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Jochen Müller wechselt zu Dachser Air & Sea Logistics

Thomas Krüger verantwortet die Business Unit EMEA bei Dachser Air & Sea Logistics

Jochen Müller wechselt zu Dachser Air & Sea Logistics

(Mynewsdesk) Mit Jochen Müller (52) hat Dachser einen erfahrenen Logistikmanager gewinnen können. Dieser wird ab 1. Oktober 2016 während einer Übergangszeit bei Dachser Projekte gestalten, um dann zum 1. Januar 2018 die Position des Chief Operations Officer (COO) des Business Fields Air & Sea Logistics von Thomas Reuter einzunehmen. Bis zu diesem Zeitpunkt hat Thomas Reuter im Executive Board weiterhin die Air & Sea Logistics-Verantwortung inne. Nach der Übergangsphase geht Thomas Reuter zum 31. Dezember 2017 in Ruhestand.

Jochen Müller, 1964 in Worms geboren, war seit 2011 Vorstandsmitglied der Schenker Deutschland AG und verantwortete die Region Zentraleuropa für Luftfracht sowie den Vertrieb (Luft/See) und die Logistik für weltweite Umzüge, Messen und Sportveranstaltungen. Davor leitete Müller als CEO die britische Landesgesellschaft von Schenker, wo er für Land-, Luft- und Seefracht sowie das Messegeschäft verantwortlich zeichnete.

„Jochen Müller ist ein Top-Manager und Logistik-Allrounder mit großer Erfahrung in der Luft- und Seefracht, der aber auch die Anforderungen und Prozesse des Landverkehrs kennt“, sagt Bernhard Simon, CEO von Dachser. „Als COO Air & Sea Logistics und zukünftiges Mitglied des Executive Boards wird er auf der erfolgreichen Arbeit von Thomas Reuter aufbauen. Dazu gehört es, unser interkontinentales Luft- und Seefracht-Netz weiter auszubauen und noch enger mit unserem europäischen flächendeckenden Landverkehrsnetz zu verknüpfen. Damit können wir Supply Chains intelligent verzahnen.“

Mit dem Erfahrungshintergrund von Jochen Müller und der strategisch geplanten Einarbeitungszeit kann die Nachfolge der Position COO Air & Sea Logistics hervorragend gestaltet werden. Thomas Reuter ist seit 1978 bei Dachser und seit Anfang 2006 Mitglied des Vorstands. Er hat maßgeblich zur Internationalisierung des Logistikdienstleisters beigetragen, indem er ein weltweites Netzwerk an Luft- und Seefracht-Standorten aufgebaut hat. Heute zählt das Business Field Air & Sea Logistics 196 eigene Standorte und rund 4.000 Mitarbeiter. Im Jahr 2015 erwirtschaftete das Business Field rund 1,6 Milliarden Euro Umsatz.

Thomas Krüger wird Managing Director Air & Sea Logistics EMEA

Direkt an Thomas Reuter berichtet Thomas Krüger (52), der am 1. Juli die Position des Managing Directors Air & Sea Logistics EMEA übernommen hat. Krüger hatte verschiedene Führungspositionen bei Dachser Air & Sea Logistics inne: So war er von 2004 bis 2006 Sales Manager Deutschland, anschließend verantwortete er bis 2012 das Global Sales Management. Zuletzt zeichnete er für die Region NCE (Northern Central Europe) verantwortlich. Er folgt auf Rüdiger Klug, der seit 2009 bei Dachser war und am 30. Juni 2016 in den Ruhestand gegangen ist.

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Das Familienunternehmen Dachser mit Hauptsitz in Kempten, Deutschland, zählt zu den führenden Logistikdienstleistern.

Dachser bietet eine umfassende Transportlogistik, Warehousing und kundenindividuelle Services innerhalb von zwei Business Fields: Dachser Air & Sea Logistics und Dachser Road Logistics. Letzteres teilt sich in die beiden Business Lines Dachser European Logistics und Dachser Food Logistics auf. Übergreifende Kontraktlogistik-Services sowie branchenspezifische Lösungen ergänzen das Angebot. Ein flächendeckendes europäisches sowie interkontinentales Transportnetzwerk und komplett integrierte Informationssysteme sorgen weltweit für intelligente Logistiklösungen.

Mit rund 26.500 Mitarbeitern an weltweit 428 Standorten erwirtschaftete Dachser im Jahr 2015 einen Umsatz von 5,64 Milliarden Euro. Der Logistikdienstleister bewegte insgesamt 78,1 Millionen Sendungen mit einem Gewicht von 37,3 Millionen Tonnen. Dachser ist mit eigenen Landesgesellschaften in 43 Ländern vertreten.

