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Ratgeberthema Arbeitsrecht: Hochkonjunktur für Krankmeldungen

16. Januar 2019 – 12:00

Im Februar melden sich jährlich am meisten Arbeitnehmer krank. Was passiert mit dem Skiurlaub, wenn es einen da erwischt? Und wann darf ich auch mit Krankenschein arbeiten?
Anwälte geben unerwartete Anworten zu Fragen rund um die Krankmeldung.

 
Presseinformation
Ratgeber / Recht / Arbeit

Hochkonjunktur für Krankmeldungen – wie es richtig geht

Im Februar melden sich jährlich am meisten Arbeitnehmer krank. Was passiert mit dem Skiurlaub, wenn es einen da erwischt? Und wann darf ich auch mit Krankenschein arbeiten?
Unerwartete Antworten von Experten rund um die Krankmeldung.

Köln, 16. Januar 2019 – Deutlich häufiger als in den Sommermonaten beanspruchen Arbeitnehmer zwischen Oktober und März die Möglichkeit, sich zuhause auszukurieren. Laut Statistiken der gesetzlichen Krankenkassen nehmen Chefs im Februar die meisten gelben Scheine entgegen. Doch was, wenn der Mitarbeiter immer nur freitags Schnupfen hat? Anwälte für Arbeitsrecht klären auf, was bei Krankmeldungen zu beachten ist.

 Wenn ich mich krank fühle, darf ich zuhause bleiben. Richtig?

So einfach ist das leider nicht. Zunächst einmal muss man den Arbeitgeber natürlich informieren, und zwar zu Beginn des Arbeitstages, wie der Münchener Rechtsanwalt Florian Wehner ( https://www.kanzleiwehner.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/ ) erläutert. Und dann kommt es darauf an, wie stark einen die Krankheit in der Ausführung seiner Aufgaben beeinträchtigt. Ein gebrochener Finger zum Beispiel muss für jemanden, der einer rein geistigen Arbeit nachgeht, nicht unbedingt eine Einschränkung sein. Und, so Wehner: „Unter Umständen muss man auch per Telefon oder Email erreichbar bleiben, obwohl man zuhause bleibt. Das kann bei Führungskräften und Menschen in wichtigen Positionen der Fall sein, wenn es zumutbar ist, und ist dann eine Frage der Treuepflichten im Arbeitsvertrag.“

 Kann ich mich per E-Mail krankmelden?

Das hängt davon ab, ob der Arbeitgeber seine Mails regelmäßig liest. „Man muss die Gewissheit haben, dass die Krankmeldung den Arbeitgeber rechtzeitig erreicht“, erklärt Dr. Ulrich Hallermann – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Mainz und Worms ( https://www.kanzlei-hallermann.de/arbeitsrecht/ ). „E-Mail oder vielleicht WhatsApp – entscheidend ist, welches die gängige Kommunikationsmethode mit der zuständigen Person ist.“ Wer auf Nummer sicher gehen will, dass seine Meldung ankommt, sollte die zuständige Person am besten anrufen und um eine kurze schriftliche Bestätigung per Mail bitten.

Brauche ich den Krankenschein wirklich erst am dritten Tag?

Keiner setzt sich gerne ins Wartezimmer, nur um sich einen Krankenschein zu besorgen. Zwei Tage zuhause bleiben ohne Attest ist da okay, denken viele Arbeitnehmer. Doch ganz so einfach ist es nicht, warnt Tim Fink, Rechtsanwalt in Hamburg und Bremen ( https://www.die-kuendigungsschutzkanzlei.de ): „Grundsätzlich gilt, dass man eine Arbeitsunfähigkeit, die länger als 3 Tage andauert, spätestens an dem darauf folgenden Tag per Attest nachweisen muss.“ Tatsächlich kann der Chef aber als generelle Regelung auch schon ab dem ersten Tag eine Bescheinigung verlangen – unabhängig davon, ob der Verdacht einer vorgetäuschten Erkrankung besteht. „Der Arbeitgeber muss es nicht begründen, wenn er ein Attest vor dem vierten Krankheitstag haben möchte“, so Anwalt Fink.“ Allerdings können in einem Arbeits- oder Tarifvertrag oder mit dem Betriebsrat dazu andere Regelungen getroffen werden.

 
Muss ich meinem Arbeitgeber sagen, was ich habe?

Die Krankheit geht den Arbeitgeber nichts an, auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt steht deshalb auch keine Diagnose. Arbeitsrechtsexperte Ulrich Hallermann weist darauf hin, dass es wichtig ist, die voraussichtliche Dauer der Krankheit anzugeben. Ein Attest legitimiert jedoch keine zusätzlichen Urlaubstage: Wer eine Krankschreibung für zwei Wochen vorgelegt hat, aber nach einer schon wieder fit ist, muss trotz Krankenschein zur Arbeit zurückkehren. Und falls der Arbeitgeber begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hat, kann er übrigens den Medizinischen Dienst der Krankenversicherungen beauftragen, den Arbeitnehmer zu untersuchen.

