Tag Archives: Arbeitszeit

Pressemitteilungen

Nach EuGH-Urteil: Inveda.net bietet perfekte Software für Arbeitszeiterfassung an

Digitales Stundenverwaltungssystem „InTime“ erfüllt Brüsseler Vorgaben effektiv

(Leipzig, 20. Mai 2019) Ein neues Gespenst geht um in Deutschland – das Gespenst der Zeiterfassung. Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) müssen zukünftig Arbeitgeber jede einzelne Arbeitsstunde ihrer Mitarbeiter dokumentieren. Damit sollen Minder- und Überstunden automatisch erfasst werden. Viele Arbeitgeber fürchten ein Mehr an Kosten und Bürokratie.

„Das muss im Zeitalter der Digitalisierung nicht sein“, sagt Dirk Pappelbaum, Geschäftsführer des Leipziger IT-Spezialisten Inveda.net GmbH. Sein Unternehmen hat seit geraumer Zeit ein webbasiertes Arbeitszeitverwaltungssystem in Einsatz, das die neuen Brüsseler Vorgaben effektiv erfüllt.
Eine aktualisierte und erweiterte Version kann von interessierten Firmen ab sofort bezogen werden. Potenzielle Kunden können sich über den folgenden Link bei der Inveda melden.

Mit dem Inveda-Zeiterfassungs- und Planungssystem InTime können Unternehmen und ihre Mitarbeiter via Internet sämtliche Arbeitsstunden erfassen und auswerten. Bestandteil der Stundenverwaltung ist eine vollständige Urlaubs- und Krankentageverwaltung sowie eine Erfassung der Sollstunden. Dabei sind sowohl feste Wochenarbeitszeiten als auch individuelle Arbeitszeitpläne möglich. Ausbildungszeiten von Azubis werden ebenfalls berücksichtigt.

Darüber hinaus wird die Übernahme des Resturlaubs aus dem Vorjahr transparent dargestellt. Mitarbeiter können Ihren Urlaub über die Plattform beantragen und freigeben lassen. Auch die Kontrolle der Krankheitstage und der Nachweis der Abgabe eines Krankenscheins ist auf diesem Wege machbar.

Zusätzlich ermöglicht InTime auch eine Planung der Projekte, eine Übersicht offener Aufgaben, ein Ticketsystem für Supportanfragen sowie die Möglichkeit der Abrechnung der geleisteten Stunden und die Erstellung einer Monatsübersicht.

„Stundenerfassung ist nicht nur eine Pflichtübung, um aktuellen Gesetzen und Regelungen zu genügen“, erklärt Pappelbaum. „Sie ist zentraler Bestandteil der Aufgabenplanung im Unternehmen und hilft, ungewöhnliche hohe Aufwände zu identifizieren. Sie liefert gleichzeitig die Datenbasis zur Aufwandsschätzung neuer Projekte“.

In der Praxis habe sich gezeigt, dass sich mit der digitalen Stundenverwaltung auch der Arbeitstag der eigenen Mitarbeiter erheblich verbessert habe. Jeder Mitarbeiter könne seine eigenen Wochen und Monatspläne realistischer gestalten. „Neben einer besseren Planbarkeit von Aufgaben im Unternehmen, steigert das auch die Chance auf eigene Erfolgserlebnisse und Verzögerungen in Projekten lassen sich besser erklären“, so der Leipziger Unternehmer.

Ein weiteres Plus: Die Stundenverwaltung von Inveda kann zur Planung, zur Abrechnung, zur Überstundenberechnung und zum Urlaubsnachweis gegenüber dem Finanzamt genutzt werden.

Die Inveda.net GmbH wurde 2002 gegründet und hat ihren Sitz in Leipzig. Schwerpunkt ist die Entwicklung von Software-Lösungen für die Versicherungswirtschaft in den Bereichen CRM, Beratungsprotokolle, Tarifvergleiche, Antragstellung, Provisionsabrechnung und Online-Portale. Aktuell arbeiten 30 Mitarbeiter aus vier Nationen in dem Unternehmen.