Weitere Informationen zu Dachser finden Sie unter www.dachser.de

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Führungskräfte auf Zeit

Bei Arbeitskräftemangel hilft Ihnen die De Soet Consulting weiter

Führungskräfte auf Zeit

Die Zentrale der De Soet Consulting in Zug, Schweiz.

Rieta de Soet, Geschäftsführerin der De Soet Consulting weiß wie schwer es ist gute Arbeitskräfte zu finden. Deshalb hat sie es sich zur Aufgabe gemacht, dem Führungskräftemangel entgegen zu wirken und ist ein Befürworter von Management auf Zeit.

Aber was genau ist ein Manager auf Zeit?

Es bedeutet, dass ein erfahrener Manager aus dem Hause De Soet Consulting einen begrenzten Zeitraum operative Linienverantwortung in einem externen Unternehmen oder Organisation übernimmt.

Rieta de Soet führt weiter aus, dass die Manager auf Zeit für den Einsatz folgender Positionen in der Regel eingesetzt werden: Vorstandsmitglieder, Projektleiter, Geschäftsführer, Verwaltungsräte, Controller, Marketing Director etc.

Wann kommen Manager zum Einsatz?

Es gibt viele gute Gründe für einen Manager auf Zeit. Die häufigsten Ursachen sind: Die Führungskraft fällt aus, es konnte keine neue Führungskraft gefunden werden, die Führungskraft ist nicht „der richtige Person am richtigen Platz“.

Dr. Fabian de Soet führt weiter aus, dass Manager auf Zeit auch für Unternehmen in Frage kommen, die tief greifende Strukturänderungen durchlaufen müssen oder wenn Unternehmen fusionieren.

Manager auf Zeit sind eine schnelle, effiziente und kostengünstige Lösung und bieten das Gleichgewicht aus operativer Verantwortung und Beratung, so Rieta de Soet abschliessend.

De Soet Consulting ist eine Beratungsgesellschaft mit einem Team von Betriebswirten, Steuerberatern, Marketing- und Unternehmensberatern, die über eine 20-jährige Beratungserfahrung verfügen. De Soet Consulting betreut weltweit in Amerika, Asien und Europa Kunden, die ihren bisherigen Standort verlagern oder eine neue Firma gründen wollen. De Soet Consulting bietet Komplettlösungen für Unternehmen an, die ihren Standort verlegen oder einen neuen Standort gründen wollen.

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Rieta Vanessa de Soet
Gubelstrasse 12
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Management auf Zeit

Management auf Zeit ist ein erfolgreiches Personalkonzept

Im Rahmen einer Pressekonferenz in Zürich informierten Rieta de Soet, Geschäftsführerin der De Soet Consulting und Dr. Fabian de Soet, Verwaltungsrat der GMC AG, Zug über die Möglichkeit von kurzfristig einsetzbaren und effizienten Führungskräften.

Was ist unter Management auf Zeit zu verstehen?

Es bedeutet, dass ein erfahrener Manager/Managerin aus dem Hause De Soet Consulting oder GMC AG für einen begrenzten Zeitraum operative Linienverantwortung in einem externen Unternehmen oder Organisation übernimmt.

Rieta de Soet führt weiter aus, dass die Manager/Managerinnen auf Zeit für den Einsatz folgender Positionen in der Regel eingesetzt werden: Vorstandsmitglieder, Projektleiter, Geschäftsführer, Verwaltungsräte, Controller, Marketing Director etc.

Wann kommen Manager/Managerinnen zum Einsatz?

Es gibt viele Ursachen für einen Manager/Managerin auf Zeit. Die häufigsten Ursachen sind: Die Führungskraft fällt aus, es konnte keine neue Führungskraft gefunden werden, die Führungskraft ist nicht „der richtige Mann/Frau am richtigen Platz“, das Unternehmen befindet sich in einer Krise.

Dr. Fabian de Soet führt weiter aus, dass Manager/Managerinnen auf Zeit auch für Unternehmen in Frage kommen, die tief greifende Strukturänderungen durchlaufen müssen oder wenn Unternehmen fusionieren.

Manager/Managerinnen auf Zeit sind eine schnelle, effiziente und kostengünstige Lösung und bieten das Gleichgewicht aus operativer Verantwortung und Beratung, so Rieta de Soet abschliessend.

Über GMC AG

GMC AG mit Hauptsitz in Zug/Schweiz, ist mit zahlreichen Business Centern international in Amerika, Australien, Asien und Europa vertreten. In seinen Business Centern stehen Betriebswirte, Steuerberater, Marketing- und Unternehmensberater den Kunden zur Verfügung, die seit über 20 Jahren in den Bereichen Business Center, Firmengründung und Managementberatung tätig sind.
IBS GmbH bietet Komplettlösungen für Unternehmen an, die ihren Standort verlegen oder einen neuen Standort gründen möchten.

