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Weltrekord und Excellence Award für Ulrike Winzer

Münsteranerin brilliert beim Intern. Speaker Slam

Weltrekord und Excellence Award für Ulrike Winzer

Ulrike WINzer mit Initiator Hermann Scherer

Münster/Hamburg

Neue Impulse und neue Speaker braucht das Land!

Nach New York, München, Frankfurt und Wien wurde am 16. November 2018 der 1. Internationale Speaker Slam erstmalig in Hamburg durchgeführt. Was ist ein Speaker Slam? Ähnlich wie beim Poetry Slam geht darum, dass Sprecher im Rahmen eines Wettbewerbs innerhalb von wenigen Minuten überzeugen.

Das von Topspeaker Hermann Scherer ins Leben gerufene Event wartete mit vielfältigen Themen auf, die alle Bereiche des Lebens von Business bis Privat abdeckten. Das erklärte Ziel: den weltweit größten Speaker Slam zu veranstalten und damit einen neuen Weltrekord aufzustellen. Nach einem umfangreichen Auswahlverfahren traten die 59 Finalisten aus verschiedenen Ländern wie Deutschland, Österreich, Polen, Trinidad-Tobago, Türkei im ausverkauften Konferenz-Saal des Novotel Hamburg an. Die große Herausforderung: 300 Sekunden hatte jeder Teilnehmer Zeit, Publikum und Jury im Saal sowie die Gäste im Facebook-Live-Stream von sich zu überzeugen. Eine Sekunde mehr und das Mikrofon wurde ausgeschaltet – ein gnadenloses Zeitmanagement! In der 12-köpfigen, hochkarätigen Jury saßen Branchen-Größen wie u.a. Jörg Rositzke (Geschäftsführer „Hamburg 1“), Stefan Bronder (Bronder & Bronder Redneragentur) und Calvin Hollywood (Fotokünstler und Top-Speaker).

Mit dem Thema „Mein erstes Mal … Sichtbarkeit in der Arbeitswelt 4.0“ begeisterte die Speakerin und Business Expertin Ulrike Winzer aus Münster. Für ihren Vortrag wurde sie mit dem begehrten Excellence Award ausgezeichnet. Ihre Botschaft: Wer wahrgenommen werden will – als Arbeitgeber, als Mitarbeiter, als Bewerber – braucht eine Strategie und Maßnahmen, um gezielt auf sich aufmerksam zu machen! Die Rückmeldungen aus Jury und Zuschauern: „Eine fantastische Bühnen-Präsenz!“ Redner-Ikone Hermann Scherer nach ihrem Vortrag: „Sie ist eine Waffe! Sensationell! Ulrike Winzer bringt auf den Punkt, welche Power unsere Unternehmen und unsere Mitarbeiter in der heutigen Arbeitswelt dringend brauchen!“

Leidenschaftlich appelliert Winzer in ihren Vorträgen an Unternehmen und Mitarbeiter, die eigenen Stärken klar herauszuarbeiten und sichtbar zu machen. Provokant und inspirierend zugleich macht sie deutlich, dass Digitalisierung und reale Empathie in der heutigen Arbeitswelt Hand in Hand gehen müssen. Ihre Thesen: Die begeisternde Wahrnehmbarkeit – digital und real – und damit die Pole Position in der Arbeitswelt ist das, worum sich heute alles dreht und was unabdingbar für wirtschaftlichen und persönlichen Erfolg ist! Raus aus dem Einheitsbrei der Vergangenheit zeigt sie wirkungsvoll auf, wie die Veränderungen aus Digitalisierung und Fachkräftemangel genutzt werden können. Querdenken, Mut und Entschlossenheit sind dabei gefragt. Als Headhunterin mit eigener Historie als Bewerberin, Managerin und Personalerin weiss sie genau, worüber sie spricht!

„Es war grossartig, Teil dieses außergewöhnlichen Rednerevents zu sein. Ich bin sehr stolz auf diese Auszeichnung. Sie bestätigt meine Zielsetzung, Unternehmen und Mitarbeiter ins Handeln und Umsetzen zu bringen!“ kommentiert die strahlende Preisträgerin.

Am Ende holten die engagierten Redner nach mehr als 5 Stunden und 59 Mal Nervenkitzel den neuen Weltrekord!

Ulrike WINzer – Speakerin und Business Expertin
Vorträge, Expertise, Trainings und mehr zu den Themen Recruiting, Arbeitgeber, Mitarbeiter, Karriere, Erfolg, Sichtbarkeit

Kontakt
Ulrike WINzer
Ulrike Winzer
Hammer Str. 28
48153 Münster
+49 251 2007 38 33
info@ulrikewinzer.com
https://www.ulrikewinzer.com

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Headhunter dla über Menschen in der Smart Factory

Welche Management-Routinen erfordern ein Update ?

