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Pressemitteilungen

Programm „Führungsaufgaben in Verlagen und Medienunternehmen“ ab Januar 2019

Praxisnahes Management-Wissen für Führungskräfte in der Medienbranche

 

Im Januar 2019 startet das 10-tägige Management-Programm „Führungsaufgaben in Verlagen und Medienunternehmen“ der Akademie der Deutschen Medien in München. Das Zertifikatsprogramm bereitet (angehende) Verlags- und Medienmanager auf die Herausforderungen vor, die sie als Führungskraft im Media-Business erwarten. Neben einem Einblick in die Vernetzung der einzelnen Unternehmensbereiche – von der Produkterstellung bis zur (digitalen) Vermarktung und Verwertung – lernen die Teilnehmer neue Business-Optionen und Geschäftsmodelle kennen, die sich durch die Digitalisierung und innovative Technologien für Medienhäuser ergeben.

Ein achtköpfiges Trainerteam aus Management-, Organisations- und Publishing-Experten behandelt in zehn praxisnahen Tagen die zentralen Aspekte für erfolgreiche Führung und die Entwicklung einzelner Geschäftsbereiche im Verlags- und Medienunternehmen. Im Fokus des Programms stehen nicht nur BWL- und Leadership-Kompetenzen, die notwendig sind, um Medienunternehmen wirtschaftlich zu steuern. Auch neue Ansätze für die Geschäftsmodellentwicklung und Programmplanung in Zeiten von Digitalisierung und verändertem Kundenverhalten bilden Schwerpunkte des Kurses. Die Teilnehmer erfahren, wie einzelne Abteilungen optimal vernetzt werden können – von der digitalen Produkterstellung bis zur Vermarktung und Verwertung. Weiter erhalten sie relevante medienrechtliche Grundkenntnisse für rechtssicheres Handeln im digitalen Umfeld.

Das Zertifikatsprogramm ist besteht aus zwei Teilen, diese finden vom 21.-25.01.2019 bzw. vom 01.-05.07.2019 in München statt.

Das Programm richtet sich an Nachwuchsführungskräfte, angehende Manager, Projekt- und Teamleiter sowie Mitarbeiter aus Verlagen und Medienhäusern, die bereits in führender Position (Management, Lektorat/Produktmanagement, Marketing, Vertrieb, Herstellung, E-Business) tätig sind oder in Kürze eine Führungsaufgabe übernehmen sollen.

Weitere Informationen und Anmeldung:
https://www.medien-akademie.de/seminarangebot/fuehrungsaufgaben-in-verlagen/

Ansprechpartnerin

Tina Findeiß
Leitung Programm & Inhouse
Akademie der Deutschen Medien
80333 München
Tel. 089-29 19 53-64
Tina.Findeiss@medien-akademie.de

Über die Akademie der Deutschen Medien
Die gemeinnützige Akademie der Deutschen Medien zählt mit rund 4.000 Teilnehmern pro Jahr zu den führenden Medienakademien in Deutschland. Mit ihrem Seminar- und Tagungsprogramm hat sie sich als zentraler Ansprechpartner für qualifizierte Weiterbildung rund um Medien, Medienmanagement, Digitalisierung, E-Business und Online-Marketing etabliert. Mehr Informationen unter: www.medien-akademie.de

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Entlöhnung variabel gestalten

Entlöhnung variabel gestalten

Viele Schweizer Unternehmen nutzen bereits eine variable Kaderentlöhnung, um ihre Führungskräfte zu motivieren. Um mithilfe einer variablen Entlöhnung auch langfristig Unternehmensziele in der Schweiz effektiver zu erreichen, ist es darüber hinaus nötig, das variable Vergütungssystem bei Bedarf anzupassen.

Wie eine variable Vergütung in der Schweiz zielführend zu gestalten ist, erklärt Gunther Wolf in einem Fachartikel auf Business24.ch. Als Fachmann für finanzielle Anreizsysteme weiß er, wie eine Anpassung der Kaderlöhne so vorgenommen werden kann, dass die Führungskräfte auch auf lange Sicht hochmotiviert die gesteckten Ziele verfolgen.

Variable Entlöhnung in der Schweiz

Die Frage, ob ein Unternehmen ein variables Vergütungssystem einführen soll, wird bereits von vielen Firmen in der Schweiz bejaht. Trotz der kontroversen Einschätzungen über die variable Entlöhnung, unter anderem von der Universität Zürich, hat sich ein leistungsorientiertes Entgelt für viele Schweizer Unternehmen wie etwa die Baseler Versicherung bereits erfolgreich bewährt.

Mit der Entscheidung für eine variable Entlöhnung ergeben sich allerdings weitere Überlegungen: 1. Welche variablen Vergütungsmodelle eignen sich überhaupt als finanzielle Incentives für Kader in der Schweiz? 2. Und wie lässt sich die variable Vergütung perfekt auf die jeweiligen Ziele abstimmen?

Mögliche Fehler bei der variablen Entlöhnung

Schon beim Ziele formulieren für die leistungsgerechte Bezahlung können in der Schweiz ansässige Unternehmen einiges falsch machen. Ist die Zielvereinbarung nicht konkret oder klar genug formuliert oder fehlen adäquate Messgrößen für die entsprechenden Ziele, kann die variable Entlöhnung keine Früchte tragen.

Ebenso ist es nicht verwunderlich, wenn die variable Entlöhnung in der Schweiz aufgrund unpassend gesetzter Leistungsanreize nicht zum gewünschten Erfolg führt. Weitere Fehler, die bei der Gestaltung variabler Entgeltsysteme unterlaufen können, sind die einseitige Ausrichtung auf Erfolgsziele sowie ein unzureichend mit den Gegebenheiten koordinierter Zeitplan für die zu erreichenden Ziele.

