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Passion for People als Headhunter of the Year 2019 ausgezeichnet

Die Passion for People GmbH belegt erneut den ersten Platz in der Kategorie Client Experience

Stuttgart/München, 17. Juni 2019 – Zum vierten Mal hat der Premium-Karrieredienst Experteer im Rahmen einer Gala am 6. Juni die besten Personalberater im deutschsprachigen Raum mit dem begehrten Award „Headhunter of the Year“ ausgezeichnet. Mit dem Headhunter of the Year-Award werden die besten Personalberatungen Deutschlands für herausragende Leistungen in verschiedenen Kategorien ausgezeichnet: Executive Search I und II, Best Newcomer, Innovation, Candidate Experience, Client Experience und Lebenswerk.
Bei der Kategorie Client Experience werden die Kundenbeziehungen und -erfahrungen im gesamten Prozess zwischen Personalberatungsunternehmen und den Mandanten bewertet, also den Firmen, die die Personalberatung mit einer Suche beauftragen. Eine gute Client Experience resultiert in hoher Kundenzufriedenheit, Kundenloyalität und der Bereitschaft des Kunden sich als begeisterter Botschafter für die Marke und die Produkte der Personalberatung einzusetzen. In Verbindung mit positiver Mundpropaganda und Weiterempfehlung mündet Exzellenz bei Client Experience in mehr Umsatz, höherer Nutzungsintensität und erhöhter Kaufbereitschaft.

Passion for People belegte in dieser Kategorie – erneut nach 2017 – den ersten Platz, überzeugte die Fachjury mit dem eigens entwickelten Life Experience Tracking Modell, das alle Touchpoints mit dem Kunden erfasst. Außerdem nutzt Passion for People verschiedene Methoden, um die Client Experience zu messen und zu verbessern – von einem Zufriedenheits-Index bis zu einem Index für Kundenloyalität.

Sabine Metzler und Michael Welz, die Gründer von Passion for People, freuen sich besonders über den Sieg in der Kategorie Client Experience. „In dieser Kategorie wurden die Erfahrungen und Beziehungen zwischen Firmen, die die Suche nach passenden Kandidaten für ihre Stellen beauftragen, und Personalberatungen auf den Prüfstand gestellt. Passion for People belegt wieder den ersten Platz. Kunden bestätigen erneut unsere Leistungen und erleben offenbar die Zusammenarbeit mit uns – auch über Jahre hinweg – auf höchstem Niveau.“

Über den Headhunter of the Year-Award
Seit Firmengründung in 2006 arbeitet der Münchner Karriere- und Recruitingdienst Experteer eng mit der Personalberatungsbranche zusammen. Zum vierten Mal würdigt Experteer diese mit einem Award. Der „Headhunter of the Year“ wurde 2019 im Rahmen einer Gala in München für folgende Kategorien vergeben: Candidate Experience, Executive Search I und II, Client Experience, Innovation, Best Newcomer und Lebenswerk. Ziel des Awards ist es, die hohen Qualitätsstandards, Innovationstreiber und Vordenker der Branche zu würdigen und eine Plattform für die gesamte Branche zum intensiven Austausch sowie dem Aufbau neuer Netzwerke zu schaffen.

Über Passion for People:
Passion for People ist als eine der führenden Personalberatungen spezialisiert auf die Begleitung von Wachstum und Veränderung.
Ein bundesweites Kompetenznetz aus 20 unabhängigen Personalberatern nutzen eine Gesamtexpertise aus Branchen-, Funktions- und Methodenkompetenz für die zielorientierte Vermittlung kompetenter Fach- und Führungskräfte bis zu nachhaltig wirksamen HR-Lösungen wie Employer Branding.
Das Experten-Netzwerk wurde 2012 gegründet, zählt u.a. zu den Top 100-Unternehmen in Deutschland und wurde bereits wiederholt zum Headhunter of the Year ausgezeichnet.

Kontakt
Passion for People GmbH
Sabine Metzler
Wartbergstraße 8
70191 Stuttgart
0711 253594-14
sabine.metzler@passionforpeople.de
http://www.passionforpeople.de

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Recruiting auf höchstem Niveau

serviceline reagiert auf Fachkräftemangel.

Mit Hinblick auf den Fachkräftemangel hat sich die Personalberatung serviceline PERSONAL-MANAGEMENT GMBH & CO.KG zum 01. Mai 2019 neu ausgerichtet.
Der branchenübergreifende Fachkräftemangel ist deutlich spürbar und wird voraussichtlich im Jahr 2021 mit der Vollbeschäftigung seinen Höhepunkt erreichen. Unternehmen sind oft nicht mehr in der komfortablen Situation, sich den perfekten Kandidaten, aus einer Vielzahl von Bewerbern, auszusuchen. Der Markt hat sich gedreht und so sind es die Unternehmen, die den Fachkräften den Hof machen.
Die aus Berlin stammende Personalberatung serviceline PERSONAL-MANAGEMENT, die sich vornehmlich mit der Personalberatung und -vermittlung von Fach- und Führungskräften beschäftigt, hat sich der Herausforderung „Arbeitnehmermarkt“ gestellt und ist führend im Executive Search.
„Die Zeiten haben sich geändert“, erklärte Geschäftsführerin Silvia Rohrbeck die offensive Entscheidung und fügte an „Früher kamen die Bewerber auf uns zu. Jetzt müssen wir als Headhunter Recruiting auf höchstem Niveau anbieten, um geeignete Kandidaten für unsere Kunden und deren Bedürfnisse zu finden.“ Als moderne Personalberatung muss man den zeitgemäßen Anforderungen des Marktes gerecht werden.
Recruiting auf höchstem Niveau bedeutet für Silvia Rohrbeck und ihr Team, höchste Zufriedenheit für Kunden und Kandidaten. Tradition, Wertschätzung und Digitalisierung im Einklang. Man muss auf allen relevanten Kanälen kommunizieren, um den perfekten Kandidaten zu finden. Der Konkurrenz immer einen Schritt voraus sein. Die Devise dabei „ANDERS.DENKEN.QUER.DENKEN.“.
Mit dem Relaunch zum 01. Mai 2019 werden die gelebten Werte von serviceline sowohl auf der neuen Homepage als auch auf den Social Media Plattformen sichtbar, die das Unternehmen von der Konkurrenz abheben.
Erfahrung, Professionalität, Persönlichkeit, Leidenschaft und Wertschätzung.

Weitere Informationen finden sie im Internet unter https://serviceline-online.de/

Wir stehen für eine Personalberatung mit Herz und Verstand:
Spezialisiert auf Executive Search, Headhunting, Interim Management und Coaching.

