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Familie/Kinder Recht/Gesetz/Anwalt

So vermeiden Sie grundlegende Fehler bei der Scheidung

Wer frisch verliebt ist oder gerade voller Euphorie die eigene Hochzeit plant, wird wohl kaum einen Gedanken an eine Scheidung verschwenden. Leider ist dies in vielen Fällen ein Fehler. Doch so unromantisch es auch klingen mag, so hilfreich kann es im Ernstfall auch sein, sich frühzeitig und gemeinsam Gedanken über das Vorgehen bei einer möglichen Trennung zu machen. Doch welche Fehler sollten Sie bei einer Scheidung vermeiden und wie können Sie für einen reibungslosen Ablauf bei einer Trennung sorgen?

Verabschieden Sie sich nicht komplett von Ihrer Berufstätigkeit

Bei verheirateten Paaren findet man häufig die Konstellation, dass der Partner, der sich hauptsächlich mit der Kindererziehung beschäftigt, seine Berufstätigkeit komplett einstellt. Im Falle einer Scheidung erweist sich dieses Verhalten jedoch oft als Fehler. Besser ist es daher, auch während der Kindererziehung beruflich am Ball zu bleiben, auch wenn Sie nur wenige Stunden die Woche oder von zu Hause aus arbeiten.

Scheuen Sie sich nicht davor, einen Ehevertrag aufzusetzen

Gerade bei Eheleuten, die gemeinsame Kinder haben, ist das Aufsetzen eines notariellen Ehevertrags oder eines Partnerschaftsvertrags sinnvoll. In diesen Vertrag können Sie festhalten, wie Sie nach der Scheidung die Betreuung Ihrer Kinder handhaben möchten. Auch die Vereinbarung eines Unterhalts kann in solch einem Ehevertrag festgehalten werden. Absprachen zum Thema Unterhalt sollten in jedem Fall schriftlich fixiert werden, damit Sie vor Gericht ihre Beweiskraft entfalten.

Informieren Sie sich schon vor der Scheidung über das Einkommen Ihres Partners

Dieser Ratschlag mag zunächst seltsam anmuten, hat aber gute Gründe. Denn so können Sie schon frühzeitig die finanzielle Lage Ihres Partners richtig einschätzen und Vereinbarungen zum Thema Trennungsunterhalt auf den Weg bringen. Es empfiehlt sich, schon frühzeitig nach der Trennung, Lösungen für finanzielle Fragen und die Aufteilung von Haus oder Wohnung zu finden. Machen Sie nicht den Fehler, diese Angelegenheit auf die lange Bank zu schieben.

Scheuen Sie sich nach der Scheidung nicht, Ihre Unterhaltsansprüche durchzusetzen

Machen Sie nach der Trennung nicht den Fehler, die Durchsetzung Ihrer Unterhaltsansprüche ewig hinauszuzögern. Scheuen Sie sich auch nicht davor, ein gerichtliches Eilverfahren zur Durchsetzung Ihrer Ansprüche zu nutzen.

Verlieren Sie das Thema Altersvorsorge nicht aus den Augen

Ein Fehler, den viele unterhaltspflichtige Ex-Partner begehen, ist, sich nicht um eine zusätzliche Altersvorsorge zu bemühen. Diese zusätzliche Altersvorsorge kann in zulässiger Weise den Unterhaltsanspruch Ihres Ex-Partners mindern. Auch eine möglichst frühzeitige schriftliche Aufforderung an Ihren Ex-Partner dahingehend, sich Arbeit zu suchen kann dabei helfen, die Unterhaltszahlungen auf eine möglichst kurze Zeitspanne zu beschränken.

Suchen Sie schon kurz nach der Trennung einen Anwalt auf

Steht das Thema Scheidung im Raum, sollten Sie nicht den Fehler begehen, den Besuch beim Anwalt zu lange hinauszuzögern. Eine Scheidung kann ohne größere Streitigkeiten abgewickelt werden, wenn beide Ex-Partner sich frühzeitig beraten lassen. Machen Sie nicht den Fehler, Ihre eigenen Rechte zugunsten Ihres Ex-Partners hinten anzustellen, aber versuchen Sie die Scheidung dennoch fair und mit offenen Karten über die Bühne zu bringen.

Fazit: Fehler im Zusammenhang mit einer Scheidung gibt es viele, doch durch einen offenen Umgang mit dem Thema Trennung, auch schon vor der Eheschließung, können viele dieser Fehler vermieden werden.