Wie lässt sich die variable Entlöhnung optimal gestalten?

Während Ergebnisse von unterschiedlichen Faktoren abhängen, haben Kader und Mitarbeiter auf die erbrachten Leistungen einen größeren Einfluss. Für eine optimale Motivation sollte die variable Entlöhnung in der Schweiz daher niemals allein ergebnisorientiert sein, sondern insbesondere auch Komponenten einer leistungsorientierten Vergütung enthalten.

Verschiedene Arten der variablen Vergütung erfordern unterschiedliche Anreizsysteme: Für die variable Entlöhnung von ergebnisorientierten Zielen empfiehlt sich die Methode der Hebesatzverknüpfung; für ein komplexes leistungsorientiertes Anreizsystem hingegen ist die Wenn-Dann-Verknüpfung das Mittel der Wahl. Durch Multizielsysteme können schließlich mehrere Ziele miteinander verknüpft werden, so dass das variable Vergütungssystem noch effizienter wird.

Aktualität als Erfolgsfaktor für variable Entlöhnung

Die wichtigste Voraussetzung für leistungsorientierte Vergütung ist, dass das variable Vergütungssystem stets auf dem aktuellen Stand sein muss, um auf Dauer eine Wirkung zu zeigen. Immer dann, wenn sich die Ziele eines Unternehmens in der Schweiz oder andere in diesem Rahmen relevante Aspekte ändern, führt daher kein Weg an einer Anpassung des Motivationssystems für die variable Entlöhnung vorbei.

Weitere Tipps zur optimalen Implementierung und Aktualisierung einer variablen Entlöhnung beschreibt Gunther Wolf ausführlich in seinem Buch über variable Vergütung. Zudem bietet er eine fundierte Unternehmensberatung für die variable Entlöhnung in der Schweiz.

Entlöhnung variabel gestalten

Wolf, Gunther: Variable Vergütung. Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern. 4., vollständig überarbeitete Auflage. Hamburg: Dashöfer Verlag 2014. ISBN Print: 978-3-931832-67-4, ISBN Digital: 978-3-931832-65-0. → bei Amazon bestellen

Wer den Beitrag über variable Entlöhnung in der Schweiz gern zugesandt bekommen oder sich mit einem Experten zu diesem Thema austauschen möchte, wendet sich bitte an das Team des Kompetenz Center Variable Vergütung.

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Konfliktkompetenz für Führungskräfte

Konfliktkompetenz für Führungskräfte

Wenn firmenintern der Konflikt droht, lohnt es sich für Führungskräfte genauer hinzuschauen, um Möglichkeiten zur Konfliktlösung zu finden. Denn Konflikt ist nicht gleich Konflikt – die Konfliktkompetenz entscheidet über die zutreffende Analyse des Konflikttyps. Der Schlüssel liegt im genauen Beobachten und Auswerten der Situation. Welche Schritte dazu nötig sind, zeigt Gunther Wolf, Experte für Konfliktmanagement, in seinem aktuellen Buch.

Führungskräfte setzen beim Konfliktmanagement am besten auf die Psychologie. Mit einer rein vernunftbasierten Herangehensweise ist der Erfolg in vielen Fällen nicht sicher. Die emotionale Ebene verspricht größeren Nutzen, hält allerdings auch Herausforderungen bereit.

Konfliktkompetenz: Emotion entscheidet

Entgegen der gesellschaftlichen Konvention lohnt sich der Zugriff auf den emotionalen Bereich. Führungskräfte in Unternehmen sollten diesen Schritt wagen, auch oder gerade wenn der Konflikt seit Längerem besteht und bereits weite Kreise gezogen hat.

Die meisten Konflikte finden ab einem gewissen Zeitraum auf einer irrationalen Ebene statt. Mit der Folge, dass nach Erkennen der Konfliktsignale ein produktiver Umgang auch auf dieser Ebene einsetzen muss.

Konfliktkompetenz für Führungskräfte

Wolf, Gunther: Konflikte verlustarm managen. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-625-1, ISBN PDF: 978-3-95836-125-6. → bei Amazon bestellen

Hinschauen, aufnehmen und auswerten

Das Erkennen der Konfliktsymptome entscheidet über den weiteren Verlauf. Genauigkeit tut not, auch vermeintliche kleinere Unregelmäßigkeiten im Miteinander der Belegschaft bedürfen der Aufmerksamkeit der Führungskräfte.

An drei Symptomen potentiell Betroffener lässt sich eine Konfliktsituation festmachen: Flucht, Deckung und Angriff. Gestik und Mimik der Mitarbeiter verraten diese Regungen. Nun gilt es, die eigene Konfliktkompetenz unter Beweis zu stellen. Hierzu orientiert sich die Konfliktanalyse am sogenannten Konflikttyp.

Beispiel für angewandte Konfliktkompetenz

Bei den vier häufigsten Konflikttypen handelt es sich um Ziel-, Bewertungs-, Maßnahmen- und Verteilungskonflikte. Sie haben alle einen sachlichen Ursprung, werden aber in vielen Fällen von den Betroffenen ins Persönliche d.h. Emotionale abgebogen. Konfliktkompetenz bedeutet, konfliktbegünstigende Umstände zu erkennen und entsprechend zu handeln.

Beispiel: Ein Verteilungskonflikt kann entstehen, wenn lediglich begrenzte Mittel zur Verfügung stehen, diese von beiden Seiten beansprucht werden und eine gemeinsame Nutzung ausgeschlossen wird. Die Beteiligten schildern zwar die Lage sachlich, da jedoch ihre zwischenmenschliche Beziehung gestört ist, scheitert eine sachliche Kommunikation bereits im Ansatz. Das bedeutet in der Analyse: Nicht die Sache ist das eigentliche Problem, sondern das Verhältnis zwischen den Mitarbeitern.