Firmenkontakt
serviceline PERSONAL-MANAGEMENT GmbH & CO.KG
Anja Habrichs
Graf-Adolf-Straße 14
40212 Düsseldorf
03088469828
frankus@serviceline-online.de
https://serviceline-online.de/

Pressekontakt
serviceline PERSONAL-MANAGEMENT GmbH & CO.KG
Lili Frankus
Katharinenstraße 18
10711 Berlin
03088469828
frankus@serviceline-online.de
https://serviceline-online.de/

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Die Scheinwelt der Personalberatung

Guideline, um die Spreu vom Weizen zu trennen

Autor: Simone Brzoska, Executive Management Consultant und Gesellschafterin SELECTEAM Deutschland GmbH

Der Markt für Personalberater ist einer der unübersichtlichsten Märkte in Deutschland. Und er wächst beständig. Nicht zuletzt durch die vielen freigesetzten Manager, die sich in ihrer Verzweiflung als Personalberater versuchen. Über 7.000 mehr oder weniger qualifizierte Personalberater wollen sich hierzulande ein Stück vom Beratungskuchen abschneiden. Darunter sind auch viele schwarze Schafe, da der Markt hierzulande nicht durch Zulassungsvoraussetzungen reglementiert ist. Personalberater ist kein geschützter Begriff. Jeder kann sich im Prinzip als Personalberater bezeichnen.

Kein Bewertungsportal für Personalberater

Das führt vor allem bei den Unternehmen zu einer großen Verunsicherung bei der Auswahl eines Personalberaters. Das ansonsten allwissende Internet ist in diesem Fall auch keine Hilfe. Denn ein Bewertungsportal wie für Ärzte oder Rechtsanwälte gibt es für Personalberater noch nicht. Wie unterscheiden Unternehmen also einen guten Personalberater von einem Blender? Reicht ein Allround-Personalberater für die Besetzung der Vakanz oder ist ein Executive Search Berater die bessere Wahl?

Die Fehler, die bei der Auswahl eines Personalberaters passieren, sind immer die gleichen. Diese 7 Kardinal-Fehler sollten Sie unbedingt vermeiden, um bei der Entscheidung für einen geeigneten und kompetenten Personalberater keinen Schiffbruch zu erleiden.

1. Auf gekaufte Siegel und Rankings hereinfallen

Ein leicht zu prüfender Ansatz, um nicht auf einen Blender hereinzufallen, ist die Frage nach Siegeln oder Zertifikaten. Sie können als Indikatoren für Qualität und Seriosität angesehen werden. Doch Vorsicht: Die Siegel von einigen auch seriösen Unternehmen scheinen mittlerweile wahllos verliehen zu werden. Sie werden inzwischen in Massen zum Kauf angeboten. Somit kursieren Hunderte von Siegeln im Netz.

Wer nicht bezahlt, dem wird im nächsten Jahr einfach kein Siegel mehr verliehen. Das Auswahl-Kriterium für die Verleihung eines bestimmten Siegels sind sage und schreibe 10 Kununu-Bewertungen! Was unglaublich erscheint, ist Realität. Schade an dieser Stelle für die Hunderten von Personalberatungen, die sich für 10.000 EUR dieses wertlose Siegel gekauft haben.

Das gleiche gilt für die meisten Rankings im Netz über Personalberater. Was auffällt: Es sind immer die gleichen Personalberatungen, die in den Ranking-Listen auftauchen. Hier ist Vetternwirtschaft und Zahlungskraft meist ausschlaggebend dafür, um in einem Ranking aufzutauchen.

2. Keinen unabhängigen 360 Grad Qualitätscheck gemacht

Da es keine offizielle Prüfstelle für Personalberater gibt, dienen vor allem etablierte und angesehene Awards als Ausweis für die notwendige Professionalität.
Hier wäre in erster Linie der Award „Headhunter of the Year Executive Search – Large Players“ zu nennen, der jedes Jahr vom Recruitment-Marketplace EXPERTEER an die besten Personalberater verliehen wird.

Hier bewertet eine unabhängige Jury, deren Vertreter aus der Wirtschaft stammen, die Professionalität und Qualität der Personalberatung. Interessant ist, dass die Jury die Einreichungen anonym bewerten muss, ohne zu wissen, welches Unternehmen dahintersteckt.

Um diese Auszeichnung zu erhalten, muss eine Personalberatung mit fundierten langjährig und wissenschaftlich erprobten Auswahlverfahren, einer ausgefeilten Methodik und beweisbaren Erfolgen sowie Schnelligkeit und optimale Passung der Kandidaten aufwarten können. Ebenso sind Prüfung, Aus- und Weiterbildung der eigenen Berater, Kompetenzen und Tools für das internationale Geschäft sowie Research-Qualität und prozessorientierte Vorgehensweisen Faktoren für die Bewertung.

Wichtigstes Kriterium sind zukunftsorientierte Strukturen und innovative Geschäftsmodelle für den Executive Search, die deutliche Vorteile für den Kunden hervorbringen.

Dieser Award ist hierzulande der bislang einzige anerkannte Gradmesser für die Qualität von Personalberatern, bei dem auch Kundenstimmen mit einfließen.

3. Newcomer als Debütanten wählen

Newcomer in der Personalberatung sind sicherlich nicht alle als blutige Anfänger zu bezeichnen. Aber wollen Sie einen Berater, der sich gerade erst einmal ausprobieren will und versucht, ob er auch ohne viel Erfahrung Ihre Stelle besetzen kann?
Generell ist die Frage nach der Erfahrung und dem Bestehen der Personalberatungsgesellschaft ein erster guter Ansatz. Langjährige Marktpräsenz und mehrere Standorte signalisieren Kompetenz. Je länger eine Personalberatung am Markt aktiv ist, desto größer ist die Chance, auf erfahrene Profis zu stoßen. Denn wenn sich ein Unternehmen beispielsweise mehr als 30 Jahre erfolgreich im Haifischbecken Personalberatung behauptet hat, müssen dessen Berater schon wirklich gute Arbeit abgeliefert haben. Gerade im Executive Search bedarf es etablierter persönlicher Beziehungen zu hochkarätigen Führungskräften und Unternehmen sowie exzellenter Branchenkenntnisse. Und beides lässt sich nicht einfach in zwei, drei Jahren aufbauen.

4. Der falsche Ansatz im Google-Vergleich

Bei der praktischen Suche nach einem Personalberater ist das Internet für viele Unternehmen die erste Wahl. Die Fülle der Treffer verführt die Unternehmen aber oftmals dazu, die willkürlich gegoogelten Personalberater miteinander zu vergleichen. Das ist dann so, als ob Äpfel mit Birnen verglichen werden.

Zielführender ist es, im Internet die Suche auf die eigene Branche einzugrenzen. Nur wenn eine Gesellschaft über ausgewiesene Branchenberater verfügt, können genau diese Spezialisten Ihre Stelle besetzen, weil sie auf ein profundes Kontakt-Netzwerk zurückgreifen können.

Hat der Berater selbst jahrelang in der Branche gearbeitet, dann spricht er Ihre Sprache und kennt die Besonderheiten. Und sollte eine branchenübergreifende Suche notwendig sein, stellt eine gute Personalberatung seinen Kunden ein Beraterteam zu Seite, da sie unter einem Dach Experten für unterschiedliche Branchen vereint.

Eine Beratung, die viele Branchen betreut, sollte also immer mindestens über einen Branchenberater verfügen, der sich ausschließlich um Ihre spezielle Branche kümmert.

