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Pressemitteilungen

Saba wurde zum fünften Mal in Folge als Strategic Leader im Fosway 9-Grid™ für Lernsysteme ausgezeichnet

Der Talent Development Leader sticht mit seinen neuesten Lerninnovationen auf dem europäischen Markt hervor

München, 14. Februar 2019 – Saba Software, der globale Anbieter von nutzerzentrierten Talentmanagement-Lösungen, gibt heute bekannt, dass er zum fünften Mal in Folge als Strategic Leader im Fosway 9-Grid™ für Lernsysteme ausgezeichnet wurde. Diese Platzierung würdigt die Leistung im Markt, das Wachstum und die Kundenbindung des Unternehmens in Europa sowie die Breite und Tiefe der Lösungskompetenz von Saba im Lernbereich, die sich flexibel an die unterschiedlichen Kundenanforderungen anpassen lässt.

„Saba ist ein bedeutender Akteur im Lernmanagement in Europa, mit nachgewiesenem Engagement für kontinuierliche Produktinnovationen und den Erfolg seiner Kunden“, sagte David Wilson, CEO der Fosway Group. „Die Lernlösungen von Saba verfügen über die Komplexität, die größere Unternehmen oft brauchen, und die Fähigkeit, ihren Nutzern eine individuelle Entwicklungserfahrung zu bieten, die Leistung und Wachstum ermöglicht.“

Seit der Veröffentlichung des letzten Fosway 9-Grid für Lernsysteme hat Saba seine Lerninnovation beschleunigt. Sie zielt darauf ab, Menschen und Teams eine eigene Entwicklungserfahrung zu vermitteln. Diese Fortschritte umfassen neue Funktionen für das Videolernen und Belohnungssystem, die „Content your Way“-Plattform und Partnererweiterungen sowie neue Möglichkeiten, personalisierte Erfahrungswerte zu bieten und die Verbindung zwischen Lernen und Leistung zu stärken.

„Wir freuen uns sehr, dass wir von Fosway wiederholt als Strategic Leader im Bereich Lernen anerkannt werden“, sagte Christian Förg, General Manager von Saba in EMEA. „Dies ist auf der einen Seite ein Beweis dafür, wie Saba die Lerntechnologie vorantreibt, um eine personalisierte und ansprechende Nutzererfahrung für die Mitarbeiter zu schaffen, die die Unternehmensziele unterstützt. Auf der anderen Seite ist es auch ein Ausdruck der großartigen Zusammenarbeit mit unseren Kunden und Partnern, die uns helfen, das Talentmanagement nachhaltig zu verändern und zu optimieren.“

Mit der Übernahme von Lumesse im Jahr 2018 erweiterte Saba das Portfolio des Unternehmens um leistungsstarke Kompetenzen und Expertise im Bereich des digitalen Lernens. Diese zusätzliche Stärke brachte Saba eine Platzierung als Strategic Challenger in der Fosway 9-Grid™ für digitales Lernen ein und würdigte damit den Wachstumskurs seiner digitalen Lernfähigkeiten im Hinblick auf neue Innovationen und wachsende Kundenbindung und -präsenz in Europa.

Über den Fosway 9-Grid™
Die Fosway Group ist Europas Nummer eins unter den HR-Branchenanalysten. Fosway 9-Grid™ bietet eine einzigartige Bewertung der wichtigsten Lern- und Talentbeschaffungsoptionen, die Unternehmen in EMEA zur Verfügung stehen. Die Analyse basiert nun im sechsten Jahr auf umfangreichen unabhängigen Untersuchungen und Erkenntnissen aus dem Fosway Corporate Research Network von über 150 Kunden, darunter so namhafte Unternehmen wie BP, HSBC, PwC, RBS, Sanofi, Shell und Vodafone.
Für weitere Informationen über die Forschung und Dienstleistungen der Fosway-Group besuchen Sie die Fosway-Website unter www.fosway.com

