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Befristete Arbeitsverträge im Koalitionsvertrag: Haben Klagen auf Entfristung in Zukunft bessere Chancen?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Befristete Arbeitsverträge im Koalitionsvertrag: Haben Klagen auf Entfristung in Zukunft bessere Chancen?

Fachanwalt Bredereck

„Der Missbrauch von Befristungen soll abgeschafft werden!“ Mit dieser Formulierung lässt sich ein Ziel des Koalitionsvertrages erahnen: Bessere Rechte für Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen. Wann die Chancen steigen auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, und ob Klagen auf Entfristung mehr Aussicht auf Erfolg haben, das erklärt Anwalt für Arbeitsrecht Bredereck.

Neben der Kündigungsschutzklage ist die Entfristungsklage (auch: Befristungskontrollklage) für Arbeitnehmer eines der wichtigsten Mittel, um für einen unbefristeten Arbeitsplatz zu kämpfen. Mit der Klage auf Entfristung des Arbeitsverhältnisses erreicht man die „Umwandlung“ seines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages in einen unbefristeten. Voraussetzung: Der Arbeitgeber verstößt mit der Befristung gegen arbeitsrechtliche Vorgaben, mit der Folge, dass die Befristung arbeitsrechtlich unwirksam ist.

Der Koalitionsvertrag erweitert nun diese arbeitsrechtlichen Vorgaben, will es Arbeitgebern in Zukunft schwerer machen, Arbeitsverträge zeitlich zu befristen: Hat ein Arbeitgeber mehr als 75 Arbeitnehmer, dürfen nicht mehr als 2,5% der Belegschaft einen Arbeitsvertrag mit einer sachgrundlosen Befristung haben. Wird ein neuer Arbeitnehmer mit sachgrundloser Befristung eingestellt, und überschreitet der Arbeitgeber damit die Quote von 2,5%, gilt das neue Arbeitsverhältnis als unbefristet abgeschlossen; theoretisch ist das durchsetzbar vor dem Arbeitsgericht mit einer Entfristungsklage.

Arbeitsrecht-Paradox! Wohlgemerkt: Nicht der sachgrundlos befristete Arbeitnehmer, der länger dabei ist, kommt in den Genuss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses; nein: Es ist der hinzugekommene Mitarbeiter, der von der Neureglung profitiert. Der Kollege, der länger dabei ist, bleibt sitzen auf seinem befristeten Arbeitsverhältnis! Das geht gegen den arbeitsrechtlichen Grundsatz, ältere beziehungsweise länger im Betrieb arbeitende Kollegen besser zu stellen!

Und etwas Anderes fällt auf: Wie wird sich dieser Anspruch in der Arbeitsrechts-Praxis eigentlich durchsetzen lassen? Als Arbeitsrechtler frage ich mich: Woher soll der Arbeitnehmer wissen, ob er mit seiner Einstellung die 2,5%-Hürde reißt? Die Information muss er haben! Schließlich hängen die Chancen einer Entfristungsklage daran. Wird er einen Auskunftsanspruch haben gegen seinen Arbeitgeber? Bislang schweigt der Koalitionsvertrag dazu. Man wird sehen, wie man diese Auskunft beschaffen kann in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht nach einer Gesetzesänderung, die eigentlich die Verbesserung der Situation von Arbeitnehmern mit sachgrundloser Befristung im Sinn hat.

Was sich noch ändert zugunsten von Arbeitnehmern? In Zukunft wird der Arbeitgeber nur noch einmal eine sachgrundlose Befristung verlängern dürfen, und die Dauer wurde verkürzt: insgesamt sind jetzt maximal 18 Monate zulässig. Bisher gilt: 3-mal darf verlängert werden innerhalb eines Zeitraums von maximal 24 Monaten. Wird diese Dauer überschritten oder wird in Zukunft zweimal sachgrundlos verlängert, ist die Befristung grundsätzlich unwirksam.

Bietet man Ihnen einen Arbeitsvertrag an, der Ihr Arbeitsverhältnis sachgrundlos befristet? Ist Ihr Arbeitsverhältnis in Wirklichkeit unbefristet? Womöglich sind die Gesetzesänderungen bereits in Kraft getreten, die man im Koalitionsvertrag angesprochen hat! Finden Sie heraus, ob eine Entfristungsklage Aussicht auf Erfolg hat, ob die Befristung Ihres Arbeitsvertrages unwirksam ist! Falls ja, können Sie unter Umständen mit einer hohen Abfindung rechnen.