5. Erfolgsauftrag + Pinguinrennen = längerer Prozess und mangelnde Ergebnisse

Eine qualitativ hochwertige Personalberatung nimmt keine „Erfolgsaufträge“ an. Sie lässt sich nicht erst nach erfolgreicher Einstellung bezahlen. Denn beim Erfolgsauftrag leidet die Qualität der Suche zu stark, da kein Budget für einen ordentlichen Suchprozess bereitgestellt wird. Folglich kümmert sich nur eine Person nebenbei um Ihren Suchprozess. Somit dauert die Suche nach Ihrem Kandidaten deutlich länger und Sie verlieren Zeit und Geld. Der Personal-Vermittler befragt im Gegensatz zum Personalberater nur seine Datenbank oder wartet auf Bewerber aus seinen Anzeigen.

Noch gröber, unpassender und langwieriger wird die Auswahl, wenn Sie mehrere Vermittler ähnlich wie bei einem Pinguinrennen gleichzeitig beauftragen. Zudem schaden Sie Ihrem Image, wenn die gleichen Kandidaten von verschiedenen Beratern parallel angesprochen werden.

Wichtiges Qualitätskriterium bei einer guten Personalberatung ist hier also die Drittelregelung in der Bezahlung, der sog. „Retainer“. Dieser garantiert eine exklusive Suche nach genau Ihrem passenden Kandidaten, weil hierbei ein ganzes Team systematisch den Markt abgrast.

6. Finger weg vom Ein-Mann-Kompetenzzentrum

Wollen Sie einen Spezialisten oder glauben Sie, dass einer alles kann?
Wer als einzelner Berater beispielsweise einen wahren Bauchladen anbietet, ist sicherlich nicht die richtige Wahl. Wer viel anbietet, kann von Vielem nur wenig. Das Dienstleistungsspektrum sollte dabei nicht nur auf die von ihm bearbeitete Branche zugeschnitten sein. Ideal für den Kunden ist ein Beratungsansatz, der ihm alles aus einer Hand bietet. Eine große Gesellschaft mit mehreren Standorten fungiert als Kompetenzzentrum. Nur eine starke Beratung kann den kompletten Employee Life Cycle mit wirklichen Spezialisten abdecken, vom Recruiting über das On-Boarding, Führungskräfte-Coaching bis zum Off-Boarding. Das ist für den Kunden nicht nur sehr praktisch, da er nur einen übergreifenden Ansprechpartner hat, sondern auch noch kosten- und zeitsparend für mehrere Bereiche.

7. Nicht auf Blender hereinfallen

In der Personalberatungsbranche ist es üblich, sich zu brüsten, der beste zu sein.
Letztendlich muss der Anzug Ihrem Unternehmen passen. Die Chemie muss stimmen. Ist dieser Berater in Ihren Augen ein guter Repräsentant Ihres Unternehmens? Dazu gehört natürlich auch eine angenehme Arbeitsatmosphäre. Denn in ihr gedeiht Motivation auf beiden Seiten für beste Ergebnisse. Ein Schnellschuss bedeutet jedes Mal für das Unternehmen neue Arbeit. Vermeiden Sie die zuvor genannten 7 Kardinal-Fehler und verlassen Sie sich zusätzlich auf Ihr Bauchgefühl. Ein Personalberater darf mit Ihnen eine langfristige fruchtbare Partnerschaft eingehen. Auch bei schwierigen Phasen ist er an Ihrer Seite und kommt Ihnen entgegen.

Ein guter Berater ist nicht auf den schnellen Euro aus, sondern ist nachhaltig an Ihrem Erfolg interessiert. Seine übergreifende Beratung und Bewertung zukünftiger Strategien und Markttrends ist Ihr Wettbewerbsvorteil.

VITA Simone Brzoska
Simone Brzoska bringt bei SELECTEAM als Head of Marketing, Executive Management Consultant und Coach ihre internationale Marketing- und Vertriebserfahrung aus den Bereichen Fashion, Lifestyle und Retail ein. Ihre Basis ist die Dreier-Kombination eines Studiums aus BWL, IT und Design. Die Kenntnisse um die erfolgreiche Positionierung von Unternehmen erwarb sie über ihre akademischen und beruflichen Stationen bei Porsche Design, adidas und in Schweizer Konzernen. Nach 15 Jahren Erfahrung im Handel sowie im Produkt- und Lizenzmanagement, internationalem Retail Management sowie als Personalberaterin für Unternehmen im Handel ist ihre Tätigkeit nicht nur Beruf, sondern innere Berufung.

Über SELECTEAM
1981 gegründet, zählt die SELECTEAM DEUTSCHLAND GmbH mit Hauptsitz in München heute zu den ältesten Beratungshäusern in Personalfragen. Durch die bundesweit verteilten Standorte in Mün-chen, Berlin, Dresden, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg und Stuttgart betreut SELECTEAM heute nationale und internationale Mandanten zu allen Themen im HR Business.

Der Bereich Executive Search stellt den größten Bereich von SELECTEAM dar. Eine professionelle, ausgefeilte Methodik und die etablierten persönlichen Beziehungen zu hochkarätigen Führungspersönlichkeiten gewährleisten auch bei schwierig zu besetzenden C-Level-Positionen eine 99-prozentige Besetzungsquote. Dafür ist SELECTEAM 2017 und 2018 mit dem „Headhunter Of The Year“ – Award in der Kategorie „Executive Search – Large Players“ ausgezeichnet worden.

Kontakt
SELECTEAM Deutschland GmbH
Simone Brzoska
Arabellastraße 30a
81925 München
089 – 61 46 56 40
s.brzoska@selecteam.de
http://www.selecteam.de

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Weltrekord und Excellence Award für Ulrike Winzer

Münsteranerin brilliert beim Intern. Speaker Slam

Weltrekord und Excellence Award für Ulrike Winzer

Ulrike WINzer mit Initiator Hermann Scherer

Münster/Hamburg

Neue Impulse und neue Speaker braucht das Land!

Nach New York, München, Frankfurt und Wien wurde am 16. November 2018 der 1. Internationale Speaker Slam erstmalig in Hamburg durchgeführt. Was ist ein Speaker Slam? Ähnlich wie beim Poetry Slam geht darum, dass Sprecher im Rahmen eines Wettbewerbs innerhalb von wenigen Minuten überzeugen.

Das von Topspeaker Hermann Scherer ins Leben gerufene Event wartete mit vielfältigen Themen auf, die alle Bereiche des Lebens von Business bis Privat abdeckten. Das erklärte Ziel: den weltweit größten Speaker Slam zu veranstalten und damit einen neuen Weltrekord aufzustellen. Nach einem umfangreichen Auswahlverfahren traten die 59 Finalisten aus verschiedenen Ländern wie Deutschland, Österreich, Polen, Trinidad-Tobago, Türkei im ausverkauften Konferenz-Saal des Novotel Hamburg an. Die große Herausforderung: 300 Sekunden hatte jeder Teilnehmer Zeit, Publikum und Jury im Saal sowie die Gäste im Facebook-Live-Stream von sich zu überzeugen. Eine Sekunde mehr und das Mikrofon wurde ausgeschaltet – ein gnadenloses Zeitmanagement! In der 12-köpfigen, hochkarätigen Jury saßen Branchen-Größen wie u.a. Jörg Rositzke (Geschäftsführer „Hamburg 1“), Stefan Bronder (Bronder & Bronder Redneragentur) und Calvin Hollywood (Fotokünstler und Top-Speaker).