Angemessene Einordnung der Konflikte

Bei den übrigen Konflikttypen überwiegt der sachliche Aspekt. Entsprechend unaufgeregt sollte auch die Analyse ausfallen. Der Zielkonflikt etwa kann die Folge einer fehlenden oder fehlerhaften Zielvereinbarung sein. Die Mitarbeiter wollen Ziele erreichen, die sich widersprechen. Die Führungskompetenz der Verantwortlichen ließ an diesem Punkt zu wünschen übrig.



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Bei einem klassischen Bewertungskonflikt hingegen liegt die Ursache in einer abweichenden Wahrnehmung der Mitarbeiter, z.B. weil grundsätzliche Informationen nicht einheitlich kommuniziert wurden. Der typische Maßnahmenkonflikt wiederum geht zurück auf die fehlende Absprache der Mitarbeiter im Vorfeld einer Maßnahme bzw. eines Projekts.

Short Method: Konfliktkompetenz für Führungskräfte

Was bei Konfliktanalysegesprächen zu beachten ist, wie Führungskräfte den aktuellen Stand des Konflikts im Konfliktverlauf erkennen und woran sie feststellen, zu welchen Verhaltensmustern die Konfliktparteien fähig und willig sind, beschreibt der Diplom-Psychologe Gunther Wolf in seiner Short Method. Die Möglichkeiten reichen von der Flucht einer Konfliktpartei bis hin zur Mediation als Konfliktlösung.

Weitere Informationen zum Thema Konfliktkompetenz für Führungskräfte erhalten Interessenten auf Anfrage gern beim Team des Kompetenz Center Konfliktmanagement.

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Gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen

Gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen

Jede Führungskraft möchte gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen, das Führungsinstrument für das Führen mit Zielen. Führungskräfte, die zur Vorbereitung einen Tag für ein Training zum Thema Zielvereinbarungen investieren, profitieren enorm. Denn durch die Umsetzung der im Training vermittelten und eingeübten Methoden werden sie in Zukunft nicht nur immer gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen. Sie sparen so auch wertvolle Zeit und erlangen die notwendige Sicherheit.

Ein Training zum Thema Zielvereinbarungen ist nicht nur hilfreich für junge Führungskräfte, die zum ersten Mal vor der Herausforderung stehen, Zielvereinbarungsgespräche mit ihren Mitarbeitern zu führen. Dass jedoch gerade auch Teamleiter, Abteilungsleiter, Prokuristen und andere Vorgesetzte in leitender Position sowie Geschäftsführer enorm von diesem Training mit Gunther Wolf profitieren, zeigen die begeisterten Teilnehmerstimmen der Trainings aus den letzten Jahren.

Begeisterte Teilnehmerstimmen

Warum sind die Teilnehmer gerade von diesem Training zum Thema Zielvereinbarungen so begeistert? Hat es damit zu tun, dass die Teilnehmer zu Beginn des Trainings die Gelegenheit haben, über ihre Rolle als Führungskraft zu reflektieren? Liegt es an den vermittelten Inhalten und Methoden oder daran, dass der Referent Gunther Wolf eine ausgewogene Mischung von Wissensvermittlung und praktischer Umsetzung bietet?

Wer die Kommentare früherer Teilnehmer liest, dem erschließt sich schnell, warum die Teilnehmer von diesem Training zum Thema Zielvereinbarungen so enorm profitieren: Es ist die Verbindung von Fachwissen, praxiserprobter Methodik für das gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen und deren praktischer Einübung, die das Training inhaltlich und methodisch auszeichnet.

Gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen

Die veranstaltende Dashöfer-Akademie hat daher auch für das Training in Leipzig Gunther Wolf als Referent verpflichtet. Der Spezialist für Zielvereinbarungen verfügt nicht nur über drei Jahrzehnte Erfahrung auf dem Gebiet der Zielvereinbarung und variablen Vergütung.

Der Managementberater und Buchautor Gunther Wolf ist darüber hinaus bekannt für seine mitreißende Art der Wissensvermittlung sowie die individuelle Ansprache und Einbeziehung jeder teilnehmenden Führungskraft. In dem Training erhalten die Teilnehmer zudem vielfältige Anregungen im Dialog mit Gunther Wolf und den anderen Führungskräften.

Training zum Thema Zielvereinbarungen in Leipzig

Der Clou ist außerdem, dass jeder Vorgesetzte in diesem Training inhaltlich auch an der Vorbereitung seiner eigenen Zielvereinbarungsgespräche arbeitet. Unternehmensspezifische Fragen rund um die Themen Führen mit Zielen sowie Gestaltung der Zielvereinbarungen und Zielvereinbarungsgespräche klären die Teilnehmer direkt mit dem Zielvereinbarungsexperten Gunther Wolf.



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Auf diese Weise können die Führungskräfte an nur einem Tag alles erarbeiten und daher gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen. Eine Teilnahme an diesem Training zum Thema Zielvereinbarungen lohnt sich daher für alle Führungskräfte, ganz gleich wie lange sie bereits als Vorgesetzte tätig sind oder welcher Führungsebene sie angehören.

Termin im März in Leipzig

Das Training zum gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen findet am 21. März in Leipzig statt. Für Führungskräfte aus Baden-Württemberg gibt es ein weiteres Seminar Führen mit Zielen am 1. Juli in Mannheim.