Rufen Sie mich gern an unter 030.40004999, ich berate zu den Themen: Entfristungsklage (Befristungskontrollklage), Kündigungsschutz, Aufhebungsvertrag, Abfindung, Kündigungsschutzklage, Zeugnisanspruch, Mobbing-Klagen, Durchsetzung von Ansprüchen gegen Ihren Arbeitgeber. Auf Ihren Anruf freue ich mich!

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Fristlose Kündigung wegen Anrufen bei Gewinnspielhotline?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 16.09.2015 – 12 Sa 630/15.

Fristlose Kündigung wegen Anrufen bei Gewinnspielhotline?

Fachanwalt Bredereck

In den meisten Betrieben gibt es Regelungen oder Ansprachen dazu, ob Arbeitnehmern die Nutzung des Telefons am Arbeitsplatz für private Gespräche erlaubt ist. Ist das nicht der Fall, sollten sich Arbeitnehmer auch unbedingt daran halten, andernfalls droht die Kündigung. Doch auch im Fall einer Erlaubnis gibt es Grenzen.

Teilnahme an kostenpflichtigem Telefongewinnspiel: Nicht gedeckt von einer Erlaubnis ist die Teilnahme an kostenpflichtigen Telefongewinnspielen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem Urteil vom 16.09.2015 (Az. 12 Sa 630/15) entschieden. In dem konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin mehrfach die Gewinnspielhotline eines Radiosenders angerufen für insgesamt 18,50€. Das LAG dazu: Gestattet ein Arbeitgeber den Arbeitnehmern auf seine Kosten privat zu telefonieren, bezieht sich diese Erlaubnis auch ohne ausdrückliche Einschränkung nicht darauf, auf Kosten des Arbeitgebers bei einer Gewinnspielhotline (hier: „Das geheimnisvolle Geräusch“) anzurufen (Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, Urteil vom 16.09.2015 – 12 Sa 630/15).

Fristlose Kündigung aufgrund der Anrufe unwirksam: In Folge dieser Anrufe wurde die Arbeitnehmerin, die in einem Kleinbetrieb tätig war, fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Gegen die ordentliche Kündigung hatte sie sich gar nicht mehr gewehrt, den Job hat sie somit verloren. Problematisch war dagegen die fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber warf der Arbeitnehmerin eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor, die auch die außerordentliche Kündigung rechtfertige. Dem folgte das LAG Düsseldorf nicht. Zugunsten der Arbeitnehmerin sprach insbesondere, dass es keine konkrete Regelung zu Anrufen bei kostenpflichtigen Nummern gab und sie die Anrufe während der Pausenzeit getätigt hatte.

Kündigung im Kleinbetrieb: Auch wenn die fristlose Kündigung letztlich nicht erfolgreich war, hatten die Anrufe doch den Jobverlust für die Arbeitnehmerin zur Folge. Beschäftigt der Arbeitgeber nämlich, so wie im konkreten Fall, regelmäßig weniger als zehn Mitarbeiter, greift kein Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist für den Arbeitgeber dann leicht. Dementsprechend gab es auch keinen Streit um die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung. Wer also in einem sog. Kleinbetrieb beschäftigt ist, sollte dem Arbeitgeber durch private, kostenpflichtige Telefonate über das Betriebstelefon keinen Grund liefern, zu kündigen.

Fristlose Kündigung angreifbar: Eine fristlose Kündigung ist dagegen, selbst im Kleinbetrieb, für Arbeitgeber ungleich schwerer. Hier ist stets eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Oft schießen Arbeitgeber über das Ziel hinaus, wenn sie fristlos kündigen, da z.B. eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Hier eröffnen sich also für Arbeitnehmer gute Angriffsmöglichkeiten im Rahmen einer Kündigungsschutzklage.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

15.02.2018

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Stromdiebstahl des Arbeitnehmers – fristlose Kündigung wegen Aufladens von Elektroroller

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10.