Giuseppe M. Landucci
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Familienrecht
Hohenstaufenring 72
50674 Köln
E-Mail: info(at)kanzlei-landucci.de
Telefon: 0221 34 66 55 98
Telefax: 0221 34 66 55 99
Web: www.kanzlei-landucci.de

Pressemitteilungen

Arbeitnehmer als Low Performer: Kündigung wegen Schlechtleistung für Arbeitgeber schwierig

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Arbeitnehmer als Low Performer: Kündigung wegen Schlechtleistung für Arbeitgeber schwierig

Fachanwalt Bredereck

Das Thema der Low Performer bzw. Schlechtleistung auf Arbeitnehmerseite im Arbeitsrecht beschäftigt die Praxis konstant. Unter welchen Voraussetzungen können Arbeitgeber einem Mitarbeiter, der hinter den erwarteten Leistungen zurückbleibt, kündigen? Die Schwierigkeiten dabei zeigt ein aktuelles Urteil aus Siegburg.

Unzufriedenheit über Minderleistung beim Arbeitgeber: Wie in solchen Fällen üblich, war der Arbeitgeber auch in dem konkreten Fall über längere Zeit mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, eines Kfz-Mechanikers, unzufrieden. Nach drei vorherigen Abmahnungen in diesem Zusammenhang sprach der Arbeitgeber, das beschäftigende Autohaus, die Kündigung aus. Die Kündigung war jedoch unwirksam nach Meinung des Arbeitsgerichts Siegburg, die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers somit erfolgreich (vgl. Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 25.08.2017 – 3 Ca 1305/17).

Beweis der Schlechtleistung problematisch: Der Arbeitgeber war, wie oftmals in der Praxis, daran gescheitert, die Schlechtleistung des Arbeitnehmers hinreichend zu beweisen. Letzterer schuldet keinen Erfolg, sondern eine Leistung mittlerer Art und Güte. Eine Schlechtleistung, mit der der Arbeitnehmer vorwerfbar seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, muss somit hinter einer solchen durchschnittlichen Leistung zurückbleiben. Das festzustellen, kann schon sehr schwierig bis unmöglich sein. Der Arbeitgeber hatte sich darauf berufen, der Mitarbeiter habe bei einem Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt sowie bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt. Das war jedoch nicht ausreichend. Das Gericht bemängelt, es fehle an einer Darlegung der Leistung des Arbeitnehmers über einen repräsentativen Zeitraum sowie der Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer (vgl. Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 25.08.2017 – 3 Ca 1305/17).

Kündigung trotz Abmahnung unwirksam: Das Urteil zeigt einmal mehr, wie schwierig eine Kündigung wegen Schlechtleistung für Arbeitgeber ist. Selbst drei vorherige Abmahnungen konnten den Arbeitgeber nicht retten. Entscheidend ist letztlich die Darlegung, dass der Arbeitnehmer dauerhaft so weit hinter den durchschnittlichen Anforderungen zurückgeblieben ist, dass er seine Pflichten vorwerfbar verletzt hat.

Kündigungsschutzklage mit guten Erfolgsaussichten: Für Arbeitnehmer wiederum bedeutet das, gute Erfolgsaussichten beim Erheben einer Kündigungsschutzklage. Das muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geschehen. Dann bestehen gute Chancen, sich zumindest eine hohe Abfindung zu sichern.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter der angegebenen Rufnummer an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

20.11.2017

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Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Ryanair: Kündigung eines Flugbegleiters wegen Rufschädigung zulässig?

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Ryanair: Kündigung eines Flugbegleiters wegen Rufschädigung zulässig?

Fachanwalt Bredereck

Maximilian Renger: Du hast dem Inforadio vor kurzem ein Interview geben, in dem es um die Kündigung eines Flugbegleiters von Ryanair ging. Grund soll Rufschädigung gewesen sein. Was ist denn da passiert?

Fachanwalt Bredereck: Der betroffene Flugbegleiter soll sich öffentlich über die Arbeitsbedingungen bei Ryanair beschwert haben. Moderne Sklaven hat er die Mitarbeiter von Ryanair genannt. Dabei ging es insbesondere darum, dass Ryanair seine Arbeitsverträge nach irischem Recht schließe und dadurch etwa ständige Erreichbarkeit von seinen Mitarbeitern verlangen könne. Das hat er in der beschriebenen drastischen Weise öffentlich an verschiedener Stelle angeprangert.

Maximilian Renger: Daraufhin gab es die fristlose Kündigung von Ryanair wegen Rufschädigung – zu Recht?