Headhunter dla über Menschen in der Smart Factory

Transportroboter kommunizieren mit der Versandabteilung, Mitarbeiter erledigen die Schichtplanung über eine Open Source App: die Grenzen der Smart Factory sind fließender, offener als in der Fabrik des 20. Jahrhunderts. Vor allem die Vernetzung mit Zulieferern, Partnern und Kunden soll zu effizienteren Prozessen führen. Doch damit dies gelingt, ist auch ein Update der klassischen Management-Instrumente notwendig. Wir benennen zentrale Ansatzpunkte für Führungskräfte in der Industrie.
Agilität statt Hierarchiepyramiden, Flexibilität bei der Zuordnung von Ressourcen und Qualifikationen – die Organisationsstrukturen und Arbeitsformen in der Industrie verändern sich bereits heute deutlich. In naher Zukunft wird sich das intensivieren, etwa indem Teams in „Squads“ für die einzelnen Wertschöpfungsketten-Glieder zuständig sind. Im Extremfall können die Grenzen zwischen Zulieferer und OEM nahtlos ineinander übergehen, die Smart Factory kann sich damit komplett in der Supply Chain auflösen, was mit klassischen Führungs- und Managementmethoden nicht steuerbar ist.
Das bringt für das Verständnis von Führung einen tiefgreifenden Wandel mit sich. Manager sollten hier zuerst grundsätzlichere Fragen für sich beantworten: Welche Rolle spielen sie als Führungskraft heute? Und welche Gestaltungschancen haben sie in Zukunft unter diesen veränderten Rahmenbedingungen? Dies berührt also zuerst die persönliche Philosophie und den Management-Stil – und abhängig davon ist dann in den nächsten Schritten die Auseinandersetzung mit konkreten Führungsinstrumenten und Leadership-Skills notwendig, die es entsprechend zu verändern gilt.
Shopfloor Management als Brücke
Ein Fixpunkt der operativen Führung und Abstimmung wird jedoch vermutlich weiterhin bestehen bleiben: das Shopfloor Management, dessen Werkzeuge und Fokus sich freilich ebenfalls verändern. „Den klassischen Regelkreis – Abweichungen erkennen, Maßnahmen definieren, umsetzen und deren Wirkung überprüfen – wird künftig anders gesteuert werden müssen“, prognostiziert Heiko Weber, Partner Strategy& Deutschland. „Die Themen werden komplexer, die zu steuernden Systeme umfassender und Eingriffe müssen zunehmend in Echtzeit erfolgen. Die logische Folge ist, dass zukünftig Künstliche Intelligenz das digitale Shopfloor Management und diese Regelmechanismen übernimmt.“ Da aber auch in Zukunft in der Smart Factory Menschen arbeiten, müsse die Community-Bildung mit anderen Methoden und einer anderen Perspektive erfolgen.
Sinnstiftung und bewusstes Community Management
Das verlangt von Führungskräften mehr ab als der Normalbetrieb. „Bislang ging es in der operativen Führung weitgehend um das „wie“ der Arbeit, um Optimierung, Effizienzsteigerung etc. Die Konstitution von Gemeinschaft erfolgte eher unbewusst, als Nebenfolge“ erkennt Marcel Derakhchan, Managing Partner der dla Digital Leaders Advisory. „In Veränderungsphasen läuft das völlig anders ab. Da geht es auf jeder Führungsebene darum, das „warum“ zu erklären, was viel mit Sinnstiftung zu tun hat. Aber auch mit der Thematisierung von sonst nicht hinterfragten Rahmenbedingungen, mit einem aktiven Umgang mit Ängsten und Sorgen, mit einem bewussten Community Management.“
Dabei betont Headhunter Derakhchan, dass die bisherigen Führungs- und Managementkompetenzen auch in Zukunft gebraucht werden. Nur werden die Aufgaben und Rollen von Führungskräften eben sehr viel anspruchsvoller, auch die psychische und emotionale Belastbarkeit wird einem neuen Härtetest ausgesetzt.
Mensch-Maschine-Kollaboration erfordert neue Skills
Für zusätzliche Dynamik sorgen technologische Veränderungen, insbesondere in den Feldern Robotik und KI (Künstliche Intelligenz). Durch deren Fortschritte werden gemischte Mensch-Maschine-Teams die Smart Factory prägen, was weitere Implikationen für Kultur und Führung mit sich bringt. „Natürlich werden wir die Cobots nicht nur als einen besseren Schraubenzieher betrachten. Die Menschen neigen nun mal zu Anthropomorphismus. Aus diesem Grund muss das enge Miteinander von Mensch und Maschine auch in der Führung Niederschlag finden. Der erste Schritt ist eine Kultur der Offenheit, die die Entwicklung dahin unterstützt, sodass die Mitarbeiter die neue Zusammenarbeit akzeptieren“, sagt Autoexperte Weber.
Für den Executive Search-Experten Derakhchan spielen hier neue Kompetenzen und ein tiefes Verständnis für Digitalisierung eine tragende Rolle: „Die Einführung von neuen Technologien erfordert immer ein „Reverse Mentoring“: Die Führungskräfte können und sollten hier von den neuen, jungen Mitarbeitern die neuen Technologien erklärt bekommen. Das ist sicher ein Wandel und verlangt der heutigen Führungsschicht einiges ab“. In Punkto Kultur mag dabei insbesondere die Klärung der Verantwortlichkeit für die Funktion der Co-Robots wichtig werden: „In heutigen Silos ist das einfach: Wenn die Maschine nicht funktioniert, ruft der Mitarbeiter erst einen Springer, dann den Betriebsingenieur. Der macht die Instandhaltung oder die Planung für das Problem verantwortlich. Wenn wir wirklich in „Co-Laboration“ denken, wird der Mitarbeiter für seinen elektronischen Kollegen verantwortlich sein“, ergänzt Heiko Weber.
Co-Laboration und Innovation mit Partnern und Kunden
Mensch-Maschine-Teams stellen aber natürlich nur einen von vielen Bestandteilen der Smart Factory dar. In einem größeren Blickwinkel zeigt sich, dass die Smart Factory sogar über die Digitalisierung hinausgeht, hin zur Entwicklung globaler Wertschöpfungsnetzwerke. „Aufgrund dieser Entwicklung wird ein kulturelles Verständnis eine noch größere Rolle als heute spielen. Dazu kommt die Notwendigkeit, mit deutlich mehr Partnern zusammenzuarbeiten oder zumindest in ganz neuen Konstellationen. Mit Cloud-Anbietern, Plattformbetreibern, Softwarezulieferern und vielen mehr“, sagt Weber. Auch das Ausbalancieren unterschiedlicher Interessen und Kulturen werde dabei wichtiger.
Das erfordert ebenso neue Fähigkeiten und soziale Kompetenzen von den Führungskräften wie ein stärkeres Involvement der Kunden, mit dem vor allem in frühen Phasen des Entwicklungs- und Produktionsprozesses zu rechnen ist. Zumal bereits seit Jahrzehnten vom „grenzenlosen Unternehmen“, von integrierten Supply Chains, von Collaboration die Rede ist. Dabei fällt Marcel Derakhchan ein Aspekt besonders auf: „Wenn Sie heute Entscheider fragen, wo die häufigsten Probleme, Brüche, Ineffizienzen sind, dann werden Sie immer zu hören bekommen, dass das an den Schnittstellen von Abteilungen, Unternehmen, oder Kulturkreisen der Fall ist. Nach wie vor ist das Management von Beziehungen, die über das eigene Cluster hinausgreifen, keine Selbstverständlichkeit. Das ist eine Problematik, die den Menschen generell inhärent ist. Aber es ist auch eine Frage von Ausbildung und beruflicher Sozialisation.“
Teams auf neue Arbeitskulturen vorbereiten
Wenn die Smart Factory wirklich Realität werden soll, kann man sich diese Probleme allerdings nicht leisten. Nach Ansicht von Derakhchan gibt es hierzu einen adäquaten Lösungsansatz: „Wir müssen Kulturen des Grenzgängertums schaffen und Menschen, die das können, systematisch suchen und fördern. Wir werden wohl in wenigen Jahren Systeme haben, die perfekt simultan übersetzen werden. Sie werden aber nicht die Menschen ersetzen, die „kulturelle Übersetzungen“ ermöglichen können“. Zudem liegt ein Erfolgsfaktor darin, die die Teams in den Fabriken bzw. Unternehmen auf diese enge Zusammenarbeit mit Kunden prozessual und kulturell richtig vorzubereiten – was Heiko Weber etwa in der Automobilindustrie noch nicht in einem ausreichenden Maße als gegeben sieht: „Dort sehen wir in vielen Bereichen noch die alte Welt. Da wird entwickelt, was technologisch möglich ist und was der Schnittmuster-Kunde vielleicht kaufen möchte. Der tatsächliche Kundennutzen steht dabei nicht im Vordergrund, obwohl sich der gerade ändert. Dieser Kundennutzen ist heute eben nicht „ein Stück Auto“, sondern vielleicht „ich möchte von A nach B, und zwar jetzt und bequem““.
Um nah am Kunden zu sein, müsse man seine wahren Bedürfnisse verstehen, schnell darauf reagieren oder die Kunden sogar in neue Ökosysteme mitnehmen. Hier habe die Automobilindustrie noch einen weiten Weg vor sich: „Der Wandel mag auf der Ebene von Serviceangeboten und Marketing-Programmen angestoßen sein. Aber er durchdringt noch lange nicht das gesamte Organisations- und Prozessgeflecht der Unternehmen“, sagt Weber. Aus der Perspektive des Personalberaters beobachtet Marcel Derakhchan, dass die Unternehmen diesen Gap zunehmend erkennen. „Aber es ist eben keine Produktionsroutine, die es neu zu implementieren gilt. Es ist ein komplexer sozialer Transformationsprozess, der sehr intensiv gesteuert und moderiert werden muss“, ergänzt Derakhchan.
Personalengpässe in der Smart Factory
Und für diesen Veränderungsprozess fehlen noch viele „Enabler“, spricht die Fach- und Führungskräfte, die ihn vorantreiben – beispielsweise Data Analysts, Industrial Data Scientists, Experten für Robotik und Automatisierung, Software Engineers und Fachleute für Predictive Maintenance und Machine Learning. „Der Personalbedarf entsteht sehr viel schneller, als unsere klassischen Ausbildungs- und Weiterbildungssysteme nachziehen können. Das führt natürlich nicht nur zu Engpässen, sondern auch zu Ängsten, zu neuen Bruchlinien quer durch Gesellschaften und Unternehmen“, sagt Heiko Weber. Mit Appellen lässt sich das allerdings nicht wegmoderieren, betont Marcel Derakhchan: „Führung bedeutet vor diesem Hintergrund auch, sich dieser Problematiken bewusst zu sein und dafür zu sorgen, dass das Band, das Organisationen heute zusammenhält, nicht reißt. Das ist eine gewaltige Aufgabe.“