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Mütter sollten auf ihre Fähigkeiten setzen

Frauenquote

Mütter sollten auf ihre Fähigkeiten setzen

txn. (Bildquelle: Peggy Blume/fotolia.com)

txn. Die Frauenquote ist verabschiedet: Ab 2016 müssen etwa hundert börsennotierte Unternehmen 30 Prozent der Aufsichtsratsposten mit Frauen besetzen. Findet sich keine geeignete Kandidatin, bleibt die Position unbesetzt. Weitere 3500 mittelgroße Unternehmen sind angehalten, eigene Zielvorgaben beim Frauenanteil in Vorstand, Aufsichtsrat und den obersten zwei Managementebenen umzusetzen.
Welche Chancen sich hier speziell für berufstätige Mütter ergeben, muss sich zeigen. Arbeitsmarktexpertin Petra Timm vom Personaldienstleister Randstad bewertet die Gesetzesänderung zwar als wichtiges Signal für die Stellung der Frau im Berufsleben, merkt aber an: „Wenn eine hochqualifizierte Frau mit Führungsqualität ihr Kind nicht adäquat betreuen lassen kann, nützt ihr die Quote nichts. Gleichzeitig sollte sie auf ihre eigenen Fähigkeiten vertrauen und bei ihrem Weg an die Unternehmensspitze nicht auf gesetzliche Ansprüche setzen.“
Qualifizierte Mütter sind für Führungspositionen prädestiniert, weil sie in der Erziehungsarbeit des Nachwuchses genau das leisten, was im Unternehmen die Aufgaben des Chefs sind: Sie behalten den Überblick, sind gut organisiert, machen klare Ansagen und achten darauf, dass vereinbarte Ziele auch erreicht werden. Und als Mutter wie als Führungskraft müssen sich Frauen auch mal unbeliebt machen und Ablehnung aushalten können.

Bildunterschrift:
txn. Frauen, die eine Führungsposition anstreben, wird mit der Frauenquote der Rücken gestärkt. Doch die Fähigkeit, führen zu können, entsteht aus der persönlichen und fachlichen Kompetenz.

Randstad – Die Nummer 1 in Deutschland.
Mit durchschnittlich rund 63.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in rund 300 Städten ist Randstad der führende Personaldienstleister in Deutschland. Beschäftigt und gesucht werden Mitarbeiter mit ganz unterschiedlichen Qualifikationen, vom Industriemechaniker über Buchhalter und kaufmännische Mitarbeiter bis hin zu Ingenieuren oder IT-Spezialisten. Während der wechselnden Einsätze in Kundenunternehmen sammeln die Arbeitnehmer von Randstad wertvolle Praxiserfahrungen und lernen verschiedene Unternehmen, Aufgabengebiete und Kollegen kennen. Für viele ist die Beschäftigung bei Randstad auch ein Sprungbrett in den Traumjob: Im Schnitt werden rund 30 Prozent der überbetrieblichen Mitarbeiter vom Kundenunternehmen übernommen.

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Wenn der Job zum Identitätskiller wird

Sie sind nicht Ihr Job: Executive Consultant Thomas Gelmi kennt Wege aus der Identitätsfalle

Wenn der Job zum Identitätskiller wird

Executive Consultant Thomas Gelmi kennt Wege aus der Identitätsfalle

Menschen in Führungspositionen haben es nicht leicht, Beruf und Privatleben klar zu trennen. Wer im Job 100 Prozent gibt, sollte unbedingt auch Zeit für sich und eigene Bedürfnisse sowie die Familie einräumen. Nur so ist es möglich, auf der einen Seiten den ungeheuren beruflichen Anforderungen entsprechen und dabei auch noch gesund bleiben zu können. Warum das so schwierig ist und wie Menschen in Positionen mit hoher Verantwortung diesen Spagat hinbekommen, weiß Executive Consultant Thomas Gelmi.

Fakt ist: Für viele Menschen verschwinden zusehends die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben und der Umgang damit wird zu einer immer größeren Herausforderung. Während der Woche vollständig für den Job da zu sein und sich am Wochenende ausschließlich dem Privatleben widmen, schaffen nur die wenigsten. „Wer hier seine unterschiedlichen Rollen nicht klar trennen kann, wird auch eine zeitliche Abgrenzung nicht umsetzen können“, weiß Thomas Gelmi, der die Situation seiner Klienten in Führungspositionen auch aus eigenen Erfahrungen heraus kennt.