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ARAG Verbrauchertipps

Luxussanierung / Kundenzufriedenheitsumfrage / Arbeitszeit

Höhere Miete nach Aufzug-Einbau
Mieter müssen nicht jede Mieterhöhung hinnehmen, die der Vermieter ihnen nach einer Modernisierung präsentiert. Dabei muss man nach Ansicht der ARAG Experten unterscheiden, ob die baulichen Maßnahmen nötig waren, den Wohnwert verbessern oder einfach nur übertriebener Luxus sind. Handelt es sich bei der Modernisierung beispielsweise um einen Fitnessraum oder schmückt der Vermieter die Dachterrasse des Hauses mit einem Pool, handelt es sich eindeutig um eine Luxussanierung, an deren Kosten sich Mieter nicht beteiligten müssen. Geht es aber um einen Fahrstuhl, der in ein mehrstöckiges Haus eingebaut wird, darf der Vermieter einen Teil der Kosten auf die Mieter umlegen. Denn durch den Fahrstuhl entsteht ein Gebrauchsvorteil und der Wohnwert wird verbessert. Dies ist nicht nur relevant für die bereits dort Wohnenden, sondern ist auch für Wohnungssuchende ein Argument (Amtsgericht Brandenburg, Az.: 31 C 298/17).

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https://www.arag.de/service/infos-und-news/rechtstipps-und-gerichtsurteile/heim-und-garten/

Aufforderung zur Bewertung ist unzulässige Werbung
Online-Händler sind auf gute Bewertungen im Netz angewiesen. Keine Werbung funktioniert so gut wie Rezensionen oder Aussagen zufriedener Kunden. Doch die ARAG Experten weisen darauf hin, dass die Händler ihre Kunden nicht ungefragt auffordern dürfen, eine Bewertung im Netz abzugeben.

In einem konkreten Fall kam die Bitte nach einer Bewertung mit der Rechnung. Der angeschriebene Kunde war genervt und ging mit einer Unterlassungsklage gegen den Online-Händler vor. Zwar bekam er erst in dritter Instanz vor dem Bundesgerichtshof Recht, aber immerhin sahen die Richter einen Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht. Der Online-Händler hätte ihn vorher um eine Erlaubnis bitten müssen, ihm eine Kundenzufriedenheitsumfrage zuzusenden (Az.: VI ZR 225/17).

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Hin- und Rückreisen zur Arbeit sind Arbeitzeit
Wer im Namen seines Arbeitgebers viel im Ausland unterwegs ist, darf nach Angaben der ARAG Experten die Zeit für die Hin- und Rückreise als Arbeitszeit verbuchen. Zumindest, wenn die Reise ausschließlich im Interesse des Unternehmens und direkt zur Destination erfolgt. In einem konkreten Fall wurde ein Mitarbeiter von seinem Chef für einige Monate auf eine Baustelle nach China geschickt. Vergütet wurden ihm dafür vier Reisetage mit jeweils acht Stunden. Doch statt eines Direktfluges in der Economy-Klasse hatte der Dienstreisende sich ein Business-Klasse-Flug mit Zwischenstopp in Dubai gebucht. Dieser Umweg dauerte 37 Stunden, die er ebenfalls als Reisezeit vergütet haben wollte. Ob diese lange Reisezeit gerechtfertigt war, müssen die Richter des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz prüfen, an die der Fall zurückverwiesen wurde. Fest steht jedoch, Reisezeit ist Arbeitszeit, wenn die Reise dienstlich erfolgt (Bundesarbeitsgericht, Az.: 5 AZR 553/17).

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Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft bietet sie ihren Kunden in Deutschland auch attraktive, bedarfsorientierte Produkte und Services aus einer Hand in den Bereichen Komposit, Gesundheit und Vorsorge. Aktiv in insgesamt 17 Ländern – inklusive den USA und Kanada – nimmt die ARAG zudem über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Mit mehr als 4.000 Mitarbeitern erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von 1,6 Milliarden EUR.

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Dr. Renko Dirksen Dr. Matthias Maslaton Werner Nicoll Hanno Petersen Dr. Joerg Schwarze
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Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteile in Kürze – Arbeitsrecht

Fußballschauen während der Arbeitszeit: Abmahnung gerechtfertigt

Wer sich während der Arbeitszeit auf einem dienstlichen Computer auch nur für 30 Sekunden ein Fußballspiel ansieht, riskiert eine Abmahnung vom Arbeitgeber. Das Arbeitsgericht Köln wies nach Angaben der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) die Klage eines Arbeitnehmers auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte ab.
ArbG Köln, Az. 20 Ca 7940/16

