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Für Gesundheitsbewusste 555 kohlenhydratarme Kochrezepte

Nur wenige Kochbücher gehen über das gewöhnliche Abdrucken von Rezepten hinaus und bieten Besonderes. Das Kochbuch „555 Low Carb Rezepte“ ist sogar noch viel mehr: Alle Rezepte sind gesund und kohlenhydratarm.

 

Die Zwiebel hat viele gesundheitsfördernde Wirkungen. So enthält sie Sulfide (Schwefelverbindungen), die antikanzerogene Effekte haben – also, krebsvorbeugend sind. Sie können unter anderem den Zuckerstoffwechsel und den Cholesterinspiegel positiv beeinflussen.

In der Zwiebel stecken also ungeahnte Heilkräfte! Ihre desinfizierende Kraft wurde schon im Mittelalter zum Schutz gegen Pest und Cholera genutzt.

Die Zwiebel galt schon beim Bau der ägyptischen Pyramiden als Geheimnis der Stärke und Vitalität und die Arbeiter wurden gut mit Zwiebeln sowie auch mit Rettich versorgt.

Für das Entstehen der Altersflecken soll Zinkmangel mit ein Grund sein. Hier haben Wissenschaftler vom East Birmingham Krankenhaus in England berichtet, dass bei Verzehr zinkreicher Nahrungsmittel, wie z. B. Zwiebeln, die Flecken weitestgehend wieder verschwinden.

 

Das exklusive und gesunde Koch/Back-Buch gibt Ihrer Kochkunst den letzten Schliff.

Sie finden Inspirationen für das gewisse Etwas im Alltag.

Low-Carb: 555 Rezepte/Best Of: Die Autorinnen „Beuke und Schütz“ vermitteln Motivation pur und räumen mit alten Vorurteilen auf. Anhand von vielen wissenschaftlichen Berichten von Ernährungsforschern nehmen sie die Angst vor einer kohlenhydratarmen Ernährung. Wer ihre Bücher kennt, stellt schnell fest, dass es auch viele Rezepte gibt, und dass sich die Ernährung abwechslungsreich gestalten lässt. Wichtige Informationen, die man über die Ernährung und Verdauung sonst nirgends lernt – in ihren Büchern kommen sie äußerst anschaulich und gut verdaulich auf den Tisch.

 

Low-Carb: 555 Rezepte/Best Of

Autoren: Sabine Beuke & Jutta Schütz

Verlag: Books on Demand

ISBN-10: 3738636773 und ISBN-13: 978-3738636772

Taschenbuch: 244 Seiten

Sprache: Deutsch – € 9,99 (Kindle: € 7,99)

 

Diese Presse darf ausschließlich zu informativen, persönlichen und NICHT-kommerziellen Zwecken verwendet werden. Sie dürfen diese Presse ansehen, drucken, kopieren und weitergeben unter folgenden Bedingungen: Die Presse darf nur verwendet werden für den persönlichen, nicht kommerziellen Gebrauch. Die Presse muss bei einer Kopie oder bei einem Teilausschnitt alle rechtlichen Informationen wie das Originaldokument sowie auch das Copyright-Recht „© 2018 Jutta Schütz“ enthalten. Das Werk, einschließlich seiner Teile, ist urheberrechtlich geschützt.

 

Firmeninformation:

Jutta Schütz schreibt Bücher, die anspornen, motivieren und spezielles Insiderwissen liefern. Sie hat bis heute über 90 Bücher geschrieben und an vielen anderen Büchern mitgewirkt. Zudem hilft sie als Mentorin und Coach vielen Neuautoren bei der Veröffentlichung ihrer Bücher. Als Journalistin schreibt Schütz für viele Verlage und Zeitungen. Ihre Themen sind: Gesundheit, Psychologie, Kunst, Literatur, Musik, Film, Bühne, Entertainment. Weitere Informationen zur Autorin und ihren Büchern findet man in den Verlagen, auf ihrer Webseite – sowie im Kultur-Netzwerk.

 

Pressekontakt:

Jutta Schütz

Achenkamp 0

D-33611 Bielefeld

info.schuetz09@googlemail.com

www.jutta-schuetz-autorin.de/

www.die-gruppe-48.net

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Kohlenhydrate Ernährung ist das Essen der Gesundheit

Das neue Buch „Die sanfte Umstellung auf Low Carb“ ist für Neulinge und Einsteiger genau richtig. Neben Theorie und Praxis gibt es noch 108 kohlenhydratarme Rezepte.

