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Kündigung wegen Schlechtleistung

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung wegen Schlechtleistung

Arbeitsrecht

„Der Arbeitnehmer muss lediglich tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“ Mit diesem Satz beschreibt das Arbeitsgericht Düsseldorf die Leistungspflicht des Arbeitnehmers. Was das bedeutet für eine Kündigung wegen Schlechtleistung, sagt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Das Urteil (13.01.2017) stützt sich auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nur kündigen bei „deutlicher und längerfristig“ schlechter Arbeitsleistung, der Arbeitnehmer muss sich anstrengen, um möglichst gute Arbeit zu leisten und seine „Reserven ausschöpfen“, die Anstrengungen müssen ihm aber „zumutbar“ sein.

Vor einer Kündigung wegen Schlechtleistung muss der Chef erst einmal abmahnen, dem Mitarbeiter die Chance geben, sich anzustrengen, seine Arbeit zu verbessern. Nur ausnahmsweise kann der Arbeitgeber verzichten auf die Abmahnung und gleich kündigen: Etwa wenn ein gehobener Angestellter viel Verantwortung trägt und mit seinen Fehlern schweren Schaden riskiert.

Bei den Hürden wundert es nicht, dass die Düsseldorfer Richter die Kündigung für unwirksam hielten; der Arbeitgeber musste den Mitarbeiter weiterbeschäftigen und seinen Lohn nachzahlen.

Haben Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten wegen schlechter Arbeitsleistung? Lassen Sie prüfen, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt! Vor Gericht hat der Arbeitnehmer oft gute Chancen auf eine hohe Abfindung.

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck noch heute an: Er sagt Ihnen, welche Chancen er für Ihre Kündigungsschutzklage sieht, welche Abfindung realistisch ist. Achtung: Nach der Kündigung gelten kurze Fristen, hält man sie nicht ein, vergibt man gute Chancen auf eine Abfindung, oder auf eine Weiterbeschäftigung.

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Das neue GHOTEL hotel & living Essen feierte am 16. März offizielle Eröffnung

Das neue Hotel belebt das Gebiet rund um die Hachestraße und setzt mit der Architektur und Inneneinrichtung Glanzpunkte

Das neue GHOTEL hotel & living Essen feierte am 16. März offizielle Eröffnung

Das neue GHOTEL hotel & living (Bildquelle: GHOTEL hotel & living)

Bonn / Essen März 2017 – Die Essener Hachestraße wird immer mehr zu neuem Leben erweckt. Der Standort bietet beste Innenstadtlage. Von hier aus sind zentrale Punkte in Essen schnell erreichbar. Das wissen die Gäste des neuen GHOTEL hotel & living Essen bereits seit dem 1. Dezember 2016 zu schätzen. Seit letztem Jahr empfängt das neue GHOTEL hotel & living hier bereits seine Gäste. Letzte Woche wurde nun die offizielle Eröffnung gefeiert.
Nur knapp anderthalb Jahre wurde gebaut und die Geschäftsführer der GHOTEL hotel & living Gruppe, Jens Lehmann und Wolfgang Zurner, sind mehr als zufrieden mit dem Ergebnis. Beide loben die Zusammenarbeit mit der niederländischen „Van Wijnen-Gruppe“ als Generalunternehmer. Jens Lehmann: „Die gesamte Bauphase verlief unkompliziert und alles hat zu unserer Zufriedenheit geklappt. So konnten wir den frühen Eröffnungstermin im Dezember 2016 realisieren.“
Die „Van Wijnen-Gruppe“ betreute sämtliche Phasen des Hotelbaus als Generalunternehmer. Das über 100-jährige Familienunternehmen gehört zu den größten Bau- und Projektentwicklungsfirmen der Niederlande.
Das Hotel bietet in City-Lage 174 Zimmer in modernem Design sowie verschiedene Tagungsräume, ein Restaurant und eine Bar. Das Design ist modern und funktional. Die vorherrschenden Farben Rot und Gelb, Leuchten aus Kupfer und dunkle Fußböden vermitteln eine warme und angenehme Atmosphäre. Kostenloses Sky TV ist ebenso selbstverständlich wie freier WLAN-Zugang in allen Bereichen des Hotels.
Chefin im Haus ist Skrollan Hilker. Ihren „Internationalen Master in Hotel Management“ hat die 33-jährige auf der EADA International Business School in Barcelona absolviert. Parallel sammelte sie im 5-Sterne-Hotel Fairmont Rey Juan Carlos I mehrere Jahre Berufserfahrung. Seit 2014 ist sie bei der GHOTEL hotel & living Gruppe tätig. Begonnen hat sie als Management Trainee in den Münchener Häusern. Anschließend war sie stellvertretende Hoteldirektorin im GHOTEL hotel & living Würzburg und hat dann das Hamburger Haus der Kette geleitet. Nun hat sie mit 33 Jahren den Sprung zur Direktorin im Essener GHOTEL hotel & living geschafft.
Die zentrale und verkehrsgünstige Lage des Hotels ist für Geschäfts- und auch für Privatreisende ideal. Von der Hachestraße erreicht man alle interessanten Punkte innerhalb Essens und Umgebung in wenigen Minuten. Die weltbekannten Monumente der Industriekultur, besonders das UNESCO-Weltkulturerbe Zeche Zollverein, die Villa Hügel mit ihren Ausstellungen, aber auch das Museum Folkwang und vieles mehr, locken jährlich tausende Besucher nach Essen und in die Umgebung und liegen in unmittelbarer und gut erreichbarer Nähe zum GHOTEL hotel & living.“
„Gerade die Gegend rund um die Hachestraße gewinnt stark von der neuen Bebauung“, so Hans-Jürgen Best, Stadtdirektor der Stadt Essen, der sich über die Standortwahl der GHOTEL hotel & living freut.
Wolfgang Zurner, neben Jens Lehmann weiterer Geschäftsführer der GHOTEL hotel & living Gruppe: „Mittlerweile zählt Essen mit zu den führenden Hotel-Destinationen in Deutschland. Wir freuen uns, mit unserem Haus an einem perfekten Standort zentral in Essen vertreten zu sein und mit dieser Eröffnung auch einen weiteren wichtigen Schritt in Richtung Expansion gemacht zu haben.“