Über die dla Digital Leaders Advisory GmbH:
dla Digital Leaders Advisory wurde 2017 von Experten mit fundierter Erfahrung in den Bereichen Executive Search, Personal- und Organisationsberatung gegründet. Das Unternehmen versteht sich als eine fokussierte Boutique, die gemeinsam mit einem starken Netzwerk aus strategischen Partnern ihre Kunden dabei unterstützt, Organisation und Mitarbeiter für die Herausforderungen dynamischer Märkte und der digitalen Transformation fit zu machen. Weitere Informationen unter www.dladvisory.de

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Headhunter of the year 2018: 1. Platz für die EXECUTIVE SERVICES GROUP Personalberatung in der Kategorie Candidate Experience

Headhunter of the year 2018:  1. Platz für die EXECUTIVE SERVICES GROUP Personalberatung in der Kategorie Candidate Experience

Am 14. Juni 2018 um 19 Uhr 48 war es soweit und eine enorme Spannung im Gala-Saal des Bayerischen Hofs in München überall spürbar! Es wurden die Gewinner in der Kategorie „Candidate Experience“ des „Headhunters of the Year“-Awards 2018 bekanntgegeben.
Nachdem die EXECUTIVE SERVICES GROUP bereits 2017 zu den Nominierten in dieser Kategorie gehörte, war die Überraschung und Freude bei den Vertretern der Gruppe, der Münchner Partnerin, Daniela Lucas und dem geschäftsführenden Gesellschafter, Thomas Kottenhoff, um so größer, dieses Jahr als beste Personalberatung ausgezeichnet zu werden.
Eine hochkarätige Expertenjury sowie Kandidaten und Unternehmen bewerteten die Einreichungen zum „Headhunter of the Year“ und zeichneten die besten Personalberatungen des deutschsprachigen Raums in fünf Kategorien aus. Neben den Kategorien Executive Search, Best Newcomer, Client Experience und Innovation spielt die Kategorie Candidate Experience eine zentrale Rolle, denn mit dem Begriff Candidate Experience wird die externe Wahrnehmung des Beraters durch Kandidaten beschrieben.
Der Mangel an TOP-Kandidaten ist ein anhaltender Trend, mit dem sich Personalberater immer intensiver auseinandersetzen müssen. Das Ringen um die besten Talente und Führungskräfte wird immer heftiger und aufwändiger. Ein entscheidender Faktor, um den Wettstreit für sich zu entscheiden, ist eine positive Candidate Experience.
Die Partner und Berater der EXECUTIVE SERVICES GROUP überzeugten die Kandidaten durch ihre herausragenden Bemühungen in den folgenden Punkten:
– Erstkontakt: direkt, personalisiert, konkret
– Passgenauigkeit der Position: Funktion, Branche, Weiterentwicklung, Karriereziel
– Beratungsleistung: Interview, Gehaltsverhandlung, Vertragsabschluss, Karriereentwicklung
– Know-how: Profil, Position, Unternehmen und Branche
– Professionalität: Seriosität, Zuverlässigkeit, Integrität, Erscheinungsbild, Webauftritt
Nach der Nominierung in 2017 ist dieser erste Platz ein weiterer Nachweis der stetigen professionellen, diskreten und persönlichen Arbeit unserer Berater und Partner. Danke an alle, die uns so herausragend bewertet haben!
Wir freuen uns auf neue, spannende und herausfordernde Projekte und stellen uns auch in Zukunft dem kritischen Urteil von Jury und Kandidaten.

Die EXECUTIVE SERVICES GROUP ( www.esgroup.de) wurde 2001 gegründet und ist ein Netzwerk unternehmergeführter Personalberatungen mit Standorten in Bochum, Frankfurt, Karlsruhe, Kassel, München, Nürnberg und Stuttgart. Die einzelnen Standorte haben unterschiedliche Schwerpunkte und ergänzen sich inhaltlich, technisch und bei Bedarf personell. Im Netzwerk besetzen wir deutschlandweit und international fast ausschließlich in Direktansprache.

Kontakt
EXECUTIVE SERVICES GROUP GmbH
Jutta Ziegel
Waldstraße 61
76133 Karlsruhe
0721-96873250
jutta.ziegel@esgroup.de
http://www.esgroup.de

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BBRecruiting Personalberatung: 2x nominiert als Headhunter of the Year

BBRecruiting Personalberatung auf vorderen Plätzen in den Kategorien „Client Experience“ und „Candidate Experience“ beim Preis zum „Headhunter of the Year“

BBRecruiting Personalberatung: 2x nominiert als Headhunter of the Year

BBRecruiting nominiert als Personalberater des Jahres

Zum dritten Mal wird in diesem Jahr der Preis als „Headhunter of the Year“ vom Online Portal Experteer ausgeschrieben. Und zum dritten Mal spielt die Personalberatung BBRecruiting mit Beratern in Düsseldorf, Hamburg, Augsburg und München ganz vorn mit. Die Personalberatung, die sich auf die Besetzung von Stellen für Fach- und Führungskräfte in Vertrieb, Marketing und Digital spezialisiert ist, ist in den Kategorien „Client Experience“ sowie „Candidate Experience“ jeweils für einen der drei Preise nominiert als Headhunter of the Year.