 

Kohlenhydrate in Zucker, Brotsorten oder Nudeln, Reis und Kuchen treiben den Blutzuckerspiegel in die Höhe und können dazu beitragen, dass der Körper Fettreserven anlegt.

Low Carb (kohlenhydratarme Ernährung) kann das verhindern.

 

Kohlenhydrate rücken ins Visier der Wissenschaftler – so sind sich mittlerweile viele Ernährungsexperten einig, dass dem kohlenhydratreduzierten Essen die Zukunft gehört.

Nimmt der Körper weniger Glucose auf, fördert er das Wachstum von normalen Zellen. Die Zellen im Vorkrebsstadium werden gehemmt.

 

Bei einer Low Carb Ernährung wird der Kohlenhydratanteil der Ernährung stark reduziert.

Die bekanntesten kohlenhydratreichen Lebensmittel sind Brot, Kartoffeln, Teig- und Backwaren sowie süße Speisen. Sie alle gehören NICHT in die Low Carb Ernährung. Man konzentriert sich stattdessen auf protein- und fettreiche Lebensmittel und viel Gemüse sowie Salate.

 

Mehr Infos finden Sie im neuen Buch:

 

Buchdaten:

Die sanfte Umstellung auf Low Carb

Für Einsteiger – Theorie und Praxis

Mit 108 Rezepten

Autorin: Jutta Schütz

Verlag: Books on Demand

ISBN-13: 9783752849141 (Paperback) 212 Seiten

Auch als E-Book erhältlich

Erscheinungsdatum: 30.04.2018 – 8,99 €

Sprache: Deutsch

 

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Aufhebungsvertrag nur schriftlich wirksam

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Arbeitsgerichtes Rosenheim vom 12.09.2017 – 1 Ca 226/17.

Aufhebungsvertrag nur schriftlich wirksam

Fachanwalt Bredereck

Der Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag stellt eine Möglichkeit dar, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Bietet Ihnen der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, sollten Sie vorsichtig und bedacht handeln. Ein Aufhebungsvertrag kann zwar auf den ersten Blick interessant klingen, aber dem Arbeitnehmer auch Nachteile verschaffen.

Zweck des Aufhebungsvertrages. In den meisten Fällen ist ein Aufhebungsvertrag ein kostengünstiges Werkzeug, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer zu beenden. Ein Arbeitgeber bietet einem Arbeitgeber häufig einen Aufhebungsvertrag an, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit sieht, dem Arbeitnehmer wirksam zu kündigen. Spricht der Arbeitgeber eine unwirksame Kündigung aus, birgt das das hohe Risiko einer Kündigungsschutzklage, weshalb viele Arbeitgeber dieses Risiko mit einem Aufhebungsvertrag versuchen zu umgehen.

Angebot eines Aufhebungsvertrages. Die Annahme eines Aufhebungsvertrages klingt häufig verlockend, jedoch benachteiligen sie den Arbeitnehmer häufig. Die meisten Aufhebungsverträge enthalten eine Vereinbarung über eine Abfindung, welche meistens viel zu gering ist. Auch sind viele Abfindungsverträge so formuliert, dass die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld verhängt, oder die Abfindung wird angerechnet auf das Arbeitslosengeld.

Das ist beim Aufhebungsvertrag zu beachten. Sollte man sich für die Annahme eines angebotenen Aufhebungsvertrages entscheiden, ist zu beachten, dass dieser nur gültig ist, wenn er von beiden Parteien im Original unterschrieben wurde. Das heißt, dass eine vertretungsberechtigte Person von der Arbeitgeberseite und der Arbeitnehmer unterschreiben müssen. Dazu fällte zuletzt das Arbeitsgericht Rosenheim am 12.09.2017 eine Entscheidung. Es stützte seine Entscheidung auf § 623 BGB:

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch […] Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform […].

Das Arbeitsgericht Rosenheim entschied dazu:

Ein Aufhebungsvertrag hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt formgültig nur zustanden, wenn er in schriftlicher Form abgeschlossen und von beiden Parteien unterzeichnet wird. Gibt der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer einen Entwurf eines Aufhebungsvertrags, dann hat dieser Umstand noch keinen Rechtsbindungscharakter, wenn der Arbeitgeber den Vertrag noch nicht unterzeichnet hat und ihn lediglich so versteht, dass dies eine Möglichkeit sein kann, das Arbeitsverhältnis zu beenden. […] (ArbG Rosenheim, Urteil vom 12. September 2017- 1 Ca 226/17-, juris).

