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Wolfgang Frey auf dem Demografiekongress 2016 in Berlin

Vorjahrespreisträger Wolfgang Frey nahm dieses Jahr als Referent am Demografiekongress in Berlin teil, der von Dr. Thomas de Maizière, MdB, Bundesminister des Innern eröffnet wurde.

Wolfgang Frey auf dem Demografiekongress 2016 in Berlin

Vorjahrespreisträger Architekt Wolfgang Frey als Referent auf dem diesjährigen Demografiekongress

Berlin, 13. September 2016 – Architekt und Stadtplaner Wolfgang Frey, der 2015 mit den Preis der Initiative „Deutschland – Land des Langen Lebens“ für das Projekt Heidelberg Village ausgezeichnet wurde, referierte auf dem diesjährigen Demografiekongress in Berlin über das Thema „Wie kann Architektur das Gesellschaftsbewusstsein stimulieren?“. In unserer heutigen sich rasant verändernden Lebensstrukturen fällt es vielen Menschen schwer Verantwortungsbewusstsein und Verbundenheit zum Wohnort zu entwickeln. Die Architektur erfüllt einen wichtigen Beitrag zur Förderung des Miteinanders.

Während man sich auf dem Demografiekongress 2015 mit dem Thema und den Herausforderungen der immer älter werdenden Gesellschaft beschäftigte, war das zentrale Thema dieses Jahr die Flüchtlingskrise. Die Migration der Flüchtlinge erfordert Sensibilität, sie als Lösung für demographische Probleme zu betrachten stehe außer Frage. Weitere Herausforderungen erwarten die Politik und die Gesellschaft in der zukünftigen Städteplanung mit sich verändernden Variablen, wie beispielsweise Wohnungsknappheit und einer steigenden Anzahl an Pflegefällen. Auch die Digitalisierung spielt eine entscheidende Rolle in der weiteren Entwicklung.

Am ersten Kongresstag, am 01. September 2016, begrüßte der Kongresspräsident Senator Ulf Fink die Besucher. Bundesminister des Inneren, Dr. Thomas de Maizière, eröffnete den Demografiekongress mit einer kompakten Rede über den Wandel unserer Gesellschaft in einer Zeit der globalen und digitalen Veränderung.

Gemischte Nachbarschaften und digitale Kommunikation ermöglichen im Bereich der Sozialwirtschaft, Wohnungswirtschaft und Pflege mehr Raum für gegenseitige Unterstützung und zwischenmenschlichen Austausch. Mit diesen Themen und Lösungen beschäftigt sich ebenfalls Wolfgang Frey, der mit seiner Frey Gruppe eigenhändig in Projekte investiert, entwickelt, baut und vermietet.

Einer der Lösungsansätze, mit denen das Team um Wolfgang Frey arbeitet, ist das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) geförderte Projekt „Soziale Nachbarschaft und Technik“ (kurz: SoNaTe). Dabei soll ein neuartiges digitales Kommunikationsnetzwerk entwickelt werden, das Kommunen und Regionen beim Aufbau sozialer Nachbarschaften unterstützt.

Mithilfe des Netzwerks werden Personen, Personengruppen, Organisationen und Unternehmen des regionalen Sozial- und Wirtschaftsraumes miteinander verbunden, um alltagsnahe Interaktion, soziale Kommunikation, Dienstleistungen, Leistungen der lokalen Infrastruktur und auch Freizeitangebote zu erschließen. Das Projekt trägt auf diese Weise dazu bei, die Alltagsinfrastruktur in ländlichen Gebieten zu verbessern und zugleich die Integration von Neubürgern in städtischen Zuzugsgebieten zu unterstützen. Die Integration von Menschen mit Migrationshintergrund wird durch diesen Ansatz ebenfalls erleichtert. SoNaTe war ebenfalls Inhalt in Wolfgang Freys Vortrag am 2. Kongresstag.

Zum Referententhema „Sorgende Gemeinschaften – Sharing von Lebensraum und Lebenslagen“ leitete Dieter Hackler, Ministerialdirektor a.D., mit engagiertem und motivierenden Vorwort ein. In seinem Vortrag „Wie kann Architektur das Gesellschaftsbewusstsein stimulieren?“ versinnbildlichte Wolfgang Frey anhand der Beispiele Heidelberg und Smart Green Tower die vielfältigen Möglichkeiten, durch demographisches und nachhaltiges Wohnen die Lebensqualität um ein Vielfaches zu steigern und somit auch die Motivation für das Miteinander neu zu definieren. Der bedachte Umgang mit Ressourcen und Lebensräumen eröffnet den Menschen weiteren Raum für eine bewusste Entwicklung.

Weitere Themengebiete waren unter anderem die Schaffung von günstigem Wohnraum in Deutschland, die als Podiumsdiskussion mit Sebastian Turner (Herausgeber „Der Tagesspiegel“) als Moderator, Dr. Barbara Hendricks (Bundesministerin für Umwelt, Naturschutz, Bau – und Reaktorsicherheit) und drei weiteren Teilnehmer/innen aus der Immobilienbranche stattfand. Hierbei wurde sowohl über die Finanzierungsmöglichkeiten für neue Wohnungen und für die Sanierung strukturschwacher Quartiere als auch über den alters- und pflegegerechten Ausbau sowie die Realisierung von Sozialimmobilien diskutiert.

In Zukunft möchte man den Menschen mehr Möglichkeiten des Seins und Zusammenseins sowohl durch Achtsamkeit und Planung als auch durch moderne digitale Kommunikationsarten ermöglichen.
Die Zusammenarbeit von Ländern, Kommunen und Bund spielt dabei eine entscheidende Rolle.

Weiterführende Informationen

Über den Demografiekongress:
www.der-demografiekongress.de/

Das Projekt „SoNaTe“:
www.freyarchitekten.com/pr/wohnen-im-demographischen-wandel-teilnahme-von-frey-architekten-im-sonate-foerderprogramm-des-bmbf/

Über Frey Architekten, Büro für nachhaltige Architektur

Das Architekturbüro Frey Architekten mit Sitz in Freiburg im Breisgau hat sich dem nachhaltigen Planen und Bauen verpflichtet. Es realisiert Projekte unterschiedlicher Größe vom Einfamilienhaus über Industrie- und Gewerbegebäude bis hin zu ganzen Siedlungen und Stadtquartieren. Frey Architekten ist Teil der Frey Gruppe, die als Architekturbüro, Projektentwickler, Bauträger, Generalvermieter und Investor fungiert.

Das Team von Frey Architekten geht gerne neue Wege und hat sich mit ökologisch wegweisender Architektur ebenso einen Namen gemacht wie mit integrativen Wohnprojekten. Das Architekturbüro wurde 1959 von Friedrich Frey gegründet und realisierte bereits 1972 in eigenen Modellprojekten erste Solaranlagen. Heute wird es in zweiter Generation von Inhaber Wolfgang Frey geführt und ist national wie international tätig.

Das Fünf-Finger-Prinzip der Nachhaltigen Architektur

Ökologie, Ökonomie, Gesellschaft, Gestaltungswille und Anreiz: Das sind für den Architekten Wolfgang Frey die fünf Prinzipien der Nachhaltigkeit. Mit seinem Fünf-Finger-Prinzip macht er deutlich, dass eine isolierte Betrachtung von Einzelaspekten nicht ausreicht und vielmehr ein ganzheitlicher Planungsansatz notwendig ist, um ökologisch, ökonomisch und sozial nachhaltig zu bauen.