Stromdiebstahl des Arbeitnehmers - fristlose Kündigung wegen Aufladens von Elektroroller

Fachanwalt Bredereck

Straftaten zulasten des Arbeitgebers, insbesondere Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug, sind grundsätzlich ein tauglicher Kündigungsgrund. Arbeitnehmer müssen in Fällen, in denen sie auf solche Weise das Vermögen des Arbeitgebers schädigen, immer damit rechnen, ihren Job zu verlieren. Oftmals geht es dabei allerdings um Sachen bzw. Schädigungen von nur geringem Wert. Liegt der Schaden des Arbeitgebers nur im Cent-Bereich, stellt sich die Frage, ob eine Kündigung dennoch zulässig ist. Ein anschauliches Beispiel für einen entsprechenden Fall liefert das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 02.09.2010 (Az.: 6 Sa 260/10).

Elektroroller aufgeladen: Der Arbeitnehmer hatte in dem konkreten Fall bei der Arbeit seinen Elektroroller aufgeladen. Kosten für den Arbeitgeber aufgrund des Stromverbrauchs: 1,8 Cent. Der machte geltend, der Arbeitnehmer habe ein Vermögensdelikt zu seinen Lasten begangen, und kündigte fristlos, hilfsweise ordentlich das Arbeitsverhältnis.

Kündigung auch bei geringen Werten: Das LAG stellte zunächst klar, dass eine Kündigung auch dann in Betracht komme, wenn die Verletzung des Arbeitnehmers nur Sachen von geringem Wert betreffe. Das LAG: Selbst, wenn die rechtswidrige Verletzungshandlung nur Sachen von geringem Wert betrifft, ist die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10).

Interessenabwägung im Einzelfall: Dennoch bleibt es dabei, dass eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers nur dann zulässig ist, wenn eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergibt, dass ersterem die Fortbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Dann muss der Verstoß des Arbeitnehmers insbesondere so schwer sehr sein, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist.

Abmahnung für Arbeitgeber zumutbar: Das LAG kam zu dem Ergebnis, dass dem Arbeitgeber eine Abmahnung angesichts der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von 19 Jahren und des geringen Schadens zumutbar gewesen wäre. Entscheidend sei zudem insbesondere gewesen, dass der Arbeitgeber das Aufladen von Handys und anderen elektronischen Geräten auf der Arbeit geduldet habe. Das LAG dazu: „Es ist unstreitig, dass im Betrieb der Beklagten zahlreiche privat mitgeführte elektronische Gegenstände betrieben wurden, wie Kaffeemaschinen, Radios und Mikrowelle. Darüber hinaus wurden aber auch Handys aufgeladen. Zwar mag die Duldung der Stromentnahme in diesen Zusammenhängen nicht dazu führen, die Rechtswidrigkeit des Verhaltens des Klägers zu verneinen, wie das Arbeitsgericht auf S. 13 des Urteils ausgeführt hat. Im Rahmen der Interessenabwägung ist diese Praxis jedoch zugunsten des Klägers zu berücksichtigen.“ (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10)

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15.02.2018

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Sperrzeit bei Eigenkündigung: Nicht immer!

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Sperrzeit bei Eigenkündigung: Nicht immer!

Fachanwalt Bredereck

Sie wollen Ihren Job kündigen? In eine andere Stadt gehen, dort bei Ihrem Lebenspartner einziehen und einen neuen Arbeitsplatz suchen? Bislang bekam man dafür eine Sperrzeit; bis zu 12 Monate Arbeitslosengeld hat einen das gekostet. Kürzlich entschied ein Obergericht: Damit ist Schluss! Anwalt für Arbeitsrecht Bredereck erklärt die Folgen des Gerichtsurteils für Arbeitnehmer, die eine Eigenkündigung in Betracht ziehen.

Im Gesetz steht: Wer seine Kündigung aus freien Stücken beim Arbeitgeber einreicht, dem verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine sogenannte Sperrzeit für den Bezug seines Arbeitslosengeldes, falls er nach seiner Eigenkündigung arbeitslos wird. Im Gesetz steht auch, wann man ausnahmsweise keine Sperrzeit erhält: Nämlich wenn der Arbeitnehmer einen „wichtigen Grund“ hatte für seine Kündigung; den sieht die Rechtsprechung beispielsweise, wenn ein Arbeitnehmer zu seiner Verlobten zieht, sie später heiraten wollen. Nur das sei ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung, nur dann müsse die Bundesagentur von einer Sperrzeit absehen, so die bisher gängige Meinung in der Richterschaft bei solchen „Umzugs-Fällen“.