In dem Fall, auf welches sich das Urteil des Arbeitsgerichtes bezieht, wurde dem Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch eine Ausfertigung eines Aufhebungsvertrages vorgelegt. Der Arbeitnehmer nahm schlussendlich das Angebot an und gab dem Arbeitgeber die von ihm unterschriebene Ausfertigung zurück. Der Arbeitgeber weigerte sich schlussendlich den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen und den Arbeitnehmer zu den Bedingungen zu entlassen.

Der Arbeitnehmer verklagte daraufhin seinen Arbeitgeber auf die Auszahlung der Abfindungssumme. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Es kam zu dem Entschluss, dass der Aufhebungsvertrag aufgrund der fehlenden Unterschrift nie wirksam geschlossen wurde.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wenn man Ihnen keine Bedenkzeit lässt, ist das regelmäßig unseriös. Sollte Ihnen an dem Angebot irgendetwas ungewöhnlich vorkommen, dann lassen Sie sich beraten – meistens täuscht dieses Gefühl nicht! Suchen Sie sich einen erfahrenen Experten im Arbeitsrecht, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen. Sie sollte unbedingt vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages rechtliche Beratung einholen. Wenn Sie unterschrieben haben, ist regelmäßig kaum noch etwas auszurichten.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

06.04.2018

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Rechtsanwaltskanzlei
Bredereck & Willkomm
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Alexander Bredereck
Prenzlauer Allee 189
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Abfindung – Wann erhält man als Arbeitnehmer eine Abfindung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Abfindung - Wann erhält man als Arbeitnehmer eine Abfindung?

Fachanwalt Bredereck

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht nur persönlich schwer zu verarbeiten, sondern bringt auch oft erhebliche finanzielle Schwierigkeiten. Arbeitnehmer, die gekündigt worden sind, wollen verständlicherweise dennoch selten zurück in ihr Arbeitsverhältnis. Viele Arbeitnehmer setzen in solch einer Situation große Hoffnung in eine großzügige Abfindung. Doch inwiefern ist diese Hoffnung berechtigt?

Wann kommt es zu einer Abfindung? Arbeitnehmer haben kein grundsätzliches Recht auf eine Abfindung. Eine Abfindung erhalten Arbeitnehmer oft, wenn das Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers beendet werden soll. Arbeitgeber bieten aber nicht unbedingt von sich aus eine Abfindung an. Oft wird diese im Wege einer Klage erlangt.

Abfindung mit der Kündigung. Grundsätzlich gibt es die Möglichkeit, dass Arbeitgeber eine Abfindung zeitgleich mit der Kündigung anbieten. Im Gegenzug wird dann meist ein Verzicht auf die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vereinbart. In der Praxis machen von dieser Möglichkeit jedoch die wenigsten Arbeitgeber Gebrauch und wenn sie es doch tun, liegt die Abfindungshöhe meist weit unter der Höhe, die dem Arbeitnehmer zustehen könnte.

Aufhebungsvertrag. Um das Arbeitsverhältnis möglichst schnell und reibungslos zu beenden, bieten Arbeitgeber den Arbeitnehmern oft einen Aufhebungsvertrag an, in welchem eine Abfindungshöhe bestimmt ist, anstatt einer Kündigung. Auch hierbei ist Vorsicht geboten. Oft setzen Arbeitgeber die Arbeitnehmer dabei stark unter Druck, den Aufhebungsvertrag mit einer viel zu geringen Abfindung möglichst schnell zu unterschreiben.

Vergleich im Wege der Kündigungsschutzklage. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Bei der Kündigungsschutzklage wird die Kündigung an sich angegriffen, daher ist das Ziel einer solchen die Weiterbeschäftigung. Arbeitgeber sind daraufhin in der Regel bereit, einen Vergleich zu schließen. Wird eine Abfindung im Wege eines Vergleiches erlangt, kommt es bei der Höhe auf das Verhandlungsgeschick an. Arbeitnehmer haben in der Regel sehr gute Chancen, eine außergerichtliche Einigung zu erzielen. Arbeitgeber wollen den gerichtlichen Prozess vermeiden, sodass sie meist bereit sind, einen Vergleich mit einer entsprechenden Abfindung zu schließen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wenn man Ihnen keine Bedenkzeit lässt, ist das regelmäßig unseriös. Sollte Ihnen an dem Angebot irgendetwas ungewöhnlich vorkommen, dann lassen Sie sich beraten, meistens täuscht dieses Gefühl nicht!