Kontakt
FREY ARCHITEKTEN, Nachhaltige Architektur
Qiaozhi Meng
Bertha-von-Suttner-Straße 14
79111 Freiburg im Breisgau
+49 761 477415 – 0
+49 761 477415 – 23
presse@freygruppe.de
http://www.freyarchitekten.com

Pressemitteilungen

Burg bei Magdeburg: Die Stadt der Türme als Mmarke

Eine Stadt und die Region als Marke? Ist das Luxus oder braucht man das zur Steigerung von Imagebildung des Stadtpotentials?

Burg bei Magdeburg: Die Stadt der Türme als Mmarke

ine Stadt und die Region als Marke? Diskussionsbeitrag von Jenny Edner

Eine Stadt und die Region als Marke? Ist das Luxus oder braucht man das zur Steigerung von Imagebildung des Stadtpotentials? Diskussionsbeitrag von Jenny Edner, Immobilienbesitzerin, Model und Schauspielerin aus Magdeburg, Sachsen-Anhalt und wohnhaft in Berlin

Marketing von Wirtschafts- und Tourismusstandorten wird immer relevanter und sind eng verbunden mit den Auswirkungen des demographischen Wandels und der daraus resultierende Mangel an Nachwuchs-Fachkräften. Die gebürtige Magdeburgerin Jenny Edner, Unternehmerin im Bereich der Wohnwirtschaft, wohnhaft in Berlin informiert regelmäßig über die Entwicklungen am Immobilienmarkt Sachsen-Anhalt, Magdeburg, Leipzig, Halle und der Hauptstadt. Jungunternehmerin Jenny Edner agiert erfolgreich am Markt als Eigentümerin von unterschiedlichen Immobilien, Wohnimmobilien und der Pension Eschenhof in Burg nördlich von Magdeburg, das neben ihrer erfolgreichen Karriere als Schauspielerin und Model ein weiteres Standbein bietet.

Brauchen wir die Nutzung zur Imagebildung von Neuen Medien-Neuen Netzwerken um das Marketing von Wirtschafts- und Tourismusstandorten zu platzieren?

In der Seminarveranstaltung wurden hierzu diese Punkte erläutert und diskutiert:

-Zielgruppe Generation Y – Standortmarketing muss sich auf die Jungend einstellen
-Imagewerbung und emotionale Ebene des Standortmarketings
-Zentraler Kommunikationskanal durch Internet und Social Networking
-Fokus bei der Markenbildung: Welche Zielgruppe und was ist relevant?
-Wie funktioniert Crossmedial?
-Brückenbau über den demographischen Wandel bedeutet: Junge Menschen ins Team holen, zuhören und Ideenschmiede mit allen Altersklassen aufbauen und umsetzen.

Städte gelten als Spiegelbilder der Gesellschaft.

Die Zukunft einer jeden Stadt liegt in der Bereitschaft an dem permanenten Veränderungsprozess teilzunehmen. Im Seminar wird verdeutlicht, dass es bedeutet sich für den gesellschaftlichen Wandel zu öffnen. Der Wandel im Bereich der Migration, Alterung, ökonomischer Konzentration können die Kluft zwischen den boomenden Schwarmstädten und schrumpfenden Kleinstädten, die keine spezielle Profilierung aufweisen, verstärken.

Burg, die Stadt vor der Landeshauptstadt Magdeburg

Die Geschichte der Stadt Burg zeigt deutlich dieses Spiegelbild so Jenny Edner. Burg befindet sich ca. 25 Kilometer vor Magdeburg, der Otto Stadt, Landeshauptstadt von Sachsen-Anhalt. „Burg wurde am 1. Oktober 948 erstmals erwähnt. Die Ansiedlung in Burg führt wird begünstigend von Historikerin darauf hin zurückgeführt, weil der Höhenrand des nordwestlichen Flämings über der wasserführenden Ihle- und Elbniederung mit seinem teilweise fruchtbaren und wildreichen Gelände günstige Daseinsbedingungen boten. Die Vorgeschichte Burgs beginnt mit dem Neolithikum (jüngere Steinzeit) also etwa mit dem Beginn des 3. Jahrtausends vor Christus. Dies konnte durch Bodenfunde aus der Bronzezeit und dann der Eisenzeit dokumentieren werden und bestätigt die weitere Frühgeschichte Burgs“, erläutert Jungunternehmerin Jenny Edner die geschichtlichen Zusammenhänge.

Die städtische Entwicklung von Burg kann auf die erste Hälfte des 10. Jahrhunderts datiert werden. Nach Abwanderung der germanischen Bevölkerung in der Zeit der Völkerwanderung ließen sich in der Nähe des Ihleübergangs Slawen nieder. Die ottonischen Könige begannen im 10. Jahrhundert ihre Eroberungspolitik. Jenny Edner erläutert, dass an vielen Stellen der Burger Innenstadt 1060 Jahre alte Geschichte erkundet werden kann. Beiderseits des Ihleufers entwickelte sich eine Ober- und Unterstadt unter getrennter Verwaltung. Die Besonderheit Burgs geht mit ihrer Wehrmauer und den zahlreichen Türmen einher, die im frühen 13. Jahrhundert beide Siedlungen gemeinsame als Befestigung erhielten. „Schon damals gehörte Burg zu den wirtschaftlich bedeutendsten und wehrhaftesten Städten der Region und zählte im 15. Jahrhundert nach Magdeburg und Halle als die drittgrößte Stadt im Erzstift Magdeburg“, so die Magdeburgerin Jenny Edner.

Fazit: Begeisterung und Verbundenheit mit Land – Stadt – Fluss sind die wichtigsten Fundamente für die Zukunft der Städte und Regionen

Heute bietet Burg neben den Naherholungsgebieten „Niegripper See“ und „Parchauer See“ auch Europas größtes Wasserstraßenkreuz bei Hohenwarthe sowie die Mühlentour im Jerichower Land. Die Magdeburger Unternehmerin Jenny Edner erläutert, dass die zentrale Lage von Burg als perfekte Ausgangsmöglichkeit zu zahlreichen Ausflüge in die Region ein lädt, um die Geschichte hautnah zu erkunden. Der Altstadtrundgang in der „Stadt der Türme“ gibt bildlich Aufschluss über die Stadtgeschichte mit den Spuren aus der Vergangenheit als Brücke in die Zukunft. Interessante Ausstellungen, wie die 110-jährige Schuhproduktion, historische Gerberei, Besichtigungstouren der begehbaren Stadttürme und nicht zu vergessen die Carl von Clausewitz Erinnerungsstätte.

V.i.S.d.P.:

Jenny Edner
Der Verfasser ist für den Inhalt verantwortlich

Unternehmerin Jenny Edner mit Beteiligungen an Wohnimmobilien in Magdeburg, Leipzig, Halle, Pension Eschenhof-Burg, der Immobilien Hausverwaltung SIM secura GmbH und Breeze Events GmbH besteht seit 2012 erfolgreich am Markt. Die gebürtige Magdeburgerin Jenny Edner ist tätig im Bereich Unternehmens- und Immobilienberatung und Hausverwaltung. Frau Jenny Edner bekannt durch eine erfolgreiche Karriere als Model und angehende Schauspielerin mit Ausbildung an einer privaten Schauspielschule in Berlin, ist Unternehmerin im Bereich der Wohnwirtschaft. Weitere Informationen unter: www.jennyedner.de

Kontakt
Jenny Edner
Jenny Edner
Friedrichstraße 88
10117 Berlin
+ 49 174 936 99 61
info@jennyedner.de
http://www.jennyedner.de

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MASTERhora schließt Kooperation mit job and career

(c) MASTERhora und spring Messe Management
(c) MASTERhora und spring Messe Management

Frankfurt, den 12.1.2016  MASTERhora.de, die führende Business- und Wissensplattform für erfahrene Fach- und Führungskräfte 50+ sowie demografiebewusste Unternehmen, startet mit Beginn des Jahres 2016 eine Kooperation mit spring Messe Management. Die Tochterfirma der Deutschen Messe AG richtet unter der Marke „job and career“ die Karrierebereiche führender Fachmessen wie der CEBIT, der HANNOVER MESSE und der IAA aus. Dabei hat es sich job and career zur Aufgabe gemacht, Unternehmen wertvolle Kontakte zu Fach-, Führungs- und Nachwuchskräften aus unterschiedlichen Berufszweigen zu ermöglichen. MASTERhora wird hierbei zukünftig die Zielgruppe 50+ mit speziellen Angeboten abdecken.

