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Betriebsbedingte Kündigungen bei der Commerzbank?

Arbeitnehmer-Tipps vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigungen bei der Commerzbank?

Arbeitsrecht

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Die Commerzbank bietet „großzügige Abfindungen“ an. Der Betriebsrat hat der Commerzbank-Leitung „abgerungen, dass betriebsbedingte Kündigungen nur ultima ratio sein dürfen.“ So berichtet der Versicherungsbote über den geplanten Abbau tausender Stellen bei der Bank bis 2020 (Artikel vom 14.07.2017). Solche Zitate lassen einen Arbeitsrechtler aufhorchen.

Arbeitgeber bieten Abfindungen grundsätzlich nur an, wenn es sich für sie lohnt: Sie wollen verhindern, dass sich die Mitarbeiter wehren gegen betriebsbedingte Kündigungen und dass man sie verklagt vor dem Arbeitsgericht mit einer Welle von Kündigungsschutzklagen. Für den Arbeitgeber sind Kündigungsschutzklagen riskant: Genießt der Arbeitnehmer starken Kündigungsschutz, weil er beispielsweise einen Grad der Behinderung hat, oder mehrere Unterhaltspflichten, oder ein höheres Alter, hat der Arbeitnehmer regelmäßig gute Chancen, vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung vorzugehen und sich zurück zu klagen auf seinen alten Arbeitsplatz. In dem Fall kann man auch deutlich höhere Abfindungen verhandeln.

Ob das „großzügige“ Abfindungs-Angebot für den Arbeitnehmer wirklich attraktiv ist, kann man erst sagen, nachdem man seinen Kündigungsschutz individuell geprüft hat. Erfahrungsgemäß bieten Arbeitgeber regelmäßig erst einmal geringere Abfindungen an. Jeder Arbeitnehmer sollte sich beraten lassen bei einem erfahrenen Arbeitsrechtler, seinen Kündigungsschutz erfahren und herausfinden, welches Abfindungs-Angebot in seinem Fall angemessen wäre. Wer nämlich einen sicheren Arbeitsplatz hat mit einem starken Kündigungsschutz, der kann auch eine hohe Abfindung erwarten für den Verlust des Arbeitsplatzes!

Haben Sie ein Abfindungs-Angebot erhalten? Wollen Sie wissen, ob die Abfindungshöhe angemessen ist, ob Sie einen starken Kündigungsschutz haben? Gern spreche ich mit Ihnen über Ihr Abfindungs-Angebot, gern sage ich Ihnen, ob es sich aus meiner Sicht lohnt, für eine höhere Abfindung zu kämpfen und welche Strategie dafür am besten ist.

Seien Sie kritisch: Arbeitgeber reden gern über die eigene „Großzügigkeit“ beim Arbeitsplatzabbau, man sollte das mit Vorsicht genießen. Bezeichnend ist das vom Versicherungsboten berichtete „Zugeständnis“ der Commerzbank, betriebsbedingte Kündigungen werden nur „ultima ratio“ sein, also die letztmögliche Lösung. Nur: Das Kündigungsschutzgesetz verpflichtet die Bank bereits dazu! Eine betriebsbedingte Kündigung ist per Gesetz sowieso nur als letztes Mittel erlaubt, wenn mildere Mittel ausfallen, wie beispielsweise eine Versetzung oder eine Änderungskündigung.

Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwalts-Kanzlei für Arbeitsrecht: 030-4000 4999. Sprechen wir über Ihre Kündigung und Ihre Abfindungs-Chancen, in einer kostenlosen und unverbindlichen Ersteinschätzung gebe ich Ihnen gern Auskunft. Mein Team und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

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Anhörung des Arbeitgebers zu einer Straftat – wie sollten sich Arbeitnehmer verhalten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Anhörung des Arbeitgebers zu einer Straftat - wie sollten sich Arbeitnehmer verhalten?

Arbeitsrecht

Anhörung als Voraussetzung für Verdachtskündigung

Wenn ein Arbeitgeber seine Kündigung auf den bloßen Verdacht einer Verfehlung des Arbeitnehmers stützen will, muss er diesen zuvor anhören. Sofern Arbeitnehmer Grund zur Vermutung haben, dass es in diesem Zusammenhang um eine Straftat geht, die sie möglicherweise begangen haben sollen, sollten sie unbedingt frühzeitig rechtlichen Rat einholen.