Das Hotel bietet attraktive Arrangements an, die unter http://www.ghotel.de/ghotel-hotel-living-essen-2/ zu finden und direkt buchbar sind.
Weitere Informationen und Buchungen: GHOTEL hotel & living Essen,
Hachestraße 63, 45127 Essen, Tel. +49 0201/17002-0, www.ghotel.de

GHOTEL hotel & living
GHOTEL hotel & living ist eine expansionsfreudige Hotel- und Apartmenthauskette mit zumeist 3-Sterne-Objekten in verschiedenen deutschen Städten. Die Businesshotels mit modernen Tagungsräumen werden unter der Marke GHOTEL hotel & living vermarktet. Sie sind in Kiel, Hannover, Koblenz, München, Würzburg und in Essen zu finden. Unter der Marke GHOTEL living betreibt GHOTEL hotel & living zudem in Bonn und München Apartmenthäuser mit Schwerpunkt „Wohnen auf Zeit“. Der Verwaltungssitz der GHOTEL GmbH ist in Bonn. Seit Dezember 2006 gehört das Unternehmen zum AURELIUS-Konzern. Geschäftsführer der GHOTEL GmbH sind Wolfgang Zurner und Jens Lehmann.

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Graurheindorfer Str. 92
53117 Bonn
Tel. +49 (0) 228 – 96 10 98 42
martin.wojcik@ghotel.de, www.ghotel.de

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Yanmar-Bagger bewältigen alle Herausforderungen

Mit Effizienz bei Erdarbeiten macht der Yanmar-Kompaktbagger SV100-2 große Maschinen entbehrlich.

Yanmar-Bagger bewältigen alle Herausforderungen

Der Yanmar SV100-2 überzeug mit seiner feinfühligen Hydrauliksteuerung.

Reims/Essen, 21. März, 2017 – Zwei Kompaktbagger von Yanmar Construction Equipment Europe S.A.S. (Yanmar CEE) kommen beim Neubau von drei Fertighäusern in Essen zum Einsatz. Die auf Erdarbeiten, Kellerbau, Kanalanschluss und Abbrucharbeiten spezialisierte GfB-Beyer Gesellschaft für Bauregie mbH (GfB-Beyer mbH) ist überzeugt von der Effizienz und Qualität der Yanmar-Maschinen. Alle vorbereitenden Arbeiten – von Grundstücksräumung über Abbruch bis hin zu Erd- und Rohrleitungsbau – werden mit den vielfältig einsetzbaren und leistungsstarken Kompaktbaggern SV100 2 und SV100 1 durchgeführt.

Die Arbeiten für den Bau des ersten Fertighauses starteten Anfang Januar 2017. In der ersten Bauphase wird das hintere Gelände für den Bau vorbereitet, während ein auf dem Grundstück stehendes Einfamilienhaus weiterhin bewohnt wird. Zuerst entfernt der Yanmar SV100-2 mit einem montierten Sortiergreifer Sträucher, Zäune und Bäume. Bei der anschließenden Grundstücksräumung bricht er Schuppen, Terrasse und Pflasterflächen ab. Für das Verladen des Bauschutts in entsprechende Container wird die Maschine mit einem Tieflöffel ausgestattet. Dank hydraulischem Schnellwechsler kann die Maschinen schnell mit verschiedenen Anbauwerkezeugen ausgestattet werden, wodurch sie jederzeit flexibel auf der Baustelle einsetzbar ist. Für die sich anschließenden Gründungsarbeiten werden beide Bagger mit Tiefenlöffeln ohne Zähne ausgerüstet. Der SV100-2 schafft eine 80 Zentimeter dicke nicht tragfähige Bodenschicht zur Seite und verlädt den Bodenaushub auf Sattelzüge Der SV100-1 baut zeitgleich das von den Sattelzügen gelieferte Schottermaterial ein, um eine vorschriftsmäßige Tragschicht herzustellen. Insgesamt werden in zwei Tagen rund 600 Kubikmeter Bodenaushub verladen und etwa 800 Tonnen Schottertragschicht eingebaut.