Fachanwalt Bredereck: Öffentliche Kritik am Arbeitgeber ist ein heikles Thema. Der Arbeitnehmer kann dadurch verschiedene Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag verletzten. Zunächst einmal gibt es eine Verschwiegenheitspflicht. Die gilt auch dann, wenn dazu nichts Ausdrückliches im Arbeitsvertrag steht. Man darf demnach als Arbeitnehmer keine sensiblen Interna aus dem Unternehmenskreis in die Öffentlichkeit tragen. Ob diese Pflicht aber im vorliegenden Fall überhaupt verletzt ist, ist durchaus fraglich. Die Problematik der Umgehung des deutschen Arbeitsrechts durch Ryanair ist ja durchaus ein Thema, dass ohnehin schon öffentlich diskutiert wird.

Maximilian Renger: Was für eine Pflichtverletzung kann es denn dann sein?

Fachanwalt Bredereck: Der Arbeitnehmer hat zudem auch eine Loyalitätspflicht gegenüber seinem Arbeitgeber. Wenn er nun von moderner Sklaverei spricht, stellt er den Arbeitgeber dann ja quasi als Sklaventreiber dar. Ein solch wertender öffentlicher Angriff kann wiederum Grund für eine Kündigung sein.

Maximilian Renger: Was für eine Möglichkeit haben denn Arbeitnehmer dann aber, auf interne Missstände bei ihrem Arbeitgeber hinzuweisen?

Fachanwalt Bredereck: Das ist in Deutschland ein großes Problem und fällt unter das Stichwort Whistleblower. Der Schutz von Arbeitnehmern ist in diesem Zusammenhang in Deutschland miserabel ausgeprägt. Das Bundesarbeitsgericht verlangt von Mitarbeitern, zunächst quasi wie ein Staatsanwalt Ermittlungen aufzunehmen zu den Problemen und zu versuchen, auf innerbetrieblichem Wege Abhilfe zu schaffen. Nur wenn das nicht geht, sollen sie sich an die Öffentlichkeit wenden dürfen. Dass Whistleblower damit nicht genug geschützt werden, hat auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) schon gerügt.

Maximilian Renger: Also keine besonders fröhlichen Aussichten für betroffene Arbeitnehmer. Was würdest du dem Flugbegleiter im Fall von Ryanair raten?

Fachanwalt Bredereck: Man sollte innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben, das ist von Seiten der Gewerkschaft auch so geplant. Ich gehe davon aus, dass Ryanair die Kündigung in erster Linie auf die Rufschädigung und das dadurch zerstörte Vertrauensverhältnis stützen wird. Angesichts des Umstandes, dass das Unternehmen aber ohnehin schon öffentlich in der Kritik steht für seine Arbeitsbedingungen, stellt sich schon die Frage, ob das als Kündigungsgrund letztlich durchgreift. Ich würde vorsichtig prognostizieren, dass Ryanair einen langwierigen Prozess, in dem detailliert über die Arbeitsbedingungen diskutiert wird, vermeiden will und die Sache im Rahmen eines Vergleiches mit entsprechend großzügigem Abfindungsangebot versuchen wird zu beenden.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank für das Gespräch.

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23.11.2017

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Siemens: schließt Radolfzell II betriebsbedingte Kündigungen aus?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Siemens: schließt Radolfzell II betriebsbedingte Kündigungen aus?

Fachanwalt Bredereck

Massiver Stellenabbau bei Siemens: Viel ist in den vergangenen Tagen berichtet worden über den Stellenabbau bei Siemens. 6.900 Stellen sollen weltweit wegfallen, in Berlin soll es den Meldungen zufolge knapp 900 Mitarbeiter treffen. Für Berlin wurden zuletzt nach Berichten des Tagesspiegel vom 18.11.2017 auch betriebsbedingte Kündigungen nicht mehr ausgeschlossen. Neben zahlreichen Protesten der Mitarbeiter regt sich dagegen nun auch Widerstand seitens des Betriebsrats und der IG Metall, die sich auf das Abkommen Radolfzell II berufen.

Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen durch Radolfzell II? Das Abkommen Radolfzell II von 2010 sichert Medienberichten zufolge zu, dass keine Standorte verlagert bzw. geschlossen werden und dass betriebsbedingte Kündigungen nur im Einvernehmen mit der IG Metall und dem Betriebsrat erfolgen sollen. Die Arbeitsdirektorin von Siemens, Janina Kugel, sagte nun jedoch im Interview mit dem Tagesspiegel: „Es gibt in diesem Abkommen eine Öffnungsklausel, die besagt, dass beide Seiten miteinander sprechen, wenn sich die strukturellen Rahmenbedingungen auf dem Markt ändern. Das ist der Fall.“ Deshalb, so kann man Kugel verstehen, seien für den Fall, dass sich Arbeitnehmer nicht auf freiwillige Instrumente einlassen (insbesondere Aufhebungsverträge), auch betriebsbedingte Kündigungen nicht auszuschließen.