Mit dem Thema „Mein erstes Mal … Sichtbarkeit in der Arbeitswelt 4.0“ begeisterte die Speakerin und Business Expertin Ulrike Winzer aus Münster. Für ihren Vortrag wurde sie mit dem begehrten Excellence Award ausgezeichnet. Ihre Botschaft: Wer wahrgenommen werden will – als Arbeitgeber, als Mitarbeiter, als Bewerber – braucht eine Strategie und Maßnahmen, um gezielt auf sich aufmerksam zu machen! Die Rückmeldungen aus Jury und Zuschauern: „Eine fantastische Bühnen-Präsenz!“ Redner-Ikone Hermann Scherer nach ihrem Vortrag: „Sie ist eine Waffe! Sensationell! Ulrike Winzer bringt auf den Punkt, welche Power unsere Unternehmen und unsere Mitarbeiter in der heutigen Arbeitswelt dringend brauchen!“

Leidenschaftlich appelliert Winzer in ihren Vorträgen an Unternehmen und Mitarbeiter, die eigenen Stärken klar herauszuarbeiten und sichtbar zu machen. Provokant und inspirierend zugleich macht sie deutlich, dass Digitalisierung und reale Empathie in der heutigen Arbeitswelt Hand in Hand gehen müssen. Ihre Thesen: Die begeisternde Wahrnehmbarkeit – digital und real – und damit die Pole Position in der Arbeitswelt ist das, worum sich heute alles dreht und was unabdingbar für wirtschaftlichen und persönlichen Erfolg ist! Raus aus dem Einheitsbrei der Vergangenheit zeigt sie wirkungsvoll auf, wie die Veränderungen aus Digitalisierung und Fachkräftemangel genutzt werden können. Querdenken, Mut und Entschlossenheit sind dabei gefragt. Als Headhunterin mit eigener Historie als Bewerberin, Managerin und Personalerin weiss sie genau, worüber sie spricht!

„Es war grossartig, Teil dieses außergewöhnlichen Rednerevents zu sein. Ich bin sehr stolz auf diese Auszeichnung. Sie bestätigt meine Zielsetzung, Unternehmen und Mitarbeiter ins Handeln und Umsetzen zu bringen!“ kommentiert die strahlende Preisträgerin.

Am Ende holten die engagierten Redner nach mehr als 5 Stunden und 59 Mal Nervenkitzel den neuen Weltrekord!

Ulrike WINzer – Speakerin und Business Expertin
Vorträge, Expertise, Trainings und mehr zu den Themen Recruiting, Arbeitgeber, Mitarbeiter, Karriere, Erfolg, Sichtbarkeit

Kontakt
Ulrike WINzer
Ulrike Winzer
Hammer Str. 28
48153 Münster
+49 251 2007 38 33
info@ulrikewinzer.com
https://www.ulrikewinzer.com

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Headhunter dla über Menschen in der Smart Factory

Welche Management-Routinen erfordern ein Update ?