Saba produziert Software, die das Arbeitsleben von Millionen von Menschen verändert und das Wachstum und den Erfolg für Tausende von Unternehmen weltweit vorantreibt. Wir helfen Unternehmen, mit einer leistungsstarken Cloud-Plattform, die ein kontinuierliches Entwicklungserlebnis bietet, Impulse für eine hohe Mitarbeiterbindung zu setzen – von personalisierten Schulungen und Zusammenarbeit bis hin zu Echtzeit-Coaching, Zielsetzung und Feedback. Heute setzen Tausende von Kunden weltweit aus nahezu jeder Branche auf Saba, um ihre Mitarbeiter zu binden, ihre Teams zusammenzuführen und wichtige Einblicke zu erhalten, mit denen sie den Einfluss von Talenten auf den Unternehmenserfolg unter Beweis stellen können.
Weitere Informationen finden Sie unter https://www.saba.com/de

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Technical Lead: Interlutions setzt auf Expertise von Robert Lang

Digitalexperten verstärken technische Kundenberatung mit erfahrenem Entwicklungsleiter

Technical Lead: Interlutions setzt auf Expertise von Robert Lang

Interlutions holt für den Kölner Standort Robert Lang als Technical Lead an Board (Bildquelle: @Interlutions)

Köln/Berlin/Hamburg, 06.12.2018 – Neues Aufspiel für Digitalagentur: Interlutions holt für den Kölner Standort Robert Lang als Technical Lead an Bord. Mit der neuen Position soll der optimale Projektablauf für E-Commerce- und Software-Entwicklungsprojekte gewährleistet sein. Robert Lang bringt mehr als 20 Jahre Erfahrung im Digitalgeschäft mit und wird bei Interlutions als Bindeglied zwischen der Entwicklungsabteilung, dem Projektmanagement und den Kunden fungieren.

Zuletzt war Robert Lang mehr als fünf Jahre als Entwicklungsleiter bei der Digitalagentur Webmatch für die Beratung großer Kunden auf der technischen Ebene zuständig. Eine ebenso wichtige Station war seine fast 6-jährige Anstellung als Head of Data & Digital Services bei der Agentur Wunderman. Dazwischen lagen Anstellungen bei Software- und Spieleentwicklern. Während seiner langjährigen Karriere konnten namhafte Kunden wie Ford, Mazda, ültje und Krüger von seiner Expertise profitieren.

„Die immer komplexeren Anforderungen unserer Kunden an Projekte der digitalen Transformation verlangen nach Menschen, die sowohl die Sprache der Kunden, die der Projektmanager als auch die der Entwickler verstehen. Mit seiner langjährigen Berufserfahrung als Führungskraft vereint Robert Lang sowohl das technische Know-how als auch umfangreiche Projekt-Erfahrungen. Eine Kombination, die für uns geradezu perfekt ist, denn so können unter Roberts Leitung Projekte jetzt noch intelligenter geplant und zudem im laufenden Prozess noch besser qualitätsgesichert werden“, so Eric Meurers, CEO der Interlutions GmbH. „Robert ist ein Typ, der super zu uns passt und – neben meinem natürlich – das Vertrauen der Projektmanager und Entwickler genießt.“

„Bei Interlutions reizt mich vor allem die Fokussierung auf die eingesetzten Technologien, verbunden mit der Leidenschaft und der Kreativität des ganzen Teams. Ich freue mich darauf, meine eigenen hohen Ansprüche täglich aufs Neue unter Beweis zu stellen. Allein das Kundenportfolio motiviert mich zu Höchstleistungen“, so Robert Lang.

