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Wie Organisationen Fairness leben und fördern können

Dr. Ulrich Wiek über „Fairnesstreiber“ und Fairnessqualität von Unternehmen

Ob sich Fairness als Führungskompetenz entwickeln kann, liegt auch an der Organisation selbst. Denn sie legt die Rahmenbedingungen für ihr Handeln fest. In seinem aktuellen Buch „Fairness als Führungskompetenz“ zeigt Dr. Ulrich Wiek auf, was Unternehmen tun können, um Fairness zu leben und zu fördern.

40 Prozent der Mitarbeitenden wissen nicht, welche Wertvorstellungen das eigene Unternehmen vertritt. Das zeigen wissenschaftliche Analysen. Ein weiteres Ergebnis: Ausbildung, Arbeitsumfeld und die jeweilige berufliche Tätigkeit beeinflussen die moralische Urteilsfähigkeit von Menschen. Diese Resultate machen deutlich: Fairness im Unternehmensalltag braucht bestimmte Rahmenbedingungen. „Das richtige Umfeld für faires Verhalten fällt nicht vom Himmel, sondern muss bewusst von Menschen geschaffen bzw. gestaltet werden“, macht der Trainer, Berater und Coach Dr. Ulrich Wiek deutlich.

Eine besondere Rolle spielen dabei die Führungskräfte. Von ihnen als Vorbild wird erwartet, dass sie das gewünschte Verhalten vorleben. Daher sollten sie sich folgende Fragen stellen: Was können wir in der Organisation tun, um Fairness zu leben und zu fördern? Wie können wir die Rahmenbedingungen so gestalten, dass faires Agieren möglich, erwartbar und wahrscheinlich wird?

Fairness strategisch angehen

Der erste Schritt zu einem fairen Unternehmen ist eine Strategie, die Orientierung, Glaubwürdigkeit und einen sicheren Rahmen gibt. Im zweiten Schritt gilt es diese Strategie in aufeinander aufbauenden Schritten umzusetzen. Und die müssen sitzen. Denn sobald sich Organisationen dazu bewusst entschlossen haben, Fairness im Unternehmen zu etablieren, werden sie vom ersten Moment an daran gemessen; dies zeigt die Praxis. Außerdem sollte Fairness in sämtliche Prozesse im Unternehmen integriert werden, da sie so Teil der Unternehmens-DNA werden kann.

Fairness Code of Leadership

Wiek empfiehlt Unternehmen außerdem, faire Führungsgrundsätze schriftlich festzuhalten. „Ein explizites Dokument im Sinne eines Fairness Code of Leadership hätte nicht nur symbolische Wirkung. Schon allein der Prozess des Formulierens könnte einen wirkungsvollen Reflexions- und Kommunikationsprozess in Gang setzen“, sagt er.

Der Autor rät, dabei folgende Regeln einzuhalten:

– Die Grundsätze des Fairness Code of Leadership sollten so allgemein gehalten werden, dass sie auf viele Situationen übertragbar sind, und dabei klar und verständlich formuliert sein.

– Sie sollten fester Bestandteil im unternehmerischen Alltag sein, sei es in Mitarbeitergesprächen, Workshops oder im Personalmarketing.

– Einhaltung und Verstöße sollten Konsequenzen haben. Dies erreicht man durch die Verzahnung mit anderen Führungselementen wie Zielvereinbarungen oder Beförderungen.

Fairness praktizieren

Im Unternehmensalltag braucht es Menschen und Instanzen, die als „Fairness-Treiber“ das Thema anpacken und wirkungsvoll unterstützen. Hier ist die gesamte Organisation gefordert, von der Unternehmensleitung über die Personalabteilung bis hin zur Beschwerdestelle. Eine besondere Rolle kommt dem Personalmanagement zu: Es es strahlt auf alle anderen Funktionsbereiche im Unternehmen ab und beeinflusst die Wahrnehmung der Fairnessqualität im Unternehmen enorm. „Wenn Sie schon bei der Rekrutierung neuer MitarbeiterInnen über Fairness sprechen, können Sie entsprechendes Verhalten eher erwarten und einfordern“, sagt Wiek.

Dr. Ulrich Wiek ist seit 20 Jahren Berater und Trainer in den Bereichen Kommunikation und Führung für nationale und internationale Unternehmen. Als zertifizierter Fairness-Coach unterstützt er sie unter anderem dabei, Fairness zu fördern und zu leben.

In seinem Buch „Fairness als Führungskompetenz: Strategie und Leitfaden für Führungskräfte und Unternehmen der Zukunft“ zeigt der Autor auf, wie faire Strukturen in Unternehmen geschaffen und umgesetzt werden können. Neben dem Überblick zu empirischen Forschungsergebnissen bietet er zahlreiche Praxisbeispiele und Handlungsempfehlungen. Der Titel ist im Springer-Verlag erschienen und richtet sich an Unternehmensleitungen, Führungskräfte, Organisations- und PersonalentwicklerInnen, Betriebsräte und MitarbeiterInnen.

Mehr zum Buch gibt es hier.

