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Fachkräftemangel durch Wertewandel?

So knacken Sie den Generationen Code X Y Z !

Fragen auch Sie sich, was Sie gegen den Fachkräftemangel anders tun können und wie Sie neue Fachkräfte für Ihr Unternehmen finden? Haben Sie herausgefunden, was Nachwuchskräfte motiviert, sich für Ihr Unternehmen zu entscheiden? Wissen Sie, was für junge Menschen bei der Arbeit wichtig ist und wie Sie sie in Ihre Teams einbinden?

Mit diesen Fragen stehen Sie nicht allein da – Fachkräftemangel beklagen alle Branchen. Unternehmer sehen sich bei der Mitarbeiterfindung und bei der Mitarbeiterbindung mit einer neuen Herausforderung konfrontiert: mittlerweile treffen im Arbeitsalltag vier Generationen mit unterschiedlichen Wertemustern und Lebensentwürfen aufeinander. Die Generation Z (die Anfang Zwanzigjährigen) kommt langsam auf den Arbeitsmarkt und die Generation Babyboomer (Lebensalter Ende 50 bis Anfang 60) befindet sich noch im Berufsleben. Parallel dazu gibt es die Generation X und die viel beschriebene Generation Y, die in schon 10 Jahren 50 % der Erwerbstätigen stellen wird.

Um alle vier Generationen zu erreichen und den Fachkräftemangel zu vermeiden, lohnt sich ein Blick hinter die Kulissen auf die generellen Wertemuster bzw. Motivatoren, wie z. B. in den Shell Jugendstudien* beschrieben:

Generation Babyboomer (1955 – 1965): „Leben, um zu arbeiten.“

Sie definiert sich hauptsächlich durch (Erwerbs)-Tätigkeit. Ein weiterer Primärwert ist Sicherheit durch feste Strukturen sowohl im Berufsleben als auch im privatem Umfeld.

Generation X (1965 – 1979): „Arbeiten, um zu leben.“

Die Generation strebt zwar ein materiell sicheres Leben an, es taucht aber zum ersten Mal der Begriff „Work-Life-Balance“ auf. Ein Job mit viel Überstunden wird in Frage gestellt, ein ausgewogenes Privatleben wird als wichtiger empfunden wenn die Arbeit nicht so viel Spaß macht. Dennoch ist diese Generation leistungsorientiert und kann durch Angebote von Führungspositionen und Statussymbolen wie Dienstfahrzeug motiviert werden.

Generation Y (1980 – 1995): „Arbeiten muss Sinn machen.“

Die Generation lehnt eine Karriere im klassischen Sinn ab – weder im Hinblick auf Arbeitsplatzsicherheit noch auf Aufstieg in Führungspositionen. Die Trennung zwischen Berufs- und Privatleben ist für sie nicht wichtig, sobald es interessante, sinnvolle Projektarbeit betrifft. Gearbeitet wird ohne starre Arbeitszeiten: beispielsweise von Zuhause online und im Büro mit Zeitfenstern für private Erledigungen. Da die Generation in Zeiten permanenten Wandels aufgewachsen ist, wird eine für sie sinnlose Tätigkeit nicht akzeptiert und der Arbeitsplatz schnell gewechselt.

Generation Z: (ab 1995): „Arbeit ist nur ein Teil des Lebens und steht nicht im Mittelpunkt.“

Aufgewachsen im digitalen und globalen Zeitalter sucht diese Generation frühzeitig Sicherheit in Beruf und in Familie im vertrauten Umfeld. Berufs- und Arbeitsplatzwechsel verbunden mit Umzug wird eher kritisch gesehen, auch wenn z. B. während des Studiums und der Ausbildung Auslandserfahrung gesammelt wurde. Diese Generation bevorzugt anders als die Individualisten der Generation X mit Gleichgesinnten im Team zu arbeiten. Materielle Dinge wie Macht oder ein hoher Lebensstandard verlieren eher an Bedeutung. Im Gegensatz zu der Generation Y werden Sinn und Selbstverwirklichung mehr im Privat- als im Berufsleben mit starker Abgrenzung voneinander gesucht.

Wie können Sie alle vier Generationen in der Unternehmenskommunikation nach außen und nach innen erreichen? Im Außenauftritt betrifft das die Selbstbeschreibung des Unternehmens, wie z. B. auf der homepage, in social media und für Jobanzeigen. Im Unternehmen betrifft es Fragen im Arbeitsalltag wie Gestaltung von Teamarbeit mit Teammitgliedern unterschiedlichen Alters und Erfahrungshintergründen – dies auch zum Thema DIVERSITY.

Der Lösungsweg:

Finden Sie zunächst in Einzelgesprächen heraus, was für den Mitarbeiter / in wichtig ist – die Zeit und Arbeit lohnt sich, da grundlegende Werte anhaltende Eigenmotivatoren für die tägliche Arbeit sind. Natürlich ist Ihr Unternehmen keine Wünsch-Dir-Was-Organisation, dennoch überlegen Sie gemeinsam, welche Aufgabe eine Herausforderung darstellt und was eine für ihn / sie motivierende Anerkennung von erbrachter Leistung wäre. Selbst mit kleinem Budget sind Dienstleistungen außer langweiligen kostenlosem Obst- und Getränkeangebot für unterschiedliche Ziel- und Altersgruppen denkbar. Kommunizieren Sie diese anderen Bonusleistungen auch öffentlich auf Ihrer homepage und in Social Media.
Für Teamaufstellungen schauen Sie nicht auf Unterschiede zwischen den Generationen, sondern suchen Sie gemeinsame Werte! Wussten Sie, dass die Anfang Zwanzigjährigen Arbeitsplatzsicherheit und Familie genauso hoch bewerten werden wie Generation Babyboomer? Und: auch ein „Silverager“ kann für ein junges Unternehmen durch seine langjährige Berufserfahrung mehr als nutzbringend sein!
Mehr kostenlose Tipps unter https://www.coaching-personalmanagement.de/blog

Last but not least – nehmen Sie die Tipps nicht, um mit zugkräftigen Schlagwörtern Ihre Unternehmenskommunikation neu, aber „handlungslos“, zu gestalten. Handeln Sie stattdessen – anders und authentisch. Ermitteln Sie anhand der Werteanalyse, was (neuen) Fachkräften wichtig ist und versuchen Sie, für beide Seiten gewinnbringende Lösungen zu finden. So haben Sie keine Generationslücke und keinen Fachkräftemangel –
X Y Z bleiben dann nur Buchstaben und keine Codes!