Nach Bezug des neu errichteten Fertighauses Ende 2017 beginnt die GfB-Beyer mbH mit dem fachgerechten Rückbau des alten Gebäudes. Im ersten Schritt wird dieses bis auf die statisch relevanten Bauteile zurückgebaut. Mit Sortiergreifer ausgestattet greift der Yanmar-Kompaktbagger gezielt Fenster, Wände, Holzgerippe und jegliche Baustoffe, die sich am Gebäude befinden und trennt sie sauber. Hierbei zeigen sich besonders die Vorteile der feinfühligen Hydrauliksteuerung bestehend aus zwei vollproportionalen und voreinstellbaren Zusatzhydraulikkreisläufen. Auch die Ausschachtungsarbeiten für die Keller der zwei weiteren Häuser übernehmen die Yanmar-Maschinen.

Die GfB-Beyer mbH, mittlerweile in zweiter Generation erfolgreich unterwegs, ist im Ruhrgebiet seit über 30 Jahren im Tief-, Erd- und Kellerbau tätig und war zeitweise auch in Berlin aktiv. Innerhalb dieser Zeit hat die GfB-Beyer mbH durch die Anmietung von Maschinen viel Erfahrung mit verschiedenen Anbietern gesammelt. Geschäftsführer Edmund und Benjamin Beyer haben Vertrauen in die Yanmar-Produkte: „Viele Jahre haben wir die verschiedenen Hersteller getestet und schlussendlich entschieden: Wenn wir eigene Maschinen kaufen, dann welche von Yanmar. Die Yanmar-Bagger SV100-1 und SV100-2 arbeiten zuverlässig und sind schnell und wendig.“

„Andere Baufirmen kommen mit einem großen Bagger, wir hingegen machen mit diesen 10-Tonnen-Geräten alles: große Arbeiten wie Ausschachtungen oder Abbruch und auch kleinere Arbeiten wie Fundamentgräben, Regen- und Schmutzentwässerung. Zudem sind wir über den Yanmar-Händler mit dem entsprechenden Werkzeug ausgestattet, das wir an beiden Maschinen nutzen können. So bleiben wir immer flexibel, können auf zwei Baustellen gleichzeitig arbeiten oder auf einer Baustelle verschiedene Arbeiten zeitgleich verrichten“, erklärt Benjamin Beyer, Projektleiter und Geschäftsführer der GfB-Beyer mbH.

Zum Maschinenpark der GfB-Beyer mbH gehören unter anderen die Kompaktbagger SV100-1 und SV100-2. Vater und Sohn Beyer vertrauen bei Kauf und Service auf den autorisierten Yanmar-Vertragspartner Taubitz Baumaschinen GmbH aus Bottrop. Insgesamt verfügt Yanmar über ein Netz von über 170 Vertragshändlern und Importeuren aus ganz Europa und bietet ihnen hochwertige Maschinen aus dem Kompaktbereich: Mini- und Midibagger, Mobilbagger, Carrier und Radlader verschiedener Größen. Yanmar bietet außerdem bis zu vier Jahre Vollgarantie und maßgeschneiderte Finanzlösungen für den Kunden.

Yanmar Construction Equipment Europe baut und vertreibt kompakte Baumaschinen für den Straßen- und Tiefbau, den Galabau und die Landwirtschaft. Hauptsitz und Produktionsstätte befinden sich in Saint-Dizier, Nordost-Frankreich, die Vertriebszentrale für Europa im französischen Bezannes bei Reims. Das Unternehmen verfügt über ein Netz von über 170 Vertragshändlern und Importeuren aus ganz Europa.

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Von der Kündigung zur Abfindung

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Von der Kündigung zur Abfindung

Arbeitsrecht

Wie verhalte ich mich, wenn mein Arbeitgeber mich kündigt? Unter welchen Umständen bekomme ich eine Abfindung? Diese Fragen beschäftigen Arbeitnehmer, die kurz vor der Kündigung stehen. Was jetzt wichtig ist, sagt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Nach einer Kündigung sollte sich jeder Arbeitnehmer bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend oder arbeitslos melden, um eine Sperrzeit zu vermeiden, und zwar persönlich und am selben Tag, an dem man das Kündigungsschreiben erhalten hat.

Wer eine Abfindung will, sollte sich früh einen Anwalt suchen, möglichst noch am Tag der Kündigung oder schon vorher, wenn einem klar ist, dass die Kündigung kommt. Warum das so ist, zeigen bereits die kurzen Fristen, die im Arbeitsrecht nach einer Kündigung gelten.