Hintergrundinformation:
Fußballfans haben jetzt zur Weltmeisterschaft das Problem, dass viele Spiele tagsüber während der üblichen Arbeitszeiten stattfinden. Da ist die Verlockung groß, auch während der Arbeit mal kurz zu schauen, wie das Spiel steht. Diese Neugier kann allerdings arbeitsrechtlich unangenehme Folgen haben. Denn hier gilt der Grundsatz: Arbeitnehmer haben während der Arbeitszeit zu arbeiten und sich keinen privaten Beschäftigungen zu widmen. Es sei denn, der Chef erlaubt das Fußballschauen ausdrücklich oder richtet im Betrieb sogar ein Public-Viewing ein. Der Fall: Ein Arbeitnehmer hatte um 17:00 Uhr seine Arbeit in der Spätschicht angetreten und zuerst einige Maschinen eingeschaltet. Dann rief ihn ein Kollege. Dieser saß vor einem Dienst-PC, auf dem über den Livestream eines Pay-TV-Anbieters ein Fußballspiel lief. Der Arbeitnehmer setzte sich dazu. Zeugen sahen beide auf den Bildschirm schauen. Der Arbeitgeber mahnte sie ab, da sie ihre arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hätten, während der Arbeitszeit zu arbeiten. Im Wiederholungsfall drohe die Kündigung. Einer der Betroffenen ging nun vor Gericht, um die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernen zu lassen: Er habe dem Kollegen nur erklärt, dass er während der Arbeitszeit nicht Fußball schauen dürfe. Das Urteil: Das Arbeitsgericht Köln glaubte ihm nach Informationen des D.A.S. Leistungsservice nicht. Das Gericht kam nach Prüfung der Zeugenaussagen zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer nicht mit dem Kollegen gesprochen, sondern mit diesem gemeinsam das Spiel angesehen habe – zumindest für einen Zeitraum zwischen 30 Sekunden und zwei Minuten. Der Arbeitnehmer habe durch das Fußballschauen während der Arbeitszeit seine vertragliche Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt, da er während dieser Zeit nicht gearbeitet habe. Er habe auch seine Maschinen unbeaufsichtigt gelassen. Der Arbeitgeber sei berechtigt, auch auf eine geringe Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten mit einer Abmahnung zu reagieren. Immerhin sei eine Abmahnung nur ein „Warnschuss“, der zunächst noch keine größeren Folgen für das Arbeitsverhältnis habe. Die Abmahnung sei hier gerechtfertigt gewesen.
Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 28. August 2017, Az. 20 Ca 7940/16

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„Elf Freunde in Russland“ – Verbraucherinformation der ERGO Group

Tipps für gelungenen Fußball-Genuss direkt vor Ort, daheim oder im Büro

"Elf Freunde in Russland" - Verbraucherinformation der ERGO Group

Ganz Deutschland ist wieder im Fußballfieber.
Quelle: ERGO Group

Vier Jahre ist es her, dass die deutsche Fußballnationalmannschaft den Weltmeistertitel geholt hat. Die Mannschaft und Millionen deutsche Fußballfans haben vom 14. Juni bis zum 15. Juli nur ein Ziel: Titelverteidigung in Russland. Was Fußballfans für eine Reise nach Russland wissen sollten, fasst Birgit Dreyer, Reiseexpertin der ERV (Europäische Reiseversicherung), zusammen. Rechtliche Tipps für das Mitfiebern zuhause und im Büro gibt Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice).

Reisebestimmungen für Fußballfans in Russland

Diesen Sommer treffen sich die besten Fußballnationalmannschaften der Welt in Russland. Fußballfans, die zur Weltmeisterschaft anreisen, können sich auf eine große Vielfalt im Land der Zaren freuen: Neben prunkvollen Palästen in den Städten oder weitläufigen Naturlandschaften beeindrucken auch eigens für die Weltmeisterschaft gebaute Stadien, zum Beispiel in St. Petersburg, mit ihrer imposanten Architektur. Allerdings sollten reisewillige Fans frühzeitig mit der Planung beginnen, denn: „Für die Einreise benötigen Urlauber einen Reisepass, der noch mindestens sechs Monate gültig ist“, weiß Birgit Dreyer. Die normalerweise übliche Visumspflicht entfällt für Besitzer eines Tickets. Sie müssen allerdings eine sogenannte Fan-ID beantragen. Diese kleine laminierte Karte enthält die persönlichen Daten des Inhabers sowie ein Foto und ist Pflicht für den Einlass ins Stadion. Zudem ist der Besitzer damit berechtigt, sich im Zeitraum von 10 Tagen vor und 10 Tagen nach dem Turnier visumsfrei in der Russischen Föderation aufzuhalten. Zusätzlicher Bonus: Mit dem Dokument lassen sich auch die öffentlichen Verkehrsmittel kostenlos nutzen. Weitere Informationen unter anderem zur Beantragung der Fan-ID erhalten Ticketbesitzer unter www.fan-id.ru. Wer das Land nach dem Turnier über die 10 Tage hinaus erkunden möchte, benötigt ein Visum. Wichtig: Um dieses Visum zu beantragen, ist ein Nachweis über eine Reisekrankenversicherung notwendig. Er ist beim Versicherer erhältlich. Am Zielflughafen bekommen Urlauber zusätzlich eine sogenannte Migrationskarte. Diese müssen sie ausfüllen und während ihres Aufenthalts bei sich tragen. Denn: „Auf russischen Straßen kommt es sehr häufig zu Ausweiskontrollen. Touristen müssen dann die Migrationskarte in Verbindung mit dem Reisepass vorzeigen“, erklärt Dreyer.