Über Interlutions

Die Interlutions GmbH ( www.interlutions.de) ist eine Digitalagentur mit Sitz an den Standorten Köln, Berlin und Hamburg. Unter Leitung von Eric Meurers und Christian Schmidt liefert das rund 100-köpfige Team ein Full Service-Angebot, das von Strategie und Beratung über Kampagnenentwicklung und -umsetzung bis hin zu Software-Entwicklung und eCommerce-Lösungen reicht und Kunden auf ganzer Bandbreite bei der digitalen Transformation unterstützt. Als Experte für digitale Markenführung arbeitet Interlutions für renommierte Kunden wie Nintendo, Disney, Renault, Nissan, Haribo und Super RTL. Zu ihrem Portfolio gehört die Entwicklung von Individualsoftware und Websites, wie auch E-Mail-Marketing und Apps.

Interlutions zählt zu den führenden Agenturen für die Anwendung der Open Source Software Symfony in Deutschland und engagiert sich u.a. als Event-Sponsor für ihre Weiterentwicklung. SensioLabs Deutschland, die deutsche Niederlassung des Lizenzgebers von Symfony, ist eine 100-prozentige Tochtergesellschaft von Interlutions.

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Leitlinien für die Systemische Managementsystematik

Leitlinien für die Systemische Managementsystematik

Organisationen sind wichtig für die Weiterentwicklung der gesellschaftlichen Grundordnung. Trotz gut durchdachter Strukturen kommt es jedoch häufig zu Fehlhandlungen. Das Buch Systemische Managementsystematik (SyMsyt). Ein normativer Leitfaden für eine nachhaltigere Organisationsentwicklung ist Wegweiser für eine neue Managementsystematik, die vor allem aufgrund aktueller gesellschaftlicher Entwicklungen von hoher Relevanz ist. Das Buch ist im August 2018 beim GRIN Verlag erschienen.

Aktuelle Herausforderung unserer Gesellschaft sind demografische Veränderungen, der Mangel an Arbeitskräften sowie die Integration von Flüchtlingen und Migranten. Das Thema des systemischen Managements ist in diesem Kontext besonders aktuell. In seinem Buch Systemische Managementsystematik (SyMsyt) entwickelt der Autor Martin Köning eine Leitlinie für die Organisationsberatung, die sowohl die Effizienz als auch Effektivität der Mitarbeiter in den Fokus stellt.

Humanistisch geprägte Optimierung

Wieso scheitern bestehende Managementmodelle in der Praxis? Weshalb sind Verhaltens- und Qualitätsstandards nicht dauerhaft beständig? Diese Fragen beatwortet Köning in seinem Buch und entwirft dabei einen neuen, systemischen Ansatz. Als Grundlage dienen verschiedene theoretische Modelle, unter anderem die systemische Beratung, die Feldtheorie und das neurolinguistische Programmieren. So schafft er einen innovativen Denkansatz. Das Modell der systemischen Managementsystematik ermöglicht eine Optimierung der Arbeitsabläufe und den optimalen Einsatz der Organisationsmitglieder. Dabei wird nicht auf Kosten der Mitarbeiter gehandelt, sondern vielmehr durch sie und mit ihnen. Seine Publikation „Systemische Managementsystematik (SyMsyt)“ richtet sich an Manager, Personaler sowie alle Leser, die sich dafür interessieren, wie die Strukturen in Organisationen funktionieren und verbessert werden können.

Über den Autor

Martin Köning ist Sozialpädagoge, Organisationsentwickler und Systemischer Berater und seit langer Zeit im Bereich des Sozial- und Gesundheitswesens, teils in leitender Position, tätig. Er ist dabei Beauftragter für die Weiterentwicklung des Qualitätsmanagements. Im Rahmen eines berufsbegleitenden Studiums hat er sich mit den Bereichen Organisation, Management und Beratung auseinandergesetzt. Er ist Gründer der Beratungsagentur „PROgressio – Excellent beraten!“ und beschäftigt sich seit einigen Jahren intensiv mit der Entwicklung der Systemischen Managementsystematik.

Das Buch ist im August 2018 beim GRIN Verlag erschienen (ISBN: 978-3-668-77047-8).

Direktlink zur Veröffentlichung: https://www.grin.com/document/435296/

Kostenlose Rezensionsexemplare sind direkt über den Verlag unter presse@grin.com zu beziehen.