Spezielles Angebot für Bewerber 50+ 
An dieser Stelle ergänzt MASTERhora als Spezialanbieter das Angebot für erfahrene Fach- und Führungskräfte 50+ und demografieorientierte Unternehmen, die sich den Herausforderungen einer älter werdenden Gesellschaft bewusst sind. Letztere können die Demografietauglichkeit ihres Unternehmens im Rahmen eines Demografie Kurz-Checks überprüfen lassen; für interessierte Senior Experten wiederum bieten insbesondere die Demografie Aktivisten 50+ maßgeschneiderte Beratungen und Coachings zu Themen wie „Karriereplanung 50+“ oder „Beraterverträge für Senior Experten“ an. Täglich stattfindende Fachvorträge rund um die Themengebiete Arbeit, Rente und Demografie auf der „job and career STAGE“ runden das Angebot ab. MASTERhora ist ein professionelles Wissens- und Businessportal, das sich die Vernetzung älterer Arbeitnehmer und Ruheständler mit Unternehmen sowie öffentlicher Hand zum Ziel gesetzt hat. „Den anstehenden Verlust von wertvollem Wissen und Erfahrung kann sich mit Blick auf die demografische Entwicklung kein Unternehmen mehr leisten“, fasst Demografie-Expertin Marion Kopmann, Gründerin und Geschäftsführerin des Online-Netzwerks, die Herausforderung zusammen. „Ein demografieorientiertes Personalmanagement wird zukünftig eine ganz wesentliche Stellschraube sein, wie erfolgreich Unternehmen ihre wachsenden Anforderungen hinsichtlich Kosten, Produktivität, Innovationskraft und letztendlich einer attraktiven, wettbewerbsfähigen Arbeitgeber Marke bewältigen.“

CeBIT erstmals mit gemeinsamem Angebot 
Erstmals kommt die neue Kooperation zwischen MASTERhora und job and career auf der CeBIT 2016 zum Tragen, fünf weitere Fachmessen folgen im Laufe des Jahres. Auf der CeBIT präsentieren sich interessante Arbeitgeber, die auf der Suche nach qualifizierten IT-Fachkräften sind. Diesen bietet die digitale Wirtschaft hervorragende Perspektiven und zeigt sich hierbei auch zunehmend offen für technologieaffine Quereinsteiger sowie für erfahrene IT-Experten höheren Alters. Denn nicht nur die ITK-Branche, sondern auch viele andere Unternehmen sind dringend auf branchenkundige IT-Spezialisten angewiesen, beispielsweise in der Industrie 4.0 oder in der Logistik. Vor dem Hintergrund des wachsenden Fachkräftebedarfs ist es wichtig, alle relevanten Personalressourcen im Auge zu haben. job and career öffnet sein thematisches und personelles Angebot daher gezielt mit MASTERhora um Experten über 50.

Alle Termine im Überblick:

MASTERhora & job and career at CeBIT
14.03. – 18.03.2016

MASTERhora & job and career at HANNOVER MESSE
25.04. – 29.04.2016

MASTERhora & job and career at automechanika
13.09. – 17.09.2016

MASTERhora & job and career at IAA Nutzfahrzeuge
22.09. – 29.09.2016

MASTERhora & job and career at ALUMINIUM
29.11. – 01.12.2016

MASTERhora & job and career at COMPOSITES EUROPE
29.11. – 01.12.2016

Hintergrund MASTERhora:

MASTERhora ist das führende Business- und Wissensportal für Fach- und Führungskräfte 50+ in Deutschland. Die Plattform bietet Unternehmen und Senior-Experten die Möglichkeit, sich auszutauschen, enger zu vernetzen und individuelle, konkrete Arbeitsverhältnisse einzugehen. Zugleich können Unternehmen ihre eigenen Experten nachhaltig an sich binden. Damit ist das Online-Netzwerk eine attraktive Lösung des akuten Fachkräftemangels in Deutschland. MASTERhora bietet zudem Online- und Offline-Weiterbildungsangebote und Veranstaltungen. Aktuell bewegt sich die Zahl der registrierten Fachleute im hohen vierstelligen Bereich. Das Businessportal wird von großen Unternehmen ebenso genutzt wie von vielen Mittelständlern. MASTERhora wurde im letzten Jahr im Rahmen des Deutschen Alterspreis ausgezeichnet und ist jetzt für den HR Excellence Award nominiert.   

Hintergrund job and career:
job and career ermöglicht hochkarätige Kontakte zwischen Unternehmen und Fach- /Führungskräften aus den MINT-Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik – eingebettet in führende Fachmessen: CeBIT, HANNOVER MESSE, Automechanika, IAA und ALUMINIUM und COMPOSITES EUROPE. Veranstalter der „job and career“-Ausstellungsbereiche ist die spring Messe Management GmbH. Die Tochter der Deutschen Messe AG ist in fünf Ländern vertreten (Deutschland, Österreich, Ungarn, Russland, Türkei) und auf Fachmessen für Personalmanagement, Recruiting, Professional Learning, Corporate Health und den Public Sector spezialisiert.

Pressekontakt:

Norma Rae Zettl
Tel. +49 (0)69 – 770 6267 14
Email: n.zettl@masterhora.de

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Demografie-Aktivisten 50+ für aktive Personalplaner und ambitionierte Ruheständler

MASTERhora erweitert Leistungsangebot

Frankfurt,19. Oktober 2015. Die Business- und Wissensplattform MASTERhora hat ihr Leistungsangebot erweitert. Seit Oktober bietet die Internetplattform erfahrenen Fach- und Führungskräften auch Potentialanalysen, Coachings und Trainings an. Und sie unterstützt Unternehmen, das Potential ihrer älteren Mitarbeiter professionell einzuschätzen und zu fördern, damit das späte Jahrzehnt in der Berufskarriere für beide Seite optimal gestaltet werden kann. Für diese Leistungen hat MASTERhora erfahrene Trainer und Unternehmen als Kooperationspartner gewonnen, die sogenannten Demografie-Aktivisten 50+.

„Die positive Resonanz auf MASTERhora in den vergangenen Jahren zeigt uns, dass Unternehmen wie auch Mitarbeiter das Thema demografischer Wandel aktiv angehen“, so Gründerin Marion Kopmann. „Deshalb vertiefen wir nun unser Leistungsangebot. Zusammen mit unseren Kooperationspartnern bieten wir konkrete Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung älterer Menschen.“  Das Ziel von MASTERhora liege weiterhin darin, das enorme Potential der erfahrenen Fach und Führungskräfte vor und nach Eintritt ins Rentenalter wirtschaftlich zu nutzen und effizient einzusetzen.