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen. Sie sollten unbedingt vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages rechtliche Beratung einholen. Wenn Sie unterschrieben haben, ist regelmäßig kaum noch etwas auszurichten.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

06.04.2018

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Ordentliche Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ordentliche Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Fachanwalt Bredereck

Neben der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages können Arbeitgeber den Arbeitnehmern auch kündigen. Möchte man als Arbeitgeber/in einem/einer Mitarbeiter/in kündigen, sind zahlreiche gesetzliche Vorschriften zu beachten, sowie die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.

Gründe. Bei einer ordentlichen Kündigung durch den/die Arbeitgeber/in ist zu beachten, dass die Kündigung einen Grund enthalten muss. Bei einer ordentlichen Kündigung kann die Kündigung betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfolgen. Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben enthalten sein.

Schriftform. Eine Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Das heißt, die Kündigung muss von einem/einer Kündigungsberechtigten im Original unterschrieben werden. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung die per E-Mail, SMS, WhatsApp, Fax o. Ä. ausgesprochen wurde, erfüllt nicht das Formerfordernis und ist daher unwirksam.

Kündigungsberechtigt. Wer Kündigungsberechtigt ist, ist abhängig von der Rechtsform des/der Arbeitgebers/in. Grundsätzlich sind nur die gesetzlichen Vertreter der Gesellschaft kündigungsberechtigt, also zum Beispiel Geschäftsführer, Inhaber, Gesellschafter o. Ä. Jedoch kann die Kündigung auch durch einen/einer Vertreter/in erfolgen, sofern eine Vollmachtsurkunde im Original der Kündigung beiliegt. Eine Ausnahme besteht für die für den/die Arbeitnehmer/in zuständige Personalleitung, sofern der/die Arbeitnehmer/in wissen kann, wer die Personalleitung ist.

Fristen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Die Länge der Frist ist abhängig von der Dauer und der Art des Arbeitsverhältnisses. In der Regel kann der/die Arbeitgeber/in den/die Arbeitnehmer/in mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats kündigen. Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren erhöht sich die Kündigungsfrist in regelmäßigen Abständen bis zu sieben Monate. Neben den gesetzlichen Kündigungsfristen können im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag auch längere Kündigungsfristen vereinbart worden sein. In diesem Fall könnten die vertraglichen Fristen zu beachten sein. Ferner gelten für zum Beispiel Arbeitnehmer in der Probezeit oder Aushilfen andere Kündigungsfristen.

Zugang. In der Praxis bestreiten Arbeitnehmer nicht selten den Erhalt der Kündigung. Deshalb sollte der Zugang der Kündigung nachgewiesen werden können.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitgeber: Wenn Sie eine/n Arbeitnehmer/in entlassen müssen, sprechen Sie immer zuerst mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung kann sehr zeitaufwändige und kostspielige Folgen haben, wie zum Beispiel die Kündigungsschutzklage des/der Arbeitnehmers/in, dem/der Sie gekündigt haben.

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Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

19.04.2018

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Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Fachanwalt Bredereck

Ein Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberseite, aber auch von der Arbeitnehmerseite jederzeit fristlos gekündigt werden. Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung von Arbeitgebern sollte gut überlegt sein, da das Gericht in der Praxis bei den meisten fristlosen Kündigungen gegen die Wirksamkeit entscheidet. Die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind in § 626 BGB geregelt.

Definition. Eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung ist im arbeitsrechtlichen Sinne eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist wegen eines wichtigen Grundes. Als wichtiger Grund gilt das Vorliegen von Tatsachen aufgrund derer es dem/der Kündigenden nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die Interessen beider Vertragsteile abzuwägen.

Frist. Da es sich hier um eine fristlose Kündigung handelt, ist keine Kündigungsfrist beim Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu beachten. Lediglich ist zu beachten, dass die fristlose Kündigung nur bis spätestens zwei Wochen nach Kenntnis der maßgebenden Tatsachen zulässig ist.

Gründe. Für den Arbeitgeber können verschiedene Gründe in Betracht kommen. Die häufigsten Gründe für Arbeitgeber, die fristlose Kündigung auszusprechen, sind u. a. eine beharrliche Arbeitsverweigerung, Diebstahl, eine direkte Beleidigung des/der Arbeitgebers/in, die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen, eigenmächtiger Urlaubsantritt bzw. die Drohung, sich krankschreiben zu lassen, wenn der gewünschte Urlaub nicht gewährt wird, Mobbing, Konkurrenztätigkeit, private Telefonate/Internet-Nutzung während der Arbeitszeit auf Kosten des/der Arbeitgebers/in, Drogenkonsum, etc.

