehmer auch unbedingt daran halten, andernfalls droht die Kündigung. Doch auch im Fall einer Erlaubnis gibt es Grenzen.

Teilnahme an kostenpflichtigem Telefongewinnspiel: Nicht gedeckt von einer Erlaubnis ist die Teilnahme an kostenpflichtigen Telefongewinnspielen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem Urteil vom 16.09.2015 (Az. 12 Sa 630/15) entschieden. In dem konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin mehrfach die Gewinnspielhotline eines Radiosenders angerufen für insgesamt 18,50€. Das LAG dazu: Gestattet ein Arbeitgeber den Arbeitnehmern auf seine Kosten privat zu telefonieren, bezieht sich diese Erlaubnis auch ohne ausdrückliche Einschränkung nicht darauf, auf Kosten des Arbeitgebers bei einer Gewinnspielhotline (hier: „Das geheimnisvolle Geräusch“) anzurufen (Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, Urteil vom 16.09.2015 – 12 Sa 630/15).

Fristlose Kündigung aufgrund der Anrufe unwirksam: In Folge dieser Anrufe wurde die Arbeitnehmerin, die in einem Kleinbetrieb tätig war, fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Gegen die ordentliche Kündigung hatte sie sich gar nicht mehr gewehrt, den Job hat sie somit verloren. Problematisch war dagegen die fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber warf der Arbeitnehmerin eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor, die auch die außerordentliche Kündigung rechtfertige. Dem folgte das LAG Düsseldorf nicht. Zugunsten der Arbeitnehmerin sprach insbesondere, dass es keine konkrete Regelung zu Anrufen bei kostenpflichtigen Nummern gab und sie die Anrufe während der Pausenzeit getätigt hatte.

Kündigung im Kleinbetrieb: Auch wenn die fristlose Kündigung letztlich nicht erfolgreich war, hatten die Anrufe doch den Jobverlust für die Arbeitnehmerin zur Folge. Beschäftigt der Arbeitgeber nämlich, so wie im konkreten Fall, regelmäßig weniger als zehn Mitarbeiter, greift kein Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist für den Arbeitgeber dann leicht. Dementsprechend gab es auch keinen Streit um die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung. Wer also in einem sog. Kleinbetrieb beschäftigt ist, sollte dem Arbeitgeber durch private, kostenpflichtige Telefonate über das Betriebstelefon keinen Grund liefern, zu kündigen.

Fristlose Kündigung angreifbar: Eine fristlose Kündigung ist dagegen, selbst im Kleinbetrieb, für Arbeitgeber ungleich schwerer. Hier ist stets eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Oft schießen Arbeitgeber über das Ziel hinaus, wenn sie fristlos kündigen, da z.B. eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Hier eröffnen sich also für Arbeitnehmer gute Angriffsmöglichkeiten im Rahmen einer Kündigungsschutzklage.

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Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

15.02.2018

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Stromdiebstahl des Arbeitnehmers – fristlose Kündigung wegen Aufladens von Elektroroller

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10.

Stromdiebstahl des Arbeitnehmers - fristlose Kündigung wegen Aufladens von Elektroroller

Fachanwalt Bredereck

Straftaten zulasten des Arbeitgebers, insbesondere Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug, sind grundsätzlich ein tauglicher Kündigungsgrund. Arbeitnehmer müssen in Fällen, in denen sie auf solche Weise das Vermögen des Arbeitgebers schädigen, immer damit rechnen, ihren Job zu verlieren. Oftmals geht es dabei allerdings um Sachen bzw. Schädigungen von nur geringem Wert. Liegt der Schaden des Arbeitgebers nur im Cent-Bereich, stellt sich die Frage, ob eine Kündigung dennoch zulässig ist. Ein anschauliches Beispiel für einen entsprechenden Fall liefert das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 02.09.2010 (Az.: 6 Sa 260/10).