Das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen entschied nun anders. Mit seiner Entscheidung vom 12.12.2017 stellte es klar: Das Paar muss sich nicht verheiraten wollen, es reicht aus, wenn es sich um eine ernsthafte, stabile Beziehung handelt. Der Arbeitnehmer darf in diesem Fall seinen Job kündigen und in eine andere Stadt zu seinem Partner ziehen, ohne dass er sich eine Sperre einhandelt auf den Bezug seines Arbeitslosengeldes. Der Grund: Es sei nicht mehr „zeitgemäß,“ Eheleute so zu bevorzugen.

Das Landessozialgericht stellt sich mit seinem Urteil bewusst gegen die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts, das ein Eheversprechen hören will. Man wird sehen, ob der Fall in die Revision vor das Bundessozialgericht geht und ob Deutschlands höchstes Sozialgericht seine Rechtsprechung zur Sperrzeit ändert – das Landessozialgericht hat die Revision jedenfalls zugelassen.

Gibt es mehr Ausnahmen? Verzichtet man bei einer Eigenkündigung auch in anderen Fällen auf eine Sperrzeit? Aber ja! Und zwar wenn der Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung droht für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht freiwillig den Hut nimmt und die Eigenkündigung unterschriebt oder den Aufhebungsvertrag. Nur wenn die angedrohte fristlose Kündigung haltlos ist, darf die Bundesagentur auch hier von der Sperrzeit Abstand nehmen, obwohl eine Eigenkündigung vorliegt.

Wollen Sie Ihren Job kündigen? Haben Sie Fragen zu Sperrzeit und Arbeitslosengeld? Wollen Sie wissen, wie man eine Abfindung sichert? Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck beantwortet Ihre Fragen und bespricht mit Ihnen eine Strategie, die unter Umständen eine hohe Abfindung sichert und den vollen Bezug Ihres Arbeitslosengeldes. Rufen Sie Anwalt Bredereck noch heute an unter 030.40004999 für eine kostenlose und unverbindliche Ersteinschätzung. Arbeitsrechtler Bredereck freut sich auf Ihren Anruf!

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Eigenbedarf für Zweitwohnung: wann benötigt der Vermieter die Wohnung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin.

Eigenbedarf für Zweitwohnung: wann benötigt der Vermieter die Wohnung?

Fachanwalt Bredereck

Eigenbedarfskündigungen beschäftigen die Gerichte bis hin zum Bundesgerichtshof regelmäßig. Der BGH hat sich auch schon mit der Frage auseinandergesetzt, ob eine Eigenbedarfskündigung gerechtfertigt ist, wenn der Vermieter eine Wohnung als Zweitwohnung nutzen möchte. Dies sei zulässig, wenn der Vermieter die Wohnung im Sinne von § 573 Abs. 2 Nr. 2 BGB benötige. Gestritten wurde daraufhin fleißig darüber, wann genau ein Vermieter denn eine Wohnung als Zweitwohnung wirklich benötige. Zu dem Thema hat das Landgericht nun erneut den BGH befragen wollen. Der hat sich allerdings in einem aktuellen Beschluss kurzgehalten und die Sache an das Landgericht zurückverwiesen (Bundesgerichtshof, Beschluss vom 22.08.2017 – VIII ZR 19/17).

Streit um Eigenbedarfskündigung: In der Sache ging es um den Streit zwischen Mieter und Vermieter über die Wirksamkeit einer Eigenbedarfskündigung. Der Vermieter wollte nicht länger in Hotels oder bei Bekannten unterkommen, sondern die entsprechende Wohnung als Zweitwohnung nutzen. Diesen Nutzungswunsch erkannte das Landgericht – im Einklang mit der Rechtsprechung des BGH sowie der Verfassungsgerichte – auch an und gab dem Vermieter Recht. Zugleich ließ es aber die Revision zu, da die Frage, unter welchen Voraussetzungen Eigenbedarf für eine Zweitwohnung geltend gemacht werden könne, von grundsätzlicher Bedeutung sei und der Klärung durch den BGH bedürfe.