* https://www.shell.de/ueber-uns/die-shell-jugendstudie/multimediale-inhalte/_jcr_content/par/expandablelist_643445253/expandablesection.stream/1456210165334/a1bf3be70a5bbcb745e6bad94d7254d47f13338b/flyer-zur-shell-jugendstudie-2015-auf-deutsch.pdf

Wir unterstützen Sie mit individuellen Lösungen bei der Mitarbeiterfindung und bei der Mitarbeiterbindung sowie in inspirierenden Coachings zu Ihren Fragen im Berufsalltag!

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Hellmann verzeichnet Rekord-Zahlen bei Azubi-Jahrgang 2019

Osnabrück, 6. August 2019. Deutschlandweit beginnen dieses Jahr 190 junge Menschen aus neun unterschiedlichen Nationen ihre Ausbildung bei Hellmann Worldwide Logistics. Das übertrifft nochmals die Rekord-Zahlen vom vergangenen Jahr, sodass 2019 der bislang größte Azubi-Jahrgang in der 148-jährigen Hellmann-Geschichte ist. Die Auszubildenden verteilen sich auf 27 Niederlassungen in Deutschland, wo sie in neun verschiedenen Berufen ausgebildet werden. Das Spektrum der Ausbildungsberufe reicht von Kaufleuten für Spedition und Logistikdienstleistung bis hin zu Berufskraftfahrern und dualen Studenten. Um die jungen Kolleginnen und Kollegen langfristig an das Unternehmen zu binden, bietet Hellmann allen Auszubildenden nach erfolgreichem Abschluss eine Übernahmeposition an. Mit einer Übernahmequote von rund 90 Prozent gehört Hellmann damit zu den Branchenführern.

Insbesondere vor dem Hintergrund des vieldiskutierten Fachkräftemangels freut sich der Osnabrücker Logistikdienstleister über die nochmals gestiegene Ausbildungszahl. „Dass sich so viele junge Kolleginnen und Kollegen für eine Ausbildung bei Hellmann entschieden haben, spricht sicherlich für unser Unternehmen. Es ist aber auch ein ganz klares Zeichen dafür, dass die Logistikbranche insgesamt als innovatives und zukunftsorientiertes Arbeitsumfeld wahrgenommen wird“, betont Claudio Gerring, Head of Global HR, Hellmann Worldwide Logistics. „Als Familienunternehmen hat Hellmann schon lange erkannt, wie wichtig die Nachwuchskräfte für unseren nachhaltigen Unternehmenserfolg sind. Egal, ob Mann, Frau oder Divers, unabhängig von Alter und Herkunft – aber auch unabhängig vom Schulabschluss: Hellmann steht für Chancengleichheit,“ so Gerring weiter.

Hellmann Worldwide Logistics hat sich seit seiner Gründung 1871 zu einem der großen internationalen Logistik-Anbieter entwickelt. Der Hellmann-Konzern hat 2018 mit 10.696 Mitarbeitern einen Umsatz von rund EUR 2.5 Mrd. erzielt. Die Dienstleistungspalette umfasst die klassischen Speditionsleistungen per LKW, Schiene, Luft- und Seefracht, genauso wie ein umfangreiches Angebot für KEP-Dienste, Kontraktlogistik, Branchen- und IT-Lösungen.

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Haustec.de-Trendmonitor 2019: Branche kämpft mit Fachkräftemangel und beklagt zu viele Normen und Gesetze

Mehr als jeder zweite Befragte sieht im Fachkräftemangel die größte Herausforderung / Immer mehr Normen und Gesetze erschweren die Arbeit

Stuttgart, 11. Juli 2019. Die Gebäudetechnik-Branche erfreut sich einer guten Konjunktur. Allerdings befürchten 45 Prozent der Branchenprofis, dass Normen und Gesetze ihre Arbeit zunehmend erschweren. Und mehr als jeder zweite Befragte sieht im Fachkräftemangel nach wie vor ein großes Problem. Dies sind Ergebnisse des aktuellen Trendmonitors 2019 des Fachportals haustec.de.

Normen und Gesetze entwickeln sich offenbar zusehends zum Hindernis für die Bau- und Gebäudetechnik-Branche. Dies jedenfalls ist die Einschätzung von 45 Prozent der von haustec.de befragten Fachprofis. Sie befürchten, dass ihre Arbeit durch mehr Normen und Gesetze erschwert wird. Hinzu kommen fehlende gesetzliche Regelungen wie etwa das angekündigte Gebäudeenergiegesetz (GEG). Sie und die vielen unterschiedlichen Fördertöpfe sorgen zusätzlich für Unsicherheit und Besorgnis.

Mehr als hundert Branchenprofis der Gebäudetechnik haben Ende Mai an der Online-Befragung zum Trendmonitor 2019 des Fachportals haustec.de teilgenommen. Sie beantworteten Fragen zu technischen Trends, zu Digitalisierung, Fachkräftenachwuchs und anderen Themenbereichen. Auch ihre Einschätzung zu aktuellen oder künftig zu erwartenden Schwierigkeiten war gefragt.

Fachkräftemangel bleibt ein Problem
Klar ist: Der Mangel an Nachwuchs und Fachkräften bleibt ein Dauerbrenner. Mehr als jeder zweite Trendmonitor-Teilnehmer sieht im Fachkräftemangel die größte Herausforderung für Handwerksbetriebe.