Angebot von Aufhebungsvereinbarungen: Auf Grundlage dieser Äußerungen ist es wahrscheinlich, dass zahlreiche Mitarbeiter von Siemens nun Änderungsvereinbarungen sowie Aufhebungsverträge angeboten bekommen. Hier gilt auf Arbeitnehmerseite in erster Linie: nicht unter Druck setzen lassen und nicht unterschreiben ohne vorherige rechtliche Beratung.

Nachteile bei Aufhebungsverträgen: Ich rate vom Abschluss von Aufhebungsverträgen in der Regel ab. Meist werden die damit verbundenen versprochenen Vorteile (insbesondere die Abfindung) durch entsprechende Nachteile ausgeglichen, wie eine Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit. Außerdem werden oft wichtige Nebenansprüche, wie zum Beispiel der Inhalt eines Arbeitszeugnisses und insbesondere auch die Gesamtnote des Zeugnisses, nicht ausdrücklich geregelt. Vor einer Unterzeichnung sollten sich Mitarbeiter also unbedingt rechtlich beraten lassen. Ein Aufhebungsvertrag ist regelmäßig allenfalls dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer bereits einen neuen, besseren Job hat.

Betriebsbedingte Kündigungen angreifen mit Kündigungsschutzklage: Etwaige betriebsbedingte Kündigungen können und sollten regelmäßig mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Dem Arbeitgeber können hier an verschiedener Stelle Fehler unterlaufen (z. B. bei einer durchzuführenden Sozialauswahl), die die Kündigung angreifbar machen. Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs lässt sich dann meist eine hohe Abfindung erzielen sowie wichtige Nebenansprüche (Arbeitszeugnis, Überstundenvergütung, Provisionen) regeln.

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23.11.2017

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Kündigung von ehemaligem Stasi-Mitarbeiter unwirksam

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung von ehemaligem Stasi-Mitarbeiter unwirksam

Fachanwalt Bredereck

Immer wieder sorgt die ehemalige Mitarbeit von Arbeitnehmern bei der Stasi, dem Ministerium der Staatssicherheit der DDR, für Streitfälle im Arbeitsrecht. Dabei dreht es sich regelmäßig um die Frage, ob der Arbeitgeber aufgrund dieser Tätigkeit bzw. Falschbeantwortungen auf Nachfrage in diesem Zusammenhang zur Kündigung berechtigt ist. In einem aktuellen Urteil hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Wirksamkeit einer entsprechenden Kündigung verneint (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.10.2017 – 5 Sa 462/17).

Fristlose und ordentliche Kündigung unwirksam: In dem konkreten Fall ging es um den stellvertretenden Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin des Landes Brandenburg. Dieser war über zwei Jahre als Militärarzt für das MfS als inoffizieller Mitarbeiter tätig gewesen, hatte diese Tätigkeit aber dem Arbeitgeber gegenüber verleugnet. Dessen darauffolgende fristlose Kündigung war schon in der ersten Instanz erfolgreich angegriffen worden, nun sah das LAG Berlin-Brandenburg auch die ordentliche Kündigung als unwirksam an (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.10.2017 – 5 Sa 462/17).

Weiterbeschäftigung nicht unzumutbar: Dem Land sei einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht unzumutbar. In Anbetracht der langjährigen, beanstandungsfreien Tätigkeit desselben sowie seiner eher als gering einzuschätzenden Verstrickung in die Tätigkeit des MfS, könne die wahrheitswidrige Leugnung das Arbeitsverhältnis nicht in einem für die Kündigung erforderlichen Maß beeinträchtigen.

Hohe Anforderungen an Kündigung: Das Urteil zeigt, dass Arbeitgeber sehr hohe Anforderungen erfüllen müssen, wenn sie dem Arbeitnehmer aufgrund einer Stasi-Tätigkeit kündigen wollen. Selbst wenn sie dem Mitarbeiter eine bewusste Falschauskunft nachweisen können, ist die Kündigung nicht ohne Weiteres gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer hat gute Chancen, eine Belastung des Vertrauensverhältnisses durch eine langzeitige, beanstandungsfreie Tätigkeit ausgleichen. Letztlich muss im Einzelfall eine schwerwiegende Beeinträchtigung berechtigter Interessen des Arbeitgebers vorliegen, die angesichts der langen zurückliegenden Stasi-Tätigkeit nur selten gegeben sein dürfte.

Gute Erfolgsaussichten für Arbeitnehmer: Für Arbeitnehmer zeigt der Fall umgekehrt, dass sie gute Erfolgsaussichten haben, sich gegen entsprechende Kündigungen zur Wehr zu setzen. Entscheidend ist es, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben. Zumindest eine satte Abfindung ist in solchen Fällen dann immer drin.