In der Rubrik „Client Experience“ werden Kunden der Personalberatung nicht nur zur Markt- und Branchenkenntnis der Berater befragt, sondern es wird auch bewertet, ob sie über ein belastbares Netzwerk, eigene Erfahrung als Führungskraft und über glaubwürdige Referenzen verfügen. Erstklassige Auswahlmethoden, aussagekräftige Kandidatenprofile und die Unterstützung von Vertragsverhandlungen mit Kandidaten geben weitere Pluspunkte in der Bewertung.

In der Kategorie „Candidate Experience“ bewerten Kandidaten die Personalberatungen. In diesem Bereich hat BBRecruiting bereits 2016 einen der begehrten Awards erhalten und eine Empfehlung in 2017. Kriterien für die Bewertung sind die Qualität des Erstkontakts, die Passgenauigkeit der angebotenen Stelle, die Leistung, Professionalität ebenso wie das Knowhow einer Personalberatung.
Nominiert als Headhunter of the Year

Birgit Bruns, Gründerin und Managing Partner der Personalberatung BBRecruiting, freut sich sehr über die beiden Nominierungen und über die Einladung von Experteer nach München zur Preisverleihung in den Bayerischen Hof Mitte Juni 2018.

Mehr dazu unter https://www.bbrecruiting.de/bbrecruiting-personalberatung-2x-nominiert-als-headhunter-of-the-year/

Ansprechpartner

Dipl.Ök. Birgit Bruns
Managing Partner
Büro Düsseldorf

Tel. +49 211 248 593 16
Mobil +49 171 225 4474
Email bruns (ät) bbrecruiting.de

Facebook facebook.com/bbrecruiting
Twitter www.twitter.com/BBRecruitingDus

Autorin: Birgit Bruns, Managing Partner, BBRecruiting Personalberatung

BBRecruiting Personalberatung ist eine Personalberatung, die Fach- und Führungskräfte – insbesondere in General Management, Vertrieb, Marketing und IT – mit Hilfe einer großen Kandidaten-Datenbank und über die Direktansprache – unter anderem in den Sozialen Business Netzwerken des Internet – zielsicher findet. Als Headhunter mit Sitz in Düsseldorf, Berlin und Hamburg unterstützen wir Industrie, Handel und Dienstleistung dabei ihre offenen Stellen erfolgreich zu besetzen.

Kontakt
BBRecruiting Personalberatung
Birgit Bruns
Neuer Zollhof 3
40221 Düss Düsseldorf
0211 248 595 16
bruns@bbrecruiting.de
http://www.bbrecruiting.de/

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Mit der SWISSCONSULT-Akademie zum zertifizierten Personalberater

Ausbildung durch renommierte Dozenten aus Wirtschaft, Praxis und Verbänden

Mit der SWISSCONSULT-Akademie zum zertifizierten Personalberater

SWISSCONSULT-Akademie

Aufbauend auf Definitionen der Verbände BDU und BPM. Mit renommierten Dozenten aus Wirtschaft, Praxis und Verbänden.

Der Markt an Personalberatern, -vermittlern und Headhuntern ist groß, aber leider auch intransparent. Zu allem Überfluss sorgen „schwarze Schafe“ für Negativerfahrungen, so berichten laut einer Studie des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) 61 % der Teilnehmer von zumindest gelegentlich unseriösen Headhuntern*. Entsprechend fällt es Auftraggebern häufig schwer, zwischen guten und schlechten Personalberatern zu unterscheiden. Licht ins Dunkel bringt die neue Zertifizierung der SWISSCONSULT Akademie. In einer Ausbildung werden angehende oder etablierte Personalvermittler und -berater auf höchstem Niveau geschult, geprüft und zertifiziert. Renommierte Dozenten, darunter Professoren, praktizierende Personalberater, HR-Manager und ein BDU Syndikus zeigen wie es geht, von A bis Z, und orientieren sich dabei stets an den Grundsätzen sowie dem Ehrencodex der Verbände BDU und BPM. Für die Aushändigung des Zertifikats „Certified Executive Search Consultant“ müssen die Teilnehmer am Ende des Seminars eine Abschlussklausur bestehen.

Neben allgemeinen Grundlagen, rechtlichen Gegebenheiten und Tipps zur Kundengewinnung, geht es vornehmlich um inhaltliche Tiefe in Bezug auf Auftragsprofil, Kandidatensuche und -auswahl inklusive praxisbewährter Erfolgsstrategien in allen Bereichen der Personalberatung. Fragen zur Feststellung der Eignung eines Kandidaten, zur Vorbereitung und Durchführung des Interviews, aber auch zur persönlichen Organisation werden in dieser Seminarreihe beantwortet. Darüber hinaus spielen Präsentationsformen, das persönliche Marketing und die Herausforderungen für Personalberater in Zeiten der Digitalisierung eine Rolle.

An insgesamt 12 Tagen macht die SWISSCONSULT Akademie Teilnehmer in einer konzentrierten Gruppe fit für den Markt, mit dem Ziel, Personalberater mit Know-how und Feingefühl für die passgenaue Positionsbesetzung von Führungs- und Fachkräften auszubilden. Die Zertifizierung garantiert dabei ein hohes Maß an Qualität.

Das erste Seminar startet mit vier Praxisblöcken á 16 Stunden, jeweils donnerstags bis samstags, am 22. Februar 2018 in Frankfurt. Weitere Termine im gesamten Bundesgebiet folgen.

*Headhunting in Deutschland: Studie im Auftrag des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM)
Durchgeführt von Prof. Dr. Thorsten Petry, Hochschule Rhein Main: Link zur Studie

Link zur Pressemitteilung

SWISSCONSULT konzentriert sich auf die Suche und Besetzung von Führungskräften und Fachspezialisten in Deutschland und der Schweiz. Die Personalberatung wurde 1987 von Josef Bachmann in Zürich gegründet und bildet heute ein Netzwerk aus selbstständigen Beratern, die sich jeweils auf ihre Branche spezialisiert haben. Das Konzept der „branchenorientierten Personalberatung“ bewährt sich seit der Gründung des Unternehmens. Durch den ständigen Informationsaustausch der einzelnen Personalexperten, gelingt es SWISSCONSULT selbst schwierige Positionen erfolgreich und überregional zu besetzen. Zur besseren Kundenbetreuung in Deutschland, wurde 2015 die SWISSCONSULT Deutschland GmbH in Düsseldorf gegründet. Die Personalberatung ist Mitglied des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU), der die deutsche Consultingwirtschaft bundesweit vertritt und ein hohes Qualitätsniveau von seinen Mitgliedern fordert.