Frist Nummer 1: Eine Kündigung kann man sofort zurückweisen, wenn sie bestimmte Formmängel hat, zum Beispiel, wenn sie jemand unterschrieben hat, der dafür nicht bevollmächtigt ist. Für diese „sofortige Zurückweisung“ hat der Arbeitnehmer etwa 3 Tage Zeit.

Frist Nummer 2: Die Frist für die Kündigungsschutzklage, nur 3 Wochen hat man dafür Zeit, die Frist beginnt nach Zugang des Kündigungsschreibens. Wer eine Abfindung sichern will, oder wer eine höhere Abfindung anstrebt, kommt um eine Kündigungsschutzklage meist nicht herum; nur bei entsprechendem Druck sind Arbeitgeber geneigt, eine Abfindung zu zahlen.

Weitere Fristen finden sich im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen, sie gelten meist für noch offene Lohnansprüche, Ansprüche wegen Urlaubs oder Überstunden, Prämien oder Sonderzahlungen.

Diese Fristen muss man unbedingt einhalten, das Gesetz nimmt grundsätzlich keine Rücksicht darauf, warum man eine Frist versäumt hat. Wer einen erfahrenen Anwalt an seiner Seite hat, braucht sich um Fristen keine Sorgen zu machen, und man hat im Fall des Falles jemanden, den man in Haftung nehmen kann: Anwälte sind verpflichtet, auf Fristen zu achten.

In den meisten Fällen zahlt sich ein Anwalt aus, vor allem bei Verhandlungen vor Gericht, wenn es um die Abfindungshöhe geht: Mit einem erfahrenen Prozesstaktiker kann man oft deutlich höhere Abfindungen erreichen, als ein Arbeitnehmer, der allein vor Gericht prozessiert oder den ein eher unerfahrenen Beistand vertritt. Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck informiert in einem kostenlosen Erstgespräch über die Chancen einer Kündigungsschutzklage und über die Höhe der Abfindung, die er für realistisch hält.

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Kündigung wegen Kopftuchs am Arbeitsplatz

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung wegen Kopftuchs am Arbeitsplatz

Arbeitsrecht

Weil eine Mitarbeiterin einen Hidschab trug, wurde ihr gekündigt, wegen eines Kopftuchs, das Haare und Hals vollständig bedeckt, nur das Gesicht frei lässt. Der Arbeitgeber darf das, wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen, das entschied vor kurzem der Europäische Gerichtshof. Was das für Arbeitnehmerinnen in der Bundesrepublik bedeutet, erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Die Entscheidung setzt die Messlatte sehr hoch für Arbeitgeber, die eine Kündigung wegen eines Kopftuchs aussprechen wollen: Die Firma darf einer Mitarbeiterin das Kopftuch während der Arbeitszeit nur dann verbieten, wenn dies einen rein beruflichen Zweck erfüllt. Darüber hinaus muss das Verbot auch „verhältnismäßig“ sein, die Gründe des Arbeitgebers müssen im Einzelfall klar auf der Hand liegen.

Der EuGH entschied (tagesschau.de vom 14.03.2017), dass einer Rezeptionistin eines Sicherheitsunternehmens gekündigt werden dufte, weil sie ihr Kopftuch nicht ablegen wollte, womit sie eine eindeutige Firmen-interne Anweisung nicht befolgte. Das macht nach der Argumentation des Gerichts durchaus Sinn: Sicherheitsfirmen haben es mit sehr sensiblen Kunden zu tun, und eine Kopftuch-tragende Rezeptionistin kann manch einen Kunden verschrecken, ob man das nun richtig findet, oder nicht. In einem anderen Fall war die Entscheidung nicht so klar: Eine IT-Fachfrau sollte ebenfalls ihr Kopftuch ablegen, das tat sie nicht und bekam die Kündigung. Dort war nicht klar, welchen beruflichen Zweck das Verbot hatte; zwar hatte sich ein Kunde beschwert, das reichte den Richtern aber nicht aus.

Eine Kündigung wegen eines Kopftuchs bleibt im Einzelfall schwierig: Jeder Arbeitgeber begibt sich auf arbeitsrechtliches Glatteis, wenn er einer Mitarbeiterin wegen eines Kopftuchs kündigt. Die Arbeitnehmerin hat nach einer Kündigung gute Chancen auf eine hohe Abfindung, diese Kündigungen dürften in den meisten Fällen mit einer Kündigungsschutzklage angreifbar sein.

Haben Sie Fragen zu Ihrer Kündigung? Wollen Sie wissen, wie Ihre Chancen auf eine hohe Abfindung sind? Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck sagt Ihnen in einem kostenlosen Erstgespräch, ob sich eine Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall lohnt.

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Scheinselbstständigkeit: Tankwart in der Regel Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts, BAG, Urteil vom 12. Juni 1996 – 5 AZR 960/94 -, BAGE 83, 168-181.