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20.11.2017

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Landgericht Berlin hält Mietpreisbremse für verfassungswidrig

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Landgericht Berlin hält Mietpreisbremse für verfassungswidrig

Fachanwalt Bredereck

Die Mietpreisbremse sollte dafür sorgen, in Gegenden mit angespanntem Wohnungsmarkt (u. a. Berlin, Frankfurt/Main, Hamburg und München) einen Anstieg der Mieten zu begrenzen. Seit der Einführung 2015 gab es Kritik von allen Seiten, die verabschiedeten Regelungen haben in der Praxis nicht den gewünschten Effekt. Auch das Landgericht Berlin hat sich nun den Kritikern der Mietpreisbremse angeschlossen und diese gar für verfassungswidrig erklärt (LG Berlin, Beschluss vom 14.09.2017 – 67 O 149/17). Wie begründet das Gericht seine Entscheidung und welche Auswirkungen hat diese?

Verfassungswidrigkeit für konkreten Fall nicht entscheidend: Das LG Berlin hatte sich mit dem Begehren einer Mieterin auseinanderzusetzen, die ihre Miete aufgrund der Mietpreisbremse als überhöht ansah und deshalb einen entsprechenden Teil von ihrer Vermieterin zurückerstattet haben wollte. In erster Instanz wurde ihr ein Teilbetrag dessen zugesprochen, nach Ansicht des LG Berlin stehe ihr ein weitergehender Rückzahlungsanspruch aber nicht zu. Auf die Verfassungsmäßigkeit der Mietpreisbremse kam es somit in dem konkreten Fall gar nicht an, sodass das Gericht auch nicht das Bundesverfassungsgericht mit der Klärung beauftragte. Dennoch ließ es sich nicht nehmen, in seinem Beschluss auf die Verfassungswidrigkeit des maßgeblichen § 566d BGB zu verweisen.

Vermieter werden ungleich behandelt: Entscheidend sei in diesem Zusammenhang eine Ungleichbehandlung von Vermietern ohne sachlichen Grund, die gegen Art. 3 Abs. 1 des Grundgesetzes verstoße. Für die Mietpreisbremse sei nämlich ortsübliche Vergleichsmiete entscheidend. Diese wiederum variiert von Stadt zu Stadt. Als Beispiel führte das Gericht Berlin und München an. Die Vergleichsmiete in München liege demnach um über 70 Prozent über der von Berlin. Daraus ergebe sich also eine ungleiche Behandlung der Vermieter in den unterschiedlichen Städten. Sachliche Gründe dafür konnte das Gericht nicht finden (LG Berlin, Beschluss vom 14.09.2017 – 67 O 149/17).

Das LG Berlin: „Eine sachliche Rechtfertigung der Ungleichbehandlung ist aber auch sonst nicht ersichtlich. Sie wäre allenfalls dann in Betracht zu ziehen, wenn die vom Gesetzgeber adressierten „einkommensschwächeren Haushalte und Durchschnittsverdiener“ in höherpreisigen Mietmärkten – wie München – über ein signifikant höheres „niedriges“ oder „durchschnittliches“ Einkommen verfügten als solche in günstigeren Mietmärkten – wie Berlin -… Dafür allerdings fehlt jeglicher belastbare Anhalt … (LG Berlin, Beschluss vom 14.09.2017 – 67 O 149/17)“

Ungleichbehandlung durch Begünstigung von Vermietern: Ebenso ergebe sich nach Meinung des Gerichts eine Ungleichbehandlung daraus, dass Vermieter begünstigt würden, die vor Einführung der Mietpreisbremse eine zu hohe Miete verlangt haben. Diese dürften nämlich weiterhin bei einer Neuvermietung die „alte“ Miete unbeanstandet verlangen.

Verbindliche Überprüfung bleibt aus: Eine verbindliche Feststellung der Verfassungswidrigkeit kann nur das Bundesverfassungsgericht vornehmen. Dem wurde die Sache hier aber mangels Entscheidungserheblichkeit nicht vorgelegt. Ob die Bedenken des LG wirklich durchgreifen, bleibt also zunächst abzuwarten. Zu einer Entscheidung durch das Bundesverfassungsgericht könnte es entweder durch den konkreten Normenkontrollantrag eines anderen Gerichts oder eine Verfassungsbeschwerde kommen.

16.11.2017

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Mieter zeigt Schimmelpilz in der Wohnung an – Tipps für Vermieter

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin.