Was gegeben sein muss, damit der Job nicht zum Identitätskiller wird, erklärt Gelmi sinnbildlich mit der Rolle eines Schauspielers: „Ein Schauspieler schlüpft körperlich und mental in seine Rolle, so der Führungskräftecoach und fährt fort: „Im Idealfall entspricht unsere berufliche Rolle natürlich maximal unserer Persönlichkeit, unseren Kompetenzen, Stärken und Schwächen, und erlaubt uns, unser ganzes Potenzial und unsere Leidenschaft einzubringen.“

Aus diesem Grund macht es aus seiner Sicht Sinn, sich eine Rolle zu suchen, in die man möglichst gut hineinpasst. „Im besten Fall führt das dazu, dass man täglich aufstehen darf, um das zu tun, was man gut und gerne tut und damit auch noch einen Beitrag zu einem größeren Ganzen leistet.“

Thomas Gelmi sieht die Ursache für negativen Stress und das Risiko für Burnout in einer zu hohen Anpassung an die Rolle im beruflichen Alltag. Aus diesem Grund ist es besonders wichtig zu wissen, wer man außerhalb seiner Rolle ist und die eigene Identität nicht von der Rolle abhängig macht. „Je mehr uns bewusst ist, dass „wir nicht unser Job sind“ und je bewusster wir in unsere Rollen hinein und auch wieder aus ihnen heraus gehen, desto geringer ist die Gefahr für gesundheitliche Risiken. Desto effektiver und reibungsloser funktioniert außerdem auch die Zusammenarbeit mit Kollegen und Mitarbeitern und desto mehr können wir unser Leben auch genießen.“

Mehr Informationen zu Thomas Gelmi und seiner Arbeit mit Führungskräften unter www.gelmi-consulting.com

In den obersten Führungsebenen herrschen Spitzenleistung, Erfolgsdruck und Verantwortung auf höchstem Niveau. Zweifel und Ängste finden hier oftmals ebenso wenig Beachtung und Berücksichtigung wie die Führungsperson selbst als Mensch mit ihren Stärken und Schwächen.

Als Executive Consultant mit internationaler Berufs- und Führungserfahrung stehe ich Ihnen persönlich zur Seite in Sachen Personal Mastery, Selbstmanagement und Leadership. Ich bin gerne Ihr Sparringspartner auf Augenhöhe, sowohl für Sie als Executive wie auch als Mensch mit eigenen Visionen, Zielen, Zweifeln und Ängsten. Anytime, anywhere: Im Büro, unterwegs im Hotel, am Flughafen, auf einem Spaziergang in der freien Natur, oder ganz einfach in Ihren eigenen vier Wänden.

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PR-Experte Michael Oehme: Weit entfernt von Gleichstellungszielen

Die angestrebte Frauenquote in den öffentlichen Unternehmen konnte bislang nicht erfüllt werden

St. Gallen, 23.07.2014.Es ist seit Jahren DAS diskutierte Thema. Bei Politik und Volk erhitzt es die Gemüter. Per Definition ist die Frauenquote eine Vorgabe, die festlegt, dass ein bestimmter Mindestprozentsatz von Beschäftigten eines Unternehmens oder Mitgliedern eines Gremiums aus Frauen bestehen muss. Das politische Ziel besteht darin, den Anteil von Frauen in bestimmten Berufsgruppen und/oder Führungsebenen zu erhöhen. „Dieses Vorhaben funktioniert allerdings eher schlecht als recht“, Michael Oehme, Unternehmensberater aus Sankt Gallen in der Schweiz. Denn der Anteil von Frauen in den Spitzengremien großer Unternehmen bewegt sich in Deutschland – vergleichsweise zu dem Rest Europas – bereits seit Jahren auf einem sehr niedrigen Niveau.

Aktuelle Forschungsergebnisse des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) zeigen, dass ein Viertel der Aufsichtsräte in öffentlichen Unternehmen weiblich sind – das Familienministerium strebt hingegen 30 Prozent an. Laut DIW seien rasche Fortschritte bei der Besetzung der Spitzengremien mit Frauen erst durch verbindliche zeitnahe Zielsetzungen erreichbar. „Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig ist noch nicht zufrieden mit diesem Ergebnis, da der Anteil von Frauen in Führungspositionen immer noch deutlich unter den Erwartungen liegt“, erklärt PR-Experte Michael Oehme.