Dr. Ulrich Wiek arbeitet seit 1999 als Trainer, Berater und Coach und baut dabei auf 20 Jahre Berufserfahrung in den Branchen Handel, Industrie, Dienstleistung, Öffentlicher Dienst sowie Öffentlich-rechtlicher Rundfunk. Er ist zertifizierter Fairnesscoach/-trainer und Impulsgeber für Fairness und Werte in Kommunikation und Führung mit Projekterfahrungen in Deutschland und international. Er führt Seminare und Trainings durch, hält Vorträge, moderiert Workshops und coacht Führungskräfte und Geschäftsführer, sowohl in deutscher als auch in englischer Sprache.

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Impulse gegen Unfairness – So zeigen Führungskräfte Haltung

Dr. Ulrich Wiek über den fairen Umgang mit Unfairness

Ob eine Führungskraft als fair wahrgenommen wird, hängt sehr stark davon ab, wie sie mit Unfairness umgeht. In seinem aktuellen Buch „Fairness als Führungskompetenz“ zeigt Dr. Ulrich Wiek auf, wie Führungskräfte und MitarbeiterInnen auf Unfairness reagieren und Haltung zeigen können.

Nur rund ein Viertel der Führungskräfte greift ein, wenn MitarbeiterInnen gegen Werte verstoßen. Das zeigen Analysen der Wertekommission – Initiative Werte bewusste Führung e.V. Mögliche Gründe: Viele Menschen befürchten, als „zu sensibel“ wahrgenommen zu werden oder aber sich selbst zu schaden, wenn sie sich gegen Unfairness zur Wehr setzen. Solange diese Befürchtungen bestehen, wird sich Fairness in Unternehmen nicht durchsetzen. Das kann für Manager ernsthafte Folgen haben. Denn: „Es ist eine auch rechtlich vorgeschriebene Führungsaufgabe, bei Unfairness tätig zu werden. Passivität ist bereits ein Mangel an Fairness, der für Führungskräfte rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann“, sagt der Trainer, Berater und Coach Dr. Ulrich Wiek.

Fair mit Unfairness umgehen

Manager handeln daher klug, wenn sie sich mit unfairem Verhalten in ihrem Unternehmen beschäftigen. Nur so kann es gelingen, die Folgen von Unfairness wie Dienst nach Vorschrift, höhere Fehlzeiten, Imageschäden und Kündigungen einzudämmen. „Fair mit Unfairness umzugehen zahlt sich für Führungskräfte aus. Es ist ein Zeichen von Stärke, sich mit ihr auseinanderzusetzen“, so Wiek. Er schlägt insgesamt neun Handlungsoptionen vor. Hier einige Beispiele:

Dem Opfer helfen
Das Opfer nicht allein lassen. Beispielsweise nach einer unfairen Attacke nicht den Raum verlassen, sondern die betroffene Person ansprechen. Damit zeigen Chefs Mitgefühl und können negative Emotionen abschwächen.

Unfairness ansprechen
Auf Beschwerden reagieren und das Verhalten gegenüber der unfair handelnden Person zur Sprache bringen, konstruktiv und überzeugend. Diese Kompetenz lässt sich durch Training und Coaching entwickeln. Zudem kann ein transparentes und strukturiertes Beschwerdeverfahren wertvolle Dienste leisten.

Ursachen der Unfairness herausfinden
Häufig sind Stress, Angst, Egoismus oder Macht die Gründe. Das Wissen um die Ursachen hilft, sie für die Zukunft zu beseitigen und faires Verhalten zu fördern. Jeder einzelne Fall ist Gelegenheit zu lernen – für alle Beteiligten.

Rituale nutzen
Beispiele: fünf Euro in die Teamkasse für ständiges Zuspätkommen oder auch die Gelbe Karte, weil Deadlines nicht eingehalten wurden. Um unnötige Eskalationen zu vermeiden, ist Fingerspitzengefühl gefragt.

Eine Kultur der Entschuldigung schaffen
Führungskräfte sollten mit gutem Beispiel vorangehen und sich für Unfairness entschuldigen. Das ermutigt andere, es ihnen gleich zu tun. Die Entschuldigung muss ehrlich gemeint sein und konkret sein. Dann kann sie auch angenommen werden.

Schriftliche Beschwerde
Eine Beschwerde schriftlich zu formulieren baut negative Emotionen ab. Manchmal muss sie nicht einmal abgeschickt werden. Das ist wissenschaftlich erwiesen. Ob auf „Senden“ geklickt wird oder nicht, muss jeder selbst entscheiden. Eine Nacht darüber schlafen, ist häufig hilfreich.

Weitere Reaktionsmöglichkeiten bis hin zum letzten Schritt in Form von Strafen und arbeitsrechtlichen Konsequenzen beschreibt Dr. Wiek anschaulich in seinem Fachbuch.

Fairness ist ein zentraler Erfolgsfaktor vor allem in Zeiten der Digitalisierung und des Fachkräftemangels. Daher profitieren Führungskräfte davon, diesen Wert fest in der Unternehmenskultur zu verankern. „Wir Menschen fühlen uns einfach nicht wohl, wenn wir angelogen werden, unsere Interessen nicht artikulieren können, unsere Leistungen nicht angemessen berücksichtigt werden. Wir sollten uns nicht einreden lassen, dass diese Aspekte für uns im Berufsalltag keine Rolle spielen“, so Wiek.

Dr. Ulrich Wiek unterstützt als Berater und Trainer seit 20 Jahren nationale und internationale Unternehmen in den Bereichen Kommunikation und Führung. Als zertifizierter Fairness-Coach berät er sie unter anderem dabei, eine Fairnessstrategie zu entwickeln und zu implementieren.