Headhunter dla über Menschen in der Smart Factory

Transportroboter kommunizieren mit der Versandabteilung, Mitarbeiter erledigen die Schichtplanung über eine Open Source App: die Grenzen der Smart Factory sind fließender, offener als in der Fabrik des 20. Jahrhunderts. Vor allem die Vernetzung mit Zulieferern, Partnern und Kunden soll zu effizienteren Prozessen führen. Doch damit dies gelingt, ist auch ein Update der klassischen Management-Instrumente notwendig. Wir benennen zentrale Ansatzpunkte für Führungskräfte in der Industrie.
Agilität statt Hierarchiepyramiden, Flexibilität bei der Zuordnung von Ressourcen und Qualifikationen – die Organisationsstrukturen und Arbeitsformen in der Industrie verändern sich bereits heute deutlich. In naher Zukunft wird sich das intensivieren, etwa indem Teams in „Squads“ für die einzelnen Wertschöpfungsketten-Glieder zuständig sind. Im Extremfall können die Grenzen zwischen Zulieferer und OEM nahtlos ineinander übergehen, die Smart Factory kann sich damit komplett in der Supply Chain auflösen, was mit klassischen Führungs- und Managementmethoden nicht steuerbar ist.
Das bringt für das Verständnis von Führung einen tiefgreifenden Wandel mit sich. Manager sollten hier zuerst grundsätzlichere Fragen für sich beantworten: Welche Rolle spielen sie als Führungskraft heute? Und welche Gestaltungschancen haben sie in Zukunft unter diesen veränderten Rahmenbedingungen? Dies berührt also zuerst die persönliche Philosophie und den Management-Stil – und abhängig davon ist dann in den nächsten Schritten die Auseinandersetzung mit konkreten Führungsinstrumenten und Leadership-Skills notwendig, die es entsprechend zu verändern gilt.
Shopfloor Management als Brücke
Ein Fixpunkt der operativen Führung und Abstimmung wird jedoch vermutlich weiterhin bestehen bleiben: das Shopfloor Management, dessen Werkzeuge und Fokus sich freilich ebenfalls verändern. „Den klassischen Regelkreis – Abweichungen erkennen, Maßnahmen definieren, umsetzen und deren Wirkung überprüfen – wird künftig anders gesteuert werden müssen“, prognostiziert Heiko Weber, Partner Strategy& Deutschland. „Die Themen werden komplexer, die zu steuernden Systeme umfassender und Eingriffe müssen zunehmend in Echtzeit erfolgen. Die logische Folge ist, dass zukünftig Künstliche Intelligenz das digitale Shopfloor Management und diese Regelmechanismen übernimmt.“ Da aber auch in Zukunft in der Smart Factory Menschen arbeiten, müsse die Community-Bildung mit anderen Methoden und einer anderen Perspektive erfolgen.
Sinnstiftung und bewusstes Community Management
Das verlangt von Führungskräften mehr ab als der Normalbetrieb. „Bislang ging es in der operativen Führung weitgehend um das „wie“ der Arbeit, um Optimierung, Effizienzsteigerung etc. Die Konstitution von Gemeinschaft erfolgte eher unbewusst, als Nebenfolge“ erkennt Marcel Derakhchan, Managing Partner der dla Digital Leaders Advisory. „In Veränderungsphasen läuft das völlig anders ab. Da geht es auf jeder Führungsebene darum, das „warum“ zu erklären, was viel mit Sinnstiftung zu tun hat. Aber auch mit der Thematisierung von sonst nicht hinterfragten Rahmenbedingungen, mit einem aktiven Umgang mit Ängsten und Sorgen, mit einem bewussten Community Management.“
Dabei betont Headhunter Derakhchan, dass die bisherigen Führungs- und Managementkompetenzen auch in Zukunft gebraucht werden. Nur werden die Aufgaben und Rollen von Führungskräften eben sehr viel anspruchsvoller, auch die psychische und emotionale Belastbarkeit wird einem neuen Härtetest ausgesetzt.
Mensch-Maschine-Kollaboration erfordert neue Skills
Für zusätzliche Dynamik sorgen technologische Veränderungen, insbesondere in den Feldern Robotik und KI (Künstliche Intelligenz). Durch deren Fortschritte werden gemischte Mensch-Maschine-Teams die Smart Factory prägen, was weitere Implikationen für Kultur und Führung mit sich bringt. „Natürlich werden wir die Cobots nicht nur als einen besseren Schraubenzieher betrachten. Die Menschen neigen nun mal zu Anthropomorphismus. Aus diesem Grund muss das enge Miteinander von Mensch und Maschine auch in der Führung Niederschlag finden. Der erste Schritt ist eine Kultur der Offenheit, die die Entwicklung dahin unterstützt, sodass die Mitarbeiter die neue Zusammenarbeit akzeptieren“, sagt Autoexperte Weber.
Für den Executive Search-Experten Derakhchan spielen hier neue Kompetenzen und ein tiefes Verständnis für Digitalisierung eine tragende Rolle: „Die Einführung von neuen Technologien erfordert immer ein „Reverse Mentoring“: Die Führungskräfte können und sollten hier von den neuen, jungen Mitarbeitern die neuen Technologien erklärt bekommen. Das ist sicher ein Wandel und verlangt der heutigen Führungsschicht einiges ab“. In Punkto Kultur mag dabei insbesondere die Klärung der Verantwortlichkeit für die Funktion der Co-Robots wichtig werden: „In heutigen Silos ist das einfach: Wenn die Maschine nicht funktioniert, ruft der Mitarbeiter erst einen Springer, dann den Betriebsingenieur. Der macht die Instandhaltung oder die Planung für das Problem verantwortlich. Wenn wir wirklich in „Co-Laboration“ denken, wird der Mitarbeiter für seinen elektronischen Kollegen verantwortlich sein“, ergänzt Heiko Weber.
Co-Laboration und Innovation mit Partnern und Kunden
Mensch-Maschine-Teams stellen aber natürlich nur einen von vielen Bestandteilen der Smart Factory dar. In einem größeren Blickwinkel zeigt sich, dass die Smart Factory sogar über die Digitalisierung hinausgeht, hin zur Entwicklung globaler Wertschöpfungsnetzwerke. „Aufgrund dieser Entwicklung wird ein kulturelles Verständnis eine noch größere Rolle als heute spielen. Dazu kommt die Notwendigkeit, mit deutlich mehr Partnern zusammenzuarbeiten oder zumindest in ganz neuen Konstellationen. Mit Cloud-Anbietern, Plattformbetreibern, Softwarezulieferern und vielen mehr“, sagt Weber. Auch das Ausbalancieren unterschiedlicher Interessen und Kulturen werde dabei wichtiger.
Das erfordert ebenso neue Fähigkeiten und soziale Kompetenzen von den Führungskräften wie ein stärkeres Involvement der Kunden, mit dem vor allem in frühen Phasen des Entwicklungs- und Produktionsprozesses zu rechnen ist. Zumal bereits seit Jahrzehnten vom „grenzenlosen Unternehmen“, von integrierten Supply Chains, von Collaboration die Rede ist. Dabei fällt Marcel Derakhchan ein Aspekt besonders auf: „Wenn Sie heute Entscheider fragen, wo die häufigsten Probleme, Brüche, Ineffizienzen sind, dann werden Sie immer zu hören bekommen, dass das an den Schnittstellen von Abteilungen, Unternehmen, oder Kulturkreisen der Fall ist. Nach wie vor ist das Management von Beziehungen, die über das eigene Cluster hinausgreifen, keine Selbstverständlichkeit. Das ist eine Problematik, die den Menschen generell inhärent ist. Aber es ist auch eine Frage von Ausbildung und beruflicher Sozialisation.“
Teams auf neue Arbeitskulturen vorbereiten
Wenn die Smart Factory wirklich Realität werden soll, kann man sich diese Probleme allerdings nicht leisten. Nach Ansicht von Derakhchan gibt es hierzu einen adäquaten Lösungsansatz: „Wir müssen Kulturen des Grenzgängertums schaffen und Menschen, die das können, systematisch suchen und fördern. Wir werden wohl in wenigen Jahren Systeme haben, die perfekt simultan übersetzen werden. Sie werden aber nicht die Menschen ersetzen, die „kulturelle Übersetzungen“ ermöglichen können“. Zudem liegt ein Erfolgsfaktor darin, die die Teams in den Fabriken bzw. Unternehmen auf diese enge Zusammenarbeit mit Kunden prozessual und kulturell richtig vorzubereiten – was Heiko Weber etwa in der Automobilindustrie noch nicht in einem ausreichenden Maße als gegeben sieht: „Dort sehen wir in vielen Bereichen noch die alte Welt. Da wird entwickelt, was technologisch möglich ist und was der Schnittmuster-Kunde vielleicht kaufen möchte. Der tatsächliche Kundennutzen steht dabei nicht im Vordergrund, obwohl sich der gerade ändert. Dieser Kundennutzen ist heute eben nicht „ein Stück Auto“, sondern vielleicht „ich möchte von A nach B, und zwar jetzt und bequem““.
Um nah am Kunden zu sein, müsse man seine wahren Bedürfnisse verstehen, schnell darauf reagieren oder die Kunden sogar in neue Ökosysteme mitnehmen. Hier habe die Automobilindustrie noch einen weiten Weg vor sich: „Der Wandel mag auf der Ebene von Serviceangeboten und Marketing-Programmen angestoßen sein. Aber er durchdringt noch lange nicht das gesamte Organisations- und Prozessgeflecht der Unternehmen“, sagt Weber. Aus der Perspektive des Personalberaters beobachtet Marcel Derakhchan, dass die Unternehmen diesen Gap zunehmend erkennen. „Aber es ist eben keine Produktionsroutine, die es neu zu implementieren gilt. Es ist ein komplexer sozialer Transformationsprozess, der sehr intensiv gesteuert und moderiert werden muss“, ergänzt Derakhchan.
Personalengpässe in der Smart Factory
Und für diesen Veränderungsprozess fehlen noch viele „Enabler“, spricht die Fach- und Führungskräfte, die ihn vorantreiben – beispielsweise Data Analysts, Industrial Data Scientists, Experten für Robotik und Automatisierung, Software Engineers und Fachleute für Predictive Maintenance und Machine Learning. „Der Personalbedarf entsteht sehr viel schneller, als unsere klassischen Ausbildungs- und Weiterbildungssysteme nachziehen können. Das führt natürlich nicht nur zu Engpässen, sondern auch zu Ängsten, zu neuen Bruchlinien quer durch Gesellschaften und Unternehmen“, sagt Heiko Weber. Mit Appellen lässt sich das allerdings nicht wegmoderieren, betont Marcel Derakhchan: „Führung bedeutet vor diesem Hintergrund auch, sich dieser Problematiken bewusst zu sein und dafür zu sorgen, dass das Band, das Organisationen heute zusammenhält, nicht reißt. Das ist eine gewaltige Aufgabe.“

Über die dla Digital Leaders Advisory GmbH:
dla Digital Leaders Advisory wurde 2017 von Experten mit fundierter Erfahrung in den Bereichen Executive Search, Personal- und Organisationsberatung gegründet. Das Unternehmen versteht sich als eine fokussierte Boutique, die gemeinsam mit einem starken Netzwerk aus strategischen Partnern ihre Kunden dabei unterstützt, Organisation und Mitarbeiter für die Herausforderungen dynamischer Märkte und der digitalen Transformation fit zu machen. Weitere Informationen unter www.dladvisory.de