Arbeitsrechtliche und strafrechtliche Problematik

Die besondere Schwierigkeit ergibt sich in solchen Fällen aus dem Umstand, dass sowohl in arbeitsrechtlicher Hinsicht Konsequenzen drohen (Kündigung des Arbeitgebers) als auch in strafrechtlicher (mögliches Strafverfahren). Bei der rechtlichen Beratung müssen also auch jeweils die Risiken aus beiden Gebieten gegeneinander abgewogen werden. Das ist nicht einfach und muss immer im konkreten Fall erfolgen. Um sich erfolgreich gegen eine Kündigung zu verteidigen, müssen Arbeitnehmer in der Regel Stellung zu den Vorwürfen nehmen. Was das Strafverfahren angeht, ist es dagegen regelmäßig besser zu schweigen. Welche Vorgehensweise im jeweiligen Fall für den Arbeitnehmer am sinnvollsten ist, hängt dann von der Beweislage, der drohenden Strafe sowie den Chancen des Arbeitsgebers auf eine wirksame Kündigung ab und sollte von einem Experten überprüft werden, der sich sowohl im Arbeitsrecht als auch im Strafrecht auskennt.

Verhalten in der Anhörung

Es ist Arbeitnehmern dringend zu raten, die entsprechende Beratung schon einzuholen, bevor man in die Anhörung des Arbeitgebers geht. Wer das trotzdem noch nicht tun will oder spontan von einer Anhörung überrascht wird, sollte sich zumindest dann, wenn sich die Vorwürfe nicht ganz eindeutig ausräumen lassen, erst einmal keine Stellungnahme dazu abgeben. Auf keinen Fall sollte man irgend etwas unterschreiben oder zusichern. Im besten Fall hört man sich die Vorwürfe des Arbeitgebers an, bittet um eine schriftliche Ausfertigung und erbittet sich dann Zeit, um rechtlichen Rat dazu einholen zu können. Gibt es einen Betriebsrat, sollte man diesen zu der Anhörung hinzuziehen.

Prüfung durch Experten

In der weiteren Folge gilt es dann, das richtige Vorgehen prüfen zu lassen. Das rate ich grundsätzlich bei jeder Kündigung, weil der Arbeitnehmer sonst Gefahr läuft, die Chance auf eine Abfindung und damit eine Menge zu verlieren. Jedenfalls bei einem drohenden Strafverfahren sollte man sich aber auf jeden Fall vertreten lassen. Wenn einmal Einträge im Führungszeugnis stehen oder der Arbeitnehmer sogar vorbestraft ist, hindert dies das berufliche Fortkommen in der Zukunft enorm.

So können wir Ihnen helfen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen und auch in anschließenden Strafverfahren. Gerade wenn der Verdacht einer Straftat im Raum steht, ist es besonders wichtig, dass der Anwalt sowohl die arbeitsrechtliche als auch die strafrechtliche Komponente des Geschehens hinreichend beachtet und sorgfältig gegeneinander abwägt. Strafrechtlich ist es oft am besten, nichts zu sagen. Arbeitsrechtlich wiederum ist dies unmöglich, wenn man in nicht die Kündigungsschutzklage verlieren will.

Hier finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst unverbindlich mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und ein geeignetes Vorgehen im Hinblick auf das drohende Strafverfahren.

17.8.2017

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Besonderer Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Besonderer Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern

Arbeitsrecht

Besonderer Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gibt es eine Reihe von Personengruppen, die verglichen mit den allgemeinen Regelungen einen besonderen, gesteigerten Kündigungsschutz genießen. Dazu zählen auch Betriebsratsmitglieder. Ihnen soll dadurch ermöglicht werden, ihren Aufgaben nachgehen zu können, ohne sich um den Verlust ihres Arbeitsplatzes sorgen zu müssen.

Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern

Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.

Zustimmung des Betriebsrats bei Kündigung von Betriebsratsmitgliedern

Gemäß § 103 BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats der Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist.