Scheinselbstständigkeit: Tankwart in der Regel Arbeitnehmer

Arbeitsrecht

Prüfung von Scheinselbstständigkeit: Bei der Prüfung der Frage, ob ein Mitarbeiter als Scheinselbstständiger beschäftigt wird, ist zunächst auf den Vertrag zu schauen. Wenn der Vertrag bereits als Arbeitsvertrag betitelt ist, gibt es wenig Raum für Diskussionen. So darf man den Vertrag mit einem freien Mitarbeiter natürlich nicht betiteln.

Rechte und Pflichten aus dem Vertrag: In einem weiteren Schritt werden dann die einzelnen Regelungen untersucht. Oftmals finden sich hier in Verträgen mit vermeintlich freien Mitarbeitern Rechte und Pflichten, die typischerweise Arbeitnehmern und Arbeitgebern zustehen bzw. obliegen. Dazu zählen etwa Regelungen zur Abwesenheit und Anwesenheit oder Weisungsrechte. Welche Bezeichnung in der Überschrift gewählt wurde, ist dann in der Regel nicht mehr entscheidend. Meist wird es sich dann bereits um einen Arbeitsvertrag handeln.

Maßgeblich ist letztlich Vertragsdurchführung: Selbst wenn der Vertrag selbst keine Hinweise auf ein Arbeitsverhältnis enthält – letztendlich kommt es auf die tatsächliche Durchführung des Vertrages an. Dazu das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen: Ob eine „Beschäftigung“ vorliegt, ergibt sich aus dem Vertragsverhältnis der Beteiligten, so wie es im Rahmen des Zulässigen tatsächlich vollzogen worden ist (Landessozialgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 04. Dezember 2013 – L 8 R 296/10 -, juris).

Tankwart als Arbeitnehmer: Tankwarte sind in der Regel als Arbeitnehmer anzusehen, wie auch das Bundesarbeitsgericht bereits in einem Urteil deutlich gemacht hat. Bei der Abgrenzung zu einer Beschäftigung als freier Mitarbeiter hat das BAG dabei auch entscheidend auf den Vertrag im konkreten Fall sowie die Art und Organisation der Tätigkeit des betroffenen Klägers abgestellt. Das Bundesarbeitsgericht: Tankwarte sind regelmäßig Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 12. Juni 1996 – 5 AZR 960/94 -, BAGE 83, 168-181). Entscheidungsgründe: Der Kläger ist Arbeitnehmer, nicht freier Mitarbeiter der Beklagten. Das ergibt sich sowohl aus dem schriftlichen Vertrag wie aus Art und Organisation der vom Kläger verrichteten Arbeit. Er erhielt einen Bruttostundenlohn und einen Zuschlag für Nachtarbeit, aber nicht für Sonn- und Feiertagsarbeit. Dieses sind für einen Arbeitsvertrag typische Regelungen. Im Übrigen ist der Kläger auch deshalb Arbeitnehmer, weil er seine Dienstleistungen im Rahmen der von der Beklagten bestimmten Arbeitsorganisation erbrachte. Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere daran, dass der Beschäftigte einem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt.

Das Bundesarbeitsgericht weiter: Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses kann auch aus Art oder Organisation der Tätigkeit folgen (ständige Rechtsprechung, vgl. BAG Urteil vom 30. November 1994 – 5 AZR 704/93 – AP Nr. 74 zu § 611 BGB Abhängigkeit, zu B I 2 der Gründe, mwN.). Der Kläger war fortdauernd mit kontinuierlich anfallenden Tätigkeiten im Tankstellenbetrieb der Beklagten beschäftigt. Es handelt sich um eine Anlerntätigkeit; der Kläger konnte seine Tätigkeit nicht im Wesentlichen frei gestalten (vgl. § 84 Abs. 1 S. 2 HGB). Sein Gestaltungsspielraum war gering (BAG, Urteil vom 12. Juni 1996 – 5 AZR 960/94 -, BAGE 83, 168-181).

Fachanwalt Bredereck hilft: Wir vertreten Arbeitgeber, Auftraggeber, Selbstständige und Arbeitnehmer (Scheinselbstständige) deutschlandweit in allen Fragen rund um die Scheinselbstständigkeit. Arbeitgeber beraten wir insbesondere im Zusammenhang mit drohenden oder durchgeführten Prüfungen und bei Klagen des freien Mitarbeiters. Freie Mitarbeiter, die eigentlich Arbeitnehmer sind, vertreten wir bei Statusfeststellungsklagen gegen den Arbeitgeber/Auftraggeber. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich ob und wie wir Sie unterstützen können.

Weiterbildung zum Thema Scheinselbstständigkeit. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

Die nächsten Termine für Vorträge für die Haufe Akademie:

19.06.2017: Stuttgart

15.09.2017: Köln

Nähere Infos sowie die Anmeldung finden Sie unter: https://www.haufe-akademie.de/w1/27.92

Stiftung Warentest: Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

16.3.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Erledigung von Aufgaben vorgetäuscht – Arbeitnehmern droht (fristlose) Kündigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Erledigung von Aufgaben vorgetäuscht - Arbeitnehmern droht (fristlose) Kündigung

Arbeitsrecht

Wer als Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist, ein bestimmtes Pensum abzuarbeiten und dem Arbeitgeber nur vortäuscht, er hätte das ordnungsgemäß geschafft, dem droht unter Umständen eine (fristlose) Kündigung.