Firmenkontakt
dla Digital Leaders Advisory GmbH
Marcel Derakhchan
Ludwigstraße 8
80539 München
+49 89 2441810-20
contact@dladvisory.de
http://www.dladvisory.de

Pressekontakt
dla Digital Leaders Advisory GmbH
Barbara Apergis
Ludwigstraße 8
80539 München
+49 89 2441810-20
contact@dladvisory.de
http://www.dladvisory.de

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Headhunter of the year 2018: 1. Platz für die EXECUTIVE SERVICES GROUP Personalberatung in der Kategorie Candidate Experience

Headhunter of the year 2018:  1. Platz für die EXECUTIVE SERVICES GROUP Personalberatung in der Kategorie Candidate Experience

Am 14. Juni 2018 um 19 Uhr 48 war es soweit und eine enorme Spannung im Gala-Saal des Bayerischen Hofs in München überall spürbar! Es wurden die Gewinner in der Kategorie „Candidate Experience“ des „Headhunters of the Year“-Awards 2018 bekanntgegeben.
Nachdem die EXECUTIVE SERVICES GROUP bereits 2017 zu den Nominierten in dieser Kategorie gehörte, war die Überraschung und Freude bei den Vertretern der Gruppe, der Münchner Partnerin, Daniela Lucas und dem geschäftsführenden Gesellschafter, Thomas Kottenhoff, um so größer, dieses Jahr als beste Personalberatung ausgezeichnet zu werden.
Eine hochkarätige Expertenjury sowie Kandidaten und Unternehmen bewerteten die Einreichungen zum „Headhunter of the Year“ und zeichneten die besten Personalberatungen des deutschsprachigen Raums in fünf Kategorien aus. Neben den Kategorien Executive Search, Best Newcomer, Client Experience und Innovation spielt die Kategorie Candidate Experience eine zentrale Rolle, denn mit dem Begriff Candidate Experience wird die externe Wahrnehmung des Beraters durch Kandidaten beschrieben.
Der Mangel an TOP-Kandidaten ist ein anhaltender Trend, mit dem sich Personalberater immer intensiver auseinandersetzen müssen. Das Ringen um die besten Talente und Führungskräfte wird immer heftiger und aufwändiger. Ein entscheidender Faktor, um den Wettstreit für sich zu entscheiden, ist eine positive Candidate Experience.
Die Partner und Berater der EXECUTIVE SERVICES GROUP überzeugten die Kandidaten durch ihre herausragenden Bemühungen in den folgenden Punkten:
– Erstkontakt: direkt, personalisiert, konkret
– Passgenauigkeit der Position: Funktion, Branche, Weiterentwicklung, Karriereziel
– Beratungsleistung: Interview, Gehaltsverhandlung, Vertragsabschluss, Karriereentwicklung
– Know-how: Profil, Position, Unternehmen und Branche
– Professionalität: Seriosität, Zuverlässigkeit, Integrität, Erscheinungsbild, Webauftritt
Nach der Nominierung in 2017 ist dieser erste Platz ein weiterer Nachweis der stetigen professionellen, diskreten und persönlichen Arbeit unserer Berater und Partner. Danke an alle, die uns so herausragend bewertet haben!
Wir freuen uns auf neue, spannende und herausfordernde Projekte und stellen uns auch in Zukunft dem kritischen Urteil von Jury und Kandidaten.

Die EXECUTIVE SERVICES GROUP ( www.esgroup.de) wurde 2001 gegründet und ist ein Netzwerk unternehmergeführter Personalberatungen mit Standorten in Bochum, Frankfurt, Karlsruhe, Kassel, München, Nürnberg und Stuttgart. Die einzelnen Standorte haben unterschiedliche Schwerpunkte und ergänzen sich inhaltlich, technisch und bei Bedarf personell. Im Netzwerk besetzen wir deutschlandweit und international fast ausschließlich in Direktansprache.

Kontakt
EXECUTIVE SERVICES GROUP GmbH
Jutta Ziegel
Waldstraße 61
76133 Karlsruhe
0721-96873250
jutta.ziegel@esgroup.de
http://www.esgroup.de

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BBRecruiting Personalberatung: 2x nominiert als Headhunter of the Year

BBRecruiting Personalberatung auf vorderen Plätzen in den Kategorien „Client Experience“ und „Candidate Experience“ beim Preis zum „Headhunter of the Year“

BBRecruiting Personalberatung: 2x nominiert als Headhunter of the Year

BBRecruiting nominiert als Personalberater des Jahres

Zum dritten Mal wird in diesem Jahr der Preis als „Headhunter of the Year“ vom Online Portal Experteer ausgeschrieben. Und zum dritten Mal spielt die Personalberatung BBRecruiting mit Beratern in Düsseldorf, Hamburg, Augsburg und München ganz vorn mit. Die Personalberatung, die sich auf die Besetzung von Stellen für Fach- und Führungskräfte in Vertrieb, Marketing und Digital spezialisiert ist, ist in den Kategorien „Client Experience“ sowie „Candidate Experience“ jeweils für einen der drei Preise nominiert als Headhunter of the Year.

In der Rubrik „Client Experience“ werden Kunden der Personalberatung nicht nur zur Markt- und Branchenkenntnis der Berater befragt, sondern es wird auch bewertet, ob sie über ein belastbares Netzwerk, eigene Erfahrung als Führungskraft und über glaubwürdige Referenzen verfügen. Erstklassige Auswahlmethoden, aussagekräftige Kandidatenprofile und die Unterstützung von Vertragsverhandlungen mit Kandidaten geben weitere Pluspunkte in der Bewertung.

In der Kategorie „Candidate Experience“ bewerten Kandidaten die Personalberatungen. In diesem Bereich hat BBRecruiting bereits 2016 einen der begehrten Awards erhalten und eine Empfehlung in 2017. Kriterien für die Bewertung sind die Qualität des Erstkontakts, die Passgenauigkeit der angebotenen Stelle, die Leistung, Professionalität ebenso wie das Knowhow einer Personalberatung.
Nominiert als Headhunter of the Year

Birgit Bruns, Gründerin und Managing Partner der Personalberatung BBRecruiting, freut sich sehr über die beiden Nominierungen und über die Einladung von Experteer nach München zur Preisverleihung in den Bayerischen Hof Mitte Juni 2018.

Mehr dazu unter https://www.bbrecruiting.de/bbrecruiting-personalberatung-2x-nominiert-als-headhunter-of-the-year/

Ansprechpartner

Dipl.Ök. Birgit Bruns
Managing Partner
Büro Düsseldorf

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Autorin: Birgit Bruns, Managing Partner, BBRecruiting Personalberatung

BBRecruiting Personalberatung ist eine Personalberatung, die Fach- und Führungskräfte – insbesondere in General Management, Vertrieb, Marketing und IT – mit Hilfe einer großen Kandidaten-Datenbank und über die Direktansprache – unter anderem in den Sozialen Business Netzwerken des Internet – zielsicher findet. Als Headhunter mit Sitz in Düsseldorf, Berlin und Hamburg unterstützen wir Industrie, Handel und Dienstleistung dabei ihre offenen Stellen erfolgreich zu besetzen.