Elektroroller aufgeladen: Der Arbeitnehmer hatte in dem konkreten Fall bei der Arbeit seinen Elektroroller aufgeladen. Kosten für den Arbeitgeber aufgrund des Stromverbrauchs: 1,8 Cent. Der machte geltend, der Arbeitnehmer habe ein Vermögensdelikt zu seinen Lasten begangen, und kündigte fristlos, hilfsweise ordentlich das Arbeitsverhältnis.

Kündigung auch bei geringen Werten: Das LAG stellte zunächst klar, dass eine Kündigung auch dann in Betracht komme, wenn die Verletzung des Arbeitnehmers nur Sachen von geringem Wert betreffe. Das LAG: Selbst, wenn die rechtswidrige Verletzungshandlung nur Sachen von geringem Wert betrifft, ist die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10).

Interessenabwägung im Einzelfall: Dennoch bleibt es dabei, dass eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers nur dann zulässig ist, wenn eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergibt, dass ersterem die Fortbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Dann muss der Verstoß des Arbeitnehmers insbesondere so schwer sehr sein, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist.

Abmahnung für Arbeitgeber zumutbar: Das LAG kam zu dem Ergebnis, dass dem Arbeitgeber eine Abmahnung angesichts der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von 19 Jahren und des geringen Schadens zumutbar gewesen wäre. Entscheidend sei zudem insbesondere gewesen, dass der Arbeitgeber das Aufladen von Handys und anderen elektronischen Geräten auf der Arbeit geduldet habe. Das LAG dazu: „Es ist unstreitig, dass im Betrieb der Beklagten zahlreiche privat mitgeführte elektronische Gegenstände betrieben wurden, wie Kaffeemaschinen, Radios und Mikrowelle. Darüber hinaus wurden aber auch Handys aufgeladen. Zwar mag die Duldung der Stromentnahme in diesen Zusammenhängen nicht dazu führen, die Rechtswidrigkeit des Verhaltens des Klägers zu verneinen, wie das Arbeitsgericht auf S. 13 des Urteils ausgeführt hat. Im Rahmen der Interessenabwägung ist diese Praxis jedoch zugunsten des Klägers zu berücksichtigen.“ (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10)

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Sperrzeit bei Eigenkündigung: Nicht immer!

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Sperrzeit bei Eigenkündigung: Nicht immer!

Fachanwalt Bredereck

Sie wollen Ihren Job kündigen? In eine andere Stadt gehen, dort bei Ihrem Lebenspartner einziehen und einen neuen Arbeitsplatz suchen? Bislang bekam man dafür eine Sperrzeit; bis zu 12 Monate Arbeitslosengeld hat einen das gekostet. Kürzlich entschied ein Obergericht: Damit ist Schluss! Anwalt für Arbeitsrecht Bredereck erklärt die Folgen des Gerichtsurteils für Arbeitnehmer, die eine Eigenkündigung in Betracht ziehen.

Im Gesetz steht: Wer seine Kündigung aus freien Stücken beim Arbeitgeber einreicht, dem verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine sogenannte Sperrzeit für den Bezug seines Arbeitslosengeldes, falls er nach seiner Eigenkündigung arbeitslos wird. Im Gesetz steht auch, wann man ausnahmsweise keine Sperrzeit erhält: Nämlich wenn der Arbeitnehmer einen „wichtigen Grund“ hatte für seine Kündigung; den sieht die Rechtsprechung beispielsweise, wenn ein Arbeitnehmer zu seiner Verlobten zieht, sie später heiraten wollen. Nur das sei ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung, nur dann müsse die Bundesagentur von einer Sperrzeit absehen, so die bisher gängige Meinung in der Richterschaft bei solchen „Umzugs-Fällen“.

Das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen entschied nun anders. Mit seiner Entscheidung vom 12.12.2017 stellte es klar: Das Paar muss sich nicht verheiraten wollen, es reicht aus, wenn es sich um eine ernsthafte, stabile Beziehung handelt. Der Arbeitnehmer darf in diesem Fall seinen Job kündigen und in eine andere Stadt zu seinem Partner ziehen, ohne dass er sich eine Sperre einhandelt auf den Bezug seines Arbeitslosengeldes. Der Grund: Es sei nicht mehr „zeitgemäß,“ Eheleute so zu bevorzugen.