Weitere Informationen für das gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen sowie zu diesem Training erteilt das Team der Wolf I.O. Group GmbH gern auf Anfrage. Interessierten Führungskräften aus Sachsen, Thüringen, Sachsen-Anhalt und Brandenburg wird empfohlen, sich frühzeitig für den Termin in Leipzig anzumelden, da das Training in diesem Jahr nur einmal im Osten Deutschlands stattfindet und die Teilnahmeplätze begrenzt sind.

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Fachbuchautor Gunther Wolf über Retention Management in Österreich

Fachbuchautor Gunther Wolf über Retention Management in Österreich

In Österreich finden Gunther Wolfs sachkundige Fachvorträge über Retention Management großen Anklang. Dies zeigt, dass die Bedeutsamkeit des Themas Mitarbeiterbindung in Österreich erkannt wird. In seinem Vortrag „Mitarbeiterbindung als strategische Managementaufgabe“ in Vorarlberg erläuterte der Redner und Fachbuchautor Gunther Wolf, wie Führungskräfte die Arbeitgeberattraktivität ihres Unternehmens erhöhen und somit die Fluktuation senken können.

Wer sich mit dem Thema Retention Management beschäftigt, kommt an dem als Managementbuch des Jahres ausgezeichneten Buch „Mitarbeiterbindung“ des Fachbuchautors Gunther Wolf nicht vorbei. Nina Schasching und Philipp Huber haben für die Leser in Österreich Rezensionen über dieses Buch in der Zeitschrift personalmanager geschrieben. Wie wichtig Retention Management auch in Österreich ist, zeigt zudem eine aktuelle Studie der Personalberatung Hays.

Retention Management in Österreich wichtig

Für 48 Prozent der 665 in dieser Studie befragten Manager aus Österreich steht Retention Management bereits ganz oben auf der Prioritätenliste. Vor dem Hintergrund einer sich anbahnenden „Arbeitsmarkt-Eiszeit“, wie Gunther Wolf den Fachkräftemangel nennt, wird es Zeit, noch mehr für die Mitarbeiterbindung zu tun.

Retention Management zahlt sich für Unternehmen aus, denn es vermindert nicht nur die Fluktuationskosten, sondern erhöht durch das Halten exzellenter Mitarbeiter auch den Unternehmensgewinn. Im Gegenzug kostet die Rekrutierung neuer Arbeitnehmer laut Gunther Wolf, dem Fachbuchautor und Redner für Retention Management, zehn Mal so viel wie der Betrag, der für eine effektive Mitarbeiterbindung aufgewendet werden müsste.

Vortrag von Gunther Wolf über Retention Management in Österreich

Rund 100 Personalleiter lauschten gebannt dem Retention Management Vortrag von Gunther in Vorarlberg. In dem 90-minütigen Vortrag erklärte der Redner den Personalexperten bei Russmedia in Schwarzach auf überzeugende Weise die Vorteile der selektiven individualisierten Mitarbeiterbindung SELIMAB.

Seine Botschaft, dass dem Mitarbeiter halten eine ebenso große Bedeutung zukommt, wie der Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität, fand bei den Zuhörern volle Zustimmung. Gunther Wolfs Vorschläge, wie mittels Performance Management emotionales Retention Management leistungsfähiger Fachkräfte gelingen kann, inspirierten die anwesenden Führungskräfte sehr.

Österreichische Rezensionen zum Buch „Mitarbeiterbindung“ von Fachbuchautor Gunther Wolf

Auch die Leserstimmen aus Österreich zeigen eine positive Resonanz zu Gunther Wolfs fundiertem Fachbuch über Retention Management, dessen Aussagen durch aktuelle Studienergebnisse und Entwicklungen untermauert werden. Österreichische Führungskräfte schätzen insbesondere den Praxisbezug des Buches in Kombination mit einem verständlichen Schreibstil und dem strukturierten Aufbau.

Wer das Buch zum Retention Management von Fachbuchautor Gunther Wolf gelesen hat, wird sich mit Sicherheit gern dem Resümee von Philipp Hubers Rezension anschließen: Dieses Buch stellt Führungskräften tatsächlich den zu Lesebeginn gewünschten „Werkzeugkasten“ zur Verfügung, der die dort genannten Mitarbeiterbindungsinstrumente mit den dahinterstehenden menschlichen Bedürfnissen und Motivationsfaktoren in Bezug setzt.

Weitere Informationen zum Retention Management in Österreich

Einen Pressebericht über den Vortrag des Redners und Fachbuchautors Gunther Wolf über Retention Management in Österreich sowie die beiden österreichischen Rezensionen zum Buch über Mitarbeiterbindung erhalten Interessenten auf Anfrage gern vom Team der Wolf I.O. Group GmbH.

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Vergütungssysteme passgenau konzipieren

Vergütungssysteme passgenau konzipieren
Vergütungssysteme passgenau konzipieren

Vergütungssysteme revolutionieren das Unternehmensgefüge. Denn variable Vergütung setzt an den richtigen Stellen die richtigen Hebel in Bewegung. Die Folgen sind tiefgreifend und bringen das Unternehmen in allen Belangen voran. Mitarbeiter und Führungspersonal erfahren nachhaltig die Wertschätzung, die ihnen zusteht – und die sie sich verdient haben.

Für das optimale Betriebsklima sind jedoch einige Änderungen im Gehaltsgefüge von Nöten. Gunther Wolf, Experte für Vergütung, schildert in einer zweiteiligen Serie im Magazin Personalmanager die unverzichtbaren und erfolgversprechenden Maßnahmen.

Vergütungssysteme sind Herausforderung und Chance zugleich

Geschäftsführer verfolgen mit der Einführung neuartiger Vergütungssysteme die Freilegung ungekannter Potenziale. Jeder einzelne Mitarbeiter fühlt sich angesprochen, dessen Leistung wird nun ganz anders eingeschätzt und honoriert.