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Finanzen/Wirtschaft Pressemitteilungen

FRED Executive Search geht in Frankfurt an den Start

Zum 7. September 2017 nimmt FRED Executive Search – ein neuer Headhunter am Finanzplatz Frankfurt und spezialisiert auf die Industriesektoren Finance, Real Estate und Digital – seine Tätigkeit auf. Damit firmieren Tim Zühlke, Hans M. Mantell und Szymon Kedzierski ab sofort nicht mehr unter Indigo Headhunters, sondern haben mit FRED Executive Search ein innovatives Headhunting-Unternehmen gegründet.

FRED ist spezialisiert auf die Suche nach Führungskräften und Spezialisten in der Finanzindustrie, im hochdynamischen Real Estate-Markt sowie in den Bereichen Technologie und Digitalisierung. FRED bietet seinen Kunden nicht nur strategische Beratung im Rekrutierungsprozess, sondern erstellt auch Marktanalysen und berät bei der Vergütung von Führungskräften. FRED Executive Search verfügt über ein tiefes Verständnis für den Wandel der Arbeitswelten. Die Berater berücksichtigen daher insbesondere die neuen Bedürfnisse und Ansprüche der Kandidaten an Personalberatung und Arbeitgeber.

Mit FRED positionieren die langjährig erfahrenen Headhunter ein hochwertiges Executive Search Angebot, das die inzwischen höheren Anforderungen der Märkte und die aus der digitalen Transformation entstandenen Branchentrends berücksichtigt.

„Wir haben mit FRED Executive Search ein Unternehmen gegründet, das den Personalbedürfnissen von Unternehmen im digitalen Zeitalter entspricht“, so Tim Zühlke, Partner und Geschäftsführer von FRED Executive Search sowie ehemaliger Gründungspartner von Indigo Headhunters. „Die neuen Entwicklungen innerhalb der Finanzindustrie zusammen mit der Digitalisierung und technologischen Innovationen wurden lange Zeit bei der Suche und Auswahl von Kandidaten vernachlässigt. Mit FRED können wir schneller und flexibler auf die gestiegenen Marktanforderungen reagieren“, so Zühlke weiter. Zentrale Ausrichtung von FRED ist dabei die Einbeziehung neuer Marktentwicklungen und die damit verbundene künftige Ausrichtung der Unternehmen.

FRED Executive Search hat sich auf die Kerndisziplinen des Standorts Frankfurt spezialisiert. „FRED steht für Finance, Real Estate und Digital. Wir sehen in diesen Bereichen große Schnittmengen, deren Kompetenzen sich am Standort Frankfurt bündeln. Wir stehen mit unserem langjährigem Know-how und bester Vernetzung im Zentrum dieser Disziplinen und können so unseren Auftraggebern fundiertes Expertenwissen, aktuelle Marktanalysen und schnelle Resultate liefern“, freut sich Szymon Kedzierski, Partner und Geschäftsführer von FRED Executive Search.

„Die digitale Transformation verändert Märkte und Akteure nachhaltig. Ganze Unternehmensbereiche müssen sich immer stärker spezialisieren oder gar neu aufgestellt werden, um den Anschluss zum Wettbewerb nicht zu verlieren. Unsere langjährige Branchenexpertise und unser Verständnis für die Dynamik der aktuellen Veränderungsprozesse helfen unseren Kunden dabei, Führungskräfte und Spezialisten passgenauer auszuwählen und ihre Unternehmen für künftige Aufgaben entsprechend vorzubereiten“, erläutert Hans M. Mantell, Partner und Geschäftsführer von FRED Executive Search.

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IT-Jobmarkt seit der Wirtschaftskrise 2008

Gesamtrückblick seit der Krise in Österreich

IT-Jobmarkt seit der Wirtschaftskrise 2008

Headhunter in Österreich

it-indikator2017 Rückblick seit 2008

Gesamtrückblick seit der Krise

+++ Wie hat sich der IT-Jobmarkt seit der Wirtschaftskrise 2008 entwickelt +++ Programmierer nach wie vor Top-Bereich +++ große Nachfrage bei SAP-Consultants +++ Spezielle Analyse 2017 +++

Wien, August 2017

Bereits seit 2003 ist Markus Baldauf Headhunter und Personalberatung der Herausgeber des IT-Indikators. Dabei analysieren wir den IT-Jobmarkt, geben Aufschluss über die Entwicklung der offenen Positionen und zeigen in welchen IT-Bereichen aktuell nach Fachkräften gesucht wird. In der diesjährigen Ausgabe des IT-Indikators nützen wir die große Datenmenge aus Online- und Printstellenmärkten und betrachten die Entwicklung des gesamten Jobangebots für IT-Fachkräfte in Österreich seit der Wirtschaftskrise 2008.

Auch wenn der IT-Sektor von der globalen Finanz-, Banken- und Wirtschaftskrise weniger betroffen war als andere Bereiche, haben sich die Auswirkungen am Jobmarkt für IT-Fachkräfte deutlich gezeigt. Im Jahr 2008 wurden 19.489 IT-Jobs inseriert. Diese Zahl verringerte sich 2009 schlagartig auf 13.448, was einem Rückgang der IT-Jobs von 31% entspricht. Auch in den Jahren 2010 (15.006) und 2011 (19.297) konnte der Bedarf nach Personal im IT-Bereich nicht wieder den ursprünglichen Wert erreichen. Erst 2012 überstieg die Anzahl mit 22.278 Jobs erstmals wieder die Ausgangssituation im Jahr 2008. Seit 2012 befinden sich die inserierten IT-Jobs auf einem relativ stabilen Kurs, der nun 2017 das absolute Hoch erreichen wird. Wenn sich im Q4 2017 die Zahlen weiter so steigern werden, werden wir das All-Time-High durchbrechen. Unsere Schätzungen prognostizieren 25.139 offene Jobs in der IT Branche!
Seit Beginn unserer Aufzeichnungen steht die Suche nach Programmierern jährlich deutlich im Vordergrund. Ein großer Prozentsatz aller gesuchten IT-Jobs fällt gewohnt auf die Sparte der Entwickler. MBMC hat sich speziell diesem Bereich gewidmet und die Entwicklung seit der Krise analysiert. Wie bereits bei der Gesamtentwicklung oberhalb zu sehen war, gibt es auch beim Jobangebot der Programmierer nach 2008 deutliche Einbußen. Von 2008 (5.083) auf 2009 (4.120) sinkt der Bedarf nach Programmierern um 18,96%. Von 2009 an steigt das Jobangebot kontinuierlich, bis es nun 2017 das absolute Hoch mit 9.544 gesuchten Fachkräften in der Software Entwicklung erreicht. Der Experte Markus Baldauf erklärt: „Der Bedarf nach Programmierern ist enorm und in Österreich sind fast mehr keine Experten in diesem Bereich zu finden. Es wird richtig eng für Arbeitgeber im Bereich Software Entwicklung.“