Die Digitalisierung ist inzwischen auch im Handwerk angekommen, wie der Trendmonitor 2019 zeigt. So wickeln bereits 65 Prozent der Befragten ihre Planung weitestgehend oder vollständig digital ab. Und drei von vier (genau: 74 Prozent) erstellen ihre Angebote und Rechnungen weitestgehend oder vollständig digital. Weit abgeschlagen dagegen ist die Materialbeschaffung – lediglich 20 Prozent setzen in diesem Bereich voll auf digitale Prozesse. Auch die Kundenkommunikation ist in vielen Betrieben noch analog, 29 Prozent der Fachprofis wollen sie auch nicht digitalisieren.

Wenig überraschend ist, dass die hohe Auslastung der Fachbetriebe zu langen Wartezeiten für Endkunden führt. So geben 36 Prozent der Umfrageteilnehmer an, ihr Betrieb sei für die kommenden ein bis drei Monate ausgebucht. Bei 29 Prozent liegen die Wartezeiten zwischen drei und sechs Monaten, und immerhin 14 Prozent der Betriebe melden für mehr als sechs Monate volle Auftragsbücher.
Das wirkt sich natürlich auch auf die Preise aus: 43 Prozent der befragten Handwerker wollen ihre Stundensätze um 5 bis 15 Prozent erhöhen, 26 Prozent planen eine Erhöhung um weniger als 5 Prozent. Weniger als ein Drittel aller Umfrageteilnehmer wollen ihre Preise nicht erhöhen.

Mehr Ergebnisse der Online-Umfrage zum Trendmonitor 2019 finden sich auf www.haustec.de.

* * *
Über den Alfons W. Gentner Verlag
Die Verlagsgruppe Gentner ist ein inhabergeführtes Fachmedien-Unternehmen mit umfangreichen Aktivitäten im In- und Ausland. Im Stammhaus in Stuttgart entstehen insgesamt 14 Fachzeitschriften und Onlineangebote aus den Bereichen Handwerk/Technik sowie Medizin. Ein breites Angebot von Fachbüchern, Katalogen, Sonderpublikationen und digitalen Produkten rundet das Produktportfolio ab.

Über www.haustec.de
Das Online-Portal haustec.de ist ein Fachmedium für Profis in der Gebäude- und Fassadentechnik aus dem Stuttgarter Gentner Verlag. Zielgruppe sind Handwerker, Planer, Architekten und Ingenieure aus technischen Baugewerken wie Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik sowie Fensterbauer, Solarteure und Energieberater.

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Google for Jobs – Fluch oder Segen für das Recruiting?

Die eigene Unternehmenswebseite (95,4 %) und Internet-Stellenbörsen (77,7 %) sind in Deutschland die beiden beliebtesten Recruiting-Kanäle für die Veröffentlichung von Vakanzen.1 Auch seitens der Bewerber erfreuen sich Online-Jobbörsen, einer aktuellen Studie zufolge, mit 51 % großer Beliebtheit bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber. Dabei nutzen zum Einstieg in die Stellensuche knapp 17 % Suchmaschinen wie Google sowie zur weiteren Jobrecherche 87,4 %.2 Wie die Umfrage jedoch zeigt, kann aktuell nur etwas mehr als die Hälfte der Jobsuchenden, alle für die Jobsuche relevanten Informationen schnell per Google finden. Mit der Einführung von Google for Jobs soll dem nun ein Ende gesetzt werden.

Bereits vor zwei Jahren bringt Google die eigene Recruting-App „Hire“ auf den Markt, die auf Basis künstlicher Intelligenz eine möglichst effiziente Job- bzw. Mitarbeitersuche begünstigen soll. Mit Google for Jobs erweitert Google sein Angebot nun um eine optimierte Jobsuche innerhalb der Suchmaschine. Damit ist Google for Jobs kein klassisches Jobportal, denn Unternehmen haben keine Möglichkeit, selbst Anzeigen einzustellen. Stattdessen fasst Google Stellenangebote externer Seiten zusammen, die der jeweiligen Suchanfrage entsprechen und bietet eine Reihe an Filtern, um die Ergebnisse weiter zu individualisieren.

Für Personalabteilungen bedeutet das neue Anforderungen, um mit ihren Jobanzeigen online weiterhin Erfolge zu erzielen. Werden diese aber erfüllt, birgt die Technologie großes Potenzial für den gesamten Recruiting-Prozess. Um als Arbeitgeber zeitnah und effektiv von Google for Jobs profitieren zu können, empfiehlt sich eine Unterstützung durch Personalberater wie den Experten von SWISSCONSULT. Denn konkret müssen Stellenanbieter ihre Anzeigen gemäß diverser Vorgaben von Google aufbereiten, damit die Google-Bots klare Zuordnungen schaffen können. „Für Stellenausschreibungen ergeben sich dadurch neue Herausforderungen. Gefragt sind Formate und Formulierungen, die auf der einen Seite den technischen Ansprüchen von Google for Jobs gerecht werden und auf der anderen Seite auch den Bewerber ansprechen. Gerade in Bereichen mit Fachkräftemangel, wo Bewerber eher die Auswahl haben, sollte die richtige Ansprache bereits in Stellenanzeigen nicht unterschätzt werden,“ so Hans-Joachim Gruneck, Managing Partner der SWISSCONSULT Deutschland GmbH. „Darüber hinaus gilt es weitere Punkte zu beachten, wie die Frage „Wo sollen Anzeigen geschaltet werden?“. Schließlich kooperieren bei Weitem nicht alle Jobbörsen mit Google,“ führt Gruneck aus.