In seinem Buch „Fairness als Führungskompetenz: Strategie und Leitfaden für Führungskräfte und Unternehmen der Zukunft“ zeigt der Autor auf, wie Fairness zum zentralen Wert in der Unternehmenskultur werden kann. Neben dem Überblick zu empirischen Forschungsergebnissen bietet er zahlreiche Praxisbeispiele und Handlungsempfehlungen. Der Titel ist im Springer-Verlag erschienen und richtet sich an Unternehmensleitungen, Führungskräfte, Organisations- und PersonalentwicklerInnen, Betriebsräte und MitarbeiterInnen.

Mehr zum Buch gibt es hier.

Dr. Ulrich Wiek arbeitet seit 1999 als Trainer, Berater und Coach und baut dabei auf 20 Jahre Berufserfahrung in den Branchen Handel, Industrie, Dienstleistung, Öffentlicher Dienst sowie Öffentlich-rechtlicher Rundfunk. Er ist zertifizierter Fairnesscoach/-trainer und Impulsgeber für Fairness und Werte in Kommunikation und Führung mit Projekterfahrungen in Deutschland und international. Er führt Seminare und Trainings durch, hält Vorträge, moderiert Workshops und coacht Führungskräfte und Geschäftsführer, sowohl in deutscher als auch in englischer Sprache.

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Faires Führen in typischen Alltagssituationen

Dr. Ulrich Wiek über Anwendungsfelder für faires Führen

Fairness ist für MitarbeiterInnen sehr wichtig, z. B. bei Verhandlungen, Besprechungen und Mitarbeitergesprächen, bei Feedback und Kritik, bei Delegation und Kontrolle sowie in Konfliktsituationen und Veränderungsprozessen. In seinem aktuellen Buch „Fairness als Führungskompetenz“ zeigt Dr. Ulrich Wiek auf, wie Führungskräfte und Unternehmen Fairness vorleben können. Dabei ist Beständigkeit gefragt. Denn selektive Fairness macht unglaubwürdig.

Eine gute Gesprächsatmosphäre schaffen und die eigene Verhandlungsposition stärken: Nach den Erfahrungen des Autors sind dies häufige Ziele von Führungskräften in ihren Gesprächen oder Verhandlungen. Dabei enttäuschen sie ihre GesprächspartnerInnen oftmals schon, bevor diese stattgefunden haben – ungewollt. Der Grund: ungeschickte Kommunikation, teils schon bei der Terminplanung: „Wir entscheiden mit, ob die Beteiligten die Kommunikation als fair oder unfair wahrnehmen. Auch sollten wir uns bewusst sein, dass wir durch unsere Kommunikation als Führungskraft im Alltag sehr viel Angst erzeugen können – unbewusst oder auch bewusst“, sagt Dr. Ulrich Wiek.

Werte wirken

Die Praxis zeigt: Die Werte der Beteiligten, die Machtkonstellation im Unternehmen und der Umgang der handelnden Personen mit diesen Faktoren beeinflussen das Ergebnis von Verhandlungen. Insbesondere disziplinarische Vorgesetzte sind häufig mit einer formalen Macht ausgestattet, auf die sie bauen. Verändert sich jedoch die Konstellation im Unternehmen, kann sie das ihre disziplinarische Durchsetzungskraft kosten. Deshalb sind Führungskräfte gut beraten, wirkliche Überzeugung, Akzeptanz und Einigung zu erreichen. In seinem Buch legt der Autor dar, wie das gelingen kann:

Faire Vorbereitung: Faires Handeln beginnt bereits hier: Ziele klar und offen formulieren, neben den eigenen Interessen und emotionalen Themen auch die der übrigen TeilnehmerInnen berücksichtigen. Wiek empfiehlt, schon den Termin nach Möglichkeit nicht einfach vorzugeben, sondern mit den TeilnehmerInnen abzustimmen, da Vorgaben oftmals als unfair wahrgenommen werden und diese negative Stimmung mit ins Meeting getragen wird. Zudem sollte bereits im Vorfeld geklärt sein, wer die Ergebnisse festhält.

Faire Kommunikation in Verhandlungen, Besprechungen und Gesprächen: Während des Meetings sollten sich alle TeilnehmerInnen angemessen zu den Punkten auf der Tagesordnung äußern können. Damit die Ziele erreicht werden, ist ein fairer Abschluss erforderlich: Maßnahmen und Verantwortlichkeiten werden schriftlich festgehalten. Dabei geht es nicht darum, everybody“s Darling zu sein; ein begründetes Nein ist erlaubt und manchmal auch notwendig.

Fairness bei Delegation und Kontrolle: Hier lauert eine große Fairnessfalle: Viele MitarbeiterInnen fühlen sich durch die Art und Weise der Delegation und Kontrolle ungerecht behandelt. Daher sind Verhandlungsleitende gut beraten, darauf zu achten, dass die delegierten Aufgaben von allen Seiten als angemessen wahrgenommen werden. Eine gute Vorbereitung hilft: Welche Aufgaben können an wen delegiert werden, welche bleiben Chefsache? Die Kontrolle abzugeben zeugt auch von Vertrauen.