Der GRIN Verlag publiziert seit 1998 akademische eBooks und Bücher. Wir veröffentlichen alle wissenschaftlichen Arbeiten: Hausarbeiten, Bachelorarbeiten, Masterarbeiten, Dissertationen, Fachbücher uvm.

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HUMAN RESOURCES OHNE HUMANS?

WARUM ROBOT RECRUITING NICHT DIE LÖSUNG SEIN KANN

Künstliche Intelligenz ist für Experten die Zukunft im Recruiting, um bestehende Prozesse in der Personalgewinnung grundlegend zu revolutionieren. Der Telekommunikationsanbieter Vodafone führt bereits Videointerviews mit Roboterunterstützung durch und auch die Deutsche Telekom setzt Chatbots in der Kandidatenkommunikation ein. Propagiert werden die Vorteile der intelligenten Maschinen vor allem, wenn es um Routineaufgaben geht. Warum auch nicht? Laut einer aktuellen LinkedIn-Umfrage zu den Trends der Personalbeschaffung fallen darunter jedoch auch das Prüfen von Kandidaten und die Beziehungspflege. Und genau hier stellt sich die Frage: Sind das wirklich Routineaufgaben?
Schließlich gehört das Prüfen wie auch die Kommunikation mit Interessenten zu den sensibelsten Themen im Recruiting überhaupt. Diese Aufgaben als Routine einzuordnen, lässt den niedrigen Stellenwert erkennen, der ihnen noch immer anhaftet. Und genau deshalb wirft die fortschreitende Digitalisierung des HR-Bereichs mehr denn je alte grundlegende Fragen im Recruiting auf. Die erste und vermutlich wichtigste: Wo bleibt der Mensch als Individuum und Dreh- und Angelpunkt bei dieser Entwicklung? Werden die lernenden Systeme wirklich besser als ein Recruiter den Menschen in seiner einzigartigen Persönlichkeit hinter dem Bewerber erkennen? Und wie zuverlässig entscheiden sie am Ende, welches Potenzial die Person hat und inwieweit der Cultural Fit passt?

War früher, sagen wir mal im Recruiting der Steinzeit, ein handschriftlicher Lebenslauf gefordert, um Bewerber zu charakterisieren und zu bewerten, scheint künftig bald das gegenteilige Extrem erreicht zu sein. Der Einsatz von People Analytics macht den Menschen zum gläsernen Bewerber. Und das alles hat seinen Preis. Natürlich sollen und müssen Recruitingprozesse sich weiterentwickeln, auch in technischer Hinsicht. Auch Bewerber erwarten zu Recht im Kontakt mit potenziellen Arbeitgebern unkomplizierte, schnellere und vor allem mobile und vernetzte Standards, die längst in unser aller Leben Einzug gehalten haben. Dagegen erwarten viele Vertreter der Arbeitgeberseite noch immer „aussagekräftige Bewerbungsunterlagen“ und erkennen nicht, dass diese Form des beruflichen Zueinanderfindens nicht nur wenig aussagekräftig, sondern vor allem in Zeiten von Instagram & Co. schon längst nicht mehr State of the Art ist. Der Gap könnte also auch hier größer kaum sein.