Langfristig scheinen Effekte auf den gesamten Bewerbermarkt unvermeidlich: „Google for Jobs wird die Landschaft von Jobbörsen und die Jobsuche verändern. Zum einen aufgrund eines schnelleren Zugriffs auf passende Jobangebote. Denn auf Basis von Machine Learning respektive der KI-Lösung „Cloud Talent Solution“, stellt Google den Jobsuchenden auch Ergebnisse zur Verfügung, nach denen nicht explizit recherchiert wurde, die aber zum Suchprofil passen könnten. Zum anderen wird Google mithilfe von AI die Kandidatenseite besser kennenlernen“, so Hans-Joachim Gruneck. „Diese Erkenntnisse werden auch die Art und Weise des Personalmarketings beeinflussen und verändern.“

Die Personalberatung SWISSCONSULT, die bereits seit 30 Jahren im Business ist, hat sich schon frühzeitig mit der Thematik auseinandergesetzt und steht Unternehmen mit dem Deutschlandstart des neuen Job-Tools beratend zur Seite. Die Experten sind sich sicher, dass nicht nur Bewerber, sondern auch Recruiter aus heutiger Sicht von Google for Jobs profitieren. Machen sie ihre Hausaufgaben im Personalmarketing und auf technischer Seite, steigt die gesamte Qualität der Anzeigen, wodurch nicht nur die Präzision der Suchergebnisse steigt, sondern sich womöglich auch qualitativ besser passende Bewerber zurückmelden“, meint Hans-Joachim Gruneck.

1 Recruiting Trends 2019 – Social Recruiting und Active Sourcing, Seite 3
2 https://crosswater-job-guide.com/archives/76182/jobsuche-in-zeiten-von-google-jobs/

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SWISSCONSULT konzentriert sich auf die Suche und Besetzung von Führungskräften sowie Fachspezialisten in Deutschland und der Schweiz und zählt laut WirtschaftsWoche zu den besten Personalberatern 2018. Die Personalberatung wurde 1987 von Josef Bachmann in Zürich gegründet und bildet heute ein Netzwerk aus selbstständigen Beratern, die sich jeweils auf ihre Branche spezialisiert haben. Das Konzept der „branchenorientierten Personalberatung“ bewährt sich seit der Gründung des Unternehmens. Durch den ständigen Informationsaustausch der einzelnen Personalexperten, gelingt es SWISSCONSULT selbst schwierige Positionen erfolgreich und überregional zu besetzen. Zur besseren Kundenbetreuung in Deutschland, wurde 2015 die SWISSCONSULT Deutschland GmbH in Düsseldorf gegründet. Die Personalberatung ist Mitglied des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU), der die deutsche Consultingwirtschaft bundesweit vertritt und ein hohes Qualitätsniveau von seinen Mitgliedern fordert.

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InLoox präsentiert sich als MINT-Arbeitgeber

Der Münchner Softwarehersteller stellt seine offenen Stellen den Frauen auf der women&work vor

München, 30. April 2019 – Am 4. Mai findet zum wiederholten Mal im Forum der Messe Frankfurt die women&work statt, auf der sich über 250 Unternehmen als Arbeitgeber präsentieren. Als Partner des IDG-Verlags ist InLoox am Stand der Computerwoche (K8) in der Karriere & Leadership Lounge vertreten und gibt Tipps für die Karriere in der ITK-Branche

Von der Studentin über die Wiedereinsteigerin bis hin zur Führungskraft – der Messe-Kongress women&work bringt Arbeitgeber und ambitionierte Frauen zusammen und regt zum Austausch an. Neben der Ausstellung lockt auch das umfangreiche Kongressprogramm mit neuen Impulsen für die berufliche Weiterentwicklung. Der Eintritt für die Besucherinnen ist frei und im vergangenen Jahr zählten die Veranstalter über 8.000 Kongressteilnehmerinnen.

„InLoox zählt zu den führenden Herstellern von Projektmanagement-Software und wächst seit Jahren sehr dynamisch. Egal, ob Software-Entwicklung, Vertrieb oder Marketing als Unternehmen der ITK-Branche bieten wir viele abwechslungsreiche Positionen in einem spannenden Umfeld“, sagt Carola Moresche, Marketingleiterin von InLoox. Moresche ist für InLoox auf der women&work am Stand der Computerwoche (K8) vor Ort und steht den Interessentinnen Rede und Antwort. Sie kann aus eigener Erfahrung berichten und den Frauendie Arbeit in einem Technologie-Unternehmen ans Herz legen. „Die Vorbehalte zahlreicher Frauen gegenüber der IT sind leider immer wieder spürbar, aber ich persönlich kann sagen, dass diese Branche sehr attraktiv, dynamisch und spannend ist. Frauen haben hier überproportional gute Chancen, sich zu etablieren und Karriere zu machen und stoßen, vielleicht zu ihrer Überraschung, auf sehr familienfreundliche Unternehmen.“

Mehr über die offenen Stellen bei InLoox https://www.inloox.de/unternehmen/karriere/ Informationen zur Women&Work: https://www.womenandwork.de/

Das Münchner Unternehmen InLoox wurde 1999 gegründet und entwickelt Projektmanagement-Lösungen, die Geschäftsprozesse vereinfachen und beschleunigen. Das Produktportfolio besteht derzeit aus den beiden Produktlinien InLoox PM zur Installation im eigenen Netzwerk und aus InLoox now!, der Projektsoftware als Service. Endanwender können entweder via InLoox für Outlook, einer intuitiven, vollständig in Microsoft Outlook integrierten Projektmanagement-Software oder über die Online-Projektsoftware InLoox Web App auf ihre Projektdaten zugreifen. InLoox ist mittlerweile bei 20 Prozent der DAX-Unternehmen und bei mehr als 60.000 Anwendern auf fünf Kontinenten und in über 60 Ländern im Einsatz. Zu den Kunden von InLoox zählen unter anderem AOK plus, AVIS, Canon, Charite Berlin, Deutsches Rotes Kreuz, Electronic Partner, Hitachi, Hoffmann Group, INTERNORM, Leonardo, Novartis, Pentax Europe, Schenker Deutschland, SEAT, Siemens, SOS Kinderdörfer, US Airways, ver.di u.v.m. www.inloox.de

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Fachkräftemangel bremst den deutschen Mittelstand

Talentpools externer Personalberater als Chance

Der Mangel an qualifizierten Führungs- und Fachkräften zieht sich wie ein roter Faden durch alle Branchen und trifft den deutschen Mittelstand besonders hart. So zeigt eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung PwC* in 31 europäischen Ländern, dass 60 Prozent der deutschen Mittelständler und Familienunternehmen den Fachkräftemangel als größtes Wachstumsrisiko sehen. Zum Vergleich: Im EU-Durchschnitt liegt der Wert bei 43 Prozent. Die Studie „Fachkräftemangel 2018“ der ManpowerGroup** belegt zudem, dass in Deutschland mit 51 Prozent überdurchschnittlich viele Firmen Probleme haben, Fachkräfte zu finden.