Frage des Benötigens bereits geklärt: Der BGH hat die Revision zurückgewiesen mit der Begründung, der Sache komme die behauptete grundsätzliche Bedeutung nicht zu. Die Frage, wann der Vermieter die Wohnung benötige – und damit auch wann er wegen des Nutzungswunsches als Zweitwohnung kündigen dürfe -, sei abhängig von ernsthaften, vernünftigen und nachvollziehbaren Gründen und bereits geklärt.

Entscheidend ist Würdigung im Einzelfall: In diesem Zusammenhang komme es entscheidend darauf an, im Einzelfall die jeweiligen Umstände zu würdigen und auf dieser Grundlage zu entscheiden, ob der Nutzungswunsch des Vermieters tatsächlich auf ernsthaften, vernünftigen und nachvollziehbaren Gründen beruhe. Allgemeine Vorgaben dazu, insbesondere zu einer erforderlichen Mindestnutzungszeit der Zweitwohnung, könne der BGH nicht machen.

Der BGH: Hieraus ergibt sich allerdings gleichzeitig, dass eine vom Berufungsgericht für wünschenswert erachtete (über den Einzelfall hinausgehende) zeitliche Ausfüllung des Tatbestandsmerkmals „Benötigen“ bei einer Zweitwohnung nicht möglich ist, eben weil die erforderliche einzelfallbezogene tatrichterliche Würdigung allgemeinverbindliche Aussagen – etwa über eine konkrete „Mindestnutzungsdauer“ der Zweitwohnung – nicht zulässt (Bundesgerichtshof, Beschluss vom 22.08.2017 – VIII ZR 19/17).

13.02.2018

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Mietrecht: www.mietrechtler-in.de

Spezialseite Eigenbedarfskündigung für Mieter:

Hier erfahren Sie alles rund um die Eigenbedarfskündigung. Wie verhält man sich, wenn der Vermieter eine Eigenbedarfskündigung angedroht hat? Wie verhält man sich, wenn der Vermieter eine Eigenbedarfskündigung ausgesprochen hat? Sie finden auch Muster für einen Widerspruch gegen eine Eigenbedarfskündigung. Weiter finden Sie Muster für eine Verteidigungsschrift gegen eine Räumungsklage und aktuelle Urteile mit Kommentaren von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht, zum Thema Eigenbedarfskündigung.

Das alles finden Sie hier: www.eigenbedarfskuendigung-anwalt.de

Spezialseite Eigenbedarfskündigung für Vermieter:

Hier erfahren Sie alles rund um die Eigenbedarfskündigung. Wann kann man einem Mieter wegen Eigenbedarfs kündigen? Wann ist eine Eigenbedarfskündigung ausgeschlossen? Wann gelten Sperrfristen? Weiter finden Sie Muster für das Erstellen einer Eigenbedarfskündigung mit ausführlichen Hinweisen. Sie finden auch Muster für eine Räumungsklage und aktuelle Urteile mit Kommentaren von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht, zum Thema Eigenbedarfskündigung.

Das alles finden Sie hier: www.eigenbedarfskuendigungen.de

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Betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers: Vorratskündigung unzulässig

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers: Vorratskündigung unzulässig

Fachanwalt Bredereck

Sind Arbeitnehmer über ein halbes Jahr bei einem Arbeitgeber tätig, der regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. In diesem Fall brauchen Arbeitgeber einen speziellen, gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund. Als solcher kommt auch ein betriebsbedingter Grund, wie z. B. eine Stellenstreichung, in Betracht. Dann muss sich der Arbeitgeber aber auch sicher sein, dass er die Stelle nicht wieder besetzen will und den Arbeitnehmer somit wirklich nicht mehr benötigt. Ist er sich dagegen noch nicht sicher, ist eine Kündigung unzulässig, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 29.09.2010 (Az.: 15 Sa 654/10) zeigt.

Kündigung wegen Stellenstreichung trotz Plan zur Neubesetzung: In dem konkreten Fall ging es um einen technischen Betriebsleiter, der bei einem Fernheizwerkbetreiber beschäftigt war. Er erhielt eine betriebsbedingte Kündigung mit der Begründung, die Arbeitgeberin habe durch eine unternehmerische Entscheidung die Hierarchieebene des Betriebsleiters zum Wegfall gebracht. Es war jedoch für den Fall, dass dieses Konzept scheitern sollte, eine Nachbesetzung der Stelle detailliert geplant.