Dazu gehört auch, die verborgenen Wissensschätze der älteren Mitarbeiter zu heben. Wer 20 oder mehr Jahre als Fach-oder Führungskraft erfolgreich tätig war, hat oft unterschiedliche Stärken hausgebildet. Umfassende Potentiale, die zwar aufgrund der täglichen Arbeit, der Ausbildung oder besonderer Neigungen vorhanden, dennoch vielen älteren Menschen nicht bewusst sind. Wer sich aktiv auf seinen Ruhestand vorbereitet und diese „versteckten Stärken“ entdecken will, um sie projektweise beruflich zu nutzen, kann dies nun mithilfe der Demografie-Aktivisten 50+ tun.

Diese bieten beispielsweise spezielle Coachings, Optimierung der eigenen Altersvorsorge sowie die Unterstützung bei der Suche nach wirtschaftlich interessanten Nischen für eine Existenzgründung im Ruhestand an. „Wir sind sehr froh, kompetente Kooperationspartner gefunden zu haben, die unsere Internetplattform MASTERhora gut kennen und für aktive Personalplaner sowie Menschen mit beruflichen Ambitionen jenseits des 50. Lebensjahres adäquate Unterstützung anbieten“, so Kopmann.

Neben einer umfassenden Potentialanalyse gehört zu den Angeboten für Unternehmen die Etablierung und Pflege von Alumni-Netzwerken. Zudem unterstützen die Demografie-Aktivisten Unternehmen bei der Suche geeigneter Experten und bei der anschließenden Vertragsausgestaltung mit älteren, gegebenenfalls bereits im Ruhestand lebenden Menschen, die noch projektweise arbeiten wollen – oder müssen. Nicht minder attraktiv ist für Unternehmen das Angebot, ihre „Demografie-Festigkeit“ überprüfen zu lassen. Wie entwickelt sich die Alterszusammensetzung ihrer Belegschaft? Sind Maßnahmen in Vorbereitung – oder bereits in der Anwendung -, mit denen das Wissen der Mitarbeiter, die demnächst in Rente gehen, an die jüngeren Mitarbeiter weiter gegeben wird?  Diese und weitere Aspekte werden geprüft und konkrete Vorschläge für das Personalressort der Unternehmen entwickelt.

Die Demografie-Aktivisten 50+ und ihre Leistungsangebote sind auf der Homepage von MASTERhora www.masterhora.de/beratung50plus detailliert beschrieben. Übrigens können sie auch von Nicht-Mitgliedern genutzt werden. „Bislang war MASTERhora eine reine Internet-Plattform für Unternehmen und für Senioren, die den Zugang zu Arbeit, Engagement, Weiterbildung und einem Wissensnetzwerk suchen. Mit den Demografie Aktivisten 50+ wenden wir uns nun auch an Menschen, die bereits vor Beginn des Ruhestands diese Lebensphase aktiv planen und gestalten wollen“, erklärt Marion Kopmann.

MASTERhora Demografie Aktivisten 50+

https://masterhora.de/beratung50plus

Rückfragen beantwortet gern:

Norma Rae Zettl

Tel. +49 (0)69 770 6267 14

Email: n.zettl@masterhora.de

 

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Fachkräftemangel – Unternehmen müssen zukünftig bereit sein

Viele Unternehmen sind immer noch der Meinung, dass die Politik eine Lösung für den drohenden Fachkräftemangel finden muss. Doch da täuschen sie sich gewaltig!

Fachkräftemangel - Unternehmen müssen zukünftig bereit sein

Einige Branchen spüren den Fachkräftemangel schon recht deutlich. Sowohl die IT-Branche, die Pflegebranche als auch die Hotel- und Gastronomiebranche leiden unter den Auswirkungen. Vakante Stellen werden in diesen Branchen wesentlich schlechter neu besetzt als noch vor ein paar Jahren. Einige Unternehmen dieser Branchen bieten sogar Kopfgeld an für neue Fachkräfte. Die hier angeführten Branchen sind allerdings nur Beispiel. Es sind noch einige weitere Branchen betroffen, weitere werden in den nächsten Jahren folgen.

Fachkräftemangel, ob drohend oder bereits vorhanden, ist schon lange kein Geheimnis mehr. Betrachtet man den Demographischen Wandel in Deutschland, sollte eigentlich jedem klar werden, dass unsere Gesellschaft schon lange einem Trend folgt. Unsere Gesellschaft wird immer älter. Nach der Meinung von Experten wird dies in nur 10 Jahren zu einem Mangel von mehr als sechs Millionen Fachkräften für den Arbeitsmarkt führen. Im Verhältnis werden wesentlich weniger junge Fachkräfte in den nächsten Jahren in den Arbeitsprozess einsteigen als ältere in die wohlverdiente Rente gehen werden. Bei diesen Prognosen ist nicht einmal die Einführung der Rente mit 63 berücksichtigt.

Die Einführung der Rente mit 63 ist ein gutes Beispiel. In Bezug auf den drohenden Fachkräftemangel ist diese Einführung kein besonders gutes Signal an die Wirtschaft, wie die Politik sich mit diesem Thema befasst. Anstelle der Beschaffung neuer Fachkräfte geht es bei diesem Thema eher darum, die Lücke eher zu vergrößern. Trotz dieser politischen Entscheidung sind aber immer noch viele Unternehmen der Meinung, dass die Politik für das Problem F achkräftemangel eine oder besser gesagt die Lösung präsentieren wird. Eine Vorstellung, die sich gerade Unternehmen aus dem Mittelstand eigentlich nicht leisten können.

Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA – Initiative Fachkräfte, sind gerade mittelständische Unternehmen aus Deutschland selber gefragt, wenn es um das Thema Fachkräftemangel geht. Großunternehmen und Konzerne haben die Möglichkeit, mit Hilfe von großen Etats für Recruitingmaßnahmen sich auf den Fachkräftemangel vorzubereiten. Viele Unternehmen aus dem Mittelstand haben genau diese Möglichkeit sehr oft nicht. Der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke, so Alois Messing weiter, sei die beste Möglichkeit für mittelständische Unternehmen, um sich auf die Herausforderung des Fachkräftemangels vorzubereiten. Die eigene Arbeitgebermarke oder auch Employer Branding genannt, ist Bestandteil des Personalmarketings. Dabei wird das Ziel verfolgt, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren und den Wohlfühlfaktor der vorhandenen Fachkräfte zu steigern, um diese vor Abwerbungsversuche der Konkurrenz zu bewahren.

Es gibt Maßnahmen, die ein Unternehmen einführen kann, um eine Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke zu bewirken. Dazu gehören zum Beispiel die Beachtung der Work-Life-Balance , also der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit, die Implementierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements oder klare Regelungen für Personalweiterentwicklungsmaßnahmen. Aber auch die Einführung eines betrieblichen Versorgungsmanagements gehört dazu. Laut dem Projektleiter der INIFA sei gerade die Einführung eines betrieblichen Versorgungsmanagements eine gute Basis für den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke. Es besteht aus vier Bausteinen, die sich alle recht einfach, ohne größeren Aufwand in einem Unternehmen implementieren lassen.

Um das Problem des Fachkräftemangels gerade für mittelständische Unternehmen in den Griff zu bekommen, ist also der Eingriff der Politik nicht einmal nötig. Aus diesem Grund sollten Unternehmen auch nicht warten, bis es eventuell zu spät sein könnte.

INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.