Kleiner Russland-Knigge

Der Rasensport verbindet Menschen und so können Fans schnell mit Einheimischen in Kontakt kommen. Doch so wie sich die Fan-Chöre von Mannschaft zu Mannschaft unterscheiden, so tun das auch die Sitten und Gebräuche abseits des Fußballplatzes. Russen sind in der Öffentlichkeit Fremden gegenüber zunächst oft etwas reserviert. Doch wer das Gespräch sucht, lernt herzliche und offene Menschen kennen. Erhalten Fußballfans eine Einladung von Einheimischen, sollten sie Gastgeschenke mitbringen. Üblich sind Alkohol oder eine ungerade Anzahl von Blumen – auch für Männer. Für ihre Trinkfestigkeit sind die Russen bekannt – vor allem Wodka ist beliebt. Wer Alkohol lieber meiden möchte, sollte einen gesundheitlichen Grund für die Abstinenz angeben, das wirkt weniger unhöflich.

Fußball-Party in der Nachbarschaft

Aber nicht jeder kann vor Ort sein. Wenn am Sonntag, 17 Uhr, die deutsche Nationalmannschaft ihr erstes Spiel bestreitet, ist das für Daheimgebliebene eine gute Gelegenheit, Freunde zur Fußball-Party in den Garten, auf den Balkon oder in die Wohnung einzuladen. Aber Vorsicht: Es gilt, die Ruhezeiten zu beachten! Diese unterscheiden sich in Deutschland von Bundesland zu Bundesland und von Gemeinde zu Gemeinde. Gerade sonntags sollen Anwohner aber meist ganztägig auf lautstarke Arbeiten oder Feiern verzichten. In Mietshäusern regelt häufig auch die Hausordnung die Ruhezeiten. Auch hier gilt meist die sonntägliche Ruhe. Werktags sollen Bewohner in der Regel von 22 bis 7 Uhr und von 13 bis 15 Uhr, Samstag von 19 bis 8 Uhr und 13 bis 15 Uhr auf lautstarkes Feiern verzichten. Wer dennoch während dieser Zeiten mit Freunden gemeinsam Fußball schauen möchte, dem empfiehlt Michaela Rassat, die Feier vorher bei den Nachbarn persönlich oder mit einem Aushang anzukündigen: „Dabei um Verständnis bitten und vielleicht die Nachbarn einfach gleich mit einladen.“ Das hilft am besten, Ärger zu vermeiden.

Finale im Büro?

Echte Fußball-Fanatiker fiebern der Weltmeisterschaft monatelang entgegen und wollen dann kein Spiel verpassen. Allerdings finden nicht alle Spiele nach Feierabend statt, auch Anstoßzeiten um 14:00 oder 16:00 Uhr finden sich im Spielplan. Für arbeitende Fußballfans kann das ein Problem sein, denn: Grundsätzlich sind private Aktivitäten während der Arbeitszeit tabu. Darunter fällt auch das Verfolgen von Spielen im Live-Stream am Arbeits-PC. Wer dennoch im Büro mit der deutschen Nationalmannschaft mitfiebert, muss unter Umständen mit einer Abmahnung rechnen. Daher der Rat der D.A.S. Expertin: „Frühzeitig mit dem Chef sprechen, was erlaubt ist. Vielleicht können ja sogar alle Kollegen gemeinsam das Spiel schauen.“ Wichtig dabei: Chef und Mitarbeiter sollten gemeinsam eine Regelung für die ausgefallene Arbeitszeit finden, zum Beispiel, indem die Arbeitnehmer die Zeit nacharbeiten oder per Gleitzeit ausgleichen. Spielt der Chef nicht mit, sollten Fußballfans rechtzeitig einen Urlaubsantrag stellen. Wenn dann aber mehrere Fußballfans gleichzeitig einen Urlaubsantrag für den gleichen Tag beziehungsweise Zeitraum stellen? „Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Urlaub zu den vom Mitarbeiter gewünschten Terminen gewähren. Er kann jedoch ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn ohne den Arbeitnehmer ein besonders wichtiger Auftrag nicht durchzuführen ist. Außerdem kann es sein, dass andere Arbeitnehmer den Vorzug bekommen – etwa, weil diese das letzte Mal keinen Urlaub bekommen haben, als die Urlaubswünsche kollidiert sind“, weiß Michaela Rassat. Auch wer in diesem Jahr noch gar nicht im Urlaub war, hat möglicherweise bessere Karten. Schichtarbeiter, beispielsweise im Pflegedienst oder Maschinenführer, haben die Möglichkeit, ihre Schicht während eines Spiels mit einem weniger fußballinteressierten Kollegen zu tauschen.
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EuGH in aktuellem Urteil: Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 21.02.2018 – C-518/15.