Schlechtleistung kann Kündigungsgrund sein

Manche Teile der Tätigkeit als Arbeitnehmer machen mehr Freude als andere. Unliebsame Aufgaben aufzuschieben, zu vernachlässigen oder gar überhaupt nicht zu erledigen, ist zwar irgendwo nachvollziehbar, aber für den Bestand des Arbeitsverhältnisses durchaus gefährlich. Es handelt sich dann nämlich um eine Schlechtleistung des Arbeitnehmers und die kann den Arbeitgeber, zumindest wenn er zuvor abgemahnt hat, ggf. zu einer Kündigung berechtigen.

Täuschung des Arbeitgebers besonders riskant

Schlimmer noch als bestimmte Tätigkeit nicht zu erledigen, ist das Vortäuschen der Aufgabenerfüllung durch den Arbeitnehmer. Das hat auch das Bundesarbeitsgericht bereits deutlich gemacht: „Das Vortäuschen der Aufgabenerfüllung durch den Arbeitnehmer stellt eine erhebliche Arbeitspflichtverletzung und damit grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar“ (BAG, Urteil vom 09. Juni 2011 – 2 AZR 284/10 -, juris). Hintergrund ist folgender: Durch die Täuschung kommt es zu einem Vertrauensbruch mit dem Arbeitgeber, der noch deutlich schwerer wiegt, als seine Aufgaben einfach nicht zu erfüllen. Deshalb ist hier auch das Risiko einer Kündigung noch einmal wesentlich höher.

Oftmals muss es bei ordentlicher Kündigung bleiben

Trotzdem muss sich der Arbeitgeber in der Regel auf eine ordentliche Kündigung beschränken, besonders dann, wenn der Arbeitnehmer nur teilweise seine Arbeiten nicht erbringt. Auch dazu hat das Bundesarbeitsgericht Stellung bezogen: Machen diese Arbeitsaufgaben, die nur selten anfallen, nur einen Teil seiner geschuldeten Tätigkeit aus und ist bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht mit weiteren Vertragsstörungen zu rechnen, kann es dem Arbeitgeber zumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen (BAG, Urteil vom 09. Juni 2011 – 2 AZR 284/10 -, juris).

Regelmäßig vorherige Abmahnung erforderlich

Vor Ausspruch der Kündigung wird regelmäßig auch in diesen Fällen eine Abmahnung erforderlich sein. Dazu das Bundesarbeitsgericht: „Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar -ausgeschlossen ist.“ (BAG, Urteil vom 09. Juni 2011 – 2 AZR 284/10 -, juris)

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Kanzlei oder auf unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

28.02.2017

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Verletzung von Rücksichtnahmepflichten durch Arbeitnehmer als Kündigungsgrund?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Verletzung von Rücksichtnahmepflichten durch Arbeitnehmer als Kündigungsgrund?

Arbeitsrecht

Eine Kündigung wegen der Verletzung von Rücksichtnahmepflichten aus dem Arbeitsvertrag ist in der Praxis gar nicht so selten. Vermehrt wird von Arbeitgebern auf diese Pflichtverletzungen zurückgegriffen, um Kündigungen zu begründen. Relevant ist das etwa für den Bereich der sozialen Medien, wenn Arbeitnehmer über Netzwerke wie Facebook gut nachweisbar Vertragsverstöße begehen.

Rücksichtnahmepflichten im Arbeitsverhältnis

Die gesetzliche Grundlage für die Rücksichtnahmepflichten findet sich in § 241 Abs. 2 BGB: „Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.“ Bei dem Arbeitsverhältnis handelt es sich um ein Schuldverhältnis, wonach sich Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer zur gegenseitigen Rücksichtnahme verpflichten.

Kündigung nicht immer gerechtfertigt

Auch wenn der Arbeitnehmer sich eine Pflichtverletzung geleistet hat, bedeutet das nicht automatisch, dass der Arbeitgeber auch zur Kündigung berechtigt ist. Die berührten Interessen des Arbeitgebers müssen ein hinreichend schwerwiegendes Gewicht haben, um eine Kündigung rechtfertigen zu können. Wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel in den sozialen Netzwerken über den Arbeitgeber schreibt, kann dies schnell zu einem Verstoß gegen entsprechende Rücksichtnahmepflichten führen. Dieser Verstoß ist aber in der Regel noch nicht so schwerwiegend, dass der Arbeitgeber sofort zur Kündigung berechtigt ist.

Häufig muss es bei Abmahnung bleiben

Da eine Verletzung der Rücksichtnahmepflichten zumeist nicht so schwerwiegend sind, dass sie eine Kündigung rechtfertigen würden, muss der Arbeitgeber in der Regel zunächst zu einer Abmahnung greifen.