Der zweite sehr interessante Bereich, der jedes Jahr intensiv gesucht wird, sind Fachkräfte im SAP-Umfeld. Auch diesen haben wir bei unserer Analyse spezielles Augenmerk geschenkt und seit der Krise 2008 analysiert. Von den starken Einbußen am IT-Jobmarkt waren auch die SAP-Positionen betroffen. Nach der Erholung 2011/2012 hat sich der Bedarf verändert. In den letzten beiden Jahren wurden von österreichischen Unternehmen mehr SAP-Consultants und weniger SAP-Entwickler gesucht. Dabei ist vor allem das Jahr 2015 signifikant: 1.900 Consultants zu 512 Entwicklern. Markus Baldauf von MBMC erklärt diesen Trend folgendermaßen: „Nachdem es den Unternehmen wieder besser geht und eine vorsichtige Expansion geplant ist, wird auch wieder verstärkt im SAP Markt nach SAP Consultant gesucht. Diese sollen helfen die Prozesse in den Unternehmen zu optimieren bzw. für neue Geschäfte vorzubereiten.“
Das nebenstehende Diagramm zeigt die IT-Bereiche, in denen 2017 nach Fachkräften gesucht wurde bzw. gesucht wird. Dabei steht, wie erwartet, an erster Stelle die Programmierung. Mit großem Abstand folgen Support und SAP. Diese Analyse zeigt den aktuellen Bedarf nach Spezialisten. Administrative und Organisatorische Management-Positionen wie IT-Leitung, IT-Projektmanagement und IT-Organisation fallen eher gering aus und reihen sich im unteren Bereich des Bedarfs am IT-Jobmarkt 2017 ein.

Wenn sie als IT-Fachkraft auf der Suche nach einem passenden Job sind, würden wir Ihnen von MBMC raten im ersten Quartal des Jahres nach einer neuen Herausforderung zu suchen. Die Analyse, wann Jobs inseriert werden zeigt deutlich, dass zu Beginn des Jahres der Bedarf höher ist und übers Jahr kontinuierlich sinkt. Dieses Ergebnis konnten uns viele IT-Unternehmen in Gespräch bestätigen.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass der Gesamtrückblick seit der Krise Aufschluss über die langfristige Entwicklung des IT-Arbeitsmarktes gibt. Das Tief von 2009 scheint überwunden zu sein und wir steuern auf neue All-Time-Highs zu. Es war noch nie so einfach einen Job als IT Experte zu finden wie jetzt gerade!

MBMC – Headhunter und Personalberatung
1100 Wien
https://www.mbmc.at

Den gesamte IT indikator als PDF Download finden Sie hier!

Selektion von SpezialistInnen und Führungskräften im Bereich IT, Consulting, Finanz und Bank sowie Vertrieb. Die Erfahrung und das Know-how aus dem IT Umfeld machen uns zu einem anerkannten Partner in der IT Branche. Zu unseren Kunden zählen nahmhafte Unternehmen aus der IT Branche, und wir konnten hier bereits eine Vielzahl von Stellen erfolgreich besetzen.

Kontakt
Markus Baldauf – Headhunting und Executive Search
Markus Baldauf
Gudrunstrasse 168
1100 Wien
00436609991020
markus.baldauf@mbmc.at
https://www.mbmc.at

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Headhunter-Ranking 2017

Dr. Schannath Executive erreicht Top-5 bei Headhunter-Ranking 2017

Headhunter-Ranking 2017

Empfehlung von Dr. Schannath Executive Search (Bildquelle: Experteer GmbH, München)

Frankfurt/Hannover, 17.7.2017 – Die Immobilien- und Kapitalmarkt-Personalberatung Dr. Schannath Executive Search belegt im aktuellen Headhunter-Ranking 2017 – durchgeführt von der Experteer GmbH, München – global einen ausgezeichneten 5. Platz. Bezüglich der sehr sensiblen Branchensegmente/-spezialisierungen Immobilien- und Kapitalmärkte ist dies gleichbedeutend mit der Bestplatzierung. Die Bewertung von über 600 teilnehmenden Personalberatungen erfolgte ausschließlich durch Kandidaten. Bewertet wurden die Beratungsqualität hinsichtlich Erstkontakt, Passgenauigkeit der Position, Beratungsleistung, Know-how und Professionalität.

Zum zweiten Mal hat die Experteer GmbH, München die besten Personalberatungen in mehreren Kategorien ausgezeichnet. Für das Headhunter-Ranking 2017 wurden im Februar und März dieses Jahres eine Vielzahl von Kandidaten befragt, wie diese die einzelnen von mehr als 600 zur Wahl stehenden Personalberatungen bewerten. Eine Aufteilung nach speziellen Branchenausrichtungen der Personalberatungen erfolgte dabei nicht. Die zu beurteilenden Kriterien waren die „Wahl des Erstkontaktes“, die „Passgenauigkeit der angebotenen Position“, die „Beratungsdienstleistungen“, die „Professionalität der Personalberatung“ sowie das „Know-how der Personalberatung“. Im Rahmen dieser Abstimmung erreichte Dr. Schannath Executive Search einen ausgezeichneten 5. Platz über alle Personalberatungen und wurde für die Verleihung des „Headhunter of the Year“-2017-Awards in der Kategorie „Candidate Experience“ nominiert. Bezüglich der sehr sensiblen Branchensegmente Immobilien- und Kapitalmärkte, auf die Dr. Schannath Executive Search spezialisiert ist, ist dies gleichbedeutend mit der Bestplatzierung. „Wir freuen uns sehr über diese positive Bewertung seitens der von uns betreuten Kandidaten und fühlen uns in unserem sehr aufwändigen, intensiven Betreuungsprozess bestätigt“, erläutert Dr. Schannath, Gründer und Inhaber der Personalberatung. Das Gesamtergebnis kann hier abgerufen werden: HEADHUNTER-RANKING 2017.

95,7% der Kandidaten beurteilten den Erstkontakt durch Dr. Schannath Executive Search mit „sehr gut“, die restlichen mit „gut“, 97,6% bestätigten eine bestmögliche Passgenauigkeit von Position und Branche. 91,3 % beurteilten die Professionalität mit „sehr gut“, weitere 8,1% mit gut. Das Know-how wurde von 93,4 % als sehr gut und von 6,2 % als gut bezeichnet. „Für diese ausgezeichnete Bewertung möchten wir uns bei unseren Kandidaten ganz herzlich bedanken“, betont Dr. Schannath. Von den Kandidaten wurde in zahlreichen individuellen Stellungnahmen insbesondere „die Kontinuität in der Betreuung, die Nachhaltigkeit des Kontaktes und das erkennbare Interesse an meiner Person [am Kandidaten]“ hervorgehoben, andererseits unter anderem „die ganzheitliche Beratung, die unglaubliche Reaktionsgeschwindigkeit, die hochprofessionellen Unterlagen zu Position und Unternehmen sowie die tiefen Kenntnisse über das auftraggebende Unternehmen“ herausgestellt.