Dieser Anteil von Frauen in Aufsichtsräten öffentlicher Unternehmen von Bund, Ländern und Kommunen beträgt 25,1 Prozent. Bei den Unternehmen mit Bundesbeteiligung ist demnach nur jede fünfte Position in Aufsichtsgremien mit einer Frau besetzt. Der Frauenanteil in Vorständen und Geschäftsführungen bei Firmen mit Bundesbeteiligung liege sogar nur bei 13,9 Prozent. Als Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend äußerte sich Manuela Schwesig: „Frauen in Spitzenpositionen sind Mangelware. Deshalb ist es an der Zeit, dass hier nachgebessert wird.“ Sie sieht ab dem Jahr 2016 eine Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent für Aufsichtsräte von Unternehmen vor, die börsennotiert und voll mitbestimmungspflichtig sind. Bei Nichterreichen der Quote sollen die vorgesehenen Arbeitsplätze frei bleiben. Den Regierungsplänen zufolge verbindliche Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils gesetzt werden.

Weitere Informationen unter http://www.michael-oehme-sachwertassets.de

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Mütter als Fachkräfte gefragt

Zurück in den Job

Mütter als Fachkräfte gefragt

txn.

txn. Immer mehr Mütter minderjähriger Kinder sind berufstätig – heute bleiben nur noch rund 30 Prozent der Frauen nach der Elternzeit zu Hause. Der Großteil kehrt zurück ins Berufsleben. Die Gründe sind so einleuchtend wie vielfältig. Es geht um berufliche Selbstverwirklichung jenseits von Wickeltisch und Kindergarten und es geht um Gleichstellung innerhalb der Partnerschaft. Aber natürlich spielen auch finanzielle Aspekte eine große Rolle. Denn 76 Prozent der berufstätigen Mütter sorgen für die Absicherung des Familieneinkommens und ihre eigene finanzielle Unabhängigkeit, 78 Prozent nutzen das zusätzliche Einkommen darüber hinaus für die eigene Altersvorsorge – so das Institut für Demoskopie in Allensbach.

Mütter, die nach der Elternzeit wieder ins Berufsleben zurück wollen, haben es heute leichter denn je – mit deutlicher Tendenz zur weiteren Verbesserung. Denn der demografische Wandel und der damit verbundene Fachkräftemangel machen sich in der Wirtschaft immer stärker bemerkbar. Gleichzeitig sind Frauen immer besser ausgebildet – laut Matthias Horx, Trend- und Zukunftsforscher, stieg der Anteil der weiblichen Studierenden bis 2004 auf 44 Prozent, hingegen waren es 1950 nur 19 Prozent. Im Jahr 2000 war die Anzahl der Studienanfängerinnen erstmals deutlich höher als die ihrer männlichen Kommilitonen. Die Folge: Frauen werden heute auch für Führungspositionen immer stärker nachgefragt.
Arbeitsmarktexperten wie Petra Timm, Unternehmenssprecherin beim Personaldienstleister Randstad Deutschland, empfehlen berufstätigen werdenden Müttern, sich rechtzeitig mit dem Arbeitgeber zusammenzusetzen. Dabei gilt es, den durch eine Schwangerschaft gesetzlich vorgeschriebenen Berufsausstieg ebenso zu planen wie den Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Petra Timm empfiehlt: „Die Mitarbeiterin sollte sich zunächst Gedanken machen, wie und wann sie sich die Rückkehr an ihren Arbeitsplatz vorstellen kann und ihre Wünsche für sich formulieren. Aspekte wie die Dauer der Elternzeit, Betreuungsregelung, Unterstützung aus der Familie und dem weiteren sozialen Umfeld und nicht zuletzt die Elterngeldberechnung spielen eine wichtige Rolle.“ Was viele nicht wissen: Während der Elternzeit besteht rechtlich die Möglichkeit, bis zu dreißig Wochenstunden zu arbeiten. Dadurch lassen sich beispielsweise Urlaubsvertretungen übernehmen, wenn die persönliche Situation es zulässt. Gleiches gilt für Weiterbildungsmaßnahmen zur Auffrischung des Fachwissens, die den zurückkehrenden Müttern ihren Wiedereinstieg am Arbeitsplatz erleichtern können.

Je konkreter die Vorstellung der Mutter für ihre Rückkehr ist, desto leichter fällt die Planung mit dem Arbeitgeber. In aller Regel sind die meisten Unternehmer und Personalverantwortlichen daran interessiert, eine Lösung zu finden, die auch die Belange der Mutter ausreichend berücksichtigt, und diese mit den Zielen des Unternehmens bestmöglich in Einklang zu bringen. Denn wird der Wiedereinstieg von vorn herein durch optimale Bedingungen und detaillierte Absprachen vereinfacht, arbeitet sich die Mutter schneller wieder ein und trägt damit langfristig zum Unternehmenserfolg bei. Außerdem kann sie die Auszeit mit Kind und Familie viel mehr genießen und ist zufriedener. Das Unternehmen kann sicher sein, viel für die Mitarbeiterbindung und ein gutes Betriebsklima getan zu haben.