Für den Geschäftsführer und die Führungskräfte stellt sich mit dieser Strukturreform innerhalb des Unternehmens die Frage nach der adäquaten Messgröße: Wie lässt sich die Leistung der Mitarbeiter realistisch bewerten, ohne dabei das Betriebsklima zu gefährden?

Vergütungssysteme mit Vorsicht einführen

In der Tat bedarf es der ausführlichen Planung, bevor ein Unternehmen zum Erfolgsinstrument der Vergütungssysteme greift. Personal- und Betriebsrat warnen nicht selten zu Recht vor einem verfehlten Aktionismus, dessen Resultate am Wohl der Belegschaft vorbeigehen.

Eine überzogene Leistungserwartung seitens der Unternehmensführung und die Gefahr des Missbrauchs in Reihen der Mitarbeiter verursachen langfristige Schäden im Betriebsklima. Hier sind Fingerspitzengefühl und Diplomatie gefragt. Wie immer beim Aufsetzen neuer Systeme gilt die Devise: ganz oder gar nicht.

So profitieren Mitarbeiter vom Vergütungssystem

Aus Sicht der Mitarbeiter bergen Vergütungssysteme ein wesentliches Risiko: Ein Teil der Beschäftigten könnte von den neuen Zielvereinbarungen überfordert werden, was schleichend zur Verschlechterung des Betriebsklimas führen würde. Die wirtschaftlichen und menschlichen Folgen wären verheerend.

Dieser Befürchtung gilt es klug und argumentativ entgegenzuwirken. Werden Vergütungssysteme professionell eingeführt, entfalten sie schon bald ihre positiven Auswirkungen. Das gilt für alle Ebenen und führt zu einer gefestigten Mitarbeiterbindung ebenso wie zu mehr Wertstabilität, einer größeren Dynamik und spürbaren Personalkostenreduzierung.

Wege zum richtigen Vergütungssystem

Vor der Einführung der Vergütungssysteme muss in jedem Unternehmen Klarheit über die Kompetenzverteilung herrschen. Nur wenn die grundstürzende Maßnahme einer veränderten Vergütung als ein Projekt für alle aufgenommen wird, ist ihr Erfolg beschieden.

Die Vorlaufzeit sollte lieber länger als kürzer andauern. Qualität wird nur durch die Einbindung aller relevanten Beteiligten geschaffen – auch der Rat eines unbeteiligten Externen kann sich durchaus lohnen.

Wege zum richtigen Vergütungssystem

Ein Versuchsdurchgang verbietet sich dagegen von selbst. Seine Mangelhaftigkeit würde das Betriebsklima beeinträchtigen und eine Mitarbeiterbindung auf lange Zeit erschweren.

Gunther Wolf – Experte für Variable Vergütungssysteme – legt in einem ausführlichen, zweiteiligen Beitrag für das Fachmagazin Personalmanager sein Erfolgsrezept dar. Der Beitrag über das Thema Vergütungssysteme wird vom Team des Kompetenz Center Variable Vergütung auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.

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Zielformulierung trainieren

Zielformulierung trainieren

Vorausschauende Führungskräfte denken bereits im Sommer an die Zielvereinbarungsgespräche – ihre Herkulesaufgabe zum Jahresende. Diese besteht nicht allein darin, aus den Unternehmenszielen sinnvolle Ziele für die Mitarbeiter abzuleiten. Wichtig ist auch eine exakte Zielformulierung. Wer späteren Diskussionen über die Zielerreichung vorbeugen will, ist gut beraten, sich vorab zu informieren. Denn zum Glück lässt sich die Zielformulierung trainieren.

Passgenau für die Vorbereitung der jährlichen Zielvereinbarungen haben Führungskräfte im Herbst in München und in Berlin Gelegenheit, sich in einem Workshop mit dem Zielberater Gunther Wolf optimal vorzubereiten. In diesem Workshop erhalten die Führungskräfte ganz konkrete Unterstützung für das Führen mit Zielen, die Vorbereitung der Zielvereinbarungen sowie für die Durchführung der Zielvereinbarungsgespräche. Dabei werden sie auch eine exakte Zielformulierung trainieren.

Warum exakte Zielformulierung?

Die Erkenntnis, dass große Erfolge im Kleinen eingeleitet werden, gilt auch für das Führen mit Zielen und für das wichtigste Instrument dieses Führungssystems, die Zielvereinbarung und die darin beschriebenen Ziele. Dass Ziele s.m.a.r.t. – also spezifisch, messbar, für beide Seiten akzeptabel, realistisch sowie terminiert sein sollen, ist hinlänglich bekannt.

Denn „schwammige“ Ziele geben den Mitarbeitern keine Orientierung. Sie wirken demotivierend und führen zu Frust, Streit und Enttäuschung sowohl beim Arbeitnehmer und dessen Führungskraft, als auch beim Arbeitgeber, denn „schwammige“ Ziele werden nie erreicht. Ein Ziel muss s.m.a.r.t. sein – auch im Hinblick auf die Zielformulierung.

S.m.a.r.t.e Ziele

Doch wie lässt sich dieser Anspruch in der Zielformulierung umsetzen? Für quantitative Ziele lassen sich noch vergleichsweise einfach Messgrößen finden. Mithilfe solcher passend gewählter Kennziffern und einer entsprechenden Vergleichsgröße lässt sich so bei quantitativen Zielen am Ende der Zielvereinbarungsperiode relativ zweifelsfrei feststellen, ob das Ziel erreicht wurde oder nicht.