Befragte Auftraggeberunternehmen lobten darüber hinaus die Markt- und Branchenkompetenz, die Redlichkeit und Vertraulichkeit, die erstklassigen Auswahlmethoden, die aussagekräftigen Kandidatenunterlagen sowie die unparteiliche Beratung durch Dr. Schannath Executive Search.

„Wir werden die Auswertung der Befragung intensiv analysieren, um uns an den Stellen weiter zu verbessern, an denen wir Optimierungspotenzial sehen“, reflektiert Dr. Schannath die Ergebnisse.

Über Dr. Schannath Executive Search:
Die Personalberatung Dr. Schannath Executive Search besitzt 14 Jahre Beratungserfahrung bei der Besetzung von Management- und Fachpositionen in den Bereichen Kapitalmärkte/Kapitalanlage, Real Estate und betriebliche Altersvorsorge/bAV. Sie betreut deutschlandweit Kapitalanlage-, Asset-Management- und Fonds-Gesellschaften aller Segmente, Immobiliengesellschaften, Intermediäre wie B2B-/B2C-Vertriebspartner, Verwahrstellen und bAV-Beratungsgesellschaften sowie institutionelle und semi-institutionelle Investoren (Versicherungen, Versorgungswerke, Pensionskassen, Family Offices, Stiftungen etc.) bei der Besetzung exponierter Positionen. Durch diese 360°-Sicht auf die Kapital- und Immobilienmärkte, hohe fachliche Kompetenz sowie hochgradige Vernetzung auf allen Ebenen besitzt die Personalberatung einen exzellenten Zugang zu den Marktteilnehmern und ein tiefes Verständnis für die Problemstellungen der beiden Branchensegmente. Die Personalberatung ist mit Büros in Frankfurt, Hamburg und Hannover überregional vertreten.

Kontakt
Dr. Schannath Executive Search
Dr. Heinz Schannath
MesseTurm – Friedrich-Ebert-Anlage 49
60308 Frankfurt/Main
069-50956-5437
HS@schannath.com
http://www.schannath.com

Pressemitteilungen

2500+ Top-Kandidaten für Personalberater

expertence startet Qualitäts-Offensive für Personalberater mit handverlesenen Kandidaten

2500+ Top-Kandidaten für Personalberater

Angebote entwickeln sich meistens auf der Grundlage eines bestehenden Bedarfs. Wenn die Angebote dann auch noch geeignet sind, einen Nutzen zu bieten, kann sich aus der Idee ein erfolgreiches Geschäft entwickeln. Die Personalberater haben einen solchen Bedarf entdeckt und bemühen sich derzeit, daraus ein Angebot zu entwickeln.

Es handelt sich dabei um die Überbrückung der Wartezeit, bis eine offene Stelle mit dem Wunschkandidaten besetzt werden kann. Wenn Kündigungsfristen sich über mehrere Monate erstrecken, der Handlungsbedarf jedoch unmittelbar und sofort besteht, dann kann temporär ein Interim Manager oder Interim Experte eingesetzt werden. Doch die Tücke liegt wie so oft im Detail. Denn nur selten kennen die Personalberater den richtigen Kandidaten, der dann auch noch sofort zur Verfügung steht.

Andere Anforderungen an den Interim Manager

Der Einsatz eines Interim Managers zur Überbrückung einer Vakanz macht nicht uneingeschränkt Sinn. Bestimmte Voraussetzungen sind zu überprüfen, bevor diese Option in Betracht gezogen werden kann. Vor allem muss gewährleistet sein, dass der in Betracht kommende Interim Manager in der Lage ist, sich innerhalb weniger Tage in das betreffende Thema oder Projekt einzuarbeiten. Wenn die Einarbeitung selbst mehrere Wochen oder gar Monate in Anspruch nähme, wäre nichts gewonnen. Bis dahin ist der fest angestellte Kandidat längst an Bord. Bei der Suche nach dem passenden Manager auf Zeit spielen daher zwei Faktoren eine wesentliche Rolle. Zum einen muss der Kandidat sofort verfügbar sein und zum anderen braucht es einen besonderen „Typ“ von Manager bzw. Experten, der es gewohnt ist, ein Thema innerhalb kürzester Zeit operativ zu übernehmen. Letzteres ist weit weniger selbstverständlich und weit schwieriger zu finden, als man dies annehmen möchte. Erfahrene Interim Manager kennen solche Situationen und haben sich dafür eine Methodik angeeignet, die festangestellten Mitarbeitern in den Unternehmen häufig fehlt (einfach, weil sie nicht notwendig ist).

Personalberater sind aus eigener Kraft nicht lieferfähig

Das Dilemma ist, dass Personalberater nicht notwendigerweise in der Lage sein müssen, Kandidaten mit solchen Fähigkeiten zu finden, zu vermitteln – oder gar für den Eventualfall vorzuhalten. Gleichzeitig möchte aber der Personalberater seinen Kunden natürlich möglichst vollständig betreuen – und daher auch im Überbrückungsfall eine passende Lösung anbieten. Und da beißt sich die Katze in den Schwanz. Der Personalberater muss sich für diesen Zusatz-Dienst so weit von seinem Kerngeschäft entfernen, dass das weder wirtschaftlich noch qualitativ Sinn macht. Im Ergebnis wird er nur mit sehr viel Glück einen passenden Kandidaten finden. Viel wahrscheinlicher ist jedoch, dass der Kandidat nicht passt, dass der Prozess zu lange dauert und/oder dass der Preis am Ende zu hoch ist.

Exklusives Angebot für Personalberater

Genau für diese Situation bietet expertence | experience on demand eine Lösung, die allen beteiligten Parteien hilft. Über das Enterprise-Modell können Personalberater ab sofort auf den qualitätsgesicherten expertence Manager-Pool zugreifen. Anhand einfacher Suchkriterien werden die registrierten Projekt- und Interim Manager, Berater und Themen-Experten gefunden und können direkt kontaktiert werden. Mehr als 2.500 Kandidaten bieten ihre Leistungen bereits über expertence an.

Derzeit können sich interessierte Personalberater ohne Setup-Gebühr registrieren und die Plattform 6 Monate kostenfrei testen. Weitere Informationen stehen unter https://expertence.com/de/fuer-personalberater zur Verfügung.