Nachwirkender Kündigungsschutz

Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats innerhalb eines Jahres vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Eine Ausnahme davon besteht jedoch dann, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

Kündigungsschutz auch für Mitglieder des Wahlvorstandes und Wahlbewerber

Der beschriebene Kündigungsschutz greift grundsätzlich auch zugunsten von Mitgliedern des Wahlvorstandes vom Zeitpunkt ihrer Bestellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Gleiches gilt für Wahlbewerber vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Eine Kündigung kommt demnach wiederum nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und der Zustimmung des Betriebsrats in Betracht.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

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Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

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14.8.2017

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Dürfen Arbeitnehmer schon vor Arbeitsbeginn wieder kündigen?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Maximilian Renger: Eine aktuelle Nachfrage eines Zuschauers auf YouTube dreht sich um das Kündigungsrecht von Arbeitnehmern und die Frage, ob man seinen Arbeitsvertrag eigentlich schon vor Arbeitsbeginn wieder fristlos kündigen kann, auch wenn der Arbeitsvertrag ein solches Recht vor dem ersten Arbeitstag ausschließt. Was sagst du dazu?

Fachanwalt Bredereck: Zunächst einmal muss ich sagen, dass mir auf Arbeitgeberseite der Sinn einer Klausel nicht ganz klar ist, die ein Kündigungsrecht des Arbeitnehmers vor Arbeitsbeginn ausschließt. Welches Interesse hat man daran, einen Arbeitnehmer zu halten, der schon vor seinem ersten Arbeitstag eigentlich wieder wegwill? Das ist eigentlich nur dann sinnvoll, wenn für den Fall des Verstoßes eine Vertragsstrafe fällig wird und der Arbeitgeber auf diesem Wege dann zumindest noch Geld erhält.

Maximilian Renger: Verstehe. Aber wenn nun eine solche Klausel besteht? Können Arbeitnehmer trotzdem fristlos kündigen?

Fachanwalt Bredereck: Das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers kann grundsätzlich auf diese Weise wirksam ausgeschlossen werden. Ist auch eine Vertragsstrafe für den Fall eines Verstoßes vereinbart, gilt es zu prüfen, ob diese möglicherweise unwirksam ist. Die Vertragsstrafe darf z. B. nicht unangemessen hoch sein. Sie darf maximal ein Bruttomonatsgehalt umfassen und muss auf den konkreten Fall Bezug nehmen, für den sie gilt. Hier würde ich Arbeitnehmern aber empfehlen, im Zweifel einen Anwalt um Rat zu fragen, wie es sich in ihrem konkreten Fall verhält. Es sollte kein Verstoß dagegen durch eine voreilige Kündigung riskiert werden.

Maximilian Renger: Was gilt für den Fall, dass das Kündigungsrecht nicht ausgeschlossen ist?

Fachanwalt Bredereck: Dann kommt natürlich grundsätzlich eine Kündigung für den Arbeitnehmer in Betracht. Für eine fristlose Kündigung braucht er aber auch einen entsprechenden Kündigungsgrund. Der dürfte aber in den seltensten Fällen vorliegen, wenn die Arbeit noch gar nicht aufgenommen wurde. Rein rechtlich gesehen dürfte das also schwierig werden.

Maximilian Renger: Und rein praktisch betrachtet?

Fachanwalt Bredereck: Hat der Arbeitnehmer wenig zu befürchten, wenn er trotzdem einfach kündigt. Sofern keine Vertragsstrafe vereinbar ist, wird es der Arbeitgeber schwer haben, Ansprüche gegen ihn geltend zu machen. Schadensersatzansprüche scheitern in der Praxis zumeist daran, dass es dem Arbeitgeber nicht gelingt, einen Schaden zu beweisen. Der Arbeitnehmer hätte schließlich in der entsprechenden Zeit auch krank werden können, dann hätte der Arbeitgeber auch eine Ersatzkraft engagieren müssen. Schöner ist es natürlich, sich beim Arbeitgeber zu melden und entsprechend zu einigen. Allerdings dürfte auch andernfalls das Risiko einer Inanspruchnahme für Arbeitnehmer gering sein.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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14.8.2017

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Besonderer Kündigungsschutz: Kündigung während der Schwangerschaft?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Besonderer Kündigungsschutz: Kündigung während der Schwangerschaft?