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Randstad – Die Nummer 1 in Deutschland.
Mit durchschnittlich rund 68.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in rund 300 Städten ist Randstad der führende Personaldienstleister in Deutschland. Beschäftigt und gesucht werden Mitarbeiter mit ganz unterschiedlichen Qualifikationen, vom Industriemechaniker über Buchhalter und kaufmännische Mitarbeiter bis hin zu Ingenieuren oder IT-Spezialisten. Während der wechselnden Einsätze in Kundenunternehmen sammeln die Arbeitnehmer von Randstad wertvolle Praxiserfahrungen und lernen verschiedene Unternehmen, Aufgabengebiete und Kollegen kennen. Für viele ist die Beschäftigung bei Randstad auch ein Sprungbrett in den Traumjob: Im Schnitt werden rund 30 Prozent der überbetrieblichen Mitarbeiter vom Kundenunternehmen übernommen.

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Forschungsprojekt zu Mixed-Leadership in Deutschland

Hochschule Aschaffenburg untersucht bei den TOP-500-Unternehmen Handlungsansätze und Erfolgsfaktoren für gendergemischte Führungskultur

Aschaffenburg, 7.11.2013 – Gemessen an den vielen hervorragenden Studienabschlüssen von Frauen an deutschen Hochschulen sind weibliche Führungskräfte in Unternehmen nach wie vor unterrepräsentiert. In den Dax-30-Unternehmen wurden 2012 nur 7,8 Prozent der Vorstandspositionen von Frauen eingenommen. In den 200 größten Unternehmen Deutschlands sind es nur vier Prozent (DIW Berlin, Managerinnen-Barometer 2013). Dabei sprechen sowohl gesellschaftliche, als auch volks- und betriebswirtschaftliche Argumente eindeutig für eine gendergemischte Besetzung von Führungspositionen. Vor dem Hintergrund der laufenden Koalitionsverhandlungen mit dem Ziel einer gesetzlichen Quote bekommt dieses Thema erneute Brisanz. Auch der EU Rechtsausschuss und der EU-Frauenausschuss haben sich jüngst hinter die Kommissionspläne des EU Parlaments für eine Frauenquote in Aufsichtsräten von 40 Prozent ab 2020 gestellt.

Um mehr Transparenz hinsichtlich der deutschlandweiten Förderung von weiblichen Führungskräften zu schaffen, arbeitet ein Forschungsteam der Hochschule Aschaffenburg unter Leitung von Prof. Astrid Szebel-Habig an einem Forschungsprojekt „Mixed-Leadership“, gefördert durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) sowie den europäischen Sozialfonds (ESF). „Für Unternehmen sind wissenschaftlich fundierte Hinweise zur Effizienz eingesetzter Gender-, Talent-Management und Work-Life-Balance-Maßnahmen von hohem Wert. Schließlich müssen sie ihre Aktivitäten zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von LeistungsträgerInnen deutlich verbessern, um – mit oder ohne gesetzlicher Frauenquote – mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen und mit Mixed Leadership erfolgreicher zu sein“, erläutert Szebel-Habig den Hintergrund dieses groß angelegten Forschungsprojektes.

Fördermaßnahmen analysieren und vergleichbar machen
Das Leitbild „Mixed-Leadership“ geht davon aus, dass Frauen und Männer über komplementäre Eigenschaften und Verhaltensweisen verfügen, die sich in der Führung eines Unternehmens Gewinn bringend („Return on Diversity“) optimieren lassen. Ziel des Forschungsprojekts ist die betriebswirtschaftliche Überprüfung von Handlungsansätzen zur Förderung von Mixed-Leadership in Deutschland. Dazu sollen Kennzahlen über die Präsenz von Frauen und Männern auf verschiedenen Führungsebenen in den TOP-500-Unternehmen erhoben sowie die Maßnahmen und Barrieren erfasst werden, die bei der Einstellung, Entwicklung und Bindung von weiblichen und männlichen Führungskräften wirken. Zudem wird ein möglicher Zusammenhang zwischen Mixed-Leadership und betriebswirtschaftlichen Kennzahlen (EBIT, ROE) überprüft.

Untersucht werden:
1. die Frauenanteile in Führungspositionen, differenziert nach Hierarchieebenen,
2. die von den Unternehmen eingesetzten Maßnahmen zur Förderung von Mixed-Leadership,
3. die Einschätzungen der Personalverantwortlichen und (Gender-) Diversity-Beauftragten zur Effizienz dieser Maßnahmen sowie
4. die Bedeutung unternehmensinterner und -externer kultureller und struktureller Rahmenbedingungen.