MIT DEN AUGEN DER BEWERBER SEHEN

Doch wie steht es um die Candidate Experience, wenn Bewerber in der für sie beruflich wichtigen ersten Kontaktphase mit einem potenziellen Arbeitgeber nur mit Chatbots statt mit echten Menschen kommunizieren oder aufgrund der Parameter des digitalen Recruiters gar durchs Raster der Erstselektion fallen. Denn genau wie bei menschlichen Personalentscheidungen stellt sich auch im Rahmen der Digitalisierung wieder die Frage nach der Qualität der Parameter. Sind Robot Recruiting Tools also eine wirkliche Hilfe in Zeiten immer schnellerer Personalprozesse? Oder spucken sie am Ende im wahrsten Sinne des Wortes uniforme Arbeitsroboter aus, die nur rein oberflächlichen Kriterien entsprechen? Fakt ist: Früher wie heute und auch im Kontext von KI werden die Auswahl-Parameter zunächst von Menschen definiert. Und so lange diese noch davon ausgehen, dass ein Bewerber zum Job und nicht der Job zum Bewerber passen muss, ist und bleibt genau das der grundsätzliche Knackpunkt im Recruiting. Nicht der Algorithmus ist also das Problem, sondern vielmehr der Umgang damit. Mögliche Risiken und Nebenwirkungen von KI auf Seiten aller Beteiligten sind somit noch nicht bekannt. Und auch die Gefahr, dass Interessenten genau aus diesem Grund auf eine Jobofferte gar nicht erst anspringen oder vorschnell abspringen, sollte bedacht werden.

RECRUITING: KONSEQUENT UNTERSCHÄTZT

Doch trotz allem technischen Fortschritt kämpfen Personaler nach wie vor mit einem grundlegenden, ganz analogen Problem: sie befinden sich auch im Rahmen ihres beruflichen Alltags permanent zwischen den Stühlen, sollen einerseits digitale Trendsetter sein, die stets die Bewerberinteressen im Blick haben und sind intern häufig noch in der Position eines ungeliebten Erfüllungsgehilfen, der darum kämpfen muss, dass die Bedeutung seiner Position nicht auf der Strecke bleibt. Somit wird auch das (Arbeits-)Leben der Recruiter mehr und mehr auf den Kopf gestellt. Sie haben mit gehörigem Druck von allen Seiten zu kämpfen, auch mit selbstgemachten Problemen. Denn wird der wichtige Stellenwert ihrer Arbeit selbst von der Führungsebene oftmals noch völlig verkannt, fehlt ihnen selbst einerseits ein klares Bewusstsein für ihre neuen Rollen im Recruiting der Zukunft und andererseits auch der Wille und die Lust, mutig neue Wege zu beschreiten.

ÜBERLEBENSTIPPS FÜR PERSONALER

Stattdessen blockieren herrschende Missstände zwischen Unternehmensleitung, HR und Fachabteilung nach wie vor viel zu oft den bestmöglichen Besetzungserfolg. Die Folge: Personaler empfinden allzu oft Unlust und Frust im Job und diese Tatsache ist angesichts der steigenden Relevanz des Recruitings alles andere als zukunftsfähig. Mit Hinblick auf diese vielschichtigen bestehenden und neuen Herausforderungen hilft nur noch eines: Selbsthilfe. Zum Beispiel mit diesen Ideen und Impulsen:

Mehr Spaß am eigenen Job

Wie könnten Sie im Team die Aufgaben so neu verteilen, dass jeder im Idealfall mehr von dem macht, was er gut kann und mit Begeisterung tut? Wen brauchen Sie wirklich für Ihren Recruiting-Change? Hat z.B. ein Kollege aus der IT das Zeug zum „Digitalen Recruiter“, weil er nicht nur IT kann, sondern auch Menschen liebt? Oder ist einer der Recruiter-Kollegen ein echter Forschertyp mit der Spürnase für neue Trends? Der Ansatz des Job Crafting ist nur eine Möglichkeit, den eigenen Aufgabenbereich entsprechend des Ansatzes „Erst die Stärken, dann die Stelle“ so zu modifizieren, dass Ihre individuellen Stärken und Talente mit den Anforderungen bestmöglich in Deckung sind.

Mehrwert „Kollegiales Recruiting“

Recruiter sind im Auswahlprozess häufig in der Rolle eines Erst- oder Zweit-Entscheiders. Der Verantwortliche des Fachbereichs trifft die Entscheidung meist vorwiegend aus seiner Perspektive. Bitten Sie aktiv auch die zukünftigen Kollegen mit an den Tisch und klären Sie alle gemeinsamen Fragen wie „Wen brauchen wir wirklich?“ und „Wer passt wirklich zu uns?“ Sogar Azubis mit einem guten Gespür haben hier das Zeug für innovative und überraschende Ideen.