Arbeitsrecht

Arbeitsrechtlicher Schutz besonderer Personengruppen

Um eine Benachteiligung gegenüber anderen Arbeitnehmern zu vermeiden, genießen besondere Personengruppen im Arbeitsrecht einen besonderen Schutz. Dazu zählen etwa Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft. Eine Ausprägung dieses Schutzes ist der besondere Kündigungsschutz.

Kündigungsschutz während der Schwangerschaft

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung sind Kündigungen von Arbeitnehmerinnen grundsätzlich unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Mitteilung in der Kündigungsschutzklage

Eine nach § 9 Abs. 1 MuSchG genügende Mitteilung kann auch in der Kündigungsschutzklage selbst liegen, wenn die Arbeitnehmerin dort ausdrücklich auf ihre Schwangerschaft Bezug nimmt und einen Verstoß gegen § 9 Abs. 1 MuSchG rügt. Hierdurch wird die Vermutung einer kündigungsrelevanten Schwangerschaft hinreichend zum Ausdruck gebracht (ArbG Oldenburg (Oldenburg), Urteil vom 04. März 2015 – 2 Ca 544/14 -, juris).

Kündigung kann nur in besonderen Ausnahmefällen wirksam sein

Eine Kündigung kann nur in besonderen Ausnahmefällen von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder die von ihr bestimmten Stelle ausgesprochen werden, sofern sie nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang steht.

Besonderer Ausnahmefall

Ein solcher besonderer Ausnahmefall ist nicht gleichzusetzen mit einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB. Es ist ein besonderes Gewicht des Pflichtenverstoßes erforderlich: Ein besonders schwerer Verstoß der Arbeitnehmerin gegen arbeitsvertragliche Pflichten erfordert es, dass der Verstoß ein Gewicht hat, das dem Gewicht von vorsätzlichen strafbaren Handlungen entspricht (VG Frankfurt, Urteil vom 28. Januar 2015 – 7 K 4016/14.F -, juris).

Verhaltensbedingte Kündigung während der Schwangerschaft

Die Pflichtverletzungen, unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit und mangelnde Kontaktaufnahme zum Arbeitgeber, stellen einen besonderen Fall dar (Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 27. August 2015 – OVG 6 M 49.15 -, juris, zu extremen Fehlzeiten, die nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängen).

Betriebsbedingte Kündigung während der Schwangerschaft

Ein besonderer Fall i.S.v. MuSchG § 9 Abs. 3 S 1 ist anzunehmen, wenn außergewöhnliche Umstände das Zurücktreten der vom Gesetz als vorrangig angesehenen Interessen der Schwangeren hinter die des Arbeitgebers rechtfertigen. Dabei kennzeichnet die Stilllegung eines Betriebes in aller Regel eine Lage, in der die Interessen des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der in MuSchG § 9 Abs. 1 S 1 bestimmten Schutzfrist Vorrang vor dem Interesse der Arbeitnehmerin an der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes gebührt (VG Hannover, Urteil vom 12. Dezember 2000 – 7 A 2501/99 -, juris).

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Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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Sie haben eine Kündigung erhalten? Ihr Ziel ist eine hohe Abfindung?

Warum Sie jetzt einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht brauchen.

Sie haben eine Kündigung erhalten? Ihr Ziel ist eine hohe Abfindung?

Arbeitsrecht

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Arbeitnehmer wollen nach einer Kündigung meistens eine hohe Abfindung. Wie erreicht man das? Die besten Ergebnisse gibt es für Arbeitnehmer regelmäßig in Vergleichsverhandlungen vor dem Arbeitsgericht, wenn nämlich der Arbeitnehmer starken Kündigungsschutz genießt und Kündigungsschutzklage einreicht, und wenn man dann vor dem Arbeitsgericht klug verhandelt. Ein erfahrener Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht ist im Bild über die Normen, die den Arbeitnehmer schützen vor einer Kündigung, und er weiß, mit welcher Verhandlungstaktik man das Meiste herausgeholt.