Das Landessozialgericht stellt sich mit seinem Urteil bewusst gegen die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts, das ein Eheversprechen hören will. Man wird sehen, ob der Fall in die Revision vor das Bundessozialgericht geht und ob Deutschlands höchstes Sozialgericht seine Rechtsprechung zur Sperrzeit ändert – das Landessozialgericht hat die Revision jedenfalls zugelassen.

Gibt es mehr Ausnahmen? Verzichtet man bei einer Eigenkündigung auch in anderen Fällen auf eine Sperrzeit? Aber ja! Und zwar wenn der Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung droht für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht freiwillig den Hut nimmt und die Eigenkündigung unterschriebt oder den Aufhebungsvertrag. Nur wenn die angedrohte fristlose Kündigung haltlos ist, darf die Bundesagentur auch hier von der Sperrzeit Abstand nehmen, obwohl eine Eigenkündigung vorliegt.

Wollen Sie Ihren Job kündigen? Haben Sie Fragen zu Sperrzeit und Arbeitslosengeld? Wollen Sie wissen, wie man eine Abfindung sichert? Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck beantwortet Ihre Fragen und bespricht mit Ihnen eine Strategie, die unter Umständen eine hohe Abfindung sichert und den vollen Bezug Ihres Arbeitslosengeldes. Rufen Sie Anwalt Bredereck noch heute an unter 030.40004999 für eine kostenlose und unverbindliche Ersteinschätzung. Arbeitsrechtler Bredereck freut sich auf Ihren Anruf!

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Wutausbrüche, Beleidigungen und Drohungen: Wann man dafür die fristlose Kündigung erhält.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Wutausbrüche, Beleidigungen und Drohungen: Wann man dafür die fristlose Kündigung erhält.

Fachanwalt Bredereck

Personalgespräch. Die Nerven liegen blank, es hat sich etwas angestaut, man lässt Dampf ab und… sagt Sachen, die einem später leidtun, Beleidigungen beispielsweise, oder eine Drohung, auch mit einem Suizid. Wann man dafür fristlos gekündigt werden kann, und: wie man sich verhalten sollte nach so einem Vorfall, sagt Anwalt Bredereck.

Droht man mit Mord und Totschlag oder mit einer Gewalttat, dann ist das grundsätzlich ein wirksamer Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht macht das deutlich in einer Entscheidung vom 29.06.2017, wo sich ein Arbeitnehmer in Rage redet und mit Suizid droht, seine Kündigung dadurch verhindern will. Deutschlands höchstes Arbeitsgericht urteilt: Auch die Drohung mit einer Selbsttötung kann die fristlose Kündigung rechtfertigen.

Ist das immer der Fall? Ist jede fristlose Kündigung wegen einer solchen Drohung wirksam? Nein, denn es muss klar sein, dass der Arbeitnehmer die Drohung ernst meint. Es muss deutlich beim Arbeitgeber rüberkommen, dass der Arbeitnehmer ihn damit unter Druck setzen will. Wenn ja, darf der Arbeitgeber mit einem sofortigen Rauswurf reagieren, das heißt: mit einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Wenn aber der Mitarbeiter beispielsweise in psychischer Behandlung ist, sich in Rage redet und damit droht „alle umzubringen,“ oder sich selbst? Wenn die Äußerungen also quasi Teil seines Krankheitsbildes sind und wenn das dem Arbeitgeber in dem Moment klar sein musste: Dann wäre die fristlose Kündigung grundsätzlich nicht gerechtfertigt.

Wie ist die Rechtslage bei Beleidigungen des Chefs? Auch da kommt es auf den Einzelfall an, auch da muss man sich den Zusammenhang ansehen, den Kontext, in dem das Gesagte gesagt wurde.

Und was ist einem Arbeitnehmer zu raten, der einen „Ausraster“ hat, der seinen Chef bedroht oder beleidigt? Ganz wichtig ist: wie man sich nach der Äußerung verhält! Entschuldigt man sich? Versucht man, die Wogen zu glätten, zu beschwichtigen, Vertrauen wiederaufzubauen? Oder legt man nochmal nach? Ist hochmütig, gleichgültig?