Unwirksame Kündigung auf Vorrat: Angesichts dieses Umstandes ging das LAG davon aus, dass die Arbeitgeberin sich hinsichtlich der Stellenstreichung nicht sicher gewesen sein konnte. Es handele sich deshalb um eine unzulässige Vorratskündigung. Das LAG: Wer als Arbeitgeber einerseits eine Stellenstreichung plant, andererseits aber den Fall einer Nachbesetzung derart detailliert mit ins Auge faßt, dass sogar Festlegungen zum Verfahren getroffen werden, der kann sich in seiner Prognose zur Realisierbarkeit seiner Konzeption gerade nicht sicher gewesen sein (Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29.09.2010 – 15 Sa 654/10).

Tipp für Arbeitnehmer: Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung wegen einer Stellenstreichung muss sich der Arbeitgeber sicher sein, dass er den Arbeitnehmer tatsächlich nicht mehr beschäftigen kann. Er darf nicht zunächst kündigen und die Entscheidung darüber, ob die Stelle tatsächlich gestrichen wird, auf einen späteren Zeitpunkt verlagern. Hier ergibt sich also für Arbeitnehmer ein entscheidender Anknüpfungspunkt, um mit einer Kündigungsschutzklage erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen.

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13.02.2018

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Wutausbrüche, Beleidigungen und Drohungen: Wann man dafür die fristlose Kündigung erhält.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Wutausbrüche, Beleidigungen und Drohungen: Wann man dafür die fristlose Kündigung erhält.

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Personalgespräch. Die Nerven liegen blank, es hat sich etwas angestaut, man lässt Dampf ab und… sagt Sachen, die einem später leidtun, Beleidigungen beispielsweise, oder eine Drohung, auch mit einem Suizid. Wann man dafür fristlos gekündigt werden kann, und: wie man sich verhalten sollte nach so einem Vorfall, sagt Anwalt Bredereck.

Droht man mit Mord und Totschlag oder mit einer Gewalttat, dann ist das grundsätzlich ein wirksamer Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht macht das deutlich in einer Entscheidung vom 29.06.2017, wo sich ein Arbeitnehmer in Rage redet und mit Suizid droht, seine Kündigung dadurch verhindern will. Deutschlands höchstes Arbeitsgericht urteilt: Auch die Drohung mit einer Selbsttötung kann die fristlose Kündigung rechtfertigen.

Ist das immer der Fall? Ist jede fristlose Kündigung wegen einer solchen Drohung wirksam? Nein, denn es muss klar sein, dass der Arbeitnehmer die Drohung ernst meint. Es muss deutlich beim Arbeitgeber rüberkommen, dass der Arbeitnehmer ihn damit unter Druck setzen will. Wenn ja, darf der Arbeitgeber mit einem sofortigen Rauswurf reagieren, das heißt: mit einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Wenn aber der Mitarbeiter beispielsweise in psychischer Behandlung ist, sich in Rage redet und damit droht „alle umzubringen,“ oder sich selbst? Wenn die Äußerungen also quasi Teil seines Krankheitsbildes sind und wenn das dem Arbeitgeber in dem Moment klar sein musste: Dann wäre die fristlose Kündigung grundsätzlich nicht gerechtfertigt.

Wie ist die Rechtslage bei Beleidigungen des Chefs? Auch da kommt es auf den Einzelfall an, auch da muss man sich den Zusammenhang ansehen, den Kontext, in dem das Gesagte gesagt wurde.

Und was ist einem Arbeitnehmer zu raten, der einen „Ausraster“ hat, der seinen Chef bedroht oder beleidigt? Ganz wichtig ist: wie man sich nach der Äußerung verhält! Entschuldigt man sich? Versucht man, die Wogen zu glätten, zu beschwichtigen, Vertrauen wiederaufzubauen? Oder legt man nochmal nach? Ist hochmütig, gleichgültig?