Doch welche Key Performance Indicators oder Messgrößen können für die Zielformulierung bei qualitativen Zielen gewählt werden? Worauf ist bei der Zielformulierung von individuellen Zielen einzelner Mitarbeiter zu achten und wie lässt sich am Schluss die Zielerreichung zweifelsfrei feststellen?

S.m.a.r.t.e Zielformulierung trainieren

In Berlin und München erhalten die Teilnehmer des Workshops für Führungskräfte nicht nur Antworten auf diese Fragen. Der seit drei Jahrzehnten tätige Management- und Zielberater Gunther Wolf öffnet ihnen auch seine Schatztruhe mit praktischen Beispielen und hilfreichen Tools für die Zielformulierung in verschiedensten Einsatzbereichen.

Zum Schluss des Workshops haben die Führungskräfte Gelegenheit, die Zielformulierung zu trainieren. Dabei lernen die Teilnehmer unter anderem, für qualitative Ziele klare Kriterien zu definieren. Anhand dieser Kriterien – beispielsweise in Form von Verhaltensbeschreibungen – lässt sich der Grad der Zielerreichung am Ende der Zielvereinbarungsperiode zweifelsfrei ermitteln.

In München und Berlin die Zielformulierung trainieren

Klare Kriterien sorgen für Transparenz in Hinblick auf das Messen der Zielerreichung. Sie wirken zugleich motivierend für den Mitarbeiter und entlastend für die Führungskraft. Beide wissen so zu jeder Zeit, wo der Mitarbeiter auf dem Weg zur Zielerreichung gerade steht. Auf diese Weise können Fehleinschätzungen, Frust und Streit bei der späteren Beurteilung der Zielerreichung gar nicht erst entstehen.

Der Workshop für Führungskräfte findet am 17. September in München statt; das Training für Führungskräfte in Berlin ist am 8. Oktober. Die jeweiligen Tagungshotels in München und in Berlin werden bei der Anmeldung bekannt gegeben.

Weitere Informationen zum Workshop Zielformulierung trainieren

Führungskräfte aus dem Großraum Berlin – Brandenburg sowie aus Bayern, die sich für eine Teilnahme an diesem Workshop für Führungskräfte interessieren, erhalten nähere Informationen zu dem Workshop Zielformulierung trainieren im Kompetenz Center Zielvereinbarung.

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Mitarbeiterbindung – Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter

Mitarbeiterbindung - Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter

Mitarbeiterbindung ist nicht nur ein Schlag- oder Modewort; es steckt viel mehr dahinter, erklärt Gunther Wolf. Denn bei erfolgreicher Mitarbeiterbindung steigert sich fast automatisch den Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter; der Ertrag bzw. der Erfolg einer Firma sowie der Ruf verbessern sich und die Kosten werden gesenkt.

Mitarbeiterbindung ist viel mehr, als nur Fluktuation vermindern: Mit durchdachten Zielvereinbarungen können ungeahnte Gewinne für Unternehmen und Mitarbeiter erreicht werden. Dabei geht es nicht nur um Potentialmaximierung, sondern auch um Kostensenkungen und Imagegewinn.

Was bedeutet Mitarbeiterbindung eigentlich?

Mitarbeiterbindung bedeutet zum einen, dass der Arbeitgeber es versteht, die Mitarbeiter an den Betrieb zu binden, und zwar langfristig und nicht nur über finanzielle Anreize. Zum anderen heißt Mitarbeiterbindung – auch Retention Management genannt – aus der Sicht des Mitarbeiters: Er soll sich im wortwörtlichen Sinn an die Firma gebunden und mit ihr verbunden fühlen. Er soll gerne zur Arbeit kommen, idealerweise stolz darauf sein, für genau diese Firma zu arbeiten.

Das „Zauberwort“ heißt Identifikation. Wenn sich der bzw. die Arbeitnehmer mit der Firma identifizieren, setzen sie sich auch voll, das heißt mit Leib und Seele, für diese ein und stellen ihr ganzes Potential zur Verfügung.

Arbeitgeber müssen Vorarbeit leisten

Das heißt aber umgekehrt, dass der Arbeitgeber, vertreten durch die Führungskräfte, sich auch mit den Arbeitnehmern identifiziert. Wie das? Indem sich der Arbeitgeber über die Bedürfnisse, welche über die Grundbedürfnisse hinausgehen, vertieft Gedanken macht. Und diese auch befriedigt. Welche könnten das sein?

Neben einem guten Arbeitsklima, leistungsgerechter Vergütung und weiteren Faktoren gibt es einen wichtigen Punkt, der hier besonders betrachtet werden soll: Jeder Mitarbeiter identifiziert sich gerne mit einer erfolgreichen Firma. Wissenschaftliche Studien haben gezeigt, dass die Zugehörigkeit zu einer erfolgreichen Firma sogar das eigene Selbstwertgefühl steigert. Und genau hier greift das Instrument der Zielvereinbarung, indem dort Ziele gesetzt werden, deren Erfüllung als Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter gleichermaßen gewertet werden kann.

Motivation gleich Gewinn

Motivation – ein weiterer Schlüsselbegriff: Sinn der vereinbarten Ziele (nicht nur, aber auch zur Mitarbeiterbindung) soll ja sein, die Mitarbeiter zu motivieren, ganz im Sinn des Unternehmens zu arbeiten. Wenn der Weg und auch das Ziel für den Mitarbeiter nachvollziehbar und verständlich sind, erhöht sich die Leistungsbereitschaft.

Dadurch werden die Arbeitsergebnisse qualitativ und auch quantitativ besser, sofern die Rahmenbedingungen stimmen. Das wiederum führt zwangsläufig zu einem höheren Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter. Und das wiederum steigert den Grad der Identifikation und der Kreis ist geschlossen.