Arbeitsrichter berücksichtigen das sogenannte Nachtatverhalten, also das Verhalten, das der Arbeitnehmer zeigt nach der ehrverletzenden oder beleidigenden Äußerung. Häufig entscheiden sich die Fälle hier! Entschuldigt man sich gleich nach der Äußerung beim Arbeitgeber, hat das so manch einen Kündigungsschutzprozess „gerettet.“

Haben Sie eine fristlose Kündigung erhalten? Wirft man Ihnen ehrverletzende Äußerungen vor? Hatten Sie einen „Ausraster“ und wissen nicht, was jetzt arbeitsrechtlich auf Sie zukommt? Dann sollten Sie sofort bei einem erfahrenen Experten für Kündigungsschutzrecht anrufen und sich informieren, welche Schritte jetzt sinnvoll sind. Häufig ist ehrliche Reue und eine ernsthafte Entschuldigung nötig. Manchmal ist es das Klügste, zu schweigen.

Rufen Sie mich gern an unter 030.40004999, kostenlos und unverbindlich beantworte ich Ihre Fragen: Hat Ihre Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg? Wie sind Ihre Chancen auf eine hohe Abfindung? Und wie sollten Sie sich jetzt verhalten, um Ihre Chancen in einem Kündigungsschutzprozess zu verbessern? Auf Ihren Anruf und auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich!

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Handy am Arbeitsplatz unerlaubt aufladen – Grund für Kündigung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Handy am Arbeitsplatz unerlaubt aufladen - Grund für Kündigung?

Fachanwalt Bredereck

Straftaten zulasten des Arbeitgebers, insbesondere Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug, sind grundsätzlich ein tauglicher Kündigungsgrund. Arbeitnehmer müssen in Fällen, in denen sie auf solche Weise das Vermögen des Arbeitgebers schädigen, immer damit rechnen, ihren Job zu verlieren. Schwierig wird es in diesem Zusammenhang immer dann, wenn es sich nur um eine äußerst geringfügige Schädigung handelt. Viele Arbeitnehmer kennen den Emmely-Fall, in dem es um eine fristlose Kündigung wegen der unrechtmäßigen Einlösung von Pfandbons im Wert von 1,30€ ging. Das ist bei Weitem nicht der einzige skurrile Fall, der die Arbeitsgerichte in der Vergangenheit beschäftigt hat.

Kündigung wegen Handyaufladens: Mindestens genauso merkwürdig erscheint die Kündigung eines Arbeitnehmers, mit der sich das Arbeitsgericht Oberhausen vor einigen Jahren zu beschäftigen hatte (Arbeitsgericht Oberhausen, 4 Ca 1228/09). Es ging dabei um einen Arbeitnehmer, der sein Handy ohne ausdrückliche Genehmigung seines Arbeitgebers im Betrieb aufgeladen haben soll. Der so gezapfte Strom ging auf Kosten des Arbeitgebers, dieser argumentierte es handele sich um Vermögensdelikt zu seinen Lasten und kündigte fristlos.

Schaden gleich Null: Eine Akkuladung kostet im Fall eines Handys weit unter einem Cent. Die Schädigung des Arbeitgebers war also betragsmäßig praktisch gleich Null. Zu einer Entscheidung kam das Arbeitsgericht in dem konkreten Fall auch gar nicht, da der Arbeitgeber die Kündigung schließlich zurücknahm. Eine fristlose Kündigung dürfte angesichts der Umstände aber kaum wirksam gewesen sein.

Kündigung nach vorheriger Abmahnung: Anders könnte es aussehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abmahnt. Ohne seine Zustimmung, dürften Mitarbeiter ihre Geräte nicht einfach auf seine (wenn auch geringen) Kosten aufladen. Sofern ein Arbeitnehmer auch in der Folge weiter unbefugt Strom beziehen würde, käme dann wohl eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.