Kann ein Arbeitnehmer wegen oder während einer Krankheit gekündigt werden?
  
Krank im Urlaub – darf ich die Tage dranhängen?
Auf keinen Fall! Im Urlaub krank zu werden ist ärgerlich, berechtigt einen jedoch nicht dazu, den Urlaub eigenmächtig zu verlängern. „Damit die Urlaubstage jedoch nicht verfallen, sollte man die Krankheit bereits am ersten Tag seinem Arbeitgeber melden und für alle Krankheitstage ein Attest vorlegen. Denn nur die vom Arzt bescheinigten Tage können zu einem anderen Zeitpunkt als beantragter Urlaub nachgeholt werden“, rät Rechtsanwalt Florian Wehner. Pech hat allerdings, wer Überstunden abfeiert und währenddessen krank wird, denn diese freie Zeit lässt sich nicht noch einmal beantragen. Und was passiert mit dem Urlaub bei einer längeren Krankheit? Die Antwort dazu und mehr zu Krankheit im Urlaub unter: https://www.kanzleiwehner.de/2017/01/krank-im-urlaub-urlaubstage-retten/

 

Schule oder Kindergarten rufen an, weil mein Kind krank ist. Darf ich einfach gehen?

Hier greifen Regelungen über die sogenannten „elterlichen Fürsorgepflichten“, die einem Arbeitnehmer erlauben, den Arbeitsplatz kurzfristig zu verlassen, wenn das Kind erkrankt. Allerdings muss man den Arbeitgeber darüber informieren. Der Spezialist für Kündigungsschutz, Tim Fink: „Der Chef hat in dem Fall auch das Recht, den Grund des kurzfristigen Verlassens des Arbeitsplatzes zu erfahren. Für das entschuldigte Fernbleiben benötigen Arbeitnehmer dann ein ärztliches Attest über die Betreuungsbedürftigkeit des Kindes.“ In der Regel stehen einem zehn Tage im Jahr zur Betreuung kranker Kinder zu, in denen man freigestellt werden kann.

Weiterführende Infos zu Fragen im Arbeitsrechtrund um Krankmeldung und Arbeitsrecht:
https://www.kanzlei-hallermann.de/arbeitsrecht/
https://www.kanzleiwehner.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/
https://www.die-kuendigungsschutzkanzlei.de

Die Experten:
Rechtsanwalt Tim Fink – Die Kündigungsschutzkanzlei Hamburg/Bremen ( https://www.die-kuendigungsschutzkanzlei.de )
Rechtsanwalt Florian Wehner – München ( https://www.kanzleiwehner.de )
Rechtsanwalt Dr. Ulrich Hallermann – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Mainz und Worms ( https://www.kanzlei-hallermann.de )

 

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Verträge vom Fachanwalt für Vertragsrecht prüfen lassen

30. November 2018 – 20:02

Verträge vom Fachanwalt für Vertragsrecht prüfen lassen

Rechtsanwalt für Vertragsrecht in Hamm

Bei rechtlichen Problemen im Zusammenhang mit Verträgen wollen sich nicht wenige vom Fachanwalt für Vertragsrecht beraten lassen. Das zu Recht, will man sich doch in fachlich besten Händen wissen. Die Fachanwaltsbezeichnung Fachanwalt für Vertragsrecht existiert jedoch nicht, anders als z.B. der Fachanwalt für Verkehrsrecht oder Fachanwalt für Strafrecht. Vielmehr gibt es Rechtsanwälte, die den Schwerpunkt Ihrer Tätigkeit u.a. auf das Vertragsrecht gelegt haben und auf diesem Gebiet über besonders ausgeprägte Erfahrungen verfügen. Dies äußert sich in umfangreichen fachlichen Kenntnissen und auch in besonderem Geschick beim Führen von Verhandlungen.

Das Rechtsgebiet des Vertragsrechts deckt beinahe alle rechtlichen Gebiete ab und begegnet dem Rechtssuchenden überall in seinem täglichen Leben, sei es der Arbeitsvertrag, der Kaufvertrag, der Versicherungsvertrag, der Mietvertrag, der Reisevertrag oder gar der Ehevertrag, um nur einige zu nennen. Aufgrund der Vielfalt der möglichen Fallgestaltungen bedarf es daher neben einer profunden Rechtskenntnis der einzelnen Rechtsbereiche vor allem einer fundierten Erfahrung in der Bearbeitung der vertraglichen Fragen und Regelungen. Nur dann können die Interessen entsprechend gezielt durchgesetzt oder Gegenansprüche und Gegeninteressen nachhaltig abgewehrt werden.

Die Rechtsanwaltskanzlei Ginter Schiering Rechtsanwälte mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Vertragsrecht unterstützt ihre Mandanten in allen Bereichen des Vertragsrechts (vor allem im Zusammenhang mit der Abwehr oder Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen). Das Portfolio umfasst dabei u.a. die folgenden Leistungen:
– Beratung im Vorfeld eines Vertragsschlusses
– Gestaltung von Verträgen
– Prüfung von Verträgen
– Geltendmachung und Durchsetzung von Ansprüchen aus Verträgen (z.B. aus Kaufvertrag, Arbeitsvertrag, Reisevertrag, Immobilienkaufvertrag usw.)
– Abwehr von Gegenansprüchen aus Verträgen (z.B. aus Darlehensvertrag, Leasingvertrag, Bürgschaftsvertrag usw.)