Fairness in Konfliktsituationen: Gerade in solchen Situationen ist eine besondere Sensibilität für die wichtigsten Fairnessprinzipien wichtig. Führungskräfte haben auch unbequeme Entscheidungen zu treffen, daher sollte das Handeln in Konfliktsituationen als gerecht wahrgenommen werden. „Wer als Führungskraft interessiert und respektvoll gegenüber anderen Menschen auftritt, aber gleichwohl konsequent in der Sache bleibt, hat gute Chancen, konstruktive und faire Lösungen zu finden“, sagt Wiek.

Fairness in Veränderungsprozessen: Change erzeugt bei vielen Angst und Unsicherheit, wie mit den Veränderungen umzugehen ist und welche Auswirkungen sie auf die eigene Person haben. Deshalb gilt auch hier, die Betroffenen mitzunehmen und so gut es geht aktiv mit einzubeziehen. So könnte eine Person als FairnessvertreterIn ins Team integriert werden, die darauf achtet, die Interessen auch nicht anwesender Personen zu vertreten.

Auch Smalltalk ist eine Frage der Fairness

Smalltalk wird oft stiefmütterlich behandelt. Dabei schafft er als Eisbrecher und Aufwärmer in Verhandlungen die Basis für ein konstruktives Miteinander. „Wer im normalen Arbeitsalltag dem Small Talk keinen Raum lässt, degradiert die teilnehmenden Personen auf das Niveau von Maschinen und Robotern. Das hat mit einem fairen Umgang miteinander wenig zu tun!“, stellt Wiek klar.

Dr. Ulrich Wiek unterstützt als Berater und Trainer seit 20 Jahren nationale und internationale Unternehmen in den Bereichen Kommunikation und Führung. Als zertifizierter Fairness-Coach berät er sie unter anderem dabei, eine Fairnessstrategie zu entwickeln und zu implementieren.

In seinem Buch „Fairness als Führungskompetenz: Strategie und Leitfaden für Führungskräfte und Unternehmen der Zukunft“ zeigt der Autor auf, wie Unternehmen Fairness zum festen Bestandteil ihrer Kultur machen können. Neben dem Überblick zu empirischen Forschungsergebnissen bietet er zahlreiche Praxisbeispiele und Handlungsempfehlungen. Der Titel ist im Springer-Verlag erschienen und richtet sich an Unternehmensleitungen, Führungskräfte, Organisations- und PersonalentwicklerInnen, Betriebsräte und MitarbeiterInnen.

Rezensionen und einen kostenlosen Zugang zur Online-Version gibt es hier.

Dr. Ulrich Wiek arbeitet seit 1999 als Trainer, Berater und Coach und baut dabei auf 20 Jahre Berufserfahrung in den Branchen Handel, Industrie, Dienstleistung, Öffentlicher Dienst sowie Öffentlich-rechtlicher Rundfunk. Er ist zertifizierter Fairnesscoach/-trainer und Impulsgeber für Fairness und Werte in Kommunikation und Führung mit Projekterfahrungen in Deutschland und international. Er führt Seminare und Trainings durch, hält Vorträge, moderiert Workshops und coacht Führungskräfte und Geschäftsführer, sowohl in deutscher als auch in englischer Sprache.

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Besinnliche Weihnachtszeit und Feiertage

Auch Unternehmen sollten die Weihnachtszeit zum Nachdenken nutzen

Weihnachten steht unmittelbar vor der Tür. Viele Unternehmen machen Betriebsurlaub zwischen den Jahren und machen quasi eine Pause bevor das neue Geschäftsjahr beginnt. Diese Zeit sollte sowohl von Arbeitgebern, als auch Arbeitnehmern genutzt werden, um das vergangene Jahr zu reflektieren und auch das gemeinsame Gespräch zu suchen, so Rieta de Soet, Geschäftsführerin der Global Management Consultants AG Business Center in Zug, Schweiz.

So sollte man darüber reden, was im vergangenen Jahr gut gelaufen ist und was man vielleicht im neuen Jahr verbessern könnte und eine allgemeine Bilanz darüber ziehen. Wichtig hierbei ist es, stets sachlich zu bleiben und sowohl positive als auch negative Aspekte (falls es welche gab) anzusprechen. Solche Gespräche helfen dem Unternehmen auf dem richtigen Kurs zu bleiben und sicherzustellen, dass alle auf demselben Stand sind. Außerdem kann man frisch in das neue Jahr starten.

Aber nicht nur die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung sollte besprochen werden sondern auch das Unternehmensbild, welches im neuen Jahr nach außen transportiert werden soll. Man soll sich zurückbesinnen auf die Werte. Die GMC AG zieht es in der Weihnachtszeit beispielsweise vor, anstatt einer teuren Weihnachtsfeier Geld an Ärzte ohne Grenzen zu spenden. So können viele Unternehmen sich daran ein Beispiel nehmen und planen, wie sie im neuen Jahr gemeinnützige Projekte unterstützen können.

Im allgemeinen ist die Weihnachtszeit ja eine Zeit der Besinnung, in der man sich bewusst macht, für was man dankbar sein kann, was man alles hat und wie man Menschen helfen kann, die weniger haben. Viel zu oft wird dies während des Jahres vergessen.

Rieta de Soet und ihr Team von der Global Management Consultants AG wünschen besinnliche Feiertage und einen guten Rutsch ins neue Jahr.