Gerade im Vergleich zu bekannten Weltkonzernen haben es Mittelständler oft besonders schwer, wenn sie Spezialisten einstellen wollen. Nicht nur, dass sie häufig eher als Hidden Champion daher kommen und sie weitgehend unbekannt agieren, oft liegen sie auch in weniger attraktiven ländlichen Gegenden. Neben interessanten Vorteilen für Mitarbeiter von flexiblen Arbeitszeiten, kostenlosen Sportmöglichkeiten, dem beliebten Obstkorb oder kostenlosen Getränken, sind Unternehmen gut beraten auch ihren Recruitingprozess zu optimieren. Gerade um Kosten zu sparen eignet sich dabei der Weg über externe Personalberater. „Mag das auf den ersten Blick widersprüchlich erscheinen, ergeben sich aus der Zusammenarbeit mit externen Personalberatern Vorteile, die nicht nur helfen Kosten zu senken, sondern auch den perfekten Kandidaten zu finden“, so Joachim Gruneck, Managing Partner der SWISSCONSULT Deutschland GmbH, die laut WirtschaftsWoche zu den besten Personalberatern 2018 zählt***. „Die Kostenersparnis ergibt sich aus der Effizienzsteigerung im gesamten Recruitingprozess sowie der erfolgsbezogenen Vergütung, das heißt wir suchen so lange, bis der richtige Kandidat gefunden ist – ohne Mehrkosten. Vor allem aber bieten wir ein Netzwerk potenzieller Kandidaten, die uns vertrauen.“ Im Fall von SWISSCONSULT bedeutet das die Pflege eines großen Talentpools aus verschiedenen Branchen. Der technologische und kommunikative Wandel verkürzt nicht nur die Gültigkeit von Stellenprofilen und Anforderung, auch der Jobwechsel findet heutzutage wesentlich öfter statt als in der Vergangenheit. Gerade Experten lieben neue Herausforderungen, da liegt es nah, auch häufiger neue Arbeitgeber in Betracht zu ziehen oder sich zumindest über Möglichkeiten zu informieren. „SWISSCONSULT ist seit 30 Jahren im Business und hat früh damit begonnen Talentpools aufzubauen. Das heißt, dass jeder unserer langjährigen Berater, neben der Neuakquise von potenziellen Kandidaten, auch auf ein Netzwerk potenzieller Arbeitnehmer zurückgreifen kann, die vielleicht die richtige Besetzung sind. Wir haben vielen von ihnen schon mehrfach zu interessanten Vakanzen verholfen. Das dadurch aufgebaute Vertrauen hilft uns immer wieder, gerade bei der Besetzung von Stellen in unbekannteren mittelständischen Unternehmen“, so Gruneck. „Oft bieten diese „Hidden Champions“ äußerst vielversprechende Aufgaben, werden aber von den Fachkräften aufgrund des geringen Bekanntheitsgrades nicht richtig wahrgenommen. Hier agieren wir als zuverlässige Vermittler, die neue Perspektiven aufzeigen. Nicht selten entscheidet sich ein Experte dann für den Mittelstand statt für den ebenfalls suchenden Großkonzern. „

* https://www.pwc.de/de/pressemitteilungen/2018/umsatzverluste-in-milliardenhoehe-fuer-deutsche-familienunternehmen-und-mittelstaendler-wegen-des-fachkraeftemangels.html
** https://www.manpowergroup.de/neuigkeiten/studien-und-research/studie-fachkraeftemangel/
*** https://www.wiwo.de/erfolg/beruf/headhunter-ranking-welche-headhunter-unternehmen-am-liebsten-beauftragen-der-ueberblick/23666466-3.html

Das Bild wird ausschließlich für eine Berichterstattung in Zusammenhang mit SWISSCONSULT zur Verfügung gestellt.

SWISSCONSULT konzentriert sich auf die Suche und Besetzung von Führungskräften sowie Fachspezialisten in Deutschland und der Schweiz und zählt laut WirtschaftsWoche zu den besten Personalberatern 2018. Die Personalberatung wurde 1987 von Josef Bachmann in Zürich gegründet und bildet heute ein Netzwerk aus selbstständigen Beratern, die sich jeweils auf ihre Branche spezialisiert haben. Das Konzept der „branchenorientierten Personalberatung“ bewährt sich seit der Gründung des Unternehmens. Durch den ständigen Informationsaustausch der einzelnen Personalexperten, gelingt es SWISSCONSULT selbst schwierige Positionen erfolgreich und überregional zu besetzen. Zur besseren Kundenbetreuung in Deutschland, wurde 2015 die SWISSCONSULT Deutschland GmbH in Düsseldorf gegründet. Die Personalberatung ist Mitglied des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU), der die deutsche Consultingwirtschaft bundesweit vertritt und ein hohes Qualitätsniveau von seinen Mitgliedern fordert.

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Ein attraktives Handwerksunternehmen für Kunden und Mitarbeiter

Thomas Issler und Umberta Andrea Simonis zeigen in einem kostenfreien Webinar wie es geht

Gerade heute in Zeiten des Fachkräftemangels im Handwerk ist es wichtig, nicht nur seine Kunden zu begeistern, sondern auch als Arbeitgeber attraktiv für qualifizierte und engagierte Mitarbeiter zu sein. Denn was nützen die tollsten Aufträge, wenn ein Betrieb keine Mitarbeiter hat, die die Arbeiten abwickeln?

Umberta Andrea Simonis und Thomas Issler beleuchten in einem kostenfreien Webinar die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt und bei der Neukundengewinnung. Speziell der Arbeitsmarkt stellt das Handwerk heute vor eine enorme Aufgabe.