Arbeitsrichter berücksichtigen das sogenannte Nachtatverhalten, also das Verhalten, das der Arbeitnehmer zeigt nach der ehrverletzenden oder beleidigenden Äußerung. Häufig entscheiden sich die Fälle hier! Entschuldigt man sich gleich nach der Äußerung beim Arbeitgeber, hat das so manch einen Kündigungsschutzprozess „gerettet.“

Haben Sie eine fristlose Kündigung erhalten? Wirft man Ihnen ehrverletzende Äußerungen vor? Hatten Sie einen „Ausraster“ und wissen nicht, was jetzt arbeitsrechtlich auf Sie zukommt? Dann sollten Sie sofort bei einem erfahrenen Experten für Kündigungsschutzrecht anrufen und sich informieren, welche Schritte jetzt sinnvoll sind. Häufig ist ehrliche Reue und eine ernsthafte Entschuldigung nötig. Manchmal ist es das Klügste, zu schweigen.

Rufen Sie mich gern an unter 030.40004999, kostenlos und unverbindlich beantworte ich Ihre Fragen: Hat Ihre Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg? Wie sind Ihre Chancen auf eine hohe Abfindung? Und wie sollten Sie sich jetzt verhalten, um Ihre Chancen in einem Kündigungsschutzprozess zu verbessern? Auf Ihren Anruf und auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich!

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Handy am Arbeitsplatz unerlaubt aufladen – Grund für Kündigung?

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Handy am Arbeitsplatz unerlaubt aufladen - Grund für Kündigung?

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Straftaten zulasten des Arbeitgebers, insbesondere Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug, sind grundsätzlich ein tauglicher Kündigungsgrund. Arbeitnehmer müssen in Fällen, in denen sie auf solche Weise das Vermögen des Arbeitgebers schädigen, immer damit rechnen, ihren Job zu verlieren. Schwierig wird es in diesem Zusammenhang immer dann, wenn es sich nur um eine äußerst geringfügige Schädigung handelt. Viele Arbeitnehmer kennen den Emmely-Fall, in dem es um eine fristlose Kündigung wegen der unrechtmäßigen Einlösung von Pfandbons im Wert von 1,30€ ging. Das ist bei Weitem nicht der einzige skurrile Fall, der die Arbeitsgerichte in der Vergangenheit beschäftigt hat.

Kündigung wegen Handyaufladens: Mindestens genauso merkwürdig erscheint die Kündigung eines Arbeitnehmers, mit der sich das Arbeitsgericht Oberhausen vor einigen Jahren zu beschäftigen hatte (Arbeitsgericht Oberhausen, 4 Ca 1228/09). Es ging dabei um einen Arbeitnehmer, der sein Handy ohne ausdrückliche Genehmigung seines Arbeitgebers im Betrieb aufgeladen haben soll. Der so gezapfte Strom ging auf Kosten des Arbeitgebers, dieser argumentierte es handele sich um Vermögensdelikt zu seinen Lasten und kündigte fristlos.

Schaden gleich Null: Eine Akkuladung kostet im Fall eines Handys weit unter einem Cent. Die Schädigung des Arbeitgebers war also betragsmäßig praktisch gleich Null. Zu einer Entscheidung kam das Arbeitsgericht in dem konkreten Fall auch gar nicht, da der Arbeitgeber die Kündigung schließlich zurücknahm. Eine fristlose Kündigung dürfte angesichts der Umstände aber kaum wirksam gewesen sein.

Kündigung nach vorheriger Abmahnung: Anders könnte es aussehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abmahnt. Ohne seine Zustimmung, dürften Mitarbeiter ihre Geräte nicht einfach auf seine (wenn auch geringen) Kosten aufladen. Sofern ein Arbeitnehmer auch in der Folge weiter unbefugt Strom beziehen würde, käme dann wohl eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.

Tipps für Arbeitnehmer: Arbeitnehmer sollten dennoch gewarnt sein. Zwar ist es recht offensichtlich, dass bei solch geringfügigen Schäden eine Kündigung des Arbeitgebers vorgeschoben ist. Im Zusammenhang mit anderen Verfehlungen und Pflichtverstößen des Arbeitnehmers und nach vorheriger Abmahnung kann eine Kündigung aber auch in solchen Fällen durchaus wirksam sein. Hinsichtlich der Stromnutzung, um eigene Geräte wie Handys, Laptops etc. aufzuladen, sollte man deshalb nachweislich die Zustimmung des Arbeitgebers einholen bzw. mit diesem eine dahingehende Vereinbarung treffen, dass der geringen Betrag dafür z.B. pauschal vom Arbeitsentgelt abgezogen wird.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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08.02.2018

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Pressemitteilungen

Kündigungsrisiko: Soziale Netzwerke als gefährliche Werkzeuge für Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigungsrisiko: Soziale Netzwerke als gefährliche Werkzeuge für Arbeitnehmer?