Über GMC AG

GMC AG mit Hauptsitz in Zug/Schweiz, ist mit zahlreichen Business Centern international in Amerika, Australien, Asien und Europa vertreten. In seinen Business Centern stehen Betriebswirte, Steuerberater, Marketing- und Unternehmensberater den Kunden zur Verfügung, die seit über 20 Jahren in den Bereichen Business Center, Firmengründung und Managementberatung tätig sind.

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Fairness im Business-Kontext – was verstehen wir darunter?

Fairness im Business-Kontext – was verstehen wir darunter?

Fairness im Business-Kontext - was verstehen wir darunter?

Fairness als Führungskompetenz über wichtige Erkenntnisse der Fairnessforschung

Fairness beeinflusst den Unternehmenserfolg im positiven Sinne. Das zeigen uns die Ergebnisse der Fairnessforschung seit vielen Jahren. Formen und Auswirkungen von Fairness und Unfairness lassen sich mittlerweile durch Studien und Experimente gut beschreiben und belegen, zum Teil auch durch neurowissenschaftliche Verfahren.

Jedoch interpretiert jeder etwas anderes in den Begriff Fairness. Dementsprechend hilft es, den Ursprung von Fairness nachzuvollziehen, was Dr. Ulrich Wiek in seinem neuen Buch „Fairness als Führungskompetenz: Strategie und Leitfaden für Führungskräfte und Unternehmen der Zukunft“ kompakt und verständlich getan hat.

„Der Begriff Fairness kommt ursprünglich aus dem Englischen und wird meist mit „Gerechtigkeit“, „Anstand“ oder „den Regeln entsprechend“ übersetzt“, erklärt der Autor, der ein erfahrener und international tätiger Berater, Coach und Trainer ist. Auch im Sport werde „Fair Play“ oft genutzt und meine damit ein „anständiges Spiel oder Verhalten“.

Nach Auffassung des Fairness-Experten bedeutet Fairness, an sich und auch an andere zu denken. „Fairness bedeutet nicht, immer nachzugeben oder immer die eigenen Interessen zurückzustecken, sondern die Waage zu halten zwischen Konsequenz und Rücksichtnahme“, hebt Wiek hervor. Wer fair ist, wolle nicht um jeden Preis sein Ziel erreichen, sondern berücksichtige auch die Interessen anderer und die Auswirkungen auf die Menschen in seinem Umfeld sowie die Gesellschaft und die Welt als Ganzes. Auch im Unternehmenskontext sei das ein wichtiges Merkmal und entscheide mit über Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens.

Die Fairnessforschung belegt, dass Unternehmen – und mit ihnen die Führungskräfte – einen großen Einfluss darauf haben, wie fair sich die Mitarbeiter verhalten. Hierzu der Autor: „Das Umfeld und die Unternehmenskultur können faires Verhalten erleichtern oder eben auch erschweren“. Forschungsergebnisse belegen, dass faires Verhalten dann öfter in Erscheinung tritt, wenn Anreize und Regeln Fairness einfordern und fördern. „Hier sind Führungsverantwortliche angehalten, aktiv die Rahmenbedingungen dafür zu schaffen und selbst als Vorbilder durch ihr eigenes Tun zu wirken“, stellt Dr. Ulrich Wiek heraus.

Sein neues Buch „Fairness als Führungskompetenz: Strategie und Leitfaden für Führungskräfte und Unternehmen der Zukunft“ ist im Springer-Verlag erschienen und richtet sich gezielt an Führungskräfte, Organisations- und PersonalentwicklerInnen, Betriebsräte und MitarbeiterInnen. Es bietet eine fundierte Fairness-Strategie und einen praxisnahen Leitfaden.

Klicken Sie hier für Rezensionen und einen kostenlosen Zugang zur Online-Version.

Sie können das Buch „Fairness als Führungskompetenz: Strategie und Leitfaden für Führungskräfte und Unternehmen der Zukunft“ auch direkt über Amazon bestellen.

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Fairness – ein zentraler Erfolgsfaktor für Führungskräfte und Unternehmen

„Fairness als Führungskompetenz“ – das neue Buch von Dr. Ulrich Wiek ist jetzt im Springer Gabler Verlag erschienen

Fairness - ein zentraler Erfolgsfaktor für Führungskräfte und Unternehmen

Das neue Buch von Dr. Ulrich Wiek: Fairness als Führungskompetenz

,,Fairness lohnt sich, Unfairness kostet!“ So lautet eine zentrale Erkenntnis aus dem neuen Buch „Fairness als Führungskompetenz: Strategie und Leitfaden für Führungskräfte und Unternehmen der Zukunft“ von Dr. Ulrich Wiek, nun erschienen im Springer Gabler Verlag. Das Buch zeigt auf, wie sich Fairness in Unternehmen bewusst gestalten und für den Unternehmenserfolg nutzen lässt. Führungskräfte, MitarbeiterInnen, KundInnen und Lieferanten profitieren davon.

Wiek ist ein erfahrener und international tätiger Berater, Coach und Trainer. In seinem Werk leitet er die Bedeutung von Fairness zunächst aus dem wissenschaftlichen Kontext ab, um sie dann bezogen auf Organisationen und MitarbeiterInnen konkret darzustellen.