Tipps für Arbeitnehmer: Arbeitnehmer sollten dennoch gewarnt sein. Zwar ist es recht offensichtlich, dass bei solch geringfügigen Schäden eine Kündigung des Arbeitgebers vorgeschoben ist. Im Zusammenhang mit anderen Verfehlungen und Pflichtverstößen des Arbeitnehmers und nach vorheriger Abmahnung kann eine Kündigung aber auch in solchen Fällen durchaus wirksam sein. Hinsichtlich der Stromnutzung, um eigene Geräte wie Handys, Laptops etc. aufzuladen, sollte man deshalb nachweislich die Zustimmung des Arbeitgebers einholen bzw. mit diesem eine dahingehende Vereinbarung treffen, dass der geringen Betrag dafür z.B. pauschal vom Arbeitsentgelt abgezogen wird.

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Kündigungsrisiko: Soziale Netzwerke als gefährliche Werkzeuge für Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigungsrisiko: Soziale Netzwerke als gefährliche Werkzeuge für Arbeitnehmer?

Fachanwalt Bredereck

Immer mehr arbeitsrechtliche Streitigkeiten (speziell zum Thema Kündigung) drehen sich um Aktivitäten von Arbeitnehmern in sozialen Netzwerken. Profile und Posts auf Facebook, Xing, YouTube, Twitter, etc. haben mitunter weitreichende unangenehme Konsequenzen für Arbeitnehmer. Das ist teilweise auch einer merkwürdigen Vorstellung mancher Arbeitsrichter geschuldet davon, wie die Nutzung der genannten Netzwerke eigentlich genau abläuft. Arbeitnehmer sollten sich deshalb darüber im Klaren sein, dass ihre Aktivitäten dort unter Umständen riskant für ihr Arbeitsverhältnis sind.

Urlaubsfotos auf Facebook: Ein klassisches Beispiel für die beschriebene Gefahr sind Urlaubsfotos in den sozialen Netzwerken, also z. B. auf Facebook oder Instagram. Wer sich arbeitsunfähig gemeldet hat und dementsprechend nicht zur Arbeit geht, aber die Zeit zuhause dafür nutzt, um z. B. Urlaubsfotos aus dem vergangenen Jahr auf Facebook zu veröffentlichen, kann gefährlich leben.

Kündigung und Strafanzeige: Wenn der Arbeitgeber diese Fotos zu Gesicht bekommt und ohnehin nach einem Grund für eine Kündigung sucht, könnte er meinen, der Arbeitnehmer sei ja gar nicht arbeitsunfähig, sondern macht es sich im Urlaub gemütlich. Die Folge, die ich auch bereits in eigenen Mandaten erlebt habe: Der Arbeitgeber kündigt fristlos und stellt sogar noch Strafanzeige wegen Betruges. Er wird dann damit argumentieren, dass die Arbeitsunfähigkeit nur vorgeschoben war und der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist. Es bedarf dann unter Umständen einiges an Aufwand, um vor Gericht klarzustellen, dass dies nicht der Fall ist. Das ist mühselig und oft auch unverständlich, wie zu solchen Missverständnissen kommen kann und Arbeitsgerichte dem dann sogar noch folgen. Wer solchen Ärger vermeiden will, sollte sich auf Arbeitnehmerseite entsprechend vorsichtig verhalten.

Arbeitgeber online nicht angeben: Wer das beschriebene Risiko minimieren will, sollte darauf verzichten, seinen Arbeitgeber in den sozialen Netzwerken anzugeben. Oftmals ist eine Kündigung, wenn sie sich etwa auf Posts des Arbeitnehmers im Internet stützt, insbesondere dadurch gerechtfertigt, dass der Arbeitnehmer durch die Angabe des Arbeitgebers online einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hergestellt hat.