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Pressemitteilungen

Mit der SWISSCONSULT-Akademie zum zertifizierten Personalberater

Ausbildung durch renommierte Dozenten aus Wirtschaft, Praxis und Verbänden

Mit der SWISSCONSULT-Akademie zum zertifizierten Personalberater

SWISSCONSULT-Akademie

Aufbauend auf Definitionen der Verbände BDU und BPM. Mit renommierten Dozenten aus Wirtschaft, Praxis und Verbänden.

Der Markt an Personalberatern, -vermittlern und Headhuntern ist groß, aber leider auch intransparent. Zu allem Überfluss sorgen „schwarze Schafe“ für Negativerfahrungen, so berichten laut einer Studie des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) 61 % der Teilnehmer von zumindest gelegentlich unseriösen Headhuntern*. Entsprechend fällt es Auftraggebern häufig schwer, zwischen guten und schlechten Personalberatern zu unterscheiden. Licht ins Dunkel bringt die neue Zertifizierung der SWISSCONSULT Akademie. In einer Ausbildung werden angehende oder etablierte Personalvermittler und -berater auf höchstem Niveau geschult, geprüft und zertifiziert. Renommierte Dozenten, darunter Professoren, praktizierende Personalberater, HR-Manager und ein BDU Syndikus zeigen wie es geht, von A bis Z, und orientieren sich dabei stets an den Grundsätzen sowie dem Ehrencodex der Verbände BDU und BPM. Für die Aushändigung des Zertifikats „Certified Executive Search Consultant“ müssen die Teilnehmer am Ende des Seminars eine Abschlussklausur bestehen.

Neben allgemeinen Grundlagen, rechtlichen Gegebenheiten und Tipps zur Kundengewinnung, geht es vornehmlich um inhaltliche Tiefe in Bezug auf Auftragsprofil, Kandidatensuche und -auswahl inklusive praxisbewährter Erfolgsstrategien in allen Bereichen der Personalberatung. Fragen zur Feststellung der Eignung eines Kandidaten, zur Vorbereitung und Durchführung des Interviews, aber auch zur persönlichen Organisation werden in dieser Seminarreihe beantwortet. Darüber hinaus spielen Präsentationsformen, das persönliche Marketing und die Herausforderungen für Personalberater in Zeiten der Digitalisierung eine Rolle.

An insgesamt 12 Tagen macht die SWISSCONSULT Akademie Teilnehmer in einer konzentrierten Gruppe fit für den Markt, mit dem Ziel, Personalberater mit Know-how und Feingefühl für die passgenaue Positionsbesetzung von Führungs- und Fachkräften auszubilden. Die Zertifizierung garantiert dabei ein hohes Maß an Qualität.

Das erste Seminar startet mit vier Praxisblöcken á 16 Stunden, jeweils donnerstags bis samstags, am 22. Februar 2018 in Frankfurt. Weitere Termine im gesamten Bundesgebiet folgen.

*Headhunting in Deutschland: Studie im Auftrag des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM)
Durchgeführt von Prof. Dr. Thorsten Petry, Hochschule Rhein Main: Link zur Studie

Link zur Pressemitteilung

SWISSCONSULT konzentriert sich auf die Suche und Besetzung von Führungskräften und Fachspezialisten in Deutschland und der Schweiz. Die Personalberatung wurde 1987 von Josef Bachmann in Zürich gegründet und bildet heute ein Netzwerk aus selbstständigen Beratern, die sich jeweils auf ihre Branche spezialisiert haben. Das Konzept der „branchenorientierten Personalberatung“ bewährt sich seit der Gründung des Unternehmens. Durch den ständigen Informationsaustausch der einzelnen Personalexperten, gelingt es SWISSCONSULT selbst schwierige Positionen erfolgreich und überregional zu besetzen. Zur besseren Kundenbetreuung in Deutschland, wurde 2015 die SWISSCONSULT Deutschland GmbH in Düsseldorf gegründet. Die Personalberatung ist Mitglied des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU), der die deutsche Consultingwirtschaft bundesweit vertritt und ein hohes Qualitätsniveau von seinen Mitgliedern fordert.

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Finanzen/Wirtschaft Pressemitteilungen

FRED Executive Search geht in Frankfurt an den Start

Zum 7. September 2017 nimmt FRED Executive Search – ein neuer Headhunter am Finanzplatz Frankfurt und spezialisiert auf die Industriesektoren Finance, Real Estate und Digital – seine Tätigkeit auf. Damit firmieren Tim Zühlke, Hans M. Mantell und Szymon Kedzierski ab sofort nicht mehr unter Indigo Headhunters, sondern haben mit FRED Executive Search ein innovatives Headhunting-Unternehmen gegründet.

FRED ist spezialisiert auf die Suche nach Führungskräften und Spezialisten in der Finanzindustrie, im hochdynamischen Real Estate-Markt sowie in den Bereichen Technologie und Digitalisierung. FRED bietet seinen Kunden nicht nur strategische Beratung im Rekrutierungsprozess, sondern erstellt auch Marktanalysen und berät bei der Vergütung von Führungskräften. FRED Executive Search verfügt über ein tiefes Verständnis für den Wandel der Arbeitswelten. Die Berater berücksichtigen daher insbesondere die neuen Bedürfnisse und Ansprüche der Kandidaten an Personalberatung und Arbeitgeber.

Mit FRED positionieren die langjährig erfahrenen Headhunter ein hochwertiges Executive Search Angebot, das die inzwischen höheren Anforderungen der Märkte und die aus der digitalen Transformation entstandenen Branchentrends berücksichtigt.

„Wir haben mit FRED Executive Search ein Unternehmen gegründet, das den Personalbedürfnissen von Unternehmen im digitalen Zeitalter entspricht“, so Tim Zühlke, Partner und Geschäftsführer von FRED Executive Search sowie ehemaliger Gründungspartner von Indigo Headhunters. „Die neuen Entwicklungen innerhalb der Finanzindustrie zusammen mit der Digitalisierung und technologischen Innovationen wurden lange Zeit bei der Suche und Auswahl von Kandidaten vernachlässigt. Mit FRED können wir schneller und flexibler auf die gestiegenen Marktanforderungen reagieren“, so Zühlke weiter. Zentrale Ausrichtung von FRED ist dabei die Einbeziehung neuer Marktentwicklungen und die damit verbundene künftige Ausrichtung der Unternehmen.

FRED Executive Search hat sich auf die Kerndisziplinen des Standorts Frankfurt spezialisiert. „FRED steht für Finance, Real Estate und Digital. Wir sehen in diesen Bereichen große Schnittmengen, deren Kompetenzen sich am Standort Frankfurt bündeln. Wir stehen mit unserem langjährigem Know-how und bester Vernetzung im Zentrum dieser Disziplinen und können so unseren Auftraggebern fundiertes Expertenwissen, aktuelle Marktanalysen und schnelle Resultate liefern“, freut sich Szymon Kedzierski, Partner und Geschäftsführer von FRED Executive Search.