Beim Webinar werden typische Abläufe und Situationen im Unternehmen exemplarisch durchgegangen. Innerhalb des Betriebs sind dies unter Anderem die innere Motivation im Team, der Aufbau einer Wertschätzungskultur und gemeinsame Erfolgserlebnisse. Bei der Auftragsabwicklung geht es um verbindliche Service-Standards für alle Mitarbeiter, den sensiblen Umgang im Revier des Kunden und die verschiedenen Kundentypen. Enthalten sind auch die Schnittstellen nach Aussen, heute sehr häufig Social Media und Blog. Die Basis für eine erfolgreiche Zukunft liegt in einer perfekt zu den Zielen des Unternehmens passenden Website. Durch die richtigen Elemente werden automatisch lukrative Kunden und passende Mitarbeiter angezogen. Kundenmeinungen sind mittlerweile eine Art „virtuelle Währung“ – auch hierzu erhalten Sie wichtige Hinweise. Abgerundet wird das Webinar mit der Nachbetreuung und dem Aufbau einer langfristigen Beziehungspflege.

Beide Experten beraten seit vielen Jahren Handwerksbetriebe vor Ort im ganzen deutschsprachigen Raum, der Praxisbezug ist enorm hoch. Die vorgestellten Maßnahmen wirken sich für die Mitarbeiter-Gewinnung und Mitarbeiter-Bindung sowie die Kunden-Gewinnung und Kunden-Bindung absolut positiv aus.

Mehr Informationen und die Anmeldung zum Webinar gibt es unter:
https://www.handwerk-mit-ausstrahlung.de/unternehmen-noch-attraktiver-machen/

Handwerk mit Ausstrahlung ist ein gemeinsames Projekt des Internet-Marketing Profis Thomas Issler und der Spezialistin für Servicekultur im Handwerk Umberta Andrea Simonis. Die beiden Experten zeigen erfolgreiche Strategien und Werkzeuge für ein strahlkräftiges Handwerksunternehmen mit Zukunftssicherheit, wie man dies ganz konkret im Arbeitsalltag lebt und gezielt online verstärkt.

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SCHUNCK launcht Gesundheitskonzept SCHUNCKvital

Betriebliche Gesundheit einfach gemacht!

München – Die SCHUNCK GROUP ( www.schunck.de), einer der führenden Industrieversicherungsmakler in Deutschland, bringt mit SCHUNCKvital ein innovatives und flexibles Gesundheitskonzept auf den Markt: SCHUNCKvital ermöglicht Unternehmen (ab einer Größe von fünf Beschäftigten) den Mitarbeitenden individuelle Gesundheitspakete zur Verfügung zu stellen, unabhängig von Alter, Geschlecht oder der Art der bestehenden Krankenversicherung. Versicherungspartner von SCHUNCKvital ist die Hallesche Krankenversicherung a.G.

Mit SCHUNCKvital stellen Unternehmen ihren Mitarbeitenden ein festgelegtes jährliches Budget für individuelle Gesundheitsleistungen zur Verfügung, wobei fünf Budgetstufen in Höhe von 300 Euro, 600 Euro, 900 Euro, 1.200 Euro und 1.500 Euro pro Jahr zur Auswahl stehen.

Flexibler Budgeteinsatz und exklusive Mehrwerte
Jeder Mitarbeitende kann dieses Budget individuell für verschiedene Gesundheitsleistungen nach Wahl einsetzen. Die Gesundheitsleistungen umfassen unter anderem Sehhilfen (bis 180 Euro für Brillen und Kontaktlinsen), Hörgeräte, Zahnersatz und -behandlungen, Zahnprophylaxe (bis max. 60 Euro), ärztlich verordnete Arznei- und Verbandmittel oder Heilmittel wie beispielsweise Krankengymnastik.

Als besonderen Mehrwert beinhaltet SCHUNCKvital Assistance-Leistungen wie eine medizinische 24/7-Telefonberatung in 25 Sprachen, eine Online-Sprechstunde mit Videochat (Ärzte aus verschiedenen Fachrichtungen, inklusive Psychotherapeuten und Pflege-Experten) sowie einen Service zur Vereinbarung von ortsnahen Facharztterminen – in der Regel innerhalb von fünf Tagen.

Einfache Abläufe und schlanke Prozesse
Die Leistungen von SCHUNCKvital können sofort nach Anmeldung in voller Höhe in Anspruch genommen werden – und das ohne Einschränkungen. Es ist keine Gesundheitsprüfung notwendig, Vorerkrankungen sind mitversichert. Ebenso sind laufende und angeratene Behandlungen sowie fehlende Zähne versichert.
Arbeitgeberattraktivität

Die SCHUNCK GROUP begegnet mit SCHUNCKvital den Anforderungen ihrer Kunden, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren und gleichzeitig die Gesundheit der Mitarbeiter im Blick zu haben.

Thomas Wicke, Geschäftsführer der SCHUNCK GROUP und Leiter Vertrieb, sagt dazu: „SCHUNCKvital ist bestechend einfach und bietet sowohl den Unternehmen, als auch den Mitarbeitern große Vorteile. Die Mitarbeiter profitieren von starken und exklusiven Gesundheitsleistungen, für welche sie ihr Budget flexibel einsetzen können. Die Unternehmen wiederum haben motivierte, loyale und gesunde Mitarbeiter. Denn sie können sicher sein, dass ihre Investition angenommen und wertgeschätzt wird. In Zeiten von Fachkräftemangel ist dies ein toller Benefit, um sich als Arbeitgeber vom Wettbewerb zu differenzieren.“

Achim Schneider, Leiter des SCHUNCK Kompetenzcenters Vorsorgemanagement, ergänzt: „SCHUNCKvital bietet Unternehmen die Möglichkeit alle Mitarbeiter gleich abzusichern. Anders als bisher erwerben Unternehmen für ihre Mitarbeiter ein Gesundheitspaket – die Auswahl einzelner Bausteine entfällt. So wird individueller Gesundheitsschutz sofort erlebbar, unabhängig von Alter oder Geschlecht. Mit der Halleschen haben wir dabei einen Partner, der im Bereich betriebliche Krankenversicherung (bKV) zu Recht als Innovationsführer gilt. Die Beschäftigten profitieren von einfachen Abläufen bei der Abrechnung und einer schnellen Kostenerstattung. Die Kommunikation findet lediglich zwischen dem Arbeitnehmer und der Halleschen statt.“