Keine Äußerungen über den Arbeitgeber: Ebenfalls verzichten sollten Arbeitnehmer auf Äußerungen bzw. Posts über den Arbeitgeber, egal ob negativ oder positiv. Dadurch wird erst recht der Bezug zum Arbeitsverhältnis begründet und auch wenn es ein Mitarbeiter gar nicht böse meint, kann unter Umständen eine Kündigung drohen. Wer z. B. in unzulässiger Weise Werbung für seinen Arbeitgeber im Internet macht, mit der Folge, dass der Arbeitgeber von einem Konkurrenten eine wettbewerbsrechtliche Abmahnung erhält, muss mit einer Kündigung rechnen. Gleiches gilt natürlich für Arbeitnehmer, die ihren Arbeitgeber beleidigen.

Keine missverständlichen Posts: Sind Sie als Arbeitnehmer arbeitsunfähig geschrieben, vermeiden Sie Posts, die missverständlich sein könnten und suggerieren, dass Sie sich z. B. gerade im Urlaub befinden. Möchten Sie es sich dennoch nicht nehmen lassen, z. B. Fotos online zu teilen, achten Sie auf Ihre Einstellungen zur Privatsphäre und verzichten Sie ggf. darauf, sich mit Arbeitskollegen zu befreunden bzw. zu vernetzen.

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Beharrliche Verspätungen des Arbeitnehmers – sogar fristlose Kündigung zulässig

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Beharrliche Verspätungen des Arbeitnehmers - sogar fristlose Kündigung zulässig

Fachanwalt Bredereck

Arbeitnehmer müssen dafür sorgen, dass sie pünktlich zur Arbeit erscheinen. Sie tragen das sog. Wegerisiko, bei Verspätungen gibt es für die versäumte Arbeitszeit keinen Lohn. Im Gegenteil, Verspätungen können unangenehme Konsequenzen haben. Grundsätzlich kommt für Arbeitgeber eine Abmahnung, im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung in Betracht.

Fristlose Kündigung bei Verspätungen: Regelmäßig können Arbeitgeber in einem solchen Fall nur ordentlich kündigen. Ausnahmsweise ist aber sogar eine fristlose Kündigung zulässig, wie ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Urteil vom 08.12.2016 – 2 Sa 188/16) zeigt. Das gilt dann, wenn der Arbeitnehmer so regelmäßig zu spät kommt, dass sein Verhalten den „Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht“ hat. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer die maßgebliche Pflichtverletzung trotz Abmahnungen wiederholt begeht.

Interessenabwägung im Einzelfall: Automatisch zulässig sind fristlose Kündigung jedoch auch bei wiederholten Verspätungen und vorherigen Abmahnungen nicht. Im konkreten Fall ist stets noch eine Interessenabwägung erforderlich, in deren Rahmen geklärt wird, ob dem Arbeitgeber das Abwarteten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. In dem konkreten Fall, den das LAG Rheinland-Pfalz zu entscheiden hatte, war der Arbeitnehmer in Anschluss an die Abmahnungen zwar weiter zu spät gekommen, dies jedoch nur noch wenige Minuten. Da keine weiteren Pflichtverletzungen des Mitarbeiters zu verzeichnen waren und dieser die versäumte Zeit stets nachgearbeitet hatte, war die fristlose Kündigung in seinem Fall letztlich unwirksam. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung des Arbeitgebers hatte dagegen Erfolg.

Das LAG: Wiederholte Unpünktlichkeit eines Arbeitnehmers ist dann an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht haben. Das Gericht jedoch weiter: Nach der stets vorzunehmenden umfassenden Interessenabwägung ist es der Beklagten im Streitfall gleichwohl zuzumuten, das Arbeitsverhältnis jedenfalls noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31. Mai 2016 fortzusetzen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.12.2016 – 2 Sa 188/16).

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„Narrenfreiheit im Büro?“ – Verbraucherinformation des D.A.S. Leistungsservice

Regelungen für Arbeitnehmer in der fünften Jahreszeit

"Narrenfreiheit im Büro?" -  Verbraucherinformation des D.A.S. Leistungsservice

Wer kostümiert ins Büro kommen möchte, sollte seinen Arbeitgeber vorher fragen.
Quelle: ERGO Group

Kostümiert ins Büro? An Weiberfastnacht den männlichen Kollegen die Krawatte abschneiden? Rosenmontag und Faschingsdienstag sind ja wohl frei? Fragen rund ums Karnevalstreiben am Arbeitsplatz beantwortet Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice).