„Die digitale Transformation verändert Märkte und Akteure nachhaltig. Ganze Unternehmensbereiche müssen sich immer stärker spezialisieren oder gar neu aufgestellt werden, um den Anschluss zum Wettbewerb nicht zu verlieren. Unsere langjährige Branchenexpertise und unser Verständnis für die Dynamik der aktuellen Veränderungsprozesse helfen unseren Kunden dabei, Führungskräfte und Spezialisten passgenauer auszuwählen und ihre Unternehmen für künftige Aufgaben entsprechend vorzubereiten“, erläutert Hans M. Mantell, Partner und Geschäftsführer von FRED Executive Search.

Pressemitteilungen

IT-Jobmarkt seit der Wirtschaftskrise 2008

Gesamtrückblick seit der Krise in Österreich

IT-Jobmarkt seit der Wirtschaftskrise 2008

Headhunter in Österreich

it-indikator2017 Rückblick seit 2008

Gesamtrückblick seit der Krise

+++ Wie hat sich der IT-Jobmarkt seit der Wirtschaftskrise 2008 entwickelt +++ Programmierer nach wie vor Top-Bereich +++ große Nachfrage bei SAP-Consultants +++ Spezielle Analyse 2017 +++

Wien, August 2017

Bereits seit 2003 ist Markus Baldauf Headhunter und Personalberatung der Herausgeber des IT-Indikators. Dabei analysieren wir den IT-Jobmarkt, geben Aufschluss über die Entwicklung der offenen Positionen und zeigen in welchen IT-Bereichen aktuell nach Fachkräften gesucht wird. In der diesjährigen Ausgabe des IT-Indikators nützen wir die große Datenmenge aus Online- und Printstellenmärkten und betrachten die Entwicklung des gesamten Jobangebots für IT-Fachkräfte in Österreich seit der Wirtschaftskrise 2008.

Auch wenn der IT-Sektor von der globalen Finanz-, Banken- und Wirtschaftskrise weniger betroffen war als andere Bereiche, haben sich die Auswirkungen am Jobmarkt für IT-Fachkräfte deutlich gezeigt. Im Jahr 2008 wurden 19.489 IT-Jobs inseriert. Diese Zahl verringerte sich 2009 schlagartig auf 13.448, was einem Rückgang der IT-Jobs von 31% entspricht. Auch in den Jahren 2010 (15.006) und 2011 (19.297) konnte der Bedarf nach Personal im IT-Bereich nicht wieder den ursprünglichen Wert erreichen. Erst 2012 überstieg die Anzahl mit 22.278 Jobs erstmals wieder die Ausgangssituation im Jahr 2008. Seit 2012 befinden sich die inserierten IT-Jobs auf einem relativ stabilen Kurs, der nun 2017 das absolute Hoch erreichen wird. Wenn sich im Q4 2017 die Zahlen weiter so steigern werden, werden wir das All-Time-High durchbrechen. Unsere Schätzungen prognostizieren 25.139 offene Jobs in der IT Branche!
Seit Beginn unserer Aufzeichnungen steht die Suche nach Programmierern jährlich deutlich im Vordergrund. Ein großer Prozentsatz aller gesuchten IT-Jobs fällt gewohnt auf die Sparte der Entwickler. MBMC hat sich speziell diesem Bereich gewidmet und die Entwicklung seit der Krise analysiert. Wie bereits bei der Gesamtentwicklung oberhalb zu sehen war, gibt es auch beim Jobangebot der Programmierer nach 2008 deutliche Einbußen. Von 2008 (5.083) auf 2009 (4.120) sinkt der Bedarf nach Programmierern um 18,96%. Von 2009 an steigt das Jobangebot kontinuierlich, bis es nun 2017 das absolute Hoch mit 9.544 gesuchten Fachkräften in der Software Entwicklung erreicht. Der Experte Markus Baldauf erklärt: „Der Bedarf nach Programmierern ist enorm und in Österreich sind fast mehr keine Experten in diesem Bereich zu finden. Es wird richtig eng für Arbeitgeber im Bereich Software Entwicklung.“

Der zweite sehr interessante Bereich, der jedes Jahr intensiv gesucht wird, sind Fachkräfte im SAP-Umfeld. Auch diesen haben wir bei unserer Analyse spezielles Augenmerk geschenkt und seit der Krise 2008 analysiert. Von den starken Einbußen am IT-Jobmarkt waren auch die SAP-Positionen betroffen. Nach der Erholung 2011/2012 hat sich der Bedarf verändert. In den letzten beiden Jahren wurden von österreichischen Unternehmen mehr SAP-Consultants und weniger SAP-Entwickler gesucht. Dabei ist vor allem das Jahr 2015 signifikant: 1.900 Consultants zu 512 Entwicklern. Markus Baldauf von MBMC erklärt diesen Trend folgendermaßen: „Nachdem es den Unternehmen wieder besser geht und eine vorsichtige Expansion geplant ist, wird auch wieder verstärkt im SAP Markt nach SAP Consultant gesucht. Diese sollen helfen die Prozesse in den Unternehmen zu optimieren bzw. für neue Geschäfte vorzubereiten.“
Das nebenstehende Diagramm zeigt die IT-Bereiche, in denen 2017 nach Fachkräften gesucht wurde bzw. gesucht wird. Dabei steht, wie erwartet, an erster Stelle die Programmierung. Mit großem Abstand folgen Support und SAP. Diese Analyse zeigt den aktuellen Bedarf nach Spezialisten. Administrative und Organisatorische Management-Positionen wie IT-Leitung, IT-Projektmanagement und IT-Organisation fallen eher gering aus und reihen sich im unteren Bereich des Bedarfs am IT-Jobmarkt 2017 ein.

Wenn sie als IT-Fachkraft auf der Suche nach einem passenden Job sind, würden wir Ihnen von MBMC raten im ersten Quartal des Jahres nach einer neuen Herausforderung zu suchen. Die Analyse, wann Jobs inseriert werden zeigt deutlich, dass zu Beginn des Jahres der Bedarf höher ist und übers Jahr kontinuierlich sinkt. Dieses Ergebnis konnten uns viele IT-Unternehmen in Gespräch bestätigen.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass der Gesamtrückblick seit der Krise Aufschluss über die langfristige Entwicklung des IT-Arbeitsmarktes gibt. Das Tief von 2009 scheint überwunden zu sein und wir steuern auf neue All-Time-Highs zu. Es war noch nie so einfach einen Job als IT Experte zu finden wie jetzt gerade!

MBMC – Headhunter und Personalberatung
1100 Wien
https://www.mbmc.at

Den gesamte IT indikator als PDF Download finden Sie hier!

Selektion von SpezialistInnen und Führungskräften im Bereich IT, Consulting, Finanz und Bank sowie Vertrieb. Die Erfahrung und das Know-how aus dem IT Umfeld machen uns zu einem anerkannten Partner in der IT Branche. Zu unseren Kunden zählen nahmhafte Unternehmen aus der IT Branche, und wir konnten hier bereits eine Vielzahl von Stellen erfolgreich besetzen.

Kontakt
Markus Baldauf – Headhunting und Executive Search
Markus Baldauf
Gudrunstrasse 168
1100 Wien
00436609991020
markus.baldauf@mbmc.at
https://www.mbmc.at