Kontakt
INIFA – Initiative Fachkräfte
Alois Messing
Vor dem Delltor 9
46459 Rees
021154244290
info@inifa.de
http://www.inifa.de

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emporia Telecom veröffentlicht neuen Forschungsbericht

emporiaQUARTERLY – Demographischer Wandel, Pflege und Telecare im Fokus

emporia Telecom veröffentlicht neuen Forschungsbericht

emporiaCAREplus: Nicht nur ein Mobiltelefon, sondern ein cleveres Sicherheitssystem für unterwegs

Frankfurt/Main: Sogenannte „Well-being Apps“ und „Health Tracker“ könnten auch die Gesundheit von Senioren unterstützen, werden aber von dieser Zielgruppe nicht angenommen. Das ist ein Ergebnis des neuen Forschungsberichtes von emporia Telecom unter dem Titel „Out of Assistance“. Experten sind sich einig, dass vor allem niederschwellige Hilfsmittel den Alltag der Betroffenen und ihrer Angehörigen signifikant erleichtern können. emporia bedient diesen Trend bereits. Das Unternehmen arbeitet vor allem in den Bereichen „Telecare“ und „Social Alarms“. Mit dem Mobiltelefon emporiaCAREplus lässt sich etwa die Funktionalität des Hausnotrufes ganz einfach mitnehmen. Das besondere Handy wird jetzt exklusiv von CareTech vertrieben, dem Spezialisten für Hausnotrufsysteme.

Der demographische Wandel ist das große gesellschaftliche Thema. Messen, Vorträge und Leitartikel beschäftigen sich damit und zeichnen ein deutliches Bild: Durch immer mehr alte und immer weniger junge Menschen stehen wir in naher Zukunft vor weitreichenden gesellschaftlichen Herausforderungen. Die größte davon ist die Finanzierung der Pflege, wie aktuelle Diskussionen zeigen. Deshalb beschäftigt sich die Forschungs- und Entwicklungsabteilung von emporia Telecom in der neuen Ausgabe des Forschungs-berichtes emporiaQUARTERLY ( http://bit.ly/1w6VpKO ) mit den Themen Demographie, Pflege und AAL (Ambient Assisted Living).

Eine der Herausforderungen, die sich das Forscher-Team von emporia näher angesehen hat: die Versorgung von hochbetagten Menschen. Studien belegen, dass sich vor allem schlechte körperliche und geistige Verfassung auf die Lebensqualität im Alter auswirkt. Aber sie hat auch große Auswirkungen auf das Leben der Angehörigen. Die Angst die Eigenständigkeit zu verlieren und anderen zur Last zu fallen, beschäftigt die Menschen ebenfalls. Aktuelle Zahlen zeigen: Diese Ängste sind nicht unbegründet. In der Altersgruppe 80 bis 85 sind ca. 70 Prozent der Menschen etwas beziehungsweise stark körperlich eingeschränkt, in der Gruppe 85+ sogar an die 80 Prozent. Klares Ziel muss es daher sein, die Funktionalität und die Lebensqualität zu erhalten und die Menschen dabei zu unterstützen, länger selbstständig zu bleiben. Experten sind sich einig, dass vor allem niederschwellige Hilfe hier am meisten nutzt. Viele Senioren haben Berührungsängste mit AAL-Gesamtlösungen, die in ihren Wohnraum eingreifen. Am besten unterstützen Alltagshelfer, die zur Prävention beitragen oder schnelle Hilfe im Notfall garantieren. So ist es kein Wunder, dass die Bereiche „Telecare“ und „Social Alarms“ boomen.

emporia wählt bei den Mobiltelefonen mit Notfallknopf zum Beispiel bewusst einen sehr elementaren Ansatz, der im Alltag unauffällig hilft. Viele Senioren kennen den Hausnotruf bereits seit Jahren. Mit den Mobiltelefonen von emporia gibt es diese Sicherheit auch für unterwegs, etwa beim Einkaufen oder Spazierengehen. Das Handy verfügt über einen Notruftaste, auf der individuell fünf Nummern hinterlegt werden können. Für zusätzliche Sicherheit sorgen der Sturzsensor und eine Notfall-Armbanduhr, mit der die Notrufsequenz ebenfalls ausgelöst werden kann. Dank des eingebauten GPS-Moduls kann im Ernstfall schnell und punktgenau Hilfe geschickt werden.

Um den sensiblen Care-Markt optimal bedienen zu können, ist emporia jetzt eine exklusive Partnerschaft mit CareTech, dem Vertriebsspezialisten für Hausnotruflösungen, eingegangen. CareTech vertreibt das Sicherheitsmobiltelefon emporiaCAREplus exklusiv und ab sofort. „Das emporiaCAREplus ist nicht nur ein Mobiltelefon, sondern ein ausgeklügeltes Sicherheitssystem für unterwegs. Mit diesem Produkt erweitern wir unser Angebot und bieten auch eine Lösung für alle, die zwar mobil sind, sich aber aufgrund von Vorerkrankungen im Ernstfall schnelle Hilfe wünschen“, unterstreicht Dietmar Gottschalk, Geschäftsführer von CareTech die Vorteile der Vertriebskooperation.

Sie sind an einem redaktionellen Test des emporiaCAREplus interessiert und wünschen eine aktuelle Print-Ausgabe des aktuellen emporiaQUARTERLY? Dann schreiben Sie uns unter emporia_telecom@navos.eu.

emporia Telecom ist der führende Mobiltelefon-Hersteller für die ältere Generation. Das Unternehmen, das vor mehr als 20 Jahren gegründet wurde, entwickelt, produziert und vertreibt Handys, die einfach zu bedienen sind. Die von emporia entwickelten Produkte und intelligenten Services sollen dabei helfen, mobile Telefonie für alle zugänglich zu machen und dabei zu unterstützen, ein aktives, sicheres und unabhängiges Leben zu führen. emporia hat sich dabei besonders der Nutzerfreundlichkeit verschrieben. Den Kunden wird Orientierung anstatt Multifunktionalität geboten. emporia Produkte sind vielfach international ausgezeichnet und anerkannt. Das oberösterreichische Unternehmen mit Sitz in Linz hat 130 Mitarbeiter und ist derzeit in 30 Ländern aktiv. Weitere Informationen erhalten Sie auch unter www.emporia.de oder auf facebook.

Firmenkontakt
Emporia Telecom Produktions- und VertriebsgmbH & Co. KG
Barbara Heim
Industriezeile 36
4020 Linz
+49 (0) 211 / 960 817 52
heim@emporia.at
http://www.emporia.at

Pressekontakt
navos – Public Dialogue Consultants GmbH
Rebecca Ritter
Volmerswerther Str. 41
40221 Düsseldorf
+49 (0) 211 / 960 817 52
rebecca.ritter@navos.eu
http://www.navos.eu

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Stress und Termindruck gefährden Gesundheit der Mitarbeiter

In den letzten Jahren und Jahrzehnten hat sich unsere Arbeitswelt enorm gewandelt. Unternehmen und Personalverantwortliche müssen nach den Herausforderungen des technologischen Fortschritts, der Globalisierung oder den veränderten Anforderungen von Fachkräften jetzt wieder neu umdenken

Stress und Termindruck gefährden Gesundheit der Mitarbeiter

Den Fachkräften von heute wird eine Menge abverlangt. Nicht nur Termindruck, Stress und ein hohes Arbeitstempo, sondern auch eine hohes Maß an Flexibilität wird vorausgesetzt. Durch die Entwicklung auf dem Telekommunikationssektor kommt noch hinzu, dass die Grenze zwischen Beruf und Privatleben zu verschwimmen droht. Auf lange Sicht kann ein solch stressiges Berufsleben Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit von Fachkräften haben. Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA – Initiative Fachkräfte, gibt es gerade für mittelständische Unternehmen eine sehr gute Möglichkeit, dies zu vermeiden. Durch die Implementierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagement können negative Faktoren wie Stress und bewusst wahrgenommener Termindruck verringert werden. Gesunde Fachkräfte sind deutlich leistungsfähige Fachkräfte. So einfach ist das. Die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements ist kein unnötiger Luxus, sondern eine zukunftssichernde Investition für mittelständische Unternehmen in Deutschland.