Matrosen am Schreibtisch?

Ob Pirat, Flamencotänzerin oder Cowboy: In der Karnevalszeit kann es passieren, dass anstatt der Kollegen plötzlich bunt gekleidete Narren mit im Büro sitzen. „Zwar gibt es grundsätzlich keine rechtliche Regelung für die Bekleidung am Arbeitsplatz“, informiert Michaela Rassat. „Allerdings müssen sich Arbeitnehmer an die Arbeitsschutz- und Hygienevorgaben halten. Wer etwa als Handwerker Bewegungsfreiheit braucht, sollte nicht durch ein voluminöses Clowns-Kostüm eingeschränkt sein. Und wer mit Lebensmitteln zu tun hat, sollte kein Pailletten- oder Federkleid tragen. Dazu kommt: Vorgeschriebene Schutzkleidung müssen Arbeitnehmer auch zur Karnevalszeit tragen.“ Außerdem darf der Arbeitgeber – basierend auf seinem Weisungsrecht (§ 106 Gewerbeordnung) – in gewissen Grenzen über das Erscheinungsbild und daher auch über die Kleidung seiner Mitarbeiter bestimmen. So kann in einem Betrieb mit Kundenkontakt wie in einer Bank seriöse Business-Kleidung oder auch ein einheitliches Auftreten der Mitarbeiter gefordert sein. In einer Bäckerei dagegen, die die Narren und Närrinnen mit Berlinern oder Krapfen versorgt, dürfen die Angestellten sicher eher verkleidet hinterm Tresen stehen. Ob sie nur eine rote Clowns-Nase tragen oder eine umfangreiche Kostümierung, sollten sie mit ihrem Vorgesetzten absprechen. Das gilt natürlich auch für die Verkleidung von Büroangestellten.

Schnipp, schnapp, Krawatte ab

Am Donnerstag vor Aschermittwoch übernehmen die Frauen die Macht im Karneval: Es herrscht Weiberfastnacht. Besonders in den Karnevalsmetropolen wie Köln oder Düsseldorf sollten Männer an diesem Tag die Krawatte lieber im Schrank lassen oder sich einen alten Schlips umbinden. Denn zu den Bräuchen der Weiberfastnacht gehört das Abschneiden dieses typisch männlichen Kleidungsstücks. Die D.A.S. Expertin rät Karnevalistinnen jedoch, nicht jeden Schlips ungefragt abzusäbeln, denn: „Wenn der Krawattenträger mit dem Abschneiden nicht einverstanden ist, liegt rein rechtlich gesehen eine Eigentumsverletzung durch vorsätzliche Sachbeschädigung vor. Er kann dann sogar Schadenersatz fordern.“

Recht auf Urlaub an Rosenmontag und Faschingsdienstag?

Sowohl Rosenmontag als auch Faschingsdienstag sind Arbeitstage. Wer sie zum Feiern nutzen will, muss daher Urlaub beantragen. „Einen Rechtsanspruch gibt es allerdings nicht“, ergänzt Rassat. Stehen gerade in der Karnevalszeit wichtige Aufträge an oder drohen Personalengpässe, kann der Chef unter Umständen darum bitten, den Urlaub zu verschieben oder ihn sogar ablehnen. Aber: Hat der Betrieb seinen Mitarbeitern mehrere Jahre lang in einer Art betrieblichem Gewohnheitsrecht ohne Vorbehalte beispielsweise den Rosenmontag als bezahlten freien Tag gewährt, ist eine sogenannte betriebliche Übung entstanden. Arbeitnehmer können daraus den Schluss ziehen, dass dies auch weiterhin so bleibt und haben dann sogar einen Anspruch darauf. Eine solche betriebliche Übung lässt sich nur schwer nachträglich wieder abschaffen. Hat der Chef aber die Freistellung immer nur unter Vorbehalt und für das aktuelle Jahr gewährt, entsteht keine betriebliche Übung und damit auch kein Anspruch auf einen freien Tag (Bundesarbeitsgericht, Az. 9 AZR 672/92). Immerhin gibt es in einigen Betrieben auch Betriebsvereinbarungen oder es gelten Tarifverträge, nach denen die Arbeitnehmer an einem der klassischen Karnevalstage frei haben. Der Arbeit einfach fernbleiben oder schon mittags gehen sollten Arbeitnehmer in keinem Fall. Denn dies kann der Arbeitgeber als Arbeitsverweigerung auslegen, das wäre ein Kündigungsgrund. Wer also unbedingt am Rosenmontag auf den Straßen feiern will, sollte frühzeitig mit Vorgesetzten und Kollegen sprechen und sich über die Regelungen in seinem Betrieb informieren.
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Verspätete Rückkehr aus dem Urlaub – was droht Arbeitnehmern?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Verspätete Rückkehr aus dem Urlaub - was droht Arbeitnehmern?