Die Erhebung startet im November 2013. Dabei werden die Top 500 Unternehmen in Deutschland, inklusive der DAX-30-Unternehmen, mit einer detaillierten Online-Befragung eingeschlossen. Vorab wurden ausführliche Sondierungsgespräche mit teilnehmenden Unternehmen geführt. „Uns ist wichtig, die Unternehmen von Anfang an mit einzubinden, damit wir die Komplexität der Aktivitäten in diesem Bereich exakt messen und die erfolgreichen Maßnahmen ebenso wie die Hindernisse identifizieren können“, so Projektleiterin Szebel-Habig. Eine zweite Befragungswelle der teilnehmenden Unternehmen ist für Mitte 2014 geplant. Und auch nach Ablauf der Förderung sollen die Befragungen im Ein- oder Zweijahresrhythmus fortgeführt werden.

Detaillierte Informationen zum Forschungsprojekt: www.mixed-leadership.com

Das Forschungsvorhaben „Mixed-Leadership“ des Instituts für Management und Leadership der Hochschule Aschaffenburg um die Professoren Astrid Szebel-Habig (Projektleitung), Rolf Ulrich Kaps und Erich Ruppert untersucht die Positionierung von Frauen in Führungspositionen der TOP-500-Unternehmen in Deutschland. Mittels einer primären Datenerhebung werden Einflussfaktoren und Handlungsansätze zur Unterstützung weiblicher Karriereverläufe und einer von Diversität geprägte Unternehmenskultur identifiziert. Die Ergebnisse werden den teilnehmenden Unternehmen zur ständigen Verbesserung ihres Gender-Diversity-Managements zur Verfügung gestellt. Das Forschungsprojekt läuft bis Oktober 2014. Es wird durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) sowie den europäischen Sozialfonds (ESF) finanziert.

Kontakt
Hochschule Aschaffenburg – Forschungsprojekt Mixed-Leadership
Prof. Dr. Astrid Szebel-Habig
Würzburgerstraße 45
63739 Aschaffenburg
0611/ 40 80 610
info@mixed-leadership.com
http://www.mixed-leadership.com

Pressekontakt:
Accente Communication
Sieglinde Schneider
Aarstraße 67
65195 Wiesbaden
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mydays erweitert Führungsriege

Fabian Stich kommt von SevenVentures zum Schenkexperten

mydays erweitert Führungsriege

(NL/9613192368) Seit Juli hat der Schenkexperte mydays eine neue Besetzung an der Spitze. Neben Geschäftsführer Fabrice Schmidt, der das Unternehmen 2003 gegründet hatte, erweitert ab sofort Fabian Stich (33) als zweiter Geschäftsführer und CFO/COO die Leitung des Erlebnisgeschenkanbieters. Stich stößt von SevenVentures, der Ventures Tochter der ProSieben Sat.1 Gruppe, zu mydays. SevenVentures hatte im April dieses Jahres die Mehrheit an mydays übernommen.

Der promovierte Wirtschaftsmathematiker Fabian Stich war seit 2011 bei SevenVentures als Director Operations & Strategy tätig. In dieser Zeit war er maßgeblich am Aufbau der Venture-Tochter der ProSiebenSat1. Gruppe beteiligt. Er verantwortete hier vor allem die Bereiche der Strategieentwicklung, die Portfolio- und Unternehmenssteuerung sowie Media-Steuerung und Wirkung. Die ProSiebenSat1. Gruppe ist seit April durch die Ventures Tochter mehrheitlich an mydays beteiligt. Für den TV-Konzern, der sukzessive zu einem digitalen Entertainment- und eCommerce-Powerhouse ausgebaut wird, stellt mydays eine wichtige strategische Investition in ein vielversprechendes Wachstumssegment dar.

Ich freue mich sehr Fabian Stich in der mydays Familie begrüßen zu dürfen. Mit seiner Unterstützung werden wir maßgeblich an der operativen Exzellenz des Unternehmens feilen und unsere Marktführerschaft im deutschsprachigen Raum aktiv ausbauen, so Fabrice Schmidt. Fabian Stich ist für die neue Herausforderung bei mydays bereit: mydays ist bereits seit Jahren eine starke Marke, die sich durch hochwertige Produkte und Kundenorientierung auszeichnet. Mit diesem herausragenden Produktportfolio wollen wir nun durch die Zusammenarbeit mit der Media-Power der ProSiebenSat.1 Gruppe die Marktführerschaft erweitern.