Ein genauer und ehrlicher Blick auf die Folgen von Fairness und Unfairness in Unternehmen zahlt sich aus. Denn bisher werden die Kosten, die ungerechtes Verhalten und unfaire Strukturen verursachen, häufig nicht „eingepreist“. Sie bleiben im Verborgenen, aber schaden und kosten viel. „Gelebte Fairness bietet demgegenüber große Chancen für Unternehmen und die Menschen“, erklärt Wiek und führt fort: „Fairness stärkt nachweislich das Arbeitsklima, die Motivation und Leistungsfähigkeit sowie die Mitarbeiterbindung – in Zeiten des Fachkräftemangels sind dies entscheidende Faktoren.“

Mit diesem Buch stellt der Autor eine fundierte Fairness-Strategie und einen praxisnahen Leitfaden vor. Aus seiner langjährigen Forschung und Expertise heraus ist Wiek zu der Erkenntnis gekommen: „Führungskräfte können mit Fairness nachhaltig erfolgreicher führen. Organisationen können sich angemessen und auf faire Weise verändern.“ Konkrete praktische Schritte und Umsetzungstipps in seinem Buch zeigen, wie Fairness als Verhaltensmaxime und als Organisationsprinzip Sicherheit und Orientierung in Entscheidungssituationen geben kann. Kooperation, Kollegialität und Vertrauen werden dadurch gestärkt. Dies würde in Zukunft in agilen, komplexen und sich ständig ändernden Organisationen immer wichtiger werden.

Das Buch richtet sich an Führungskräfte, Geschäftsführer, Vorstände in Wirtschaftsunternehmen, in gesellschaftlichen Organisationen oder der öffentlichen Verwaltung. Es unterstützt Organisations- und Personalentwickler, Betriebsräte, Change-Manager, Compliance-Beauftragte und alle, die Fairness nutzen und in ihr Unternehmen einbringen wollen.

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Großraum-Lüftungsgeräte verbessern das Arbeitsklima

Jederzeit frische Atemluft in Büros und Seminarräumen

Großraum-Lüftungsgeräte verbessern das Arbeitsklima

Grafik: wolf.eu (No. 5988)

sup.- Ein angenehmes Raumklima ist in Betriebsgebäuden mindestens ebenso unverzichtbar wie in Wohnhäusern. Allerdings stellt die Luftqualität am Arbeitsplatz besonders hohe Ansprüche an die Gebäudetechnik für Heizung und Lüftung. Wo sich viele Menschen gemeinsam in geschlossenen Räumen aufhalten, muss die verbrauchte Atemluft in großer Menge und kurzem Turnus erneuert werden. Das gilt besonders für Großraumbüros, Konferenz- und Seminarräume, aber beispielsweise auch für die Klassenzimmer einer Schule. Von den Menschen in diesen Räumen wird meistens über mehrere Stunden volle Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit erwartet. Genau diese Fähigkeiten leiden jedoch, wenn der Kohlendioxid-Gehalt in der Raumluft bei unzureichender Lüftung ansteigt. Das Lüften über geöffnete Fenster ist aber längst nicht überall möglich, weil damit oft Verkehrslärm oder andere Störfaktoren ungehinderten Zugang haben. Und die in der kälteren Jahreszeit kostspielig erzeugte Wärme kann durch offene Fenster ungenutzt ins Freie entweichen, was bei längeren Lüftungsphasen den Klimaschutz sabotiert und die Energiekosten in die Höhe treibt.

Als effiziente Lösung für einen bedarfsgerechten Luftaustausch in Betriebsgebäuden bieten sich deshalb regelbare Großraum-Lüftungsgeräte an. Bei dezentraler Aufstellung können diese Anlagen mit vergleichsweise geringem Aufwand installiert werden, weil keine Leitungen durch das Gebäude verlegt werden müssen. Die Geräte stehen direkt in den jeweiligen Aufenthaltsräumen oder in Nebenräumen. Solche Maßnahmen setzen natürlich voraus, dass bei den Lüftungsgeräten die hohen Anforderungen an Schallemissionen in Innenräumen erfüllt werden, wie dies z. B. auf die Produktpalette des Spezialisten für Heiz- und Klimasysteme Wolf zutrifft. Diese Geräte können ihre Leistung über einen CO2-Sensor stufenlos der aktuellen Luftqualität anpassen, so dass die verbrauchte Luft jederzeit bedarfsgerecht abgesaugt und nach draußen befördert wird (www.wolf.eu). Ausdünstungen von Möbeln, Teppichen, Farben oder Reinigungsmitteln, die in vielen Büros das Arbeiten erschweren, werden dabei ebenfalls zuverlässig entsorgt. Umgekehrt bilden effektive Filter in der Frischluftzufuhr ein Bollwerk gegen Pollen, Abgase und andere Schadstoffe. Auf die Energiekosten wirken zeitgemäße Großraum-Lüftungsgeräte sogar dämpfend: Eine integrierte Wärmerückgewinnung überträgt mehr als 90 Prozent der Wärme aus der Abluft auf die Zuluft und entlastet so die Heizungsanlage in der kälteren Jahreszeit erheblich.