Mieter zeigt Schimmelpilz in der Wohnung an - Tipps für Vermieter

Fachanwalt Bredereck

Schimmel in der Mietwohnung kann für den Vermieter teuer werden. Der Mieter wird unter Umständen das volle Programm aus Instandsetzungsansprüchen, Mietminderung und Zurückbehaltungsrecht an der Miete geltend machen. Deshalb ist es für Vermieter wichtig, einige grundsätzliche Hinweise zu berücksichtigen, wenn es um das Thema Schimmel in der Mietwohnung geht.

Baumängel überprüfen lassen: Kommt es zum Streit über den Schimmel und seine Ursachen, ist es nach der Rechtsprechung zunächst am Vermieter darzulegen und zu beweisen, dass keine Baumängel für den Schimmelpilz ursächlich sein können. Gibt es nämlich Baumängel, die den Schimmelpilz herbeigeführt haben, ist der Mieter mit seinen Anspruchsbegehren in der Regel erfolgreich. Wer hier also Zweifel hat, sollte sich um die Einholung eines Privatgutachtens kümmern, das diese Frage untersucht. So erspart man sich, dass im Rahmen des Prozesses ein Sachverständiger Baumängel feststellt und der Vermieter dann den Prozess verliert und sämtliche Kosten zu tragen hat.

Baumängel nachhaltig beseitigen: Wurden bauliche Mängel festgestellt, müssen diese beseitigt werden, und zwar nachhaltig. Das bedeutet, nicht nur die äußerlichen Erscheinungen des Schimmels zu beseitigen, sondern auch und vor allem die entsprechenden ursächlichen (z. B. konstruktionsbedingten) Mängel.

Vereinbarung zum Heiz- und Lüftungsverhalten im Mietvertrag: In den meisten Fällen ist ein fehlerhaftes Heiz- und/oder Lüftungsverhalten des Mieters zumindest mitursächlich für die Bildung von Schimmel. Klare Vorgaben dazu, wie ordnungsgemäß geheizt bzw. gelüftet werden sollte, können im Mietvertrag verankert werden. Die Gerichte sind hier recht streng mit Mietern und halten teilweise gar vier- bis fünfmaliges Lüften pro Tag für angemessen.

Hinweis auf Gefahr der Schimmelbildung: Wer ältere Mietverträge hat und einen Mieter, der keine neue Vereinbarung unterzeichnen möchte, der sollte den Mieter zumindest einseitig auf die Gefahr der Schimmelpilzbildung und das erforderliche ordnungsgemäße Heiz- und Lüftungsverhalten hinweisen. Diesen Hinweis sollte man dem Mieter so zukommen lassen, dass ihn man ihn ggf. später auch beweisen kann.

Anzeigen ernst nehmen: Bevor der Mieter den Vermieter nicht über den Schimmel informiert hat, ist dieser auch nicht in der Pflicht tätig zu werden. Ansprüche des Mieters bestehen dann noch nicht, dieser kann sich im Gegenteil sogar schadensersatzpflichtig machen, wenn er den Mangel zu spät anzeigt. Hat er dies dagegen getan, ist es am Vermieter tätig zu werden. Das Schimmelproblem sollte dann begutachtet, nach den Ursachen geforscht und je nach Verantwortlichkeit ggf. diese beseitigt werden.

13.11.2017

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Spezialseite für Vermieter zum Thema Feuchtigkeit und Schimmelpilz in Wohnraum und Gewerbe: www.schimmelpilz-anwalt.de

Auf dieser Seite finden Vermieter juristische Informationen zum Thema Schimmelpilz, Mietvertrag, Hinweise an den Mieter zum Lüftungsverhalten, Beweissicherung und Musterschreiben einer Abmahnung und Kündigung wegen unberechtigter Mietminderung (Zahlungsverzug) sowie das Muster einer Räumungsklage. Daneben werden laufend aktuelle Urteile zum Thema Feuchtigkeit und Schimmelpilze in Mietobjekten mit entsprechenden Kommentaren vom Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht veröffentlicht. Schließlich bieten wir Vermietern auf dieser Seite die Möglichkeit einer Begutachtung ihres Falls und Möglichkeiten eines effektiven Vorgehens zum Pauschalpreis an.

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Wann muss der Arbeitgeber mit einer Kündigungsschutzklage rechnen?

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Wann muss der Arbeitgeber mit einer Kündigungsschutzklage rechnen?

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Kündigungsschutz des Arbeitnehmers: Wenig überraschend ist eine Kündigungsschutzklage immer dann zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt. Das ist der Fall, wenn er länger als sechs Monate beim Arbeitgeber tätig war und letzterer regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter bei sich beschäftigt. In diesen Fällen braucht der Arbeitgeber dann einen Kündigungsgrund, dessen Vorliegen er im Prozess dann darlegen und beweisen muss.