EuGH in aktuellem Urteil: Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit

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Immer wieder gibt es Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern um die Frage, was eigentlich genau unter die Arbeitszeit fällt. Das ist für Arbeitnehmer speziell deshalb interessant, weil sie für Arbeitszeit regelmäßig eine Vergütung erhalten. Auch für den Arbeitgeber ist das vor dem Hintergrund der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) relevant. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Vorgaben zur zulässigen Arbeitszeit, handelt er ordnungswidrig und kann mit einem Bußgeld belegt werden. In besonders schwerwiegenden Fällen kommt sogar eine Strafbarkeit in Betracht.

EuGH zur Einordnung des Bereitschaftsdienstes: Ein vielfach umstrittenes Thema – nicht nur in Deutschland – ist die Einordnung von Bereitschaftsdiensten. Der Europäische Gerichtshof hat nun im Falle eines belgischen Feuerwehrmanns entschieden, dass der Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit zählt. Das gelte zudem unabhängig davon, ob sich der Arbeitnehmer im Zuge seiner Bereitschaft am Arbeitsplatz aufhalte oder zuhause. Entscheidend sei, dass der Arbeitnehmer in Folge des Bereitschaftsdienstes darin eingeschränkt sei, sich anderen Tätigkeiten zu widmen. Im Fall des Feuerwehrmanns hatte dieser bei einem Notruf innerhalb von acht Minuten auf der Feuerwache zu sein.

Bereitschaftsdienst nach deutschem Arbeitsrecht: Das deutsche Arbeitsrecht kennt die sog. Rufbereitschaft, d.h. die Pflicht des Arbeitnehmers, außerhalb der Arbeitszeit auf Abruf alsbald die Arbeit aufzunehmen. Dabei soll es sich gerade nicht um Arbeitszeit, sondern um Ruhezeit handeln. Dies widerspricht der Rechtsprechung des EuGH jedoch deshalb nicht, weil die Rufbereitschaft nur dann vorliegt, wenn der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort frei wählen kann. Das ist jedoch nach der Rechtsprechung gerade nicht der Fall, wenn er sich innerhalb weniger Minuten am Arbeitsplatz einfinden muss. Der Fall des Feuerwehrmanns würde demnach auch nach deutschem Arbeitsrecht als Arbeitszeit behandelt.

Übertragbarkeit auf anderen Berufe: Die Entscheidung des EuGH gilt nicht nur für Feuerwehrmänner, sondern auch für anderen Berufsgruppen (z.B. Ärzte), sofern der Arbeitnehmer von zu Hause aus Bereitschaftsdienst leisten und sich innerhalb kürzester Zeit am Arbeitsplatz einfinden muss.

Vergütung ist Frage des nationalen Rechts: Ob die Arbeitszeit auch zu vergüten ist, hat der EuGH im konkreten Fall nicht entschieden, da es sich dabei um eine Frage des nationalen Rechts handele. In Deutschland muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für Bereitschaftsdienste der Mindestlohn gezahlt werden (BAG, Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15).

27.02.2018

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WhatsApp vom Chef: Droht Kündigung, wenn man nicht antwortet?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

WhatsApp vom Chef: Droht Kündigung, wenn man nicht antwortet?

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Feierabend. Man entspannt sich grad auf dem Sofa, erholt sich vom Stress des Tages, da macht das Handy „Pling“. Es ist nicht der Kumpel, nicht die Freundin, es ist – der Chef. Mit einer WhatsApp-Nachricht fragt er nach etwas Dienstlichem. Der Puls geht hoch, der Körper verspannt, und die schöne Abendstimmung ist dahin. Die meisten Arbeitnehmer gehen ran. Was aber, wenn man nicht antwortet, unerreichbar bleibt für den Chef während der Freizeit? Riskiert man dafür eine Abmahnung, eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung?