Supress
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FOCUS BUSINESS: Sparda-Bank München unter Deutschlands TOP-50-Arbeitgebern

Aktuelle Studie zu „Deutschlands 1.000 besten Arbeitgebern 2018“ veröffentlicht – Sparda-Bank München eG in ihrer Branche auf Platz eins – Zusätzliche Auszeichnungen in den Kategorien Arbeitsklima, Karriere und Gesund und Fit

München – In seiner jüngst herausgegebenen Studie kürte das Wirtschaftsmagazin FOCUS BUSINESS „Deutschlands 1.000 beste Arbeitgeber“. Im Branchenranking „Banken und Finanzdienstleistungen“ besetzt die Sparda-Bank München Platz eins und erhielt Auszeichnungen in den Kategorien Arbeitsklima, Karriere und Gesund und Fit. Insgesamt erzielte die Sparda-Bank München Platz 42 und zählt damit zu den TOP-50-Arbeitgebern in Deutschland. Die Platzierungen sowohl im Gesamt- als auch im Branchenranking bestätigen die gelebte Unternehmenskultur der Achtsamkeit der Bank. Ihre Mitarbeiter werden nicht als Ressourcen betrachtet, sondern vielmehr als Individuen mit Talenten, die es zu fördern gilt.

Das Hamburger Unternehmen Statista GmbH ermittelte gemeinsam mit den Partnern XING SE und Kununu GmbH im Auftrag von FOCUS BUSINESS zwischen Juli und Dezember 2017 die Unternehmen, bei denen Mitarbeiter ihre Wünsche und Bedürfnisse realisieren können, und ernannte sie zu Deutschlands besten Arbeitgebern. Dabei wurden insgesamt 127.000 Arbeitgeber-Beurteilungen aus unterschiedlichen Bewertungskanälen – Online-Access-Panels, XING-Befragungen, Ergebnisse der Bewertungsplattform Kununu sowie Vorjahresdaten – ausgewertet. Der anschließend errechnete Score eines jeden Unternehmens sorgte für eine entsprechende Platzierung im Gesamtranking „Deutschlands 1.000 beste Arbeitgeber“.

„Wir freuen uns sehr über die Auszeichnung durch FOCUS BUSINESS“, erklärt Hermann Busch, Vorstandsmitglied der Sparda-Bank München. „Sie belegt, dass wir als Genossenschaftsbank nicht nur das Wohl unsere Mitglieder, sondern auch stets das unserer Mitarbeiter im Blick haben. Sie sind das Gesicht unserer Bank für die Kunden, daher setzen wir uns konstant für ihre individuelle Förderung ein.“

Daten und Fakten zur Sparda-Bank München eG
(30.6.2017)

Die Sparda-Bank München eG, 1930 gegründet, ist die größte Genossenschaftsbank in Bayern mit 294.659 Mitgliedern, 47 Geschäftsstellen in Oberbayern und einer Bilanzsumme von rund 7,4 Milliarden Euro (per 30.06.2017).

Als einzige Bank in Deutschland engagiert sich die Sparda-Bank München für die Gemeinwohl-Ökonomie, die für ein wertebasiertes Wirtschaften plädiert und das Handeln des Unternehmens zum Wohl der Gesellschaft in der Gemeinwohl-Bilanz misst. Weitere Informationen unter www.zum-wohl-aller.de

2017 wurde die Sparda-Bank München zum zehnten Mal in Folge als bestplatzierter Finanzdienstleister im Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ von Great Place To Work Deutschland in der Größenkategorie 501 bis 2.000 Mitarbeiter ausgezeichnet. Im Rahmen dieser Auszeichnung hat die Bank auch den Sonderpreis für ihre betriebliche Gesundheitsförderung erhalten. Zudem hat sie im Herbst 2016 für ihre ganzheitliche Gesundheitsstrategie im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements den ersten Deutschen Personalwirtschaftspreis Gesundheit erhalten.

Über die NaturTalent Stiftung gemeinnützige GmbH und die NaturTalent Beratung GmbH unterstützt, entwickelt und begleitet die Sparda-Bank München Projekte, die die Einzigartigkeit von Menschen sichtbar machen und ihnen Zugang zu ihrem Naturtalent ermöglichen.
Nur wenn Menschen ihr gesamtes Potenzial entfalten, werden sie in der Lage sein, ihr Leben und dadurch die gemeinsame Zukunft von uns allen als Gesellschaft erfolgreich zu gestalten.
Die Sparda-Bank München wird ihre Mitglieder umfassend bei diesem Prozess unterstützen und als Potenzial- und Lebensbank der Zukunft ihren bisher rein wirtschaftlichen Förderauftrag auf die persönliche Förderung ihrer Mitglieder ausweiten.

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Interessantes und abwechslungsreiches Praktikum in einem tollem Arbeitsumfeld bei ECO Wirtschaftstreuhand Dr. Obermoser Kitzbühel

Interessantes und abwechslungsreiches Praktikum in einem tollem Arbeitsumfeld bei ECO Wirtschaftstreuhand Dr. Obermoser Kitzbühel

Romana Sammer mit ihrer Ausbildnerin Mag. Christine Wörter von ECO Dr. Obermoser Kitzübhel (Bildquelle: @ Floob Medienproduktion)

Idealerweise sind Praktika als „Karriere-Einstiegsmodelle“ zu verstehen und sollen Praktikanten das Sammeln erster beruflicher Praxiserfahrungen, das Knüpfen wertvoller Kontakte für die weitere Laufbahn usw. ermöglichen. Aus der Praxis weiß man jedoch, dass man mit einem Praktikum nicht immer nur Positives assoziiert und dass gute Praktikumsplätze rar sind.