Günstig kalkulierte Beiträge
SCHUNCKvital ist eine günstige Möglichkeit für Unternehmen Mitarbeitenden einen zusätzlichen Benefit zum Gehalt zu bieten. Die monatlichen Nettobeiträge pro Mitarbeiter und Budget belaufen sich auf:

Stufe I Budget 300 Euro – 9,95 Euro Nettobeitrag pro Monat pro Mitarbeiter
Stufe II Budget 600 Euro – 19,75 Euro Nettobeitrag pro Monat pro Mitarbeiter
Stufe II Budget 900 Euro – 28,27 Euro Nettobeitrag pro Monat pro Mitarbeiter
Stufe IV Budget 1.200 Euro – 36,16 Euro Nettobeitrag pro Monat pro Mitarbeiter
Stufe V Budget 1.500 Euro – 42,24 Euro Nettobeitrag pro Monat pro Mitarbeiter

Die SCHUNCK GROUP ist der führende Versicherungsmakler und Service-Provider in der Logistikbranche. Wir überzeugen mit Kompetenz und langjähriger Expertise sowie innovativen Produkten und IT-Lösungen. Im Fokus stehen die Beratung und die Vermittlung von maßgeschneiderten Versicherungslösungen für individuelle Risiken bei mittelständischen Unternehmen. Das Versicherungs-Portfolio reicht von Verkehrshaftung und Warentransport über Betriebs-Umwelt- und Produkthaftpflicht, Vorsorgemanagement bis hin zu Forderungsausfall und Factoring sowie Cyberversicherung.
SCHUNCK wurde 1919 gegründet und ist seither im Familienbesitz. Hauptsitz ist München. Hinzu kommen 9 Niederlassungen in Deutschland sowie Tochtergesellschaften in Österreich, Spanien, Ungarn und ein globales Netzwerk mit über 180 Maklern weltweit. Die SCHUNCK GROUP beschäftigt im In- und Ausland mehr als 300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. In Deutschland firmiert das Unternehmen als OSKAR SCHUNCK GmbH & Co. KG.

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Oskar Schunck Gmbh & Co. KG
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Pressemitteilungen

Kolumbianische Salsa in der Pflege

17 Pflegekräfte aus Südamerika in Deutschland

Im März haben fünf Pflegekräfte aus Südamerika Ihren Dienst aufgenommen. Die Pflegeeinrichtung aus Springe suchte schon seit einiger Zeit nach Altenpflegern und holte sich schließlich Verstärkung aus Kolumbien. In den letzten Jahren wurde es zunehmend schwer, Pflegekräfte zu gewinnen. Die steigende Zahl an Pflegeeinrichtungen und der demografische Wandel führten zu einem Fachkräftemangel in der Pflege. Einer größer werdenden Anzahl an Pflegebedürftigen standen immer weniger Pflegekräfte gegenüber. Der Markt ist heiß umkämpft. Wenn Pflegeeinrichtungen eröffnen, stehen die Betreiber vor dem immer gleichen Problem: Woher bekommt man das Personal? Dieser Frage musste sich auch die Pflegeeinrichtung Wohnpark Beethovenstraße in Springe stellen. Der Wohnpark ist einer von weiteren zwei Pflegeeinrichtungen, der von der Gesellschaft VIT in Bremen betrieben wird. Schon im Vorfeld der Eröffnung zeigte sich, dass die Stellenausschreibungen ins Leere führten. Der Wohnpark Beethovenstraße eröffnete im Jahr 2015 seine Tore. Jedoch mussten einige Betten leer bleiben, da das Personal fehlte. Obwohl die Arbeitsbedingungen sehr gut waren, meldeten sich kaum Bewerber. Mit diesem Problem steht die Betreibergesellschaft nicht alleine da.

In Deutschland, so schätzt der bpa (Bundesverband privater Anbieter sozialer Dienste e. V.) , fehlen derzeit mehr als 30.000 Pflegekräfte. Besonders in ländlichen und kleinstädtischen Einrichtungen wie in Springe fehlt das Personal. Die Betreibergesellschaft suchte mehr als 30 Pflegekräfte. In zwölf Monaten stellten sich jedoch nur drei Pflegekräfte vor. Der Fachkräftemangel wurde zu einem unkalkulierbaren Risiko. So ging die Bremer Betreibergesellschaft ungewöhnliche Wege und engagierte schließlich einen spezialisierten Personalvermittler für die Vermittlung aus Südamerika, genauer gesagt aus Kolumbien. Kolumbien ist zwar bekannt für Musik, Lebensfreude und karibische Strände. Neben heißen Salsa-Rhythmen hat das Land aber noch andere Dinge zu bieten: gut ausgebildete Pflegekräfte. Und hier schließt sich der Kreis, denn was es in Bogotá zu Genüge gibt, ist in Deutschland Mangelware. Hinzu kommt, dass Südamerika über eine hervorragende Ausbildung verfügt. Während es in Deutschland eine dreijährige Ausbildung zur Gesundheits- und Krankenpflege ist, studiert man in Südamerika fünf Jahre Pflegewissenschaften. Das Studium wird in Deutschland anerkannt. Der Geschäftsführer aus Bremen: „Das passt gut, auch im Hinblick auf den kulturellen Background“.

Im März kamen nun die ersten Pflegekräfte an. Adrian, Diana und Sofia freuen sich über die Herausforderung und darüber, dass sie einen sinnvollen Beitrag zur Pflege leisten können. Dafür wurden Sie schließlich ausgebildet. Die Südamerikaner kommen sehr gut bei den Bewohnern an: „Sie bringen gute Laune mit und auch wenn sie noch nicht alles verstehen, haben Sie doch immer ein Lächeln auf den Lippen“. Das bestätigte auch die Heimleitung: „Sie lernen schneller Deutsch als wir dachten. Sie sind sehr fleißig und die Bewohner freuen sich über die Verstärkung aus Kolumbien“.