Arbeitsrechtlich gesehen ist der Fall einfach: Ohne eine entsprechende Verpflichtung im Arbeitsvertrag muss der Arbeitnehmer nicht auf die Nachricht antworten, er muss sie nicht lesen, er muss auch kein WhatsApp haben. Freizeit ist Freizeit. Punkt. Darin liegt kein Kündigungsgrund, auch eine Abmahnung darf es dafür nicht geben; das ist die rechtliche Seite. Etwas Anderes ist die soziale Seite: In vielen Fällen wird erwartet, dass man erreichbar ist. Wie jede Beziehung ist auch die zum Chef keine Einbahnstraße.

Versetzen Sie sich in die Lage des Chefs: Er arbeitet bis spät in die Nacht und braucht Ihre Hilfe. Antworten Sie nicht, wird er nicht erfreut sein. Vielleicht bekommt er deswegen richtigen Ärger. In einem Kleinbetreib kann es dann passieren, dass er dem Mitarbeiter plötzlich kündigt. Begründen muss der Chef die Kündigung nicht, Mitarbeiter genießen in Kleinbetrieben nur in seltenen Fällen Kündigungsschutz. Auch Mitarbeiter in der Probezeit können ohne Begründung gekündigt werden. Mitarbeiter eines Kleinbetriebes sind am ehesten angewiesen auf das Vertrauen des Chefs: Gegen eine Kündigung in einem Kleinbetrieb oder eine Probezeitkündigung hat man oft schlechte Karten. Auf die WhatsApp sollte man also lieber antworten, wenn man am Job hängt.

Aber auch bei einem größeren Betrieb kann man wegen „atmosphärischer Störung des Arbeitsverhältnisses“ schnell auf die Abschussliste kommen. Die Folge: betriebsbedingte Kündigung. Dagegen kann man allerdings wirkungsvoll vorgehen! In Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern gilt regelmäßig das Kündigungsschutzgesetz, es schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen, wer sich dagegen wehrt mit einem Anwalt für Arbeitsrecht, hat oft gute Chancen vor dem Arbeitsgericht. Mit einer Kündigungsschutzklage kann man sich zurückklagen auf seinen alten Arbeitsplatz, oder eine hohe Abfindung aushandeln. Bei einer betriebsbedingten Kündigung macht der Chef häufig Fehler: Beispielsweise bei der Sozialauswahl, bei der Wahl des mildesten Mittels, oder bei den Form-Vorschriften.

Hat Ihre Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg? Gern bespreche ich das mit Ihnen in einem persönlichen Erstberatungs-Gespräch unter 030.40004999. Rufen Sie mich gern an und ich sage Ihnen kostenlos und unverbindlich, welche Chancen Ihre Klage gegen die Kündigung hat und welche Abfindung realistisch ist. Auf Ihren Anruf freue ich mich!

Mehr als 18 Jahre Erfahrung als Anwalt mit Kündigungsschutzklagen.
Vertretung bundesweit.
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Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Fax: 030.4000 4998
Kündigungshotline: 0176.21133283

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In jedem dritten Unternehmen könnte Arbeitszeit auf 10 Stunden steigen

Aktuelle Studie untersucht Lockerung des Arbeitszeitgesetzes

In jedem dritten Unternehmen könnte Arbeitszeit auf 10 Stunden steigen

Deutschlands Arbeitnehmer sollten sich schon mal auf längere Arbeitstage einstellen. Schon seit einiger Zeit rütteln die Wirtschaft und einzelne Parteien am Acht-Stunden-Tag. Im Rahmen der aktuellen Randstad-ifo-Personalleiterbefragung wurde jetzt untersucht, welche Folgen eine Lockerung des Arbeitszeitgesetzes hätte. Das Ergebnis: Jedes dritte Unternehmen würde die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden anheben.

In 61% der Unternehmen in Deutschland beträgt die Arbeitszeit für Beschäftigte in Vollzeit derzeit acht Stunden. Doch vielen Betrieben reicht das längst nicht mehr aus. In jedem achten ist der Bedarf nach längeren Arbeitstagen vorhanden, am dringlichsten im Dienstleistungssektor. Schon jetzt arbeiten 19% der Arbeitnehmer dort länger als acht Stunden, der höchste Wert im Branchenvergleich.