Romana Sammer hat es „gut erwischt“, denn die HAK-Schülerin aus Hopfgarten hat bei ihrem Praktikum bei Dr. Obermoser einen tiefen Einblick in die Arbeit in einer Wirtschaftstreuhandkanzlei gewinnen können.

Als Romana Sammer am 10. Juli ihre Praktikum und ihren ersten Job überhaupt antrat, war sie kein bisschen aufgeregt. „Die schriftliche Bestätigung war bereits so freundlich, persönlich und aufmunternd, sodass ich mich richtig auf die Arbeit freute. Außerdem war ich im Vorfeld zu einem Kennenlerntermin eingeladen, an dem mir die Kollegen vorgestellt und der Ablauf erklärt wurde.“

Romana war begeistert, als sie ihren eigenen Schreibtisch mit zwei Monitoren „bezog“. Ihr wurden ab dem ersten Tag weg verantwortungsvolle Aufgaben übertragen, die sie selbständig ausführte – von der Lohnverrechnung bis zur Buchhaltung. Für Fragen und Erklärungen standen die Kollegen unterstützend zur Seite. „Was mich besonders gefreut hat war, dass sich der Chef selbst zu mir gesetzt hat und mit mir einen kompletten Jahresabschluss bearbeitet hat.“

Besonders fasziniert ist die Schülerin vom Betriebsklima bei ECO. „Jeder ist motiviert und alle verstehen sich sehr gut. Es wird zusammen Mittag gegessen und der Chef und das ganze Team sind enorm flexibel.“

„Auf meine Mitarbeiter und unser tolles Betriebsklima bin ich sehr stolz. Wir haben wirklich gute Mitarbeiter, die sich bei uns (weiter-)entwickeln können. Unser Team wächst ständig durch neue, junge aber auch durch bereits ausgebildete Mitarbeiter. Erfolg entsteht bei uns im Team,“ freut sich Thomas Obermoser.

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Pressemitteilungen

Das unterschätzte Sicherheitsbedürfnis der Arbeitnehmer

Aktuelle Employer Branding-Studie: Schlüsselfaktoren bei der Arbeitgeberwahl

Das unterschätzte Sicherheitsbedürfnis der Arbeitnehmer

Ein sicherer Arbeitsplatz ist Arbeitnehmern am wichtigsten.

Die Wirtschaft boomt, die Beschäftigungsquote ist auf Rekordniveau. Trotzdem steigt das Sicherheitsbedürfnis der Arbeitnehmer. Langfristig einen sicheren Job zu haben, ist ihnen am wichtigsten (64%) – und das sowohl Frauen als auch Männern. Das hat die aktuelle Studie Randstad Employer Brand Research ermittelt. Weitere zentrale Motive bei der Wahl des Arbeitgebers sind ein attraktives Gehalt (63%) und ein angenehmes Arbeitsklima (57%).

Über 5.100 Arbeitnehmer und Arbeitsuchende im Alter zwischen 18 und 65 Jahren wurden online befragt. Die Studie, die seit 2009 in Deutschland durchgeführt wird, ist die umfassendste, unabhängige Erhebung zum Thema „Arbeitgebermarke“. Ein sicherer Arbeitsplatz, ein attraktives Gehalt sowie ein gutes Arbeitsklima sind seit Jahren die treibenden Faktoren bei der Wahl eines Arbeitgebers. Im Vergleich zum vergangenen Jahr hat der Bedarf nach Sicherheit noch einmal um zwei Prozentpunkte zugelegt.

Bedeutung von Work-Life-Balance nimmt ab
Neben den genannten Faktoren bevorzugen Arbeitnehmer außerdem flexible Arbeitszeiten (45%) und finanziell stabile Unternehmen (41%). Die Bedeutung der Work-Life-Balance nimmt dagegen stark ab. War ein ausgewogenes Berufs- und Privatleben im vergangenen Jahr 53% der Befragten wichtig, sind es in diesem Jahr nur noch 36%.
Viele Unternehmen haben in den vergangenen Jahren ihre Hausaufgaben gemacht und auf die Bedarfe von Arbeitnehmern reagiert. Work-Life-Balance wird heute schon vielerorts gelebt und scheint deshalb nicht mehr so ein großes Thema zu sein. Beim Arbeitsklima besteht noch die größte Kluft, hier könnten Unternehmen noch mehr punkten. „Eine gute Arbeitsatmosphäre ist Teil der Unternehmenskultur. Diese zu pflegen ist nicht mehr Kür, sondern Pflicht, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden“, so Andreas Bolder, Director Group Human Resources bei Randstad Deutschland.

Über die Studie Randstad Employer Brand Research
Die Studie Randstad Employer Brand Research wird seit 17 Jahren durchgeführt. Aktuell nehmen 26 Länder daran teil. Die Erhebung liefert nützliches Wissen über das Thema „Arbeitgeber-Marke“ und wichtige Erkenntnisse darüber, warum Menschen bestimmte Jobs und Arbeitgeber auswählen. Verantwortlich für die Durchführung zeichnen externe und unabhängige Institute.
Den Länderbericht der Studie gibt es hier. Mehr Informationen auch unter www.randstad-award.de.

Über Randstad Gruppe Deutschland
Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und rund 500 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,1 Milliarden Euro (2016) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit knapp 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 20,7 Milliarden Euro (Jahr 2016), über 620.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 5.800 Niederlassungen in 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Sourceright und Randstad Outsourcing. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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