In Verhandlungen mit dem Arbeitgeber geht es um den „Preis des Kündigungsschutzes“: Der Arbeitnehmer „verkauft“ seinen Kündigungsschutz möglichst teuer. Vergleichsverhandlungen vor dem Arbeitsgericht ähneln im Prinzip dem Gebrauchtwagenhandel: Der Arbeitnehmer hat etwas Wertvolles zu verkaufen, nämlich seinen Kündigungsschutz; je stärker ihn das Arbeitsrecht schützt vor der Kündigung, je umfassender die Voraussetzungen der Kündigung, desto höher ist regelmäßig die Abfindung, die ein Arbeitnehmer verhandelt.

Die besten Ergebnisse erzielt regelmäßig ein erfahrener Fachmann im Arbeitsrecht. Worauf sollten Sie bei der Wahl Ihres Anwalts oder Fachanwalts achten? Gut beraten ist, wer auf hohe Expertise im Arbeitsrecht setzt, und auf langjährige Erfahrung mit Kündigungsschutzprozessen und Vergleichsverhandlungen! Diese Expertise und Erfahrung bietet Ihnen Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Haben Sie eine hohe Abfindung zum Ziel? Rufen Sie Alexander Bredereck an in seiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht: In einem kostenlosen und unverbindlichen Gespräch bewertet er die Chancen Ihrer Kündigungsschutzklage, dabei geht Fachanwalt Bredereck auch auf die Abfindungshöhe ein. Fachanwalt Bredereck und sein Team freuen sich auf Ihren Anruf!

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Hohe Temperaturen am Arbeitsplatz – gibt es Hitzefrei für Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Hohe Temperaturen am Arbeitsplatz - gibt es Hitzefrei für Arbeitnehmer?

Arbeitsrecht

Dauerbrenner im Sommer

Wenn im Sommer die Temperaturen hochgehen und sich am Arbeitsplatz die Hitze staut, kommt speziell in den Medien immer wieder das Thema Hitzefrei auf und die Frage, wie heiß es auf der Arbeit eigentlich werden darf.

Grundsätzlich kein Anspruch auf bestimmte Raumtemperatur

Grundsätzlich ist es so, dass Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine bestimmte Raumtemperatur an ihrem Arbeitsplatz haben. Sie sind aber auf der anderen Seite auch nicht schutzlos gestellt. So regeln dies die sog. Technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR) in der ASR A 3.5 für Unternehmer im Hinblick auf die Temperaturen im Betrieb.

Vorgaben der ASR

Zunächst sollen Arbeitgeber dafür sorgen, dass die Arbeitsstätten baulich so ausgestaltet sind, dass sie auch im Sommer einen hinreichenden Wärmeschutz gewährleisten. Darüber hinaus sollten sie Maßnahmen zu einer Verringerung der Raumtemperatur ergreifen, sobald diese 26 Grad übersteigt. Steigt die Temperatur über 30 Grad, muss der Arbeitgeber handeln und ist dazu verpflichtet, schützende Maßnahmen zu ergreifen.

Auch bei 30 Grad nicht zwingend Hitzefrei

Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitnehmer bei 30 Grad einen Anspruch auf Hitzefrei hätten. Die Arbeit einstellen dürfen sie tatsächlich erst ab 35 Grad. Doch auch dann bedeutet das nicht automatisch Freizeit, sondern es muss gemeinsam mit dem Arbeitgeber geprüft werden, wie die Temperatur wieder verringert werden kann.

Weigerung des Arbeitgebers als Ordnungswidrigkeit

Ergreift der Arbeitgeber die vorgeschriebenen Maßnahmen zur Verringerung der Temperatur nicht und lässt es damit zu den beschriebenen 35 Grad kommen, kann das eine Ordnungswidrigkeit darstellen, die mit einer Geldbuße bewehrt ist.