Flexible Arbeitszeiten sollen das Berufsleben an die digitalisierte Welt anpassen und die Wirtschaft wettbewerbsfähig halten. Ein Vorschlag ist, das Arbeitslimit von täglich acht Stunden auf 48 Stunden pro Woche zu ändern. Angestellte könnten dann selbst bestimmen, an welchen Tagen sie länger bleiben oder eher gehen. Was in der Theorie wie ein Gewinn für alle klingt, könnte in der Praxis aber schlecht für Arbeitnehmer ausgehen. Für diejenigen, die bereits jetzt länger arbeiten, können flexible Arbeitszeiten noch mehr Nächte im Büro bedeuten. Einen kleinen Teil würde es besonders hart treffen: Fünf Prozent der Unternehmen planen, mehr als zehn Stunden tägliche Arbeitszeit zu etablieren, falls sie den rechtlichen Freiraum dazu bekämen.

„Flexible Arbeitszeitmodelle sind wichtig und zukunftsweisend, aber es gilt darauf zu achten, dass sich alle Beteiligten ihrer Verantwortung bewusst sind, sowohl jeder Mitarbeiter selbst, aber auch die Führungskräfte. Mehr Freiheit bei der Zeiteinteilung setzt gegenseitiges Vertrauen voraus, und das gilt bei der Erfassung selbst sowie bei dem Umgang mit Plus- oder auch Minusstunden“, so Petra Timm, Director Communications bei Randstad Deutschland.

Zur Randstad-ifo-Personalleiterbefragung
Die in Zusammenarbeit von Randstad und dem ifo-Institut entwickelte Randstad-ifo- Personalleiterbefragung zeigt die langfristige Bedeutung und Funktion von Flexibilisierung im Personaleinsatz. Dazu werden vierteljährlich mehr als 1.000 Personalleiter befragt. Im Rahmen der Sonderfrage werden zusätzlich aktuelle Personalthemen aufgegriffen. Mehr Informationen und den kompletten Berichtsband der Studie zum Download gibt es unter www.randstad.de/publikationen

Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und rund 500 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,1 Milliarden Euro (2016) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit knapp 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 20,7 Milliarden Euro (Jahr 2016), über 620.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 5.800 Niederlassungen in 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Sourceright und Randstad Outsourcing.

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Änderung der Arbeitszeiten aus gesundheitlichen Gründen per Weisung des Arbeitgebers

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.10.2017 – 10 AZR 47/17.

Änderung der Arbeitszeiten aus gesundheitlichen Gründen per Weisung des Arbeitgebers

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Einseitige Änderungen der Arbeitsbedingungen

Wenn der Arbeitgeber einseitig die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers, z. B. die Arbeitszeiten, ändern will, sorgt das in der Praxis immer wieder für Konflikte. Das gilt natürlich besonders dann, wenn die Änderungen für den Arbeitnehmer mit Nachteilen verbunden sind, wie z. B. eine niedrigere Vergütung. In diesem Zusammenhang stellt sich dann immer die Frage, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber seine geplante Änderung einseitig durch eine Weisung realisieren kann.

Anordnung von Schichtwechsel aus gesundheitlichen Gründen

In einem aktuellen Urteil hat sich das Bundesarbeitsgericht nun mit einer solchen Konstellation beschäftigt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 47/17). Konkret ging es um einen Arbeitnehmer, der über mehrere Jahre in der Nachtschicht tätig war. Diese Tätigkeit war aufgrund der entsprechenden Arbeitszeiten mit Zuschlägen für den Mitarbeiter verbunden. Nachdem dieser wiederholt für längere Zeit erkrankt war, versetzte ihn der Arbeitgeber in den Wechselschichtdienst, bei der es die entsprechenden Zuschläge aber nicht mehr gab. Dagegen setzte sich der Arbeitnehmer zur Wehr.

Kein betriebliches Eingliederungsmanagement erforderlich

Die Klage des Arbeitnehmers blieb jedoch letztlich erfolglos. Die Umsetzung des Arbeitnehmers in eine andere Schicht sei vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Zudem dürfe er diese auch aus gesundheitlichen Gründen anordnen – und zwar ohne zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen zu müssen. Das hatte die Vorinstanz noch für erforderlich gehalten. Das BEM ist vor allem im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung des Arbeitgebers relevant. Dort hat er ein solches zwar nicht durchzuführen, ihm drohen allerdings Nachteile in einem folgenden Kündigungsschutzprozess, wenn er darauf verzichtet hat. Eine Übertragung des BEM auf den vorliegenden Regelungsbereich lehnte das Bundesarbeitsgericht aber ab.