Über die mydays GmbH
Mit außergewöhnlichen Erlebnissen sorgt der Schenkexperte mydays für ausgefallene Geschenkideen von faszinierender Action bis hin zu romantischen Übernachtungen. Höchste Qualität zum besten Preis ist bei mydays immer inklusive. Das Unternehmen mit Sitz in München wurde im Jahr 2003 von Fabrice Schmidt gegründet. Mit mehr als 10.000 Erlebnismöglichkeiten europaweit ist mydays auch in Spanien, Italien, Frankreich, Österreich, den Niederlanden, der Schweiz und der Türkei vertreten. mydays steht als Marktführer heute für mehr als 500.000 zufriedene Kunden.

Kontakt:
swordfish pr
Ariane Poschner
Habsburgerplatz 2
80801 München
089 961 6084 11
ariane@swordfish-pr.de
http://www.swordfish-pr.de

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„Chefin gesucht“. Der PANDA Karriere-Contest bringt Frauen nach vorn!

Chefin gesucht

Am 14. September 2013 findet in Berlin der PANDA Karriere-Contest für weibliche Führungstalente statt. Ziel der Initiative ist es, Frauen eine Plattform zu bieten, um sich als Führungstalent zu profilieren und sie bei ihrem Weg in Führungspositionen zu unterstützen. Frauen mit 2-10 Jahren Berufs- und mindestens erster Führungserfahrung können sich bis zum 30. Juni 2013 online unter www.we-are-panda.com bewerben.

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Frauen in Führungspositionen – in Deutschland ein Thema, das nicht gerade Spaß macht. 2013 und die Gesellschaft beschäftigt eine hitzige Debatte um ungleiche Chancen, ungleiche Bezahlung und das Für und Wider der Frauenquote.

Im „echten Leben“ – abseits politischer Grabenkämpfe um zeitgemäße Rollenbilder – haben Mädchen die besseren Schulnoten, Frauen die besseren Studienabschlüsse und starten Absolventinnen zielstrebig in den Job – viele in der Überzeugung, diese Schlachten seien längst geschlagen.

Gleichzeitig sind in Deutschland nicht mal ein Viertel der Führungspositionen in Unternehmen von Frauen besetzt. Viele hochqualifizierte Frauen erreichen das Ziel einer Führungsrolle nicht. Damit ist Deutschland ein Schlusslicht in Europa. Auch das ist das echte Leben.

Der PANDA Karriere-Contest für weibliche Führungstalente möchte einen Beitrag dazu leisten, dass sich dieser Zustand ändert. Ziel ist es, ambitionierte und talentierte Frauen zu unterstützen, sie zu ermutigen und mit Unternehmen zusammenzubringen, denen Chancengleichheit wichtig ist – und damit einen konkreten Beitrag dazu zu leisten, dass mehr Frauen den Weg in die Führungsposition finden.

PANDA richtet sich an Frauen, die den Willen und die Eignung für eine Führungskarriere mitbringen. Einen Tag lang durchlaufen die Teilnehmerinnen einen Wettbewerb und Interviews mit einer Top-Jury aus erfahrenen Persönlichkeiten der deutschen Wirtschaft. Sie erhalten Feedback zu ihrer Wirkung als Führungskraft – von den anderen Teilnehmerinnen,  UnternehmensvertreterInnen und der Jury. Sie lernen andere erfolgreiche Frauen kennen, die ihr Netzwerk erweitern und treffen auf Unternehmen, die gezielt nach Frauen für Führungsaufgaben suchen.

Am Ende des Tages werden in den Kategorien Young und Senior-Führungstalent zwei Siegerinnen prämiert. Sie erhalten eine Geldprämie und ein attraktives Paket an Weiterbildungsangeboten.

Es macht (immer noch) Sinn, Frauen in den Fokus zu nehmen. Die Frauen, die PANDA ansprechen will, wollen aber keine „Sonderbehandlung“. Sie wollen gleiche Chancen in ihrer beruflichen Entfaltung und haben keine Scheu vor dem Wettbewerb, den jede Führungskarriere bedeutet. Und sie betrachten Männer nicht als Konkurrenz, sondern als Verbündete.

Männer sind darum auch bei PANDA ausdrücklich erwünscht. Sie haben die Möglichkeit, sich im Rahmen der Simulationen während des Contests als „Mitarbeiter“ zu beteiligen und das Rahmenprogramm zu besuchen. Dadurch entsteht eine realistischere Situation und für interessierte Männer die Möglichkeit, sich einzubringen, Kontakte zu knüpfen und ganz sicher neue Perspektiven hinsichtlich Gender Diversity zu gewinnen.

Parallel zum Wettbewerb bietet das PANDA-Rahmenprogramm Trainings, Coachings, Workshops und Diskussionen zu Themen, die für die persönliche und berufliche Entwicklung entscheidend sind und die gesellschaftlich relevante Impulse für die Veränderung von Lebens- und Arbeitswelten setzen.