Form. Die fristlose Kündigung hat in Schriftform zu erfolgen, das heißt, sie muss im Original von der kündigungsberechtigten Person unterschrieben sein. Für die Wirksamkeit der Kündigung ist der Zugang bei dem/der Arbeitnehmer/in notwendig. Der Kündigungsgrund muss in der fristlosen Kündigung nicht zwingend enthalten sein. Jedoch kann die gekündigte Person gemäß § 626 Abs. 2 BGB verlangen, dass ihr die Kündigungsgründe schriftlich mitgeteilt werden.

Vorherige Abmahnung. Eine fristlose Kündigung sollte in der Regel als letzter Weg betrachtet werden. Mit einer Abmahnung können Arbeitgeber die vertragswidrige Leistung von Arbeitnehmern beanstanden. Sollte der/die abgemahnte Arbeitnehmer/in trotz einer Abmahnung seine/ihre Arbeitsweise nicht ändern, kann eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden. Eine fristlose Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung ist nur zulässig, wenn der Pflichtverstoß im Vertrauensbereich geschehen ist.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitgeber: Wenn Sie eine/n Arbeitnehmer/in entlassen müssen, sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht vor der Kündigung. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung kann sehr zeitaufwändige und kostspielige Folgen haben, wie zum Beispiel die Kündigungsschutzklage des/der Arbeitnehmers/in dem/der Sie gekündigt haben.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

19.04.2018

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Warum verhaltensbedingte Kündigungen scheitern: Die drei häufigsten Gründe

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Warum verhaltensbedingte Kündigungen scheitern: Die drei häufigsten Gründe

Fachanwalt Bredereck

Will der Chef einem Mitarbeiter kündigen, heißt es oft, er habe seine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt. Der Chef begründet die Kündigung in dem Fall mit einem bestimmten Verhalten des Arbeitnehmers, man nennt das dann „verhaltensbedingte Kündigung“. Viele Arbeitnehmer wehren sich dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, häufig mit Erfolg. Denn immer wieder scheitern Arbeitgeber an denselben Voraussetzungen. Arbeitsrechtler und Kündigungsschutz-Experte Alexander Bredereck nennt die 3 häufigsten Gründe, derentwegen verhaltensbedingte Kündigungen vor dem Arbeitsgericht scheitern.

1. Der Arbeitgeber kann die behauptete Pflichtverletzung vor dem Arbeitsgericht nicht beweisen. Ein Arbeitsverhältnis darf aufgrund arbeitsrechtlicher Vorschriften regelmäßig nur dann verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer die Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis verletzt, beispielsweise: er missachtet Sicherheitsbestimmungen, begeht grobe fachliche Fehler bei der Arbeit, missachtet Datenschutzbestimmungen, schreibt falsche Zeiten in seinen Arbeitszeitnachweis. Diese Vorwürfe muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht beweisen: Jede behauptete Tatsache muss man dem Richter nachvollziehbar darlegen und notfalls mit Zeugen, Urkunden oder einem Sachverständigen beweisen.

2. Die Abmahnung entspricht nicht den gesetzlichen Voraussetzungen, oder sie fehlt völlig. Das Arbeitsrecht schreibt vor: Verhaltensbedingte Kündigungen sind regelmäßig nur dann wirksam, wenn es vorher eine Abmahnung gegeben hat. Nur wenn dem Arbeitnehmer vorher eine „letzte Chance“ bekommen hat, darf er wegen eines arbeitsvertraglichen Pflichtverstoßes gekündigt werden. Kann der Arbeitgeber dem Richter keine Abmahnung vorzeigen, ist die verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig unwirksam. Wenn es eine Abmahnung gibt, ist sie häufig so formuliert, dass sie den gesetzlichen Vorgaben oder den Vorgaben der Arbeitsgerichte nicht entspricht.

3. Der Arbeitgeber hat die Betriebsratsanhörung unterlassen. Auch daran scheitern verhaltensbedingte Kündigungen oft. In vielen Fällen schreiben arbeitsrechtliche Gesetze nämlich eine Betriebsratsanhörung vor, bevor einem Arbeitnehmer wegen seines Pflichtverstoßes gekündigt werden kann.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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30.04.2018

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EuGH aktuell: Fristlose Kündigung wegen Kirchenaustritts erschwert

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

EuGH aktuell: Fristlose Kündigung wegen Kirchenaustritts erschwert

Fachanwalt Bredereck

Kündigungsgrund Kirchenaustritt. Ein Austritt aus der Kirche hat für Caritas- und Diakonie-Mitarbeiter Konsequenzen: Sie riskieren die fristlose Kündigung, wenn sie während ihres Arbeitsverhältnisses aus der Kirche austreten. Zwar deckt das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich diese arbeitsrechtliche Konsequenz. Ein Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig von Ende 2017 und eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 17.04.2018 deuten aber auf eine Lockerung dieser Arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechung.