Und was sagen Adrian, Diana und Sofia: “ es ist viel besser als wir uns das vorgestellt haben. Die Bewohner sind sehr freundlich, die Pflegedienstleitung (Das Wort kennen sie schon. Anm. der Redaktion) gibt sich viel Mühe. Wir sind glücklich und freuen uns schon auf die neuen Kollegen“. Am 29.03.19 wurden zwei weitere Kolleginnen aus Kolumbien vom Flughafen abgeholt. Diana und Jenny sind nach der langen Reise zwar noch etwas müde, freuen sich aber schon auf die Herausforderung und „das Abenteuer Deutschland“. Die fünf Pflegekräfte sind erst der Anfang, denn die Bremer Betreibergesellschaft hat den Personalvermittler TTA mit der Vermittlung von weiteren zwölf Pflegekräften beauftragt. „Wir benötigen drei Monate, bis die Pflegekräfte in Deutschland ankommen“, so der Personalvermittler Nordt.

So freuen sich derzeit die Wohnparks in Ganderkesee und Cloppenburg auf die Verstärkung aus Kolumbien. Der Personalvermittler Milán weiß zu berichten, dass „Südamerika ein Markt der Zukunft ist: Kolumbianische Salsa statt leerstehende Betten“. Hier passt die Motivation und die Ausbildung. Die Pflegebedürftigen dürfen sich über einen neuen Schwung aus Südamerika freuen. „Wir gehen von einem Potenzial von mehreren Hundert Pflegekräften aus“, so sein deutscher Kollege, Oliver Nordt.

Personaldienstleister für die Vermittlung von Pflegekräften aus Südamerika.

Kontakt
TTA Personal GmbH
Oliver Nordt
Bertha-Benz-Straße 5
10557 Berlin
03012076196
info@tta-personal.de
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Pressemitteilungen

SWISSCONSULT-Akademie Tagesworkshop: Mitarbeiter Recruiting

In den eigenen vier Wänden lernen, worauf es in Zeiten des Fachkräftemangels ankommt: Mit sinkenden Kosten qualifizierte Mitarbeiter gewinnen

Ab April bietet die SWISSCONSULT-Akademie Unternehmensverantwortlichen, Geschäftsführern und Mitarbeitern von HR-Abteilungen einen Tagesworkshop zum Thema „Mitarbeiter Recruiting“ – wahlweise in den eigenen Geschäftsräumen oder als externes Seminar.

Von 9 bis 17 Uhr vermitteln die Personalexperten den Zuhörern nicht nur relevantes Wissen zum Thema, sondern zeigen auf, wie sich Effizienz und Qualität in der Personalrekrutierung steigern lassen, ohne die Kosten in die Höhe zu treiben.

Dass der Erfolg eins Unternehmens, gerade in Zeiten der Digitalisierung, vor allem von den involvierten Menschen und humanen Ressourcen wie Wissen, Können, Motivation und Engagement abhängig ist, haben Mittelständler wie auch Konzerne inzwischen verinnerlicht. Ein Grund, weshalb HR-Abteilungen in den letzten 20 Jahren enorm ausgebaut wurden und Kosten insbesondere im Bereich Recruiting stark angestiegen sind. Bei zunehmendem Fachkräftemangel stellt sich das häufig als Fehlinvestition heraus, immer dann, wenn trotz aller Bemühungen der HR-Abteilung kein geeigneter Kandidat gefunden wird. Effizient ist das Recruiting für ein Unternehmen erst, wenn mit vergleichsweise geringen Kosten leistungsfähige Mitarbeiter gewonnen, motiviert, eingestellt und gebunden werden.

Um das Rezept für gute Resultate zu finden, expliziert die SWISSCONSULT Akademie im Workshop unter anderem das Employer Branding, das die gelebte Kultur überträgt und ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darstellt. Hinzu kommt die Anpassung an die Digitalszene durch Active Sourcing, für das Spezialisten soziale Netzwerke zur direkten und zielgerichteten Kontaktaufnahme nutzen oder die richtige Art der Werbung zur Personalsuche mit individueller Ansprache. Nur so und durch den kontinuierlichen Kontakt zu potenziellen Mitarbeitern kann ein Talentpool nachhaltig gepflegt und beibehalten werden.

Auch wenn es schließlich um die konkrete Kandidaten-Auswahl geht, werden durch die korrekte Interviewtechnik und das Entscheidungstempo Zeit und Kosten gespart. Nicht zuletzt beleuchtet der Workshop auch Aspekte der Vertragsgestaltung.

Für 290 EUR pro Teilnehmer zeigt das Team der SWISSCONSULT-Akademie den Verantwortlichen in ihren eigenen Geschäftsräumen oder in einer externen Location, worauf es ankommt und wie sie ihren Recruiting-Prozess optimieren können.

Terminanfragen werden über swissconsult@swissconsult.org entgegengenommen.

SWISSCONSULT konzentriert sich auf die Suche und Besetzung von Führungskräften sowie Fachspezialisten in Deutschland und der Schweiz und zählt laut WirtschaftsWoche zu den besten Personalberatern 2018. Die Personalberatung wurde 1987 von Josef Bachmann in Zürich gegründet und bildet heute ein Netzwerk aus selbstständigen Beratern, die sich jeweils auf ihre Branche spezialisiert haben. Das Konzept der „branchenorientierten Personalberatung“ bewährt sich seit der Gründung des Unternehmens. Durch den ständigen Informationsaustausch der einzelnen Personalexperten, gelingt es SWISSCONSULT selbst schwierige Positionen erfolgreich und überregional zu besetzen. Zur besseren Kundenbetreuung in Deutschland, wurde 2015 die SWISSCONSULT Deutschland GmbH in Düsseldorf gegründet. Die Personalberatung ist Mitglied des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU), der die deutsche Consultingwirtschaft bundesweit vertritt und ein hohes Qualitätsniveau von seinen Mitgliedern fordert.

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