Stellen Sie Prozesse auf den Kopf

In puncto Personalmarketing und Bewerber-Kontakt gilt: alles auf Anfang. Ersetzen Sie bspw. langweilige Stellenanzeigen durch magnetisierende Fragestellungen nach dem Motto „Zeig uns, was Dich ausmacht und wofür Du brennst.“ Lassen Sie kreative Köpfe passende Alternativen zu traditionellen Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgesprächen entwickeln wie z.B. Blind-Dating, Kaffee-Trinken via Skype, oder Reflected-Best-Self-Präsentation. Bieten Sie Ihrerseits reale Einblicke in die zu besetzenden Arbeitsfelder z.B. über eine Action Cam. Locken Sie mit innovativen Ideen und Experimenten Ihre Zielgruppen und auch Multiplikatoren aus der Reserve.

Nutzen Sie den Sympathiefaktor

Noch immer sind fehlende Kontaktdaten in Ausschreibungen & Co ein No-Go und regelrechter „Abtörner“ für Interessenten. Höchste Zeit also für Recruiter, durch Angabe ihrer Kontaktdaten nicht nur erreichbar, sondern auch durch ein Einzel- oder Team-Foto auf der Unternehmens- bzw. Karriereseite, in Social Media, auf Bewertungsplattformen etc. konkret sichtbar zu werden. Die Chance: Von Mensch zu Mensch wecken Sie deutlich mehr Sympathie als ein Chatbot. Die Voraussetzung dafür: mit den Augen der Interessenten sehen.

Mut tut gut

Neue Ideen ermöglichen neue Erkenntnisse und Erfahrungswerte. Warten Sie nicht re-aktiv auf eine Losung von oben, sprich von der Geschäftsleitung, sondern werden Sie pro-aktiv neugierig auf alles, was es an spannenden Trends und Entwicklungen gibt. Am Ende geht es um die sinnvolle Optimierung und Erleichterung Ihrer Arbeit. Und manches lässt sich im Kleinen einfach mal ausprobieren, wie z.B. die Wahlmöglichkeit für Interessenten zwischen Quick- und Lang-Bewerbung, eine konkrete Arbeitsprobe statt Anschreiben, eine Stärken-Analyse statt Lebenslauf.

Bleiben Sie cool auch ohne Tool

Sie sollen natürlich nicht komplett auf technische Unterstützung verzichten, denn Modernisierung, Entwicklung und das sinnvolle Nutzen digitaler Helfer im Recruiting werden zweifelsohne immer wichtiger. Der unbedingte Einsatz analytischer Tools um jeden Preis – für den viele werben – jedoch nicht. Nicht jeder Hype muss mitgemacht werden, vor allem dann nicht, wenn er nicht zu Ihnen als Unternehmen und zur Zielgruppe passt. Wichtig ist, die relevanten Trends, Systeme und Lösungen wie auch deren mögliche Nebenwirkungen zu kennen, um dann klar zu definieren, was für die Optimierung Ihrer Prozesse das wirklich Richtige ist. Nur ein intelligenter und vor allem bewusster Einsatz moderner und zukunftsweisender Tools wird Ihr Recruiting tatsächlich zukunftsfähig machen.

Brigitte Herrmann ist Rednerin, Potenzialberaterin und Autorin. 15 Jahre war sie selbständiger Headhunter und besetzte mehr als 400 Positionen auf Spezialisten-, Führungs- und Management-Ebene – im Top-Management bis zum Vorstand. Sie ist Inhaberin der Inspirocon Potenzialberatung, die für beide Seiten des Arbeitsmarktes steht. Mit ihren Erfahrungen aus Headhunting und Beratung und mit Blick auf die Arbeitswelt der Zukunft inspiriert sie zu anderen Perspektiven, neuen Wegen und zeigt die wertvollen Chancen auf, wenn Potenziale intelligent genutzt werden. Sie