Das Arbeitsgericht Braunschweig entschied: Eine Diakonie-Mitarbeiterin, mit 64 Jahren kurz vor dem Renteneintrittsalter, arbeitete an der Rezeption und als Verkäuferin in einem betriebsinternen Verkaufsstand. Nach längerem Streit mit ihrem Arbeitgeber trat sie aus der Kirche aus, aus „Gewissensgründen“, wie sie sagt. Die prompte Reaktion der Diakonie: fristlose Kündigung. Die Kündigungsschutzklage der Diakonie-Mitarbeiterin hatte Erfolg. Die Wolfsburger Nachrichten und das Göttinger Abendblatt berichteten über den Fall.

Nur wer „verkündigungsnah“, das heißt seelsorgerisch oder „am Nächsten“ tätig sei, nur wer den christlichen Auftrag der Diakonie während seiner Arbeit ausübe, nur der verletze seine arbeitsvertraglichen Pflichten durch einen Kirchenaustritt. Und da die gekündigte Diakonie-Mitarbeiterin nicht „verkündigungsnah“ arbeitete, und zudem wegen ihres Alters und ihrer langen Betriebszugehörigkeit besonders schutzwürdig war, fand das Arbeitsgericht Braunschweig die fristlose Kündigung „übertrieben“. Gegen dieses Urteil ging die Diakonie in Berufung.

Gibt es eine Entscheidung des Berufungsgerichts, des Landesarbeitsgerichts Niedersachen? Einem Bericht der Wolfsburger Nachrichten zufolge einigte man sich auf einen Vergleich, in dem sich die Diakonie verpflichtete, eine Abfindung zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen musste den Fall deshalb nicht entscheiden.

Allerdings: Der EuGH begründet am 17.04.2018 einen Antidiskriminierungs-Fall ähnlich, wie das Arbeitsgericht Braunschweig! Der EuGH entschied einen Streit um eine abgelehnte Bewerbung bei der Diakonie so: Bei einer Bewerbung darf eine Kirchenmitgliedschaft nur dann vorausgesetzt werden, wenn sie „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ für die Tätigkeit ist. Geklagt hatte eine Sozialpädagogin, die sich bei der Diakonie um eine Stelle bewarb, bei der sie einen Bericht für ein Antirassismus-Komitee der Vereinten Nationen verfassen sollte. Die Diakonie setzte Kirchenmitgliedschaft voraus. Die Bewerberin war kein Kirchenmitglied – und wurde nicht berücksichtigt. Zu Unrecht, so der EuGH! Die Diakonie durfte für diese Tätigkeit keine Kirchenmitgliedschaft voraussetzen. Über den EuGH-Entscheid berichtet Spiegel Online am 17.04.2018.

Was bedeutet das für einen Arbeitnehmer, der wegen Kirchenaustritts fristlos gekündigt wurde? Die EuGH-Entscheidung hat Signalwirkung. Jeder Arbeitsrichter wird sich die Argumente des Arbeitsgerichts Braunschweigs und des EuGH genau anschauen, wenn er eine Kündigungsschutzklage wegen Kirchenaustritts zu entscheiden hat. Wegen Kirchenaustritts gekündigte Fahrer, Küchenhilfen oder Handwerker dürfen auf bessere Klagechancen hoffen. Vielleicht auch Pflegehelfer und Sozialassistenten, bei denen die seelsorgerische Arbeit eher nicht im Vordergrund steht.