Wann sind Pflichtverletzungen schwerwiegend?

Welche Anforderungen an die Rücksichtnahmepflichten bzw. die Verletzungen zu stellen sind, lässt sich nicht allgemein bestimmen, sondern ergibt sich jeweils im Einzelfall aus der Art des Arbeitsverhältnisses. Dazu das Bundesarbeitsgericht: „Die sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebende vertragliche Rücksichtnahmepflicht verlangt von den Parteien eines Arbeitsverhältnisses, gegenseitig auf die Rechtsgüter und Interessen der jeweils anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen. Danach hat der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Dabei ergibt sich der konkrete Inhalt aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis und seinen besonderen Anforderungen.“ (BAG, Urteil vom 26. März 2009 – 2 AZR 953/07 -, juris)

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Kanzlei oder auf unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

28.02.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Pressemitteilungen

Vertragsverstöße von Kollegen – Meldepflicht für Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08. Juli 2016 – 2 Sa 190/15.

Vertragsverstöße von Kollegen - Meldepflicht für Arbeitnehmer?

Arbeitsrecht

Müssen Arbeitnehmer Verstöße von Kollegen beim Arbeitgeber anzeigen?

Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich für Arbeitnehmer Pflichten zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Wer diese Pflichten als Arbeitnehmer verletzt, kann unter Umständen eine fristlose Kündigung vom Arbeitgeber erhalten (BAG, Urteil vom 26. März 2009 – 2 AZR 953/07 -, juris). Wie sieht es nun aber aus, wenn man mitbekommt, dass Kollegen Vertragsverstöße begehen? Sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet, diese Verstöße beim Arbeitgeber zu melden bzw. stellt eine unterbliebene Anzeige selbst einen Vertragsverstoß dar, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen kann?

Grundsätzlich keine Meldepflicht

Zumindest aus einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern geht hervor, dass grundsätzlich keine Pflicht für Arbeitnehmer bestehen soll, den Arbeitgeber über Vertragsverstöße von Kollegen zu informieren (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08. Juli 2016 – 2 Sa 190/15 -, juris). Eine Ausnahme kann sich daraus ergeben, wenn der Arbeitnehmer Kontrollpflichten übernommen hat (dazu gleich mehr). Das deckt sich mit einem früheren Urteil des Bundesgerichtshofs (zu freien Mitarbeitern): „Die Anzeigepflicht drohender Schäden, auch wenn sie von anderen Dienstverpflichteten ausgehen, wird allgemein anerkannt, sie hat jedoch ihre Grenzen. Die vereinzelt vertretene Auffassung, der Arbeitnehmer habe dem Arbeitgeber jeden Schadenseintritt und jede Schadensdrohung zu melden, auch jede ihm bekannt gewordene Unredlichkeit von Arbeitskollegen nach Kräften zu verhindern, dehnt die Anzeigepflicht zu weit aus und entspricht nicht der herrschenden Ansicht.“ (BGH, Urteil vom 23. Februar 1989 – IX ZR 236/86 -, juris)

Anders bei Kontrollpflichten des Arbeitnehmers

Für manche Arbeitnehmer ergibt sich allerdings aus dem Arbeitsvertrag die Pflicht, andere Arbeitnehmer zu überwachen (Vorgesetztenfunktion). Auch eine indirekte Übertragung dieser Funktion ist in konkludenter Weise möglich. In diesen Fällen sind sie dazu verpflichtet, Verstöße von Kollegen zu melden. Ansonsten begehen sie ihrerseits eine Vertragsverletzung. Beispiel 1: der Vorgesetzte muss Vertragsverstöße der nachgeordneten Mitarbeiter nach oben melden. Beispiel 2: der Pförtner, der damit beauftragt ist, die das Werksgelände verlassenden Arbeitnehmer zu kontrollieren, muss melden, wenn er Diebstähle entdeckt.

Meldepflicht bei leitenden Angestellten

Bei leitenden Angestellten besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts immer eine Überwachungspflicht. Dazu das Bundesarbeitsgericht: „Auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung kann ein leitender Angestellter seinem Arbeitgeber gegenüber aus dem Gesichtspunkt der arbeitsvertraglichen Treuepflicht verpflichtet sein, aus gegebenem Anlass und im gebotenen Umfang die Tätigkeiten anderer Arbeitnehmer zu überwachen und zu kontrollieren (aktualisierte Überwachungspflicht).“ (BAG, Urteil vom 12. Mai 1958 – 2 AZR 539/56 -, BAGE 6, 82) Entsprechend wäre hier eine unterlassene Mitteilung an den Arbeitgeber immer ein Pflichtenverstoß.