Die Rechtsanwälte Nils Schiering und Leonid Ginter (zugleich Fachanwalt für Bankrecht und Kapitalmarktrecht) bieten eine kostenlose telefonische Ersteinschätzung an.

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Sozietät Bietmann: Hilfen für Manager in Krisen

31. August 2018 – 09:02

Sozietät Bietmann: Hilfen für Manager in Krisen

Es vergeht kaum ein Tag ohne Presseberichte über angebliches Fehlverhalten von Führungskräften in der Wirtschaft oder aus dem öffentlichen Raum. Horrorszenario einer jeden Führungskraft ist die Hausdurchsuchung mitsamt Staatsanwaltschaft und Presse. Es geht regelmäßig um Ansehen und wirtschaftliche Existenz der betroffenen Persönlichkeit. Die bundesweit zu beobachtende Entwicklung medialer Sensationsberichterstattung bedarf neuer Antworten gegenüber Justiz und Medien zum Schutz der Führungskraft.

Die Sozietät Bietmann hat vor diesem Hintergrund im Rahmen eines neu entwickelten Krisenmanagements für Manager und Führungskräfte der privaten Wirtschaft, öffentlicher Einrichtungen und Unternehmen zielorientierte Hilfen in Krisensituationen erarbeitet.

Die zumeist plötzlich und völlig unvorhersehbar kommende Krise bedarf eines strategischen Vorgehens und einer abgestimmten Krisenkommunikation. Genau das bietet die Sozietät „aus einer Hand“, sagt Prof. Dr. Rolf Bietmann, Gründer und Seniorpartner der Sozietät. Gemeinsam mit journalistischen Kommunikationsexperten, Wirtschaftsanwälten und Strafverteigern hat die Sozietät Bietmann ein SpezialEinsatzTeam (SET) ins Leben gerufen, das Managern und Führungskräften in der Krise eine schnelle und zielorientierte Hilfe zur Krisenbewältigung bietet. So kann das Team bei arbeits-, gesellschafts- und strafrechtlichen Problemen sowie bei Aufbau einer strategischen Kommunikation zielorientierte Hilfen anbieten.

Der ganzheitliche Ansatz der Teamarbeit erfasst rechtliche wie mediale Hilfestellungen vom Beginn strafrechtlicher Ermittlungen über Hausdurchsuchungen bis hin zur Abberufung oder Freistellung vom Chefsessel. „Bevor die Medien auf einen Fall aufmerksam werden und an die Tür klopfen, ist unser Team bereits vor Ort, um Abwehrstrategien zu entwickeln und Lösungen möglich zu machen“, so Rechtsanwalt Prof. Dr. Rolf Bietmann.

Das Spezialeinsatzteam der Sozietät konnte in einer Vielzahl von Fällen erfolgreich Hilfestellung leisten. Erinnert sei an das erfolgreiche Krisenmanagement im Fall des Köln/Bonner Flughafenchefs, der vom Aufsichtsrat wegen angeblicher Untreue und möglicher Korruptionshandlungen über Wochen beurlaubt worden war. Er durfte nach Erlass einer einstweiligen Verfügung des Landgerichts Köln seine Arbeit wieder aufnehmen. Hierdurch wurde die Voraussetzung geschaffen für ein das Ansehen des Flughafenchefs wahrende Aufhebungsvereinbarung gegen Abfindungszahlung und Sicherung der Altersvorsorge.

Auch der aktuelle Fall des Vorstandsvorsitzenden der Universitätsmedizin Rostock, Prof. Dr. Schmidt, zeigt, dass wochenlange mediale Diskussionen um mögliche Untreue- und Korruptionsvorwürfe durch richtiges Vorgehen beendet und die handelnde Führungskraft rehabilitiert werden kann. Prof. Dr. Schmidt ist heute wieder als Vorstand der UMR in „Amt und Würden“ tätig.

Zwischenzeitlich sind auch kommunale Spitzenverbände und der Gemeindeversicherungsverband auf das Angebot einer Krisenkommunikation aufmerksam geworden. Sie empfehlen ihren Mitgliedern im Krisenfall die Einschaltung des Sondereinsatzteams. In einem Fall wurde eine „Krisenhotline“ für Mitglieder und Mitgliedsbetriebe geschaltet. Die Kombination von Rechts- und Krisenkommunikation ist jedenfalls eine neue Antwort auf die vermehrt feststellbare Sensationsberichterstattung bei angeblichem Fehlverhalten von Managern und Führungskräften in privaten und staatlichen Einrichtungen.

Mit 10 Niederlassungen setzt sich die Sozietät Bietmann seit über 25 Jahren für die Belange ihrer Mandanten in ganz Deutschland ein. Dabei versteht sich die Sozietät als moderner Dienstleister in direktem Kontakt zum Mandanten. Unter dem Motto „Dienstleistung unter einem Dach“ bietet die Sozietät Rechtsanwälte, Fachanwälte, Steuerberater, Mediatoren im Bedarfsfall Journalisten aus Printmedien und elektronischen Medien, um so eine ganzheitliche Interessenvertretung für die differenzierten Anliegen der Mandantschaft zu sichern.

Kontakt
Bietmann Rechtsanwälte Steuerberater PartmbB
Andreas Bietmann
Martinstraße 22-24
50667 Köln
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0221 925700-50
koeln@bietmann.eu
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Kündigung im Kleinbetrieb: Chancen auf eine Abfindung?

29. Juni 2018 – 13:02

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung im Kleinbetrieb: Chancen auf eine Abfindung?

Fachanwalt Bredereck

Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb haben grundsätzlich keinen besonders starken Kündigungsschutz. Das liegt vor allem am Kündigungsschutzgesetz, dass nur für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern gilt und auf Kündigungen von Mitarbeitern in Kleinbetrieben nicht anwendbar ist. Allerdings sind Arbeitnehmer in Kleinbetrieben nicht schutzlos, so Arbeitsrechtler und Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck. Unter welchen Umständen eine Kündigungsschutzklage dort Erfolg haben kann, erklärt er in diesem Beitrag.

Vorab: Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn dort regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmer in Vollzeit angestellt sind. Teilzeitarbeitskräfte sind mit einzurechnen, beispielsweise als „halbe“ Arbeitskraft. Betriebe mit mehr als zehn Vollzeit-Mitarbeitern sind keine Kleinbetriebe. Dort gelten die verschärften Regeln des Kündigungsschutzgesetzes.

Wann hat eine Kündigungsschutzklage im Kleinbetrieb Aussicht auf Erfolg? Nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte muss der Arbeitgeber sich bei der Kündigung „treuwidrig“ verhalten haben. Treuwidrig ist eine Kündigung nur in seltenen Ausnahmen; die Arbeitsgerichte wollen nicht, dass der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben ausufert. Deshalb greift der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben regelmäßig nur in diesen Fällen: Widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers; Kündigung zur Unzeit; Kündigung in ehrverletzender Form; und wenn die Kündigung den Arbeitnehmer im Sinne des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes diskriminiert.

Hierzu einige Beispiele: Eine Kündigung erfolgt gegebenenfalls zur Unzeit, wenn der Arbeitnehmer gleichzeitig einen schweren Schicksalsschlag verkraften muss. Widersprüchlich könnte die Kündigung sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wenige Tage vor der Kündigung zugesagt hat, ihm „in den nächsten Jahren“ nicht zu kündigen, weil er „unersetzlich“ für die Firma ist, und die Firma „finanziell bestens aufgestellt“ ist. Ehrverletzend könnte die Kündigung sein, wenn man dem Gekündigten Sätze hinterherruft, wie: „Ich wusste, dass du ein Versager bist!“ Diskriminierend ist die Kündigung, wenn der Arbeitgeber beispielsweise einem Geflüchteten kündigt, weil der Chef etwas gegen Mitarbeiter mit Migrationshintergrund hat. Eine Diskriminierung wegen des Alters liegt etwa vor, wenn der Chef den Rauswurf seines altgedienten Mitarbeiter so begründet: „Für die Tätigkeit sind Sie inzwischen zu alt.“

Treuwidrige Kündigungen wegen Ehrverletzung, widersprüchlichen Verhaltens oder zur Unzeit kommen eher selten vor. Was deutlich häufiger vorkommt, sind Kündigungen, die gegen Diskriminierungs-Tatbestände verstoßen. Wenn Sie die Möglichkeit sehen, dass Ihre Kündigung treuwidrig oder diskriminierend ist, zögern Sie nicht, einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht anzurufen und rechtlichen Rat einzuholen.

Arbeitnehmer, die in diesen Fällen Kündigungsschutzklage einreichen, haben durchaus eine Chance auf eine Abfindung. Regelmäßig wird der Arbeitgeber lieber eine Abfindung zahlen, als dem Arbeitnehmer mehrere Monate Lohn und Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen und ihn wiedereinstellen zu müssen.

Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, können mich gern in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht unter 030.40004999 anrufen. In einer kostenlosen und unverbindlichen telefonischen Ersteinschätzung spreche ich gern ich mit Ihnen über die Aussichten der Kündigungsschutzklage, über mögliche Treuwidrigkeits-Tatbestände und über Ihre Aussichten auf eine Abfindung.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

29.06.2018

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Eine Arbeitnehmerin will gekündigt werden. Was kann man ihr raten?

29. Juni 2018 – 12:57

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Eine Arbeitnehmerin will gekündigt werden. Was kann man ihr raten?

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Es kommt vor, dass eine Arbeitnehmerin die Kündigung erhalten will. Die Vorteile liegen auf der Hand: Die Wahrscheinlichkeit, eine Sperrzeit auf den Bezug des Arbeitslosengeldes zu bekommen, ist regelmäßig geringer. Bei einer Eigenkündigung würde sie meist deutlich weniger Arbeitslosengeld bekommen. Und sie könnte im Endeffekt sogar eine Abfindung erhalten, wenn sie gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht klagt und sich mit ihrer Arbeitgeberin auf einen Abfindungsvergleich einigt.

Zugegeben: Hier handelt es sich um ein Problem, dass nicht alle Arbeitnehmerinnen betrifft, die unzufrieden mit ihrem Arbeitsplatz sind, aber keine Eigenkündigung aussprechen wollen oder können. Die Frage ist für Mitarbeiterinnen interessant, die trotz innerer Kündigung konstant eine solide Arbeitsleistung abliefern und die man deshalb nicht aus dem Arbeitsverhältnis entlassen will. Schließlich wird die Chefin eine zuverlässige Mitarbeiterin freiwillig nicht vor die Tür setzen, erst recht nicht, wenn in der Branche Fachkräftemangel herrscht.

Solche Arbeitnehmerinnen sind gar nicht so selten! Sie möchten das Unternehmen oder den Tätigkeitsbereich wechseln, aber die eigene Arbeitsethik und das Pflichtgefühl dem Arbeitgeber oder den Kunden gegenüber treibt sie an. Für die Arbeitnehmerin ist das eine schwierige Situation: Vielleicht kann sie wegen der Sperrzeit nicht selbst kündigen oder eben aus Ethik und Pflichtgefühl. Und nicht selten schleppen sich diese Mitarbeiterinnen erkrankt und erschöpft zum Dienst. Das Problem: Über kurz oder lang brechen psychische und physische Krankheiten aus. Manch ein chronisches Rückenleiden hat hier seinen Ursprung.

Als Arbeitsrechtler und Anwalt kann ich niemandem dazu raten, sich am Arbeitsplatz pflichtwidrig zu verhalten und so die Kündigung zu provozieren. Das wäre nicht korrekt und das sollten Sie auch nicht tun. Was Sie allerdings tun können ist, auf sich und ihre Bedürfnisse zu achten und sich ärztlich untersuchen zu lassen, wenn Sie sich nicht gut fühlen. Häufig sind Arbeitnehmerinnen in dieser Lage eigentlich bereits arbeitsunfähig erkrankt. In diesem Fall sollten Sie zum Arzt gehen. Wenn er Sie arbeitsunfähig krankschreibt, ist das gut für Sie, weil Sie sich gesund pflegen können, aber regelmäßig schlecht für den Arbeitgeber, da er jetzt nicht mehr jeden Tag von Ihrer soliden Arbeitskraft profitiert.

Und Sie können darüber nachdenken, nicht mehr 150% bei der Arbeit zu geben. Als Arbeitnehmerin schulden Sie regelmäßig „nur“ eine Arbeitsqualität mittlerer Art und Güte. Das heißt, Sie müssen regelmäßig keine Höchstleistung bringen, sondern regelmäßig nur eine durchschnittliche. Wenn Sie damit anfangen, wird die Kündigung vielleicht bald in Ihrem Briefkasten liegen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter der angegebenen Telefonnummer oder unserer Hotlinenummer an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

28.06.2018

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Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses: Chancen auf eine Abfindung?

29. Juni 2018 – 12:49

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses: Chancen auf eine Abfindung?

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Welchen Kündigungsschutz hat ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer? Kann er sich auf das Kündigungsschutzgesetz berufen? Und: Hat er im Fall einer Kündigung Aussichten auf eine Abfindung? Diese Fragen klärt Arbeitsrechtler und Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck.

Im Fall einer Befristung hängt der Kündigungsschutz entscheidend davon ab, ob der Arbeitsvertrag eine „ordentliche Kündigung“ zulässt. Fehlt diese Klausel im befristeten Arbeitsvertrag, darf der Arbeitgeber nur fristlos kündigen. Und das geht nur, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten gravierend verletzt, etwa wenn er einen Diebstahl begeht oder eine Körperverletzung.

Erlaubt der Arbeitsvertrag die ordentliche Kündigung, kann der Arbeitgeber das befristete Arbeitsverhältnis unter denselben Voraussetzungen kündigen wie ein unbefristetes – also deutlich einfacher als bei einer fristlosen Kündigung! Nur: Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, gelten für die ordentliche Kündigung regelmäßig dieselben strengen Regeln wie bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Kündbar ist das Arbeitsverhältnis in solchen Fällen nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen.

Auf das Kündigungsschutzgesetz kann sich der Arbeitnehmer berufen, wenn in seinem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sind und wenn sein (befristetes) Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate besteht. Wichtig: Bei der Arbeitnehmeranzahl rechnet man Teilzeitarbeitskräfte mit ein – also auch die Reinigungskraft, die nur einige Stunden in der Woche sauber macht.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, sollte sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung regelmäßig mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wehren. Und sich damit entweder auf seinen Arbeitsplatz zurückklagen oder eine hohe Abfindung anstreben. Warum man in diesen Fällen Chancen auf eine Abfindung hat? Weil man mit der Kündigungsschutzklage gleichzeitig auf „Entfristung“ des Arbeitsverhältnisses klagen kann. Das macht öfter Sinn als man denkt: Häufig ist die Befristung unzulässig. In dem Fall stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet ist; mit der Folge für den Arbeitgeber, dass er seinen alten Mitarbeiter in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis aufnehmen muss. Oder er einigt sich mit ihm, dass das Arbeitsverhältnis endet und zahlt ihm eine hohe Abfindung aus.

Finden Sie heraus, ob sich eine Kündigungsschutzklage für Sie lohnt und wie ihre Chancen auf eine Abfindung sind! Gekündigten Arbeitnehmern biete ich eine kostenlose und unverbindliche telefonische Ersteinschätzung ihrer Abfindungs- und Klagechancen. Rufen Sie mich noch heute an in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht an.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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27.06.2018

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Kündigungsschutzklage: Welche Frist gilt? Was, wenn man sie versäumt?

29. Juni 2018 – 12:30

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigungsschutzklage: Welche Frist gilt? Was, wenn man sie versäumt?

Fachanwalt Bredereck

Gegen die Kündigung wehrt man sich vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von drei Wochen. Wer diese Frist versäumt, kann die nachträgliche Zulassung der Klage beantragen – theoretisch. Wann beginnt und wann endet die dreiwöchige Klagefrist? Unter welchen Umständen bewilligt das Gericht die nachträgliche Zulassung der Klage? Antworten hat Arbeitsrechtler und Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck.

Die Klagefrist beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens in den „Empfangsbereich“ des Arbeitnehmers, regelmäßig ist das der Briefkasten, jedenfalls aber ein Ort und ein Zeitpunkt, an dem man typischerweise damit rechnen kann, dass der Arbeitnehmer das Schreiben erhält. Wirft ein Bote das Kündigungsschreiben um 23:00 Uhr in den Briefkasten, gilt die Kündigung regelmäßig erst am nächsten Tag als zugegangen. Und mit dem Zugang an diesem Tag beginnt die Dreiwochenfrist.

Das Ende der Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage berechnet man wie folgt: Drei Kalenderwochen nach dem Zugangsdatum endet die Frist um 24:00 Uhr. Wenn die Kündigung beispielsweise am 26.06.2018 zugeht, endet die Klagefrist am 17.07.2018 um 24:00 Uhr. Fällt das Fristende auf einen gesetzlichen Feiertag, einen Samstag oder einen Sonntag, gilt die Ausnahmeregel, dass man die Kündigungsschutzklage noch am nächsten Werktag (Montag-Freitag) bis 24:00 Uhr einreichen kann – genauer: bis 23:59:59 Uhr.

Die Klage muss vor 24:00 Uhr bei Gericht eingehen, entweder vorab per Fax oder als unterschriebenes Original, eingeworfen in den Gerichtsbriefkasten. Achtung: Im Gerichtsbriefkasten gibt es einen Mechanismus, der um 00:00 Uhr umklappt. Wer sich da nur um Sekunden verspätet, hat Pech.

Was kann man tun, wenn man die Frist versäumt? Ist die Fristsäumnis unverschuldet, kann man die nachträgliche Zulassung der Klage beim Arbeitsgericht innerhalb einer Frist von zwei Wochen erreichen. Meistens stimmen die Arbeitsgerichte einem solchen Antrag allerdings nicht zu, etwa wenn man die Klage wegen eines Staus oder Unfalls verspätet im Gerichtsbriefkasten einwirft; oder wenn einen die Kündigung nicht erreicht, weil man bei Freund oder Freundin übernachtet hat, etc. Unverschuldet ist die Fristsäumnis, wenn man im genehmigten Erholungsurlaub war oder im Krankenhaus wegen eines Unfalls.

Ist die Fristsäumnis unverschuldet, kann man innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach dem Urlaub oder dem Krankenhausaufenthalt die nachträgliche Zulassung der Klage erwirken. Wer auch diese Frist versäumt, verpasst endgültig seine Chance auf Arbeitsplatzerhalt oder auf eine Abfindung.

Zusammengefasst: Sorgen Sie dafür, dass Sie Postsendungen tatsächlich erhalten! Gehen Sie Ihre Post immer sorgfältig durch, besonders nach einer längeren Abwesenheit. Haben Sie eine Kündigung erhalten, rate ich dringend dazu, die Frist nicht auszureizen. Rufen Sie am besten noch am selben Tag oder am nächsten bei einem Arbeitsrechtler an, am besten bei einem Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht, und erkundigen Sie sich nach den Chancen einer Kündigungsschutzklage. In fast allen Fällen enden Kündigungsschutzklagen mit einem Abfindungsvergleich, der Ihnen häufig eine unerwartet hohe Abfindung einbringen kann.

Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht oder unter meiner Kündigungshotline. In einer kostenlosen und unverbindlichen telefonischen Ersteinschätzung kläre ich auf über Klagechancen und die Aussichten auf eine Abfindung.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

26.06.2018

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Haftung eines Low Performers – Der innerbetriebliche Schadensausgleich

25. Juni 2018 – 17:06

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen und Daniela Willer, wissenschaftliche Mitarbeiterin.

Haftung eines Low Performers - Der innerbetriebliche Schadensausgleich

Fachanwalt Bredereck

Arbeitnehmer sind nicht nur in ihrer Arbeitsweise, sondern auch in ihrem Leistungsniveau sehr unterschiedlich. Durchschnittlich kann man davon ausgehen, dass in einem Team von zehn Personen zwei Arbeitnehmer überdurchschnittlich gut sind, sechs Arbeitnehmer durchschnittlich gut und zwei Arbeitnehmer eben eine unterdurchschnittliche Leistung erbringen. Eine solche Schwankung ist sehr natürlich, denn Menschen haben alle unterschiedliche Stärken und Schwächen. Ein solches Risiko liegt immer bei den Arbeitgebern. Doch wie können Arbeitgeber vorgehen, wenn die sogenannten „Low Performer“ dem Unternehmen einen tatsächlichen wirtschaftlichen Schaden zufügen? In diesem Fall könnte ein innerbetrieblicher Schadenausgleich in Frage kommen.

Lohnkürzung. Ist dem Unternehmen tatsächlich ein Schaden durch die Arbeitsweise eines/einer bestimmten Arbeitnehmers/in entstanden, könnte die Schadenssumme ggf. mit dem Lohnanspruch des/der Arbeitnehmers/in aufrechenbar sein. Das heißt, der Lohn, der in der Regel zum Ende des Monats gezahlt wird, könnte um den entstandenen Schaden gemindert werden. Dies ist auch möglich, wenn zeitgleich eine Abmahnung oder Kündigung ausgesprochen wird.

Ein Beispiel dafür wäre, wenn der Mitarbeiter S eine wichtige Aufgabe erfüllen muss, wie zum Beispiel die Erstellung einer umfangreichen Abrechnung für einen Kunden. Für die Aufgabe werden von der Arbeitgeberin zwei Arbeitstage angesetzt. S beschäftigt sich mit der Aufgabe gerade einmal zwei Stunden, die restliche Zeit vertrödelt er. Dadurch ist sein Ergebnis so fehlerhaft und lückenhaft, dass seine Kollegin D Überstunden leisten muss, um die Aufgabe komplett neu auszuarbeiten. Der entstandene Schaden könnte hier zum einen der „umsonst“ gezahlte Lohn an den Mitarbeiter S sein, aber auch die Lohnzahlung für die Überstunden an die Mitarbeiterin D. In diesem Fall liegt auch nicht mehr eine Schlechtleistung, sondern eine Nichtleistung vor.

Verschulden des/der Arbeitnehmers/in. Damit die Arbeitgeberin im oben genannten Beispiel gegen den Arbeitnehmer S ihren Schadenersatzanspruch wegen nach § 280 BGB durchsetzen kann, ist das Verschulden des S eine Voraussetzung. Hätte er sich zumindest die erforderliche zumutbare Mühe gegeben und beide angesetzten Tage ausgenutzt, wäre seitens der Arbeitgeberin kein Schadenersatzanspruch durchsetzbar.

Aufrechnung mit dem Schadenersatzanspruch. Ist jedoch die Schlechtleistung bzw. Minderleistung als Nichtleistung wie in dem oben beschriebenen Fall auszuwerten, könnte die Arbeitgeberin einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer S nach § 280 Abs. 1 BGB haben und diesen nach §§ 387 ff BGB mit dem Lohnanspruch verrechnen. Zu beachten ist dabei, dass nur gegen den Nettolohnanspruch aufgerechnet werden kann. Ferner kann nur bis zum Pfändungsfreibetrag nach §§ 850 ff ZPO aufgerechnet werden, damit die Arbeitnehmer ihr Existenzminimum wahren können.

Tipps für Arbeitgeber. In der Praxis ist eine Schlechtleistung bzw. Nichtleistung schwer nachweisbar bzw. feststellbar. Arbeitgeber sollten in einem solchen Fall dafür sorgen, dass sie genug handfeste Beweise haben und sich bzgl. einer Einschätzung unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

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Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Durchsetzung von Ansprüchen und Kündigungen. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

20.06.2018

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Kündigung wegen Diebstahls: Chancen auf eine Abfindung?

25. Juni 2018 – 17:06

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung wegen Diebstahls: Chancen auf eine Abfindung?

Fachanwalt Bredereck

Im Unternehmen ist geklaut worden. Ein Mitarbeiter wird verdächtigt und vor die Tür gesetzt: Fristlose Kündigung. Gegen die wehrt er sich mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Im Prozess staunt der Chef nicht schlecht: Er soll dem vermeindlichen Dieb eine Abfindung zahlen; das Verfahren soll mit einem Abfindungsvergleich beendet werden. Warum sich das für den Arbeitgeber fast immer lohnt, erklärt Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck.

Für den Arbeitgeber ist eine Kündigung immer riskant. Selbst wenn er sich ganz sicher ist, selbst wenn er den Diebstahl sogar selbst beobachtet hat: Bei einer fristlosen Kündigung wegen Diebstahls muss er bestimmte arbeitsrechtliche Vorschriften einhalten, sonst kassiert das Arbeitsgericht die Kündigung. Der gekündigte vermeidliche Dieb muss dann wieder eingestellt werden, ihm müssen Lohn und Gehalt nachgezahlt werden, mitsamt Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil der Sozialversicherungsbeiträge.

Wer sich an den Emmely-Fall erinnert, der weiß, dass das sehr teuer werden kann für den Arbeitgeber. Im Emmely-Fall klagte eine langjährige Kassiererin gegen ihre Kündigung, die sie wegen Diebstahls von Kleinstwerten erhalten hatte. Nach circa fünf Jahren verlor der Arbeitgeber den Rechtsstreit in letzter Instanz vor dem Bundesarbeitsgericht. Seiner ehemaligen Arbeitnehmerin musste er sehr viel Geld nachzahlen. Auch wenn nur wenige mit ihrer Kündigungsschutzklage bis vor das Bundesarbeitsgericht ziehen: Viele Kündigungsschutzverfahren gehen in die Berufung und ein Urteil erhält man vom Landesarbeitsgericht, dem Berufungsgericht, regelmäßig auch erst nach ein bis zwei Jahren – für den Arbeitgeber ein enormes Risiko.

Um dieses Risiko auszuschließen, wird jeder wirtschaftlich denkende Arbeitgeber einem Abfindungsvergleich regelmäßig doch noch zustimmen. Der gekündigte Arbeitnehmer muss das wissen, wenn er sich überlegt, ob er gegen eine Kündigung vorgehen will. Auch wenn es auf den ersten Blick für den wegen Diebstahls fristlos gekündigten Mitarbeiter nicht gut aussieht: Der Arbeitgeber muss Formvorschriften einhalten, fristlos kündigen darf er nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe, er muss den Betriebsrat ordnungsgemäß anhören und er muss den Diebstahl gerichtsfest darlegen und beweisen. An diesen Vorgaben scheitern Arbeitgeber immer wieder vor Gericht.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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18.06.2018

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Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Vorher zum Anwalt?

25. Juni 2018 – 16:50

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Vorher zum Anwalt?

Fachanwalt Bredereck

Der Arbeitgeber muss lange erkrankten Mitarbeitern ein BEM, ein betriebliches Eingliederungsmanagement, anbieten. Beschäftigungsfähigkeit und Arbeitsplatzerhalt seien das Ziel, so beschreibt es der Gesetzgeber. In der Praxis ebnen viele Chefs damit den Weg für eine krankheitsbedingte Kündigung. Grund genug für den Mitarbeiter, sich vorher anwaltlich beraten zu lassen? Meistens ja!

Während des BEM sprechen diverse Beteiligte mit dem Arbeitnehmer, so auch der BEM-Verantwortliche beim Arbeitgeber. In sogenannten BEM-Gesprächen will man mehr über den Arbeitnehmer erfahren, unter anderem über seine Einschränkungen am Arbeitsplatz, aber auch über sein persönliches Umfeld und Belastungen. Jedem Arbeitnehmer muss klar sein, dass der Arbeitgeber alle dort gesammelten Informationen verwenden kann für die Begründung einer späteren Kündigung wegen Langzeiterkrankung.

Beim BEM spricht der Arbeitnehmer regelmäßig mit erfahrenen Gesprächspartnern. Von einer „Waffengleichheit“ ist der Arbeitnehmer weit entfernt, vor allem, wenn der Arbeitgeber das BEM durchführt mit der krankheitsbedingten Kündigung im Hinterkopf. Steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Raum, sollte sich jeder Mitarbeiter vor einem BEM-Gespräch durch einen Arbeitsrechtler beraten lassen. Vom Arbeitsrechtsexperten erfährt er, wie er im Gespräch seine Rechtposition schützen kann.

Der Arbeitnehmer sollte zudem grundsätzlich vom Arbeitgeber die Anwesenheit eines Rechtsbeistandes bei den BEM-Gesprächen fordern, am besten eines Anwalts oder Fachanwalts für Arbeitsrecht, spezialisiert auf Kündigungsschutzrecht. Zwar muss der Arbeitgeber dem regelmäßig nicht zustimmen. Allerdings gibt es Ausnahmen und der Arbeitnehmer verbessert seine Klagechancen erheblich, wenn es sich um eine solche Ausnahme handelt und der Anwalt nicht dabei sein durfte!

Könnte es bei Ihnen zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommen? Suchen Sie rechtlichen Beistand zur Vorbereitung auf ein BEM-Gespräch? Rufen Sie mich gerne an in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht. Bei einer drohenden Kündigung biete ich Ihnen eine kostenlose und unverbindliche telefonische Erstberatung zu den Chancen Ihrer Kündigungsschutzklage und zu Ihren Aussichten auf eine Abfindung.

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