Wer eine Kündigung erhalten hat, hat nur drei Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage. Mein Rat ist: Rufen Sie noch am selben Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugeht, einen erfahrenen Spezialisten im Arbeitsrecht an und erkundigen Sie sich nach Ihren Chancen auf eine Wiedereinstellung oder auf eine Abfindung.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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Kündigung erhalten? Sperrzeit umgehen, Abfindung und Arbeitslosengeld sichern

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung erhalten? Sperrzeit umgehen, Abfindung und Arbeitslosengeld sichern

Fachanwalt Bredereck

Nach der Kündigung folgt für viele Arbeitnehmer erst einmal die Arbeitslosigkeit; viele fragen sich dann, wovon sie leben sollen. Wer jetzt Arbeitslosengeld bekommt, fällt nicht ganz so hart. Das gilt jedenfalls für gekündigte Arbeitnehmer, die keine Sperrzeit auf das Arbeitslosengeld von der Bundesagentur für Arbeit bekommen, Dauer: bis zu 12 Wochen, in Einzelfällen sogar mehr. Was kann man tun, um diese Sperrfrist zu umgehen und stattdessen das volle Arbeitslosengeld zu beziehen? Und wie vermeidet man es, dass die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird? Arbeitsrechtler und Kündigungsschutz-Experte Alexander Bredereck weiß, wie man Abfindung und Arbeitslosengeld behält.

1. Wann verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit?

Wer grundlos an seiner Arbeitslosigkeit mitgewirkt hat, wird von der Bundesagentur für Arbeit mit einer Sperrzeit sanktioniert. So steht es im Gesetz, und wer in den Gesetzen weiterlesen will, um herauszufinden, was genau damit gemeint ist, wird enttäuscht. Man erfährt nicht, wann jemand „mitgewirkt“ hat an seiner Arbeitslosigkeit und was mit „grundlos“ gemeint ist. Die Verwaltungspraxis der Bundesagentur und die Rechtsprechung füllen das mit Inhalt und entscheiden mal für, mal gegen den Arbeitslosen. Für einen Arbeitnehmer, der sichergehen will, eine Sperrzeit nach seinem Jobverlust zu vermeiden, ist das eine unbequeme Situation. Wer beispielsweise einen Aufhebungsvertrag unterschreibt oder eine Abwicklungsvereinbarung, muss immer mit dem Risiko leben, 12 Wochen kein Arbeitslosengeld zu beziehen.

2. Wann verzichtet die Bundesagentur für Arbeit auf die Sperrzeit?

Um das volle Arbeitslosengeld zu erhalten, muss man regelmäßig eine Vorgehensweise wählen, bei der die Bundesagentur intern vorgibt, keine Sperrzeit zu verhängen. Und das ist der Fall bei einem gerichtlich protokollierten Abfindungsvergleich, den ein gekündigter Arbeitnehmer und sein ehemaliger Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht während eines Kündigungsschutzprozesses abschließen. Die Bundesagentur für Arbeit hat intern die Weisung ausgegeben, in diesen Fällen keine Sperre zu erteilen.

3. Was muss der Arbeitnehmer tun, um die Sperrzeit zu umgehen?

Um die Sperrzeit regelmäßig zu umgehen, muss es also zu einem gerichtlich protokollierten Abfindungsvergleich kommen. Hierfür muss der Arbeitnehmer erst einmal die Kündigung erhalten. Das heißt: Regelmäßig darf sich der Arbeitnehmer nicht auf einen Aufhebungsvertrag einlassen oder freiwillig das Arbeitsverhältnis kündigen! Und wenn er die Kündigungsschreiben des Arbeitgebers „in der Tasche“ hat, muss er die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage einhalten. Die Frist beginnt mit Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer behält sich die besten Chancen, wenn er am besten noch am Tag, an dem das Kündigungsschreiben zugegangen ist, einen Anwalt für Arbeitsrecht anruft und in Erfahrung bringt, ob sich eine Klage lohnt, beziehungsweise erfährt wie wahrscheinlich es ist, dass man sich mit dem Arbeitgeber auf einen Abfindungsvergleich einigen kann, was wiederum von den Chancen der Kündigungsschutzklage abhängt.

4. Wie vermeidet man die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld?

Wer seine Kündigungsschutzklage einem erfahrenen Kündigungsschutz-Experten anvertraut, geht regelmäßig sicher, dass dieser im Abfindungsvergleich die richtigen Formulierungen wählt, um zu verhindern, dass es zu einer Anrechnung kommt. Das ist regelmäßig nur dann der Fall, wenn man im Abfindungsvergleich vor Gericht einen Beendigungszeitpunkt wählt, der vor der ordentlichen Kündigungsfrist liegt. Nur wenn der Arbeitnehmer die ordentliche Kündigungsfrist im Abfindungsvergleich nicht einhält, rechnet die Bundesagentur für Arbeit die Abfindung auf das Arbeitslosengeld an.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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18.04.2018

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Pressemitteilungen

Warum es schwer ist, einem „Low Performer“ zu kündigen

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Warum es schwer ist, einem "Low Performer" zu kündigen