Des Weiteren hat ein betriebliches Gesundheitsmanagement noch weitere Vorteile. Neben der Bindung von wichtigen Fach- und Führungskräften ( Retention Management ) wird vor allem die Arbeitgebermarke ( Employer Branding ) gesteigert. Ein Wettbewerbsvorteil, der in der heutigen Zeit eine Menge ausmachen kann. Schon in ein paar Jahren werden auf dem deutschen Arbeitsmarkt mehr als sechs Millionen Fachkräfte fehlen. Der Grund dafür ist der Demographische Wandel. Bis 2025 werden nur wenige Fachkräfte nachrücken, während eine große Menge Fachkräfte in den wohlverdienten Ruhestand gehen werden.

Der in einigen Branchen schon bereits deutlich zu spürende Fachkräftemangel wird in naher Zukunft alle Branchen betreffen. Aus diesem Grund können gerade mittelständische Unternehmen nicht früh genug damit anfangen, sich um die Fachkräftebindung zu bemühen. Dazu gehört aber nicht nur eine gerechte Entlohnung, sondern in der heutigen Zeit haben die Fachkräfte noch mehr Ansprüche an den Arbeitgeber. Durch Maßnahmen wie zum Beispiel einem betrieblichen Gesundheitsmanagement in Verbindung mit einer betrieblichen Krankenversicherung, einem betrieblichem Versorgungswerk oder einer betrieblichen Altersvorsorge können solche Ansprüche befriedigt werden.

Auch in Bezug auf die Unternehmenskultur sind Unternehmen aus dem Mittelstand gefragt, wenn es um die Vermeidung von Fachkräftemangel geht. Potenzielle Bewerber haben ein berechtigtes Interesse daran, wie ein Unternehmen in Bezug auf Personalentwicklung, Mitarbeitermotivation oder auch mit der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (auch Work-Life-Balance genannt) umgehen.

Alois Messing ist der Meinung, dass eine Maßnahme alleine nicht genügen wird, um sich auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Eine Umfassende Umsetzung von verschiedenen Maßnahmen zusammen führt zum Auf- und Ausbau der Arbeitgebermarke. Dabei gibt es Maßnahmen, wodurch Unternehmen sogar Kosten einsparen können. Durch die Einführung einer betrieblichen Altersvorsorge oder von Zeitwertkonten kann ein Unternehmen Sozialabgaben einsparen. Diese Einsparungen können dazu genutzt werden, weitere Maßnahmen zum Ausbau der Arbeitgebermarke um zu setzen.

Veränderungen müssen nicht immer etwas Schlechtes schein. Sie sollten nur strategisch umgesetzt werden. Die Herausforderungen, die die moderne Welt den Unternehmen gestellt hat, wurden auch bewältigt. Auch den Fachkräftemangel kann mit Hilfe von verschiedenen Maßnahmen, wie zum Beispiel der Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagement, entgegengetreten werden. Wichtig ist nur, dass man keine Angst vor diesen Veränderungen hat und kontinuierlich daran arbeitet.

INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.

INIFA – Initiative Fachkräfte
Alois Messing
Vor dem Delltor 9
46459 Rees
021154244290
info@inifa.de
http://www.inifa.de

Pressemitteilungen

Sparen für die Rente mal anders

Rente mit 67? Nein, danke! Aber was ist, wenn man nicht auf Rentenzahlungen verzichten will, nur weil man vielleicht ein paar Jahre früher in Rente geht. Die Lösung dieses Problems ist das Zeitwertkonto.

Sparen für die Rente mal anders

INIFA – Initiative Fachkräfte

In der heutigen Zeit, in der immer mehr vom drohenden Fachkräftemangel berichtet wird, ist die Bedeutung der Fachkräftebindung in mittelständischen Unternehmen in Deutschland enorm gestiegen. Auf die deutsche und europäische Wirtschaft wird in den nächsten Jahren ein massiver Fachkräftemangel zu kommen. Der Grund dafür ist der Demographische Wandel. In den nächsten Jahren und Jahrzehnten werden im Verhältnis zu den Arbeitnehmern, die in Rente gehen, wesentlich weniger Arbeitnehmer nachrücken. Die Folge ist, dass sich sowohl mittelständische Unternehmen als auch Großunternehmen und Konzerne um die wenigen, vorhandenen Fachkräfte einen „War of Talents“ bieten werden.

Um sich als mittelständisches Unternehmen auf diesen „War of Talents“ vorzubereiten, ist der Auf- und Ausbau einer Arbeitgebermarke gerade für den Mittelstand von enormer Bedeutung. Großunternehmen und Konzerne können sich in diesem Krieg großer Budgets bedienen, die Unternehmen im Mittelstand oft nicht zur Verfügung stehen. Die Arbeitgebermarke gehört zu den wichtigsten strategischen Mittel, die dem Mittelstand zurzeit zur Verfügung steht.

Um eine Arbeitgebermarke aufzubauen, gibt es verschiedene Möglichkeiten bzw. Leistungen, die ein Arbeitgeber seinen Fachkräften bieten sollte. Zu diesen Leistungen gehört zum Beispiel das Anbieten einer betrieblichen Altersvorsorge, eine betriebliche Krankenversicherung oder auch Zeitwertkonten. Zeitwertkonten sollen den Arbeitnehmer dabei unterstützen, sich Zeit „zu kaufen“. Es gibt verschiedene Möglichkeiten diese Zeit dann zu nutzen. Entweder der Arbeitnehmer nutzt es, um früher in Rente zu gehen, oder es wird genutzt, um zum Beispiel ein Sabbatjahr machen zu können. Angespart wird das Konto entweder durch Entgeltumwandlung, durch die Einzahlung von Sonderleistung, wie zum Beispiel Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, oder durch Überstunden, die nicht ausgezahlt werden. Zeitwertkonten haben sogar noch einen weiteren Vorteil. Ein Zeitwertkonto führt dazu, dass die Besteuerung des Gehaltes nach hinten verlagert wird. Somit entsteht dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber Steuervorteile.

Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA – Initiative Fachkräfte, ist es in der heutigen Zeit besonders wichtig, sich als mittelständische Unternehmen positiv von der Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt abzuheben. Eine Möglichkeit dies zu tun, ist das so genannte Zeitwertkonto. Mittelständische Unternehmen stehen heute in der Pflicht, sich auf den „War of Talents“ vorzubereiten, wenn sie auch noch in den nächsten Jahren wirtschaftlichen Erfolg haben wollen. Die Zeit zum Handeln ist bereits jetzt und nicht erst wenn der Fachkräftemangel noch deutlicher zu spüren ist als heutzutage. Die Auswirkungen des Fachkräftemangels sind zurzeit nur in einigen Branchen bereits heute zu spüren. Laut Alois Messing sitzt der schmerzende Stachel in anderen Branchen noch nicht tief genug, damit Unternehmen etwas machen, um sich auf diese Auswirkungen vor zu bereiten.

Ganz nach dem Motto „Tue Gutes und rede darüber“ ist natürlich die Kommunikation nach außen besonders wichtig. Wie sonst soll ein potenzieller Bewerber erfahren, dass ein Unternehmen sich innovativ um seine Fachkräfte kümmert? In diesem Punkt kommt die Karriere-Homepage ins Spiel. Oft sieht man auf einer solchen Seite nur Stellenangebote, aber die Leistungen, die ein Arbeitgeber seinen Fachkräften anbietet, werden viel zu oft vernachlässigt.

INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.