Pflichtverstoß nicht immer hinreichender Kündigungsgrund

Auch wenn eine Pflicht zur Anzeige unter den genannten Voraussetzungen bestehen kann, rechtfertigt nicht jeder Verstoß dagegen eine Kündigung des Arbeitgebers. Maßgeblich ist dann, wie schwerwiegend die Verfehlung des Kollegen ist. Je gravierender der Verstoß und je stärker die Interessen des Arbeitgebers berührt sind, desto eher kann ein Verstoß gegen die Meldepflicht als Kündigungsgrund herangezogen werden. Es macht also einen entscheidenden Unterschied, ob man eine Verspätung eines Kollegen oder einen entdeckten Diebstahl nicht meldet.

Bei Kündigung Interessenabwägung erforderlich

Weiter kommt es dann immer noch zu einer Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand.

Abmahnung in der Regel ausreichend

Die meisten Verletzungen der Anzeigepflichten können allenfalls mit einer Abmahnung geahndet werden, da sie nicht so stark sind, dass sie für eine Kündigung ausreichen. Es kommt hier immer auf den Einzelfall an.

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28.02.2017

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Pressemitteilungen

Überstunden: Wie kommt man im Fall der Kündigung an eine Vergütung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Überstunden: Wie kommt man im Fall der Kündigung an eine Vergütung?

Arbeitsrecht

Bei Kündigung wollen Arbeitnehmer Überstundenvergütung

In der Praxis leisten Arbeitnehmer oftmals zunächst Überstunden, ohne sich weiter um die Frage der Vergütung zu kümmern. Das kann verschiedene Gründe haben. Entweder man fühlt sich wohl beim Arbeitgeber und denkt gar nicht weiter darüber nach, oder aber es kriselt bereits im Unternehmen und man möchte nicht negativ auffallen und arbeitet deshalb etwas mehr. Wenn dann allerdings eine Kündigung vom Arbeitgeber folgt, möchten Arbeitnehmer ihre Überstunden auch vergütet haben.

Geltendmachung schwierig bei Ausschlussfristen

Überstunden geltend zu machen, ist allerdings häufig nicht einfach. Grund sind zum einen sog. Ausschlussfristen, die häufig in Arbeitsverträgen enthalten sind. Danach müssen Ansprüche des Arbeitnehmers (z. B. auf Überstundenvergütung) innerhalb von drei Monaten geltend gemacht (ggf. sogar eingeklagt) werden, ansonsten verfallen sie. Das kann die Geltendmachung entscheidend erschweren. Aber Achtung: So manche Ausschlussfristen, die sich aktuell im Arbeitsvertrag finden, können unwirksam sein, weil sie Gesetzesänderungen (z. B. im Bereich des Mindestlohns) noch nicht berücksichtigen. Es lohnt sich also ein genauer Blick auf die jeweilige Klausel, unter Umständen greift sie nämlich gar nicht, weil sie unwirksam ist. Ist das der Fall, können Überstunden grundsätzlich in den Grenzen der normalen Verjährung (drei Jahre) geltend gemacht werden.

Praxisproblem der Dokumentation der Überstunden

Soweit in der Theorie. In der Praxis stellt sich aber oftmals ein ganz erhebliches Problem, wenn die Arbeitnehmer nämlich die Überstunden nicht regelmäßig dokumentiert haben. Idealerweise sollte man sich diese regelmäßig vom Arbeitgeber abzeichnen lassen. Hat man das nicht getan, muss man später vor Gericht darlegen und beweisen, wann man welche Überstunden geleistet hat. Dafür muss man, etwa auf Basis seines Kalenders und der Bestätigung durch einen Kollegen, genau aufschlüsseln können, wann man zu welchen Zeiten tätig war. Wenn man solche Listen erst wesentlich später erstellt, passieren oftmals Fehler und das Ergebnis ist nicht schlüssig. Das hindert dann natürlich eine erfolgreiche Geltendmachung. Wer also mit dem Gedanken spielt, zu einem späteren Zeitpunkt noch Überstundenvergütung zu verlangen, sollte bereits von Anfang an darauf achten, seine Überstunden sorgsam zu dokumentieren.

Beweis der Anordnung/Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Auch damit ist aber noch nicht getan. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer ebenfalls die Anordnung bzw. Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber beweisen. Das gilt besonders dann, wenn es im Unternehmen nicht allgemein üblich ist, dass Überstunden geleistet werden. Hilfreich ist es z. B., wenn man den Arbeitgeber in einen Schriftverkehr per E-Mail „verwickelt“ und auf diesem Wege nachfragt, ob man Überstunden leisten soll. Entsprechende Antwortmails des Arbeitgebers lassen sich dann als Beweis verwenden.

Überstundenvergütung als Teil der Abfindung

Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses empfiehlt es sich dann auf Arbeitnehmerseite, immer auch die Überstunden geltend zu machen. Dadurch kann die Abfindung ggf. noch etwas in die Höhe gedrückt werden. Das ist auch vor dem Hintergrund sinnvoll, weil die Abfindung im Rahmen einer umfassenden Einigung mit dem Arbeitgeber, durch die alle anderen Ansprüche des Arbeitnehmers erlöschen, sozialabgabenfrei ist – anders, als wenn man die Überstundenvergütung separat geltend machen würde.

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13.03.2017

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