Keine Abmahnung oder Kündigung riskieren

Arbeitnehmern ist in jedem Fall zu empfehlen, unabhängig von der Höhe der Temperatur, nicht einfach nach Hause zu gehen, die Arbeit niederzulegen oder auch nur damit zu drohen. Das kann im Extremfall eine Abmahnung nach sich ziehen, im Wiederholungsfalle gar eine Kündigung. Man sollte sich stattdessen mit dem Arbeitgeber auseinandersetzen und über angemessene Lösungen verhandeln. Dazu kann etwa zählen, dass die Arbeitszeit einvernehmlich verlegt wird, z. B. auf frühere Stunden, zu denen es noch nicht so heiß ist. Oder aber der Arbeitgeber wird dazu bewogen, den Mitarbeitern in der Phase besonderer Hitze Überstundenabbau zu gestatten. Vor einseitigen Alleingängen des Arbeitnehmers ist aber zu warnen. Nur in besonderen Ausnahmefällen wird es wirklich so sein, dass die Temperatur und die Bedingungen am Arbeitsplatz so extrem sind, dass der Arbeitnehmer wirklich einen Anspruch darauf hat, die Arbeit gänzlich einzustellen und nach Hause zu gehen. In allen anderen Fällen riskiert man dagegen Abmahnung bzw. Kündigung.

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10.8.2017

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Drei Gründe, warum verhaltensbedingte Kündigungen oft schiefgehen

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Drei Gründe, warum verhaltensbedingte Kündigungen oft schiefgehen

Arbeitsrecht

Fehlende Beweisbarkeit der Pflichtverletzung, fehlende Abmahnung, fehlende Betriebsratsanhörung – das sind die drei häufigsten Gründe, weswegen verhaltensbedingte Kündigungen scheitern.

Beweisprobleme des Arbeitgebers

Als Anwalt für Arbeitsrecht erlebe ich es häufig vor Gericht: Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer Dinge vor, die er vor Gericht nicht beweisen kann. Ihm bleibt dann meistens nichts anderes übrig, als seinen Mitarbeiter wiedereinzustellen, oder er zahlt ihm eine hohe Abfindung, damit er den Arbeitsplatz freiwillig räumt. Wenn die Beweisführung lange dauert, beispielsweise weil man Zeugen laden muss oder Sachverständige, bedeutet das immer ein hohes Risiko für den Arbeitgeber. Denn: Je länger der Prozess dauert, desto mehr Geld muss er nachzahlen an Lohn und Sozialversicherungsbeiträgen, falls der Beweis doch nicht gelingt.

Fehlende oder fehlerhafte Abmahnung oder Betriebsratsanhörung

Am häufigsten stolpert der Arbeitgeber über die Abmahnung. Entweder sie fehlt, oder sie ist ungenau, oder der Arbeitgeber hätte statt der Kündigung eine weitere erteilen müssen. Oder er scheitert an der Betriebsratsanhörung, weil er den Betriebsrat beispielsweise nur einseitig informiert hat, etwa weil er es unterlassen hat, entlastende Tatsachen zu nennen.

Was tun, wenn der Arbeitgeber Fehler gemacht hat und die verhaltensbedingte Kündigung wahrscheinlich unwirksam ist?

Man kann sich mit einer Kündigungsschutzklage auf seinen alten Arbeitsplatz zurückklagen. Dort wird man allerdings meist nicht mehr glücklich. Oder man strebt eine hohe Abfindung an, die umso höher ist, je stärker einen das Arbeitsrecht vor einer Kündigung schützt. Die besten Ergebnisse erreichen Arbeitnehmer in der Regel durch Vergleichsverhandlungen vor dem Arbeitsgericht nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Das haben die meisten Arbeitnehmer auch auf dem Schirm. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

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20.7.2017

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Kündigung wegen Beleidigung von Kollegen in einem Roman

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Kündigung wegen Beleidigung von Kollegen in einem Roman

Arbeitsrecht

Bei Beleidigung droht Kündigung

Eine Beleidigung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer ist grundsätzlich als Grund für eine Kündigung geeignet. Anhängig von der Schwere der Beleidigung kann der Arbeitgeber unter Umständen auch fristlos ohne vorherige Abmahnung kündigen. Doch nicht in jedem Fall ist eine Kündigung gerechtfertigt. Ein interessantes Urteil des LAG Hamm zeigt, dass der Schutz der Kunstfreiheit Arbeitnehmer vor einer Entlassung bewahren kann.

Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht

In dem konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der einen Roman über den Büroalltag mit seinen Kollegen mit dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“ veröffentlicht hatte. Darin bezeichnete er unter anderem einen Chef als „Feigling“, der „nicht die Eier hat, jemandem persönlich gegenüberzutreten, dafür schickt er seine Lakaien.“ Der Arbeitgeber kündigte daraufhin u. a. wegen beleidigender Äußerungen über Vorgesetzte.

Kündigung unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Hamm hielt die Kündigung für unwirksam, da sich der Arbeitnehmer auf die Kunstfreiheit berufen könne. Das LAG: Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sich der Arbeitnehmer, der den Alltag mit Arbeitskollegen und Vorgesetzten zu einem Roman mit dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht!“ verarbeitet hat, auf die durch Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG garantierte Kunstfreiheit berufen kann (LAG Hamm, Urteil vom 15.07.2011, 13 Sa 436/11).

Öffentliche Äußerungen trotzdem gefährlich

Auch wenn der Arbeitnehmer im konkreten Fall „davongekommen“ ist, sollten sich Arbeitnehmer mit öffentlichen Äußerungen über den Arbeitgeber und Kollegen zurückhalten. Wer nicht gerade einen Roman herausbringt und sich deshalb auf die Kunstfreiheit berufen kann, dürfte schnell Gefahr laufen, dem Arbeitgeber einen Kündigungsgrund zu liefern.

Bei Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen

Kommt es dann zu einer fristlosen Kündigung, heißt es Ruhe bewahren, aber rechtzeitig aktiv werden, sich beraten lassen und vor allem innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Fristlose Kündigungen sind vor Gericht vielfach angreifbar. Oftmals hätte eine Abmahnung genügt, die Kündigung ist unverhältnismäßig oder etwa der Arbeitgeber kann das Fehlverhalten doch nicht beweisen. Dann ergeben sich regelmäßig gute Chancen auf eine hohe Abfindung für den Arbeitnehmer.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Kanzlei oder auf unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

20.7.2017

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Pressemitteilungen

Schutz von Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und Mutterschutz

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Schutz von Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und Mutterschutz

Arbeitsrecht

Schutz von Arbeitnehmerinnen

Arbeitnehmerinnen sind während der Schwangerschaft und im Mutterschutz (bis acht Wochen nach der Entbindung) besonders gesetzlich geschützt. Dieser Schutz ergibt sich aus dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV), den §§ 195 bis 200b Reichsversicherungsordnung (RVO) sowie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Darüber hinaus können sich weitergehende schützende Regelungen auch aus Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben. Nachfolgend werden einige der zentralen Schutzmechanismen dargestellt.

Schutz beginnt im Bewerbungsgespräch

Der Schutz von Schwangeren beginnt unter Umständen schon vor der Einstellung. So dürfen Arbeitgeber in einem Bewerbungsgespräch nicht nach einer Schwangerschaft fragen. Tun sie dies doch, darf die Bewerberin die Frage falsch beantworten.

Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz

Eine zentrale Ausgestaltung des gesetzlichen Schutzes sind die Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz. Arbeitgeber müssen generelle und individuelle Beschäftigungsverbote berücksichtigen.

Generelles Beschäftigungsverbot

Ein generelles Beschäftigungsverbot (z. B. §§ 4, 8 MuSchG) greift unabhängig von der Person bzw. den konkreten Umständen gem. § 3 Abs. 2 MuSchG grundsätzlich sechs Wochen vor der Entbindung ein. Die Schwangere kann jedoch durch eine ausdrückliche Erklärung darauf verzichten.

Individuelle Beschäftigungsverbote

Davon abgesehen gibt es auch individuelle Beschäftigungsverbote, die je nach den konkreten Umständen im Einzelfall ausgesprochen werden können, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist (§ 3 Abs. 1 MuSchG).

Mutterschaftsgeld

Für die letzten sechs Wochen vor der Entbindung, den Entbindungstag und für die ersten acht Wochen danach ist ein Mutterschaftsgeld zu zahlen. Bei Mehrlings- und Frühgeburten kann ein Anspruch bis zwölf Wochen nach der Entbindung bestehen.

Kündigungsschutz

Schließlich genießen Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung einen besonderen Kündigungsschutz. Kündigungen sind dann grundsätzlich unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. In besonderen Ausnahmefällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle eine Kündigung für zulässig erklären.

7.8.2017

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