Ziele und Ziele

Allerdings ist dieser Aspekt nicht so einfach, wie es zunächst den Anschein erweckt. Denn erfolgreich im Sinne des Unternehmens ist nicht automatisch erfolgreich im Sinne des Mitarbeiters – und umgekehrt. Hier sollte also jedes einzelne Ziel auf Sinnhaftigkeit für beide Seiten geprüft werden – idealerweise vor dem Zielvereinbarungsgespräch.

Alles schön und gut, aber wie bekommt man ein solches Wunderding in Gang? Indem die Führungskräfte aller Ebenen, besonders aber die Unternehmensführung, die positive, erfolgsorientierte Unternehmenskultur vorleben, Erfolge (individuelle wie auch die auf Unternehmenseben) erkennen und Gewinne für Unternehmen und Mitarbeiter bekannt machen.

Performance, Leistung und Erfolg „nebenbei“

Performance ist eigentlich nur das englische Wort für Leistung. Aber hier macht es Sinn, die Begriffe unterschiedlich zu definieren: Performance als Prozess, bei dem die erbrachte Leistung als Input definiert wird und der Erfolg als Output. Dadurch können Faktoren wie Effizienz und Effektivität mit berücksichtigt werden, somit auch der Ertrag der Maßnahmen im Verhältnis zum Aufwand.

Ein weiterer Effekt der erfolgreichen Mitarbeiterbindung soll keinesfalls unerwähnt bleiben: Durch Mitarbeiterbindung lassen sich in erheblichem Maße Kosten senken.

Mitarbeiterbindung hilft auch, Kosten zu senken

Einige Beispiele: Fehlzeiten, Diebstähle, Reklamationen unproduktive Zeiten sowie Fluktuationskosten werden geringer – das erklärt sich von selbst. Steigen werden hingegen das Potential von Verbesserungsvorschlägen, der Informationsfluss und die Außenwirkung auf Kunden uns Bewerber.

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Variable Vergütung: Chance für Unternehmen und Mitarbeiter in Österreich

Variable Vergütung: Chance für Unternehmen und Mitarbeiter in Österreich

Durch variable Vergütung motivieren Arbeitgeber zusätzlich und stärken die Mitarbeiterbindung. Doch gerade in Österreich gelten andere Voraussetzungen für die Gestaltung des Entgelts. Für die variable Vergütung in Österreich kennt Anwältin Dr. Anna Mertinz die rechtlichen Hintergründe. Sie informiert Unternehmen über die Rahmenbedingungen von Zielvereinbarungen und warnt gleichzeitig vor den Fallstricken in der Praxis.

Variable Vergütung: Erfolgsmodell für Österreich

Längst gehört die variable Vergütung auch in österreichischen Unternehmen zum Optimierungswerkzeug. Davon profitieren nicht nur Führungskräfte und Vorstandsmitglieder: Alle Beschäftigten verbessern ihre innerbetriebliche Position und ihr Gehalt.

Unternehmer wiederum stärken durch eine variable Vergütung die Mitarbeiterbindung. Bei der Durchführung in Österreich gilt es, einige wesentliche Punkte zu beachten.

Entgelt und Gehalt: Wichtiger Unterschied in Österreich

Eine variable Vergütung in Österreich umzusetzen erfordert eine klare Begriffstrennung. Unter dem Schlagwort „Gehalt“ werden die Bezüge von Angestellten zusammengefasst, während Arbeiter ihren „Lohn“ erhalten. Bei beiden Varianten handelt es sich um eine vereinbarte und monatlich zu zahlende Summe.

Als „Entgelt“ werden die über das Gehalt hinausgehenden Extra-Zahlungen dem Basisgehalt zugeschlagen. Darunter fallen diverse Prämien, Schichtzulagen oder Überstunden. In der Summe steht dann ein deutlich größerer Betrag auf der Habenseite des Arbeitnehmers als der eigentliche Lohn.

Variable Vergütung muss klar benannt werden

Im Regelfall ist die variable Vergütung ein Bestandteil des Entgelts. Aber auch die komplette oder zumindest anteilige Umstellung des Gehaltsbezugs auf das Modell der variablen Vergütung ist machbar.

Dabei müssen allerdings die gesetzlich festgeschriebenen Mindestentgeltbestimmungen eingehalten werden. Voraussetzung dafür ist eine vertraglich korrekte Fixierung, um welche Form der variablen Vergütung es sich handelt.

Konflikte antizipieren: Variable Vergütung vorbereiten

Die Vereinbarung zur variablen Vergütung muss klar ausformuliert sein. Als Hauptproblem stellt sich oftmals eine fehlende Präzisierung hinsichtlich der Leistungsziele heraus. Gerade unrealistische Annahmen und ausbleibende Messungen der Effizienz bergen ein Konfliktpotenzial.

Soll die variable Vergütung die Mitarbeiterbindung stärken, kommen beide Vertragspartner um eine anlassbezogene Vereinbarung nicht umhin. Dabei stehen in Österreich zwei Wege offen: Die einzelvertragliche Einigung und die Betriebsvereinbarung.

Variable Vergütung und Vertragsende

Beim Aushandeln der variablen Vergütung empfiehlt sich auch die Einbeziehung des Betriebsrats. In einigen Fällen ist diese sogar Bedingung. Zusätzlich sollte die Möglichkeit der vorzeitigen Vertragsauflösung bedacht werden.

Dem Mitarbeiter steht – unabhängig vom Grund des Ausscheidens – ein Anspruch auf die vertraglich festgelegte variable Vergütung zu. Das regelt der § 16 Angestelltengesetz mit der „Aliquotierungspflicht“.