Fachanwalt Bredereck

Bei der Rückkehr aus dem Urlaub kann einiges schief laufen. Flüge werden gestrichen, auf einmal sitzt der Arbeitnehmer irgendwo fest und kommt nicht rechtzeitig zurück, um seine Arbeit wieder aufzunehmen. Hat er trotzdem einen Anspruch auf Vergütung? Kann oder muss er die Arbeit nachholen? Oder droht ihm gar eine Abmahnung oder Kündigung des Arbeitgebers in solchen Fällen?

Wegerisiko beim Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich dafür sorgen, rechtzeitig bei der Arbeit zu erscheinen, er trägt das sog. Wegerisiko. Gelingt ihm das nicht, bekommt er auch keine Vergütung vom Arbeitgeber für die entsprechende Zeit. Das gilt unabhängig davon, ob er etwas für die Verspätung kann oder nicht.

Nacharbeiten der versäumten Zeit: Ob der Arbeitnehmer die versäumte Zeit nacharbeiten darf oder muss, kann im Einzelfall im Arbeitsvertrag geregelt sein. Gibt es dazu keine Regelung, hat der Arbeitnehmer aber keinen Anspruch darauf.

Abmahnung wegen verspäteter Urlaubsrückkehr: Davon unabhängig zu betrachten ist die Frage, ob dem Arbeitnehmer in Folge einer verspäteten Rückkehr aus dem Urlaub eine Abmahnung drohen kann. Das ist nur dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer ein Vertragsverstoß zur Last gelegt werden kann. Dies wiederum erfordert Verschulden. Daran fehlt es, wenn für den Mitarbeiter in keiner Weise vorhersehbar war, dass z.B. Verkehrsmittel im Rahmen seiner Rückreise ausfallen. Anders dürfte es dagegen zu beurteilen sein, wenn die Rückreise von vornherein sehr knapp geplant wurde und der Arbeitnehmer dann in Folge einer Verspätung eines Fliegers, die sich im Bereich des allgemeinen Risikos bewegt, zu spät kommt. Gleiches gilt, wenn es für den Arbeitnehmer unproblematisch möglich wäre, etwa auf einen anderen Flieger umzubuchen, ohne dass ihm dadurch ein größerer Schaden entstünde. In diesen Fällen kann eine Abmahnung des Arbeitgebers durchaus zulässig sein.

Verspätung als Kündigungsgrund? Als Kündigungsgrund kommt eine Verspätung dagegen nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich zuvor schon wiederholt Verstöße gegen den Arbeitsvertrag geleistet hat. Hier kommt es auf den Einzelfall an. Arbeitnehmer, die Grund zu der Annahme haben, beim Arbeitgeber auf der Abschussliste zu stehen, sollten besonders vorsichtig sein. Der Arbeitgeber wartet dann unter Umständen nur auf einen Grund, um seine Kündigung auszusprechen. Die Gelegenheit sollte man ihm nach Möglichkeit nicht durch eine bzw. mehrere Verspätungen liefern.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

30.01.2018

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