Für die immer wichtiger werdende Suche nach flexiblen Management- und Projekt-Ressourcen bietet expertence Unternehmen ein spezialisiertes Online-Portal und persönliche Beratungsleistungen aus einer Hand. Ob qualifizierte Interim Manager, Experten oder Berater – expertence unterstützt Unternehmen bei der effizienten Suche und Auswahl von selbständigen Anbietern temporärer Managementdienstleistungen.

Kontakt
expertforce interim projects GmbH
Uwe Sunkel
Konrad-Zuse-Platz 8
81829 München
+49 89 2070 42 170
uwe.sunkel@expertforce.de
https://expertence.com

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Social Recruiting – Personalgewinnung über Social Media?

Neues Feature bei Facebook!

Social Recruiting - Personalgewinnung über Social Media?

Die direkte Kontaktaufnahme (Bildquelle: shutterstock)

Social Recruiting – die Suche und Direktansprache potenzieller Kandidaten via Social Networks, z.B. via XING oder LinkedIn, ist für viele immer noch Neuland. Obwohl die sozialen Medien eine einfache Suche, die direkte Kontaktaufnahme und schnelle Verbreitung von Stellenanzeigen bieten. So hat sogar Facebook – eine Plattform, die im Gegensatz zu XING oder LinkedIn eher privat orientiert ist, diesen Markt für sich erkannt und Mitte Februar ein Feature eigens für eRecruiting veröffentlicht.

Mitte Februar war es soweit und Facebook führte ein neues Feature ein, über das Unternehmen ihre Jobangebote direkt auf ihrer Facebook-Seite einstellen können. Der gesamte Prozess wird innerhalb der mobilen App bzw. der Desktop Version von Facebook abgewickelt. Bislang nur in den USA und Kanada verfügbar, ist es nur eine Frage der Zeit, bis auch in Europa die Funktion zur Verfügung stehen wird.

Zunächst muss man festhalten, dass gerade Facebook, nach Google die zweitmeistbesuchte Website der Welt ist. 85% der Internetnutzer haben einen Account bei diesem Netzwerk. Folglich lassen sich über diesen Kanal weit mehr Menschen ansprechen, als über traditionelle Recruiting-Sites wie „Stepstone“, etc. Nicht nur Jobsuchende können angesprochen werden, sondern auch Personen, die aktuell nicht auf der Suche sind, die sich aber mit einer gelungenen Ansprache durchaus zu einem Jobwechsel motivieren lassen.

Erfolgreiches eRecruiting

Die einfachste und schnellste Weise ist es, zunächst die Stellenanzeige auf den bestehenden Social-Media-Profilen zu teilen. Damit noch mehr Nutzer darauf aufmerksam gemacht werden, können die eigenen Follower dazu animiert werden, die Anzeige wiederum mit ihren Kontakten zu teilen, um eine noch größere Reichweite zu erzielen. Ein weiterer Vorteil ist, dass die Hürde für Bewerber, sich auf eine Ausschreibung via Facebook, XING oder LinkedIn zu melden, deutlich geringer ist. Die Kontaktaufnahme ist direkt, schnell und persönlich. So wird auch der Recruiting-Prozess über Social Media deutlich beschleunigt. Bis ein potentieller Kandidat die Stellenanzeige auf einer Karrierewebsite entdeckt hat, ist sie in den Sozialen Medien im besten Fall bereits mehrere Male geteilt worden.

Selbst aktiv werden

Neben dem Warten auf die richtige Bewerbung können sich Unternehmen via Social Media sehr gezielt selbst auf die Suche nach passenden Kandidaten machen. Beim sogenannten „aktive Sourcing“ geht es aber nicht nur darum, den einen passenden Mitarbeiter zu finden, sondern vielmehr darum, sich einen Kandidaten-Pool aufzubauen, auf den man im Idealfall in Zukunft auch noch zurückgreifen kann. XING oder LinkedIn bieten in der Zwischenzeit leistungsstarke Tools – natürlich kostenpflichtig – welche für die gezielte Personalsuche, Kontaktaufnahme und Employer-Branding genutzt werden können. Was Facebook in Zukunft auch für Europa zu bieten hat, wird sich zeigen.

Interessensgruppen: Sammelstelle künftiger Mitarbeiter?

Um in den sozialen Netzwerken nach geeigneten Bewerbern zu suchen, bieten sich Interessensgruppen an. Hier tauschen sich Nutzer zu ausgewählten Themen aus und teilen Beiträge. Die Kommunikation läuft hier auf einer viel persönlicheren Ebene ab. Dies kann später ein Vorteil sein, wenn der- oder diejenige zwischen mehreren Jobangeboten wählen muss. Denn erfahrungsgemäß neigen Bewerber dazu, sich für den Arbeitgeber zu entscheiden, der eine persönlichere Ansprache an den Tag gelegt hat. Wichtig ist es, zuvor das Thema und den Interessenten genau zu definieren, die für das Unternehmen und die Stelle relevant sind.

Angenehmer Nebeneffekt

Abgesehen davon tragen Social-Media-Aktivitäten zur Bekanntheitssteigerung bei. Ein Auftritt in den sozialen Netzwerken ermöglicht es, sich der Öffentlichkeit als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Gerade für KMUs, die keine ausgeprägte Arbeitgebermarke aufgebaut haben, ist dies ein entscheidender Vorteil. Daher sollte das Unternehmensprofil immer ansprechend gestaltet sein und der Zielgruppe über interessante Beiträge einen Mehrwert bieten. Auf diese Art erfahren potentielle Kandidaten gleichzeitig etwas über die Werte und die Kultur des Unternehmens. Gleichzeitig können die eigenen Mitarbeiter als Markenbotschafter bzw. indirekt als Recruiter eingesetzt werden. Mit nur einem Klick können Angestellten Neuigkeiten aus dem Unternehmen auf Facebook weiterleiten, kommentieren oder eigene Posts veröffentlichen.

Dies alles ist mit einem sehr geringen Kostenaufwand verbunden, da bei den meisten Netzwerken die Einstellung einer Anzeige mit nur geringen Aufwendungen verbunden ist. Ein nicht zu unterschätzender Punkt ist jedoch der zeitliche Aufwand für die Pflege der Profile. Der sich aber, bei richtiger Anwendung mehr als lohnt!

KOKON, das ist Kommunikation mit Konzept!

Die Firma KOKON wurde im April 2006 in Karlsruhe von Marion Oberparleiter gegründet und stellt Ihren Kunden die spezielle Symbiose aus PR und Marketing als Erfolgskonzept zur Verfügung. Im weiteren entwickelt sie das sogenannte „Profiling“, welches ausschließlich von KOKON angeboten wird und sich in den letzten Jahren als Erfolgsgarant für ihre Kunden, überwiegend kleine und mittlere Unternehmen, etabliert hat.

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KOKON – Maketing, Profiling, PR
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