Der vollständige Beitrag der österreichischen Anwältin für Arbeitsrecht Dr. Anna Mertinz wurde als Gastbeitrag im Kompetenz Center Variable Vergütung veröffentlicht.

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Security Manager Summit 2013 diskutiert Anforderungen an Sicherheitsverantwortliche in Industrie und Handel

Unter dem Motto „Der Sicherheitsmanager im Fokus – Kontrolleur, Stratege und Gestalter in Industrie und Handel“ findet am 30./31. Oktober 2013 in Köln der 1. Security Manager Summit des Bonner FID Verlags statt. Führungskräfte aus Konzern- und Informationssicherheit sowie Experten aus Wirtschaft und Wissenschaft geben Einblicke in ihre Strategien und diskutieren die neuen Herausforderungen, denen

Security Manager Summit 2013 diskutiert Anforderungen an Sicherheitsverantwortliche in Industrie und Handel

Ob wertvolles Know-how, sensible Daten, zentrale IT-Strukturen, entscheidende Prozesse, teure Produktionsanlagen oder der Mitarbeiter selbst – Unternehmen sind in einem von Digitalisierung sowie Globalisierung geprägten Umfeld anfällig und zunehmenden Risiken ausgesetzt. Der zentrale Rolle der Sicherheitsverantwortlichen in diesem Kontext wird der Bonner FID Verlag gerecht und veranstaltet daher am 30./31. Oktober 2013 in Köln den 1. Security Manager Summit.

Best-Practices aus der Unternehmenssicherheit

Im Rahmen dieser Fachkonferenz, deren Motto „Der Sicherheitsmanager im Fokus – Kontrolleur, Stratege und Gestalter in Industrie und Handel“ lautet, präsentieren leitende Sicherheitsverantwortliche und -experten in Praxisvorträgen und Case Studies aktuelle Themen, Erfahrungen und Handlungsempfehlungen aus ihrem Unternehmensalltag sowie Einschätzungen zukünftiger Entwicklungen. Gemeinsam mit den Teilnehmern werden strategische Fragen eines zeitgemäßen Sicherheitsmanagements erörtert, erfolgreiche Sicherheitskonzepte und -lösungen aus der Praxis vorgestellt sowie die neuen Anforderungen und Herausforderungen an den Sicherheitsmanager im digitalen und globalen Zeitalter diskutiert.

Konferenzprogramm online

Ab sofort steht das detaillierte Programm des Security Manager Summit unter www.securitymanagersummit.de zum Download bereit.

Im Themenblock „Führungskräfteentwicklung in der Unternehmenssicherheit“ stellen Manfred Jilg, Director Standortsicherheit (BASF), Prof. Dr. Claudia Kestermann (HfÖV Bremen) und Prof. Marcel Kuhlmey (HWR Berlin) die Anforderungen der Wirtschaft an das Berufsbild „Sicherheitsmanager“ sowie Wege und Inhalte der Betriebs- und Hochschulausbildung vor. Andreas Nenner (Infineon Technologies Dresden) erläutert die Strukturen, Prozesse und Schnittstellen seines Verantwortungsbereiches und die drei Säulen des Infineon-Sicherheitskonzeptes. Heiko Winkler, Leiter Konzernsicherheit, legt dar, wie Informationsschutz bei Carl Zeiss gelebt wird und welche Bedeutung der Orchestrierung von Technik und Mensch hierbei zukommt.

Aktuelle Case Studies

Um zwei aktuelle Sicherheitsthemen, die global agierende Unternehmen betreffen, geht es in den Case Studies von Deutsche Post DHL und METRO. Marcel Hertrampf, Corporate Security, stellt Gefahrenpotenziale in der globalen Logistik und die Abwehrmaßnahmen des Post-Konzerns vor. Nico Schönfeld, Head of Security Projects, hingegen gewährt am Beispiel einer Mitarbeiter-Evakuierung aus Ägypten Einblicke in das strategische und operative Krisenmanagement des Handelskonzerns.

Neue Konzepte der Security Awareness stehen bei Michael Hartmann, Information Security Manager von SAP, im Mittelpunkt. Weitere Schwerpunktthemen bilden Wertschöpfung im GRC-Management, Cybercrime, sicheres Mobile Device-Management, aktuelle Rechtsfragen und Datenschutz. „Special Guest“ ist der Zivilfahnder, Notrufagent und Bestsellerautor Cid Jonas Gutenrath.

Frühbucherkonditionen bis 30. September

Der Security Manager Summit richtet sich an leitende Sicherheitsbeauftragte, Sicherheitsmanager, Risikomanager und angehende Führungskräfte sowie Sicherheitspartner der Wirtschaft Er wird begleitet von einer spezialisierten Fachausstellung, bei der Sicherheitsdienstleister ihre neuesten Lösungen, Produkte und Services präsentieren.

Die Teilnahmegebühr für Sicherheitsmanager beträgt 890 Euro inkl. Catering und Kongressdokumentation, zzgl. Mehrwertsteuer. Sonstige Teilnehmer zahlen 1.190 zzgl. MwSt. Noch bis 30. September 2013 gewährt der Veranstalter den Frühbucherrabatt von 200 Euro.
Informationen und Anmeldung unter www.securitymanagersummit.de.

Der FID Verlag mit Sitz in Bonn ist ein Fachverlag für Informationsdienste. Das Portfolio des FID Verlages bietet hochspezialisierte Fachinformationsdienste und digitale Angebote mit praxisnah aufbereitetem Beratungswissen für das Privat- und Berufsleben. Seminare, Kongresse und Fachausstellungen ergänzen das Verlagsprogramm. Die Teilnehmer profitieren von der besonders intensiven Form des Erfahrungsaustauschs sowie dem gebündelten Wissenstransfer.

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