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Pressemitteilungen

Fachkräftemangel im Handwerk erfordert neue Personalpolitik

Intensiver Praxisaustausch auf Branchenforum des Projektes Lebensphasenorientierte Personalpolitik (LOP)

Das siebte Branchenforum des vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium initiierten Projekts „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ beschäftigte sich mit Personalentwicklung im Handwerk. Der Arbeitsmarkt dieser Branche wandelt sich grundlegend: Während durch den demographischen Wandel die Zahl der verfügbaren Fachkräfte stetig sinkt, erhöht sich der Bedarf an qualifiziertem Personal durch steigende Kundenansprüche. Wollen die Betriebe im Wettbewerb um gutes Personal bestehen, müssen sie verstärkt werben, aus- und weiterbilden. In seiner Eröffnung betonte Dr. Ulrich Link, Vorstand der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB), dass eine zukunftsfähige Personalpolitik den Mitarbeitern mehr bieten muss als Rücksicht auf Kinderbetreuung. Her-bert Zahnen, Geschäftsführer der Zahnen Technik GmbH, zeigte in seinem Vortrag Möglichkeiten auf, über gezielte Ausbildungs- und Rekrutierungsmaßnahmen den wachsenden Herausforderungen zu begegnen. Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE), hob in ihrem Beitrag einen wichtigen Vorteil des Handwerks gegenüber anderen Branchen hervor: Die überwiegend kleinen und mittelständischen Unternehmen können im Gegensatz zu Großkonzernen flexibler auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen.

„Personalpolitik muss zukünftig mehr als nur die Elternzeit berücksichtigen“
Einleitend unterstrich Dr. Ulrich Link, Vorstand der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB), wie wichtig es für Unternehmen ist, sich an der Lebenssituation der Arbeitnehmer zu orientieren. Dabei reiche es nicht aus, auf die Bedürfnisse von Eltern einzugehen, auch andere Lebensphasen, die Krankheit, Pflege von Angehörigen oder Nebentätigkeiten mit sich bringen können, seien in einer zukunftsfähigen Personalpolitik systematisch zu be-rücksichtigen. Dabei verwies er auf die vergangenen Branchenforen, die neuen Personal-konzepte der ISB und auf seine Erfahrungen mit dem rheinland-pfälzischen Mittelstand, der den Kundenstamm der ISB ausmacht.

„Der Markt war da, aber nicht die Mitarbeiter“
Herbert Zahnen, Geschäftsführer der Zahnen Technik GmbH, schilderte den Teilnehmern des Branchenforums die „Wachstumsklemme“ in der sich der Familienbetrieb befand, als er ihn 1992 von seinem Vater übernahm. Aufträge habe der Betrieb, der sich auf Maschinen- und elektrotechnische Einrichtungen für abwassertechnische Anlagen und Biogasanlagen spezialisiert hat, zur Genüge gehabt. Es fehlte nur das qualifizierte Personal, das die Aufträge hätte ausführen können. Heute sei die Zahnen Technik GmbH personell gut aufgestellt. Entscheidend sei gewesen, sich an den Bedürfnissen der Mitarbeiter zu orientieren, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Ausgangspunkt der Personalpolitik sei eine umfassende Mitarbeiterbefragung gewesen, aus der konkrete Maßnahmen abgeleitet werden konnten. Mitarbeiterrekrutierung und -bindung sind für den Unternehmer Herbert Zahnen gleichermaßen von großer Bedeutung. Bei der Mitarbeiterrekrutierung setzt die Zahnen GmbH auf verschiedene Strategien. Sehr erfolgreich sei das Unternehmen dabei, weggezogene Fachkräfte wieder zurück in die Region zu holen. Auch die gezielte Ansprache weiblicher Nachwuchskräfte zeige Wirkung. Über das Programm „Auf ins Berufsleben – zu-kunft@zahnen“ sei das Unternehmen zudem an den Schulen präsent. Ein Mentoring-Programm und zusätzliche Lernangebote für die eigenen Auszubildenden festigten die Bindung der jungen Fachkräfte an das Unternehmen. Auch den Führungskräften werden mit attraktiven Weiterbildungsangeboten Anreize für einen langen Verbleib im Unternehmen ge-geben. „Es gibt Maßnahmen, die kosten Geld. Vieles kostet aber nichts“, unterstreicht Herbert Zahnen. Maßgeblich für ein erfolgreiches Employer Branding, also die Stärkung der Ar-beitgebermarke, sei daher nicht der Geldbeutel, sondern das offene Ohr für die Mitarbeiter.

„Der Nachwuchs ist ein knappes Gut“
Laut Prof. Rump wirken zwei Faktoren auf den Arbeitsmarkt im Handwerk ein: der demographische Wandel und die höheren Anforderungen an die Arbeitnehmer aufgrund steigender Kundenwünsche. „Noch hält sich Alt und Jung die Waage“, ist Rump überzeugt, aber bis 2030 verschiebe sich das Gleichgewicht deutlich. Die zentrale Konsequenz aus diesen Entwicklungen sei eine Verknappung der Fachkräfte. Sie rechnet vor, dass 2030 bereits 6,5 Millionen Fachkräfte in Deutschland fehlen werden, über 300.000 davon alleine in Rheinland-Pfalz. Nun sähen sich die Betriebe einer neuen Situation ausgesetzt: sie müssen aktiv um Nachwuchskräfte werben, die zudem noch sehr anspruchsvoll und nicht gewillt seien, zu große Kompromisse einzugehen.

„Die Belegschaft in Bewegung halten, ohne die Balance zu verlieren“
Die Situation sei aber keineswegs aussichtslos, hebt Rump weiter hervor, denn bereits „mit kleinen Maßnahmen kann man viel erreichen.“ Beispielsweise sei in der Weiterbildung eine enge Verzahnung von Lernen und Arbeiten ein erfolgsversprechender Ansatz. Bei der Rekrutierung könne das Motto „Tue Gutes und rede darüber“ als Leitbild dienen; nach der Entwicklung guter Personalprogramme müsse eine mediale Verbreitung im Sinne eines Employer Brandings stattfinden. Für eine anhaltende Motivation der Mitarbeiter sei es wichtig, dass „ihre Stärken und Talente“ berücksichtigt werden. Neben der Motivation sei die Gesundheit ein kritischer Faktor. Wenn möglich, so die Leiterin des IBE, sollten die Belastungen durch Arbeitsprozesse gesenkt oder Rotationen eingeführt werden. Wichtig sei jedoch immer die ganzheitliche Betrachtung des Arbeitnehmers. „Kein Mitarbeiter legt an der Bürotür seine Lebenssituation wie einen Mantel ab“, unterstreicht Prof. Rump. Individuelle Lösungen, die die Lebensphasen der Arbeitnehmer berücksichtigen, seien wichtig und hier habe das Handwerk, das durch kleine und mittelständige Betriebsgrößen flexibler als ein großes Unternehmen sei, einen Vorteil.

Die Branche bewegt sich
In der Diskussion stellten die Teilnehmer des Branchenforums fest, dass die bestehenden Ausbildungsangebote weder für die Auszubildenden noch für die Betriebe zufriedenstellend seien. Die Entwicklung und engagierte Umsetzung neuer Aus- und Weiterbildungskonzepte sei essenziell für die Bewältigung der sinkenden Anzahl von Fachkräften bei steigendem Bedarf. Dazu sei die Vernetzung der Betriebe zwecks eines konstanten Wissensaustausches notwendig. In dem Austausch könne der Handwerkskammer eine zentrale Rolle zukommen.