Kündigung innerhalb des ersten halben Jahres: Greift der Kündigungsschutz nicht, weil der Arbeitnehmer noch kein halbes Jahr beim Arbeitgeber beschäftigt ist, kann eine Kündigungsschutzklage dennoch bei formalen Fehlern drohen. Wer z. B. die Schriftform nicht einhält oder nicht für eine ordnungsmäße Bevollmächtigung beim Ausspruch der Kündigung sorgt, liefert dem Arbeitnehmer so Anlass für eine Kündigungsschutzklage.

Kündigung im (vermeintlichen) Kleinbetrieb: Sind wiederum nicht mehr als zehn Mitarbeiter beim Arbeitgeber tätig (sog. Kleinbetrieb) und greift deshalb das Kündigungsschutzgesetz nicht, braucht der Arbeitgeber auch keinen besonderen Kündigungsgrund. Dennoch kann auch hier eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers auf ihn zukommen. Zum einen gilt hier das zu den formalen Fehlern bereits Gesagte. Zum anderen kann sich der Arbeitnehmer unter Umständen auch darauf berufen, dass es sich tatsächlich gar nicht um einen Kleinbetrieb handelt, weil in Wirklichkeit mehr als zehn Arbeitnehmer vom Arbeitgeber beschäftigt werden. Das droht dann, wenn im Betrieb Scheinselbstständige tätig sind, bei denen es sich nur vermeintlich um freie Mitarbeiter handelt, die tatsächlich aber auch Arbeitnehmer sind. Diese Situation ist für Arbeitgeber besonders unangenehm, weil in solchen Fällen auch immer ein Vorgehen der Deutschen Rentenversicherung aufgrund der Scheinselbstständigkeit im Raum steht und der Arbeitnehmer so ein zusätzliches Druckmittel in der Hand hat. Deshalb empfiehlt es sich auch, sich rechtzeitig zum Thema Scheinselbstständigkeit beraten zu lassen.

Treuwidrige Kündigung im Kleinbetrieb: Abgesehen davon kann eine Kündigung im Kleinbetrieb auch dann problematisch sein, wenn sie treuwidrig oder diskriminierend ist (z. B. Kündigung aufgrund einer Behinderung des Arbeitnehmers). Solche Kündigungen sind unwirksam und können deshalb im Wege der Kündigungsschutzklage von Arbeitnehmern auch erfolgreich angegriffen werden. Arbeitgeber sind aber nicht dazu verpflichtet (und deshalb auch nicht gut beraten), den Kündigungsgrund in ihrer Kündigung anzugeben. Deshalb dürfte es für Arbeitnehmer in der Praxis hier oftmals schwer sein, eine entsprechende Motivation des Arbeitgebers nachzuweisen.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

16.11.2017

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Stellenabbau bei Siemens: Droht Arbeitnehmern betriebsbedingte Kündigung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Stellenabbau bei Siemens: Droht Arbeitnehmern betriebsbedingte Kündigung?

Fachanwalt Bredereck

Drohende Entlassungen bei Siemens: Aktuellen Medienberichten zufolge (z. B. Handelsblatt vom 07.11.2017) sind in der Kraftwerkssparte von Siemens massive Einschnitte geplant, die mit Kündigungen verbunden sein könnten. Was ist betroffenen Mitarbeitern in einer solchen Situation zu raten?

Angebot von Aufhebungsverträgen: Bei Kündigungen können Arbeitgebern immer Fehler passieren. Den einfacheren Weg stellen deshalb Aufhebungsverträge dar, die Mitarbeitern von Unternehmen, die einen Stellenabbau betreiben, oftmals angeboten werden. Um die Unterzeichnung verlockend zu machen, werden im Rahmen solcher Aufhebungsvereinbarungen oftmals Abfindungszahlungen sowie andere Anreize angeboten. Diese sind jedoch mit Vorsicht zu genießen. Oftmals können damit auch erhebliche Nachteile für Arbeitnehmer mit einhergehen.

Risiken bei Aufhebungsverträgen: Mit einem Aufhebungsvertrag wirkt der Arbeitnehmer an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit. Ohne seine Unterschrift kann dieser nämlich nicht zustanden kommen. Deshalb besteht immer die Gefahr einer Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit. Zusammen mit einem etwaigen Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs können damit die versprochenen Vorteile einer Aufhebungsvereinbarung schnell wieder in negativer Hinsicht ausgeglichen sein.