Fachanwalt Bredereck

Immer mehr arbeitsrechtliche Streitigkeiten (speziell zum Thema Kündigung) drehen sich um Aktivitäten von Arbeitnehmern in sozialen Netzwerken. Profile und Posts auf Facebook, Xing, YouTube, Twitter, etc. haben mitunter weitreichende unangenehme Konsequenzen für Arbeitnehmer. Das ist teilweise auch einer merkwürdigen Vorstellung mancher Arbeitsrichter geschuldet davon, wie die Nutzung der genannten Netzwerke eigentlich genau abläuft. Arbeitnehmer sollten sich deshalb darüber im Klaren sein, dass ihre Aktivitäten dort unter Umständen riskant für ihr Arbeitsverhältnis sind.

Urlaubsfotos auf Facebook: Ein klassisches Beispiel für die beschriebene Gefahr sind Urlaubsfotos in den sozialen Netzwerken, also z. B. auf Facebook oder Instagram. Wer sich arbeitsunfähig gemeldet hat und dementsprechend nicht zur Arbeit geht, aber die Zeit zuhause dafür nutzt, um z. B. Urlaubsfotos aus dem vergangenen Jahr auf Facebook zu veröffentlichen, kann gefährlich leben.

Kündigung und Strafanzeige: Wenn der Arbeitgeber diese Fotos zu Gesicht bekommt und ohnehin nach einem Grund für eine Kündigung sucht, könnte er meinen, der Arbeitnehmer sei ja gar nicht arbeitsunfähig, sondern macht es sich im Urlaub gemütlich. Die Folge, die ich auch bereits in eigenen Mandaten erlebt habe: Der Arbeitgeber kündigt fristlos und stellt sogar noch Strafanzeige wegen Betruges. Er wird dann damit argumentieren, dass die Arbeitsunfähigkeit nur vorgeschoben war und der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist. Es bedarf dann unter Umständen einiges an Aufwand, um vor Gericht klarzustellen, dass dies nicht der Fall ist. Das ist mühselig und oft auch unverständlich, wie zu solchen Missverständnissen kommen kann und Arbeitsgerichte dem dann sogar noch folgen. Wer solchen Ärger vermeiden will, sollte sich auf Arbeitnehmerseite entsprechend vorsichtig verhalten.

Arbeitgeber online nicht angeben: Wer das beschriebene Risiko minimieren will, sollte darauf verzichten, seinen Arbeitgeber in den sozialen Netzwerken anzugeben. Oftmals ist eine Kündigung, wenn sie sich etwa auf Posts des Arbeitnehmers im Internet stützt, insbesondere dadurch gerechtfertigt, dass der Arbeitnehmer durch die Angabe des Arbeitgebers online einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hergestellt hat.

Keine Äußerungen über den Arbeitgeber: Ebenfalls verzichten sollten Arbeitnehmer auf Äußerungen bzw. Posts über den Arbeitgeber, egal ob negativ oder positiv. Dadurch wird erst recht der Bezug zum Arbeitsverhältnis begründet und auch wenn es ein Mitarbeiter gar nicht böse meint, kann unter Umständen eine Kündigung drohen. Wer z. B. in unzulässiger Weise Werbung für seinen Arbeitgeber im Internet macht, mit der Folge, dass der Arbeitgeber von einem Konkurrenten eine wettbewerbsrechtliche Abmahnung erhält, muss mit einer Kündigung rechnen. Gleiches gilt natürlich für Arbeitnehmer, die ihren Arbeitgeber beleidigen.

Keine missverständlichen Posts: Sind Sie als Arbeitnehmer arbeitsunfähig geschrieben, vermeiden Sie Posts, die missverständlich sein könnten und suggerieren, dass Sie sich z. B. gerade im Urlaub befinden. Möchten Sie es sich dennoch nicht nehmen lassen, z. B. Fotos online zu teilen, achten Sie auf Ihre Einstellungen zur Privatsphäre und verzichten Sie ggf. darauf, sich mit Arbeitskollegen zu befreunden bzw. zu vernetzen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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08.02.2018

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