Fachanwalt Bredereck

„Wer hier keine Top-Leistung bringt, fliegt raus.“ Zu hören ist das oft in Betrieben und Büros der Bundesrepublik. Doch darf der Arbeitgeber einfach so kündigen wegen minderwertiger Arbeitsleistung, also einem Low Performer, zu Deutsch: Minderleister? Ist es nicht vielmehr so, dass der Arbeitnehmer seinem Chef ruhig mit Selbstbewusstsein entgegnen kann: „Meine Leistung ist nicht top, aber sie ist insgesamt OK, und im Übrigen gebe ich hier mein Bestes und das muss reichen!“ Ob der Arbeitnehmer damit im Recht ist, sagt Arbeitsrechtler und Experte für Kündigungsschutz Alexander Bredereck.

1. Zunächst: Die Kündigung wegen unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung ist rechtlich gesehen etwas Anderes, als eine Kündigung wegen Fehler bei der Arbeitsausführung. Wer einen Fehler begeht und damit seine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt, kann deswegen abgemahnt werden; im Wiederholungsfall riskiert er die verhaltensbedingte Kündigung. In diesem Artikel geht es um einen Arbeitnehmer, der sich keine Fehler leistet, der aber mit seiner Arbeitsqualität „nur“ von der Arbeitsleistung seiner Kollegen abweicht oder von dem, was der Arbeitgeber von ihm erwartet.

2. Wann ist die Kündigung eines Minderleisters vom Arbeitsrecht gedeckt? Voraussetzung ist erst einmal, dass die Arbeitsleistung unterdurchschnittlich ist. Der Arbeitnehmer schuldet nämlich regelmäßig eine „durchschnittliche“ Arbeitsleistung, wofür er das vereinbarte Gehalt als Gegenleistung erhält. Zwar kann der Arbeitgeber ausnahmsweise eine herausragende Leistung fordern, er muss das aber vorher regelmäßig arbeitsvertraglich vereinbart haben. Wird eine durchschnittliche Arbeitsleistung geschuldet, stehen Arbeitgeber vor einem Problem: Die Unterdurchschnittlichkeit vor Gericht darzulegen und zu beweisen.

3. Warum ist es so schwer, eine unterdurchschnittliche Arbeitsleistung zu beweisen? Nochmal: Es geht bei dieser Kündigungsform nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung wegen irgendwelcher fachlicher Mängel, beispielsweise ein ärztlicher Kunstfehler bei einer Operation. Oder wenn ein Lehrer statt Unterrichtsstoff in seinen Stunden nur Filme zeigt. In den allermeisten Fällen ist die Arbeitsleistung nicht einmal messbar, außer beispielsweise bei einer Fließbandtätigkeit, bei der es um Stückzahlen geht. Um bei den Beispielen Lehrer und Arzt zu bleiben: Wie will man gerichtsfest beweisen, dass der Lehrer eine schlechte Unterrichtsstunde abhält und der Arzt unterdurchschnittlich behandelt? Die arbeitsgerichtliche Praxis zeigt, dass einem Arbeitgeber das fast nie gelingt. Und wenn doch, folgt eine zweite Hürde, die den Arbeitgeber oft genauso zur Verzweiflung bringt.

4. Nämlich: Wenn der Arbeitnehmer sein Bestes gibt, muss der Arbeitgeber das regelmäßig akzeptieren. Gelingt dem Arbeitgeber der Beweis, dass unterdurchschnittlich gearbeitet wurde, und reicht dem Gericht das grundsätzlich für eine Kündigung aus, dann hat der Arbeitnehmer die Chance, das Blatt zu wenden. Er muss das Gericht davon überzeugen, dass er bei der Arbeit sein Menschenmöglichstes getan hat. Und das kann dem Arbeitnehmer durchaus gelingen. In dem Fall ist wäre die Kündigung ebenfalls unwirksam und der Arbeitgeber wäre gezwungen, den gekündigten Mitarbeiter an seinen alten Arbeitsplatz zurückzuholen oder ihm eine hohe Abfindung anzubieten als Anreiz für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlich protokollierten Abfindungsvergleich.

5. Fazit: Wie man sieht, steht der Arbeitgeber vor einer Reihe von Hürden, wenn er seinem Mitarbeiter wegen schlechter Arbeitsqualität kündigen will. Da das so schwierig ist, flüchten Arbeitgeber häufig in andere Kündigungsformen, beispielsweise die betriebsbedingte Kündigung. Was aber wegen des Kündigungsschutzgesetztes ebenfalls häufig scheitert.

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19.04.2018

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