Das Bundesarbeitsgericht

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX* ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 47/17).

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09.11.2017

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Pressemitteilungen

Vergütungspflichtige Arbeitszeit: Computer hochfahren gehört dazu

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeitszeit als Streitthema

Immer wieder streiten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Praxis darum, was eigentlich genau zur Arbeitszeit zählt. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sieht dazu in § 2 allein die Regelung vor, dass Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen ist. Das lässt allerdings einen weiten Interpretationsspielraum. Wann genau beginnt die Arbeit? Relevant ist das für die Parteien vor allem deshalb, weil der Arbeitgeber die Arbeitszeit zu vergüten hat.

Arbeitsvorbereitungszeit als Arbeitszeit

In der Rechtsprechung anerkannt ist, dass auch Arbeitsvorbereitungszeit, die vielfach auch als Rüstzeit bezeichnet wird, bereits zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehört. Dazu kann zählen etwa das Umkleiden (z. B. spezielle Schutzkleidung anlegen) oder auch, wie das Arbeitsgericht Magdeburg in einem aktuellen Urteil entschieden hat, die Versetzung des Arbeitsplatzcomputers in einen Zustand, der die Aufnahme der geschuldeten Arbeitsleistung ermöglicht, z. B. Hochfahren, etwaige Anmeldungen und Programmöffnungen (Arbeitsgericht Magdeburg, Urteil vom 26.10.2016 – 3 Ca 3220/15).

Vorbereitung der Arbeit dient dem Arbeitgeber

Ein entscheidendes Merkmal für die Frage, ob es sich um Arbeitszeit handelt, die vom Arbeitgeber bezahlt werden muss, ist die Fremdnützigkeit. Dient die entsprechende Handlung in erster Linie einem fremden Bedürfnis und nicht zugleich dem eigenen Bedürfnis des Arbeitnehmers, handelt es sich um Arbeitszeit. Das ist nach Ansicht des Arbeitsgerichts Magdeburg beim Hochfahren des Computers sowie den weiteren Anmeldungsschritten am PC der Fall, wird dem Arbeitnehmer doch nur so die Erbringung seiner Arbeitsleistung überhaupt möglich.

Zeitlicher Umfang der Arbeitsvorbereitungszeit

Für die Berechnung des zulässigen zeitlichen Umfangs dieser Vorbereitungszeit gilt grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpfen muss. Nur die Zeitspanne, die danach erforderlich ist, soll nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Arbeitszeit zählen (vgl. etwa Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.11.2013 – 1 ABR 59/12).

5.10.2017

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Pressemitteilungen

Elternzeit: Anspruch auf Arbeitszeitverringerung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Elternzeit: Anspruch auf Arbeitszeitverringerung

Arbeitsrecht

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie mit ihrem Kind, oder mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege aufgenommen haben, in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen. Neben einem besonderen Kündigungsschutz und weiteren Schutzvorschriften haben sie zudem auch einen besonderen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 5 und 7 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Besonderer Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit: Dieser besondere Anspruch unterscheidet sich vom allgemeinen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung dadurch, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einen entsprechende Kürzung im Rahmen der Elternzeit in Anspruch genommen haben, anschließend wieder einen Anspruch auf ihre alte, also unverkürzte Tätigkeit haben.

Anspruchsvoraussetzungen: Der Anspruch auf Arbeitszeitverringerung bei der Elternzeit setzt zunächst voraus, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt und das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestand. Zudem sollte die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats verringert werden. Weiter dürfen dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen und schließlich muss der Anspruch auf Teilzeit dem Arbeitgeber für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes sieben Wochenund für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitgeteilt werden. All diese Voraussetzungen finden sich § 15 Abs. 7 BEEG.

Antragsinhalt: Der entsprechende Antrag muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antrag angegeben werden.

Frist für die Ablehnung: Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit ablehnen will, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun. Dafür ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber nachvollziehbar begründet, inwieweit sein unternehmerisches Konzept durch das Teilzeitbegehren beeinträchtigt wird (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22. November 2011 – 3 Sa 305/11 -, juris).

Zustimmungsfiktion bei Verringerung der Arbeitszeit: Hat ein Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit in einer Elternzeit zwischen der Geburt und dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrags oder in einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags schriftlich abgelehnt, gilt die Zustimmung als erteilt und die Verringerung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt (vgl. § 15 Abs. 7 BEEG).

14.9.2017

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