Intensiver branchenübergreifender Austausch zur Fachkräftesicherung
Das rheinland-pfälzische Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung initiierte zusammen mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) diese Veranstaltungsreihe, um mit den Unternehmen branchenspezifische Lösungsansätze für die Bindung und Gewinnung von Fachkräften zu erarbeiten. Mitveranstalter der regelmäßig statt-findenden Treffen ist die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) in Mainz. Mit den Branchenforen der zweiten Projektphase strebt das rheinland-pfälzische Wirtschaftsministerium unter Leitung von Ministerin Eveline Lemke zusammen mit dem IBE die Erarbeitung solch branchenspezifischer Lösungsansätze sowie die zunehmende Vernetzung von Unternehmen an. Nach den Branchenforen „Verarbeitendes Gewerbe“ „Finanzdienstleistungen“, „Handel“ „Gesundheitswirtschaft“, „öffentliche Verwaltung“ und „Chemie / Pharma“ war „Handwerk“ das siebte und vorerst letzte Forum. Am 5. Februar 2014 wird unter dem Titel „Unternehmen 2030“ eine Ergebnisveranstaltung stattfinden.
Parallel zu den Branchenforen finden Netzwerktreffen in der Hochschule Ludwigshafen, Ernst-Boehe-Str. 4 statt. Dort können Unternehmen in erster Linie über praxis- und umsetzungsorientierte Themen in der Personalpolitik, wie etwa Strategien und Maßnahmen zur Fachkräftesicherung, veränderte Organisationsstrukturen oder Kosten- und Nutzenberechnungen diskutieren. Die Themenauswahl ist dem Teilnehmerkreis vorbehalten.
Das nächste Netzwerktreffen findet am 11. Dezember 2013 von 14.00 bis 17.00 Uhr statt. Die Teilnahme ist kostenlos. Anmeldung und Info: http://www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de.

Hintergrund:
Ins Leben gerufen wurde das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ vom Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz, dem heutigen Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz. Das Modellprojekt der ersten Phase sowie die Fortsetzung der zweiten Phase werden vom Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter der Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump durchgeführt. Gefördert wird es aus Landesmitteln des rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministeriums.
In enger Zusammenarbeit mit elf ausgewählten Modellbetrieben verschiedener Größe und aus unterschiedlichen Branchen sowie einer Behörde wurden vom 1. April 2009 bis 31. März 2011 Möglichkeiten zur Entwicklung und Umsetzung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik praxisorientiert untersucht. Ziel der ersten Phase des Projekts war die Erarbeitung von praxisnahen, ausgereiften und handlungsorientierten Umsetzungskonzepten und -strategien. Die Ergebnisse und Erfahrungen aus den rheinland-pfälzischen Modellbetrieben und der Modellinstitution (Leuchttürme) werden als Best-Practice-Fälle dargestellt und dienen als prototypische Beispiele. Veröffentlicht hat das IBE diese Ergebnisse auf der Internetseite www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de unter der Kategorie „LOPBOX“. In Form von konkreten Qualifizierungskonzepten und -modulen erhalten dort Unternehmen und Institutionen, die eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik einführen wollen, anwenderorientierte Tools, die schnell und unkompliziert genutzt werden können.

Editors Notes
Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Frau Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) und Herrn Prof. Dr. Peter Mudra erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen.

Die Schwerpunkte liegen in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), dem demografischen Wandel und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Weitere Kernthemen sind die Zukunft der Arbeitswelt sowie Wissensmanagement und Wissensbilanzierung.

Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Aktuelle Forschungserkenntnisse werden evaluiert und ggf. direkt in die Praxis umgesetzt.

Kontakt
Institut für Beschäftigung und Employability IBE
Prof. Dr. Jutta Rump
Ernst-Boehe-Straße 4
67059 Ludwigshafen
+49 (0)621/5203-238
Jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de
http://www.ibe-ludwigshafen.de

Pressekontakt:
Accente Communication GmbH
Gobert Jonas
Aarstraße 67
65195 Wiesbaden
06114080616
jonas.gobert@accente.de
http://www.accente.de

Pressemitteilungen

Pressemitteilung_Entwicklung Pflegeversorgung in Deutschland

Pressemitteilung
Lörrach, 12. September 2013

Der Bedarf an Pflegekräften wird in den nächsten Jahren aufgrund des demographischen Wandels dramatisch steigen. Im Jahre 2030 werden bereits 500.000 Pflegefachkräfte in Deutschland fehlen1. Allein in München rechnet man bis zum Jahre 2030 mit einem Anstieg der Zahl der Pflegebedürftigen um 100%! Die Agentur für Arbeit rechnet allein bis zum Jahr 2016 mit knapp 19.000 fehlenden Altenpflege-Fachkräften und noch einmal so vielen einfachen Pflegehelfern.2 Innovative Ideen und Konzepte sind hier gefragt, um die Pflegeversorgung aufrecht zu erhalten.

Das Lörracher Unternehmen AVI Arbeits Vermittlung International GbR wirkt mit ihrem innovativen Konzept dieser Versorgungslücke entgegen. Erst im zweiten Jahr Ihrer Geschäfts-tätigkeit können die Geschäftsführerinnen Klara Frenzel und Maria Jakobi schon auf eine erfolgreiche Tätigkeit zurückblicken.
Da es in Deutschland zu wenig Bewerber für die Pflegeberufe gibt, ist man auf Pflegekräfte aus dem Ausland angewiesen – besonders vor dem Hintergrund des o.g. dramatischen Anstiegs des Bedarfs an Pflegekräften. Die AVI GbR hat sich auf die Suche von Pflegekräften aus Ungarn, Rumänien und Spanien spezialisiert.
Das spezifische Angebot des Unternehmens, nämlich die Kombination aus qualifizierter Suche nach geeigneten Pflegekräften, der sprachlichen und kulturellen Ausbildung der Bewerber sowie der Begleitung bei der Integration in Deutschland (einschließlich der Unterstützung bei den notwendigen Behördengängen) macht das Unternehmen einzigartig.
„Wir stellen fest, dass Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen kaum die Zeit haben, sich insbesondere um die sprachliche Ausbildung und die teilweise langwierigen Behördengänge zu kümmern.“ sagt Klara Frenzel, eine der Geschäftsführerinnen. Und Maria Jakobi, die zweite Geschäftsführerin des Unternehmens, fügt hinzu: “Dazu kommt ja, dass im Kontakt mit Pflege-bedürftigen die Sprache, die Kommunikation sehr, sehr wichtig ist. Es ist also erforderlich, nicht nur die Sprache zu beherrschen, sondern auch kulturell und situativ das Richtige zu sagen und richtig zu handeln.“
Genau hier setzt das erfolgreiche Konzept des Unternehmens an und bietet für Bewerber sowie für Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen komplette Lösungen und Dienstleistungen an. Eine Rund-Um-Betreuung, die es allen Beteiligten leicht macht, schnell und konkret zu handeln.
Leider werden die Aktivitäten immer noch gebremst, da die behördlichen Genehmigungen und Prozeduren teilweise äußerst langwierig sind. „Wir haben Fälle erlebt, in denen ausgebildete Pflegekräfte bis zu 4 Monate auf die Arbeitserlaubnis warten mussten, obwohl die Pflege-einrichtung bereits konkreten Bedarf hatte und Pflegekräfte fehlten. Darunter leidet in so einem Fall dann auch die Patientenversorgung!“ erläutert Maria Jakobi und wünscht sich, dass die Behörden hier schneller und effektiver arbeiten würden.
Das Konzept soll weiter ausgebaut werden und mit großen interessierten Kunden aus ganz Deutschland verfeinert werden. Mit den Behörden sucht man den Dialog, um Genehmigungs-verfahren zu verkürzen.

1 Studie der Bertelsmann-Stiftung, Herausgegeben im November 2012
2 Rheinische Post vom 14. September 2013