Kündigungsschutzklage bei betriebsbedingten Kündigungen: Kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen, ist Arbeitnehmern in aller Regel das Vorgehen mit einer Kündigungsschutzklage zu raten. Hier gibt es ein erhebliches Fehlerpotential auf Arbeitgeberseite, das zu guten Erfolgsaussichten führt. Wird etwa nur ein Teil der Mitarbeiter entlassen, hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchzuführen. Das wird immer wieder vernachlässigt. Wird dann im Zuge des Prozesses ein Vergleich geschlossen, der ebenfalls eine entsprechend hohe Abfindungszahlung zum Gegenstand hat, droht zudem das Problem der Sperrzeit in aller Regel nicht mehr. Die Abfindung fällt zudem meist höher aus als im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrages.

Keine Unterschrift ohne vorherige Beratung: Ich empfehle Arbeitnehmern, die sich in einer solchen Situation wie bei Siemens befinden, deshalb immer, sich vor der Unterzeichnung jeglicher Vereinbarung unbedingt rechtlich beraten zu lassen. Es ist wichtig zu wissen, dass der Arbeitgeber nicht ohne weiteres verpflichtet ist, den Arbeitnehmer bis ins Detail über die möglichen Nachteile der Aufführungsvereinbarung zu belehren. Zudem stehen regelmäßig entsprechende Hinweise in den vorgedruckten Aufhebungsvereinbarungen. Mündlich wird den Arbeitnehmern manchmal etwas anderes erklärt. Das lässt sich später nicht beweisen. Der Arbeitgeber ist den Arbeitnehmer günstig losgeworden, der Arbeitnehmer fühlt sich betrogen: Aus Sicht des Arbeitnehmers ist das kein schönes Ende für ein Arbeitsverhältnis.

Der sicherste Weg ist es immer, eine Kündigung abzuwarten und sich dann gegebenenfalls vor Gericht zu vergleichen. Auch wenn die Arbeitgeber regelmäßig anderes behaupten: In der Praxis ist es fast immer so, dass vor Gericht höherer Abfindungen erzielt werden und nicht wie vom Arbeitgeber zuvor gedroht, die Abfindungen abgeschmolzen werden.

Wer sich dem Druck des Arbeitgebers unbedingt beugen will oder persönliche Gründe für den zügigen Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat, sollte sich zuvor unbedingt beraten lassen. Das gilt insbesondere dann, wenn später Arbeitslosengeld bezogen werden soll.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

13.11.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers – Was sollten Arbeitgeber beachten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers - Was sollten Arbeitgeber beachten?

Fachanwalt Bredereck

Wer als Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat, wird sich wünschen, dass der Arbeitnehmer diese einfach akzeptiert und die Frist für die Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Dann wird die Kündigung nämlich automatisch wirksam und kann in der Regel nicht mehr angegriffen werden. Hat sich der Arbeitnehmer aber, oftmals nach Beratung durch einen Anwalt, zur Kündigungsschutzklage entschieden – eine entsprechende Mitteilung kommt vom Gericht – ist es an der Zeit, eine genaue Prüfung vorzunehmen.

Kündigung auf Fehler überprüfen: Eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers bedeutet natürlich nicht automatisch, dass wirklich durchschlagende Fehler bei der Kündigung gemacht wurden. Oftmals geht es dem Arbeitnehmer darum, die Kündigungsgründe des Arbeitgebers zu überprüfen. Die muss er ja in der Kündigung selbst nicht angeben, sondern dann erst im Prozess vor Gericht. Dennoch sollte man die Klage zum Anlass nehmen, die Kündigung von einem Experten auf etwaige Mängel überprüfen zu lassen. Das schlimmste, was Arbeitgebern passieren kann, ist, dass das Gericht am Ende die Kündigung für unwirksam erklärt und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zurücknehmen und sämtliches Gehalt für die Zwischenzeit nachzahlen muss. Das gilt es zu verhindern.

Erneute Kündigung aussprechen: Sofern sich Punkte finden, die die Kündigung angreifbar machen, sollte diese deshalb unbedingt erneut ausgesprochen werden. Durch dieses Nachkündigen verhindert man, dass man sich am Ende ohne wirksame Kündigung in der beschriebenen misslichen Lage befindet.

Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen: Arbeitgeber sollten sich auch immer klarmachen, welches Ziel der Arbeitnehmer verfolgt. Die meisten Arbeitnehmer haben tatsächlich kein Interesse mehr daran, auf ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Ihnen geht es darum, eine möglichst hohe Abfindung herauszuholen. Ob bzw. zu welchem Zeitpunkt es sinnvoll ist, sich auf eine Einigung mit dem Arbeitnehmer einzulassen, sollte unbedingt von einem Experten für Arbeitsrecht im jeweiligen Einzelfall überprüft werden. Auch bei der Einigung selbst gibt es eine Reihe von Formalien, die unbedingt beachtet werden sollten. Hier ist dringend zu rechtlicher Beratung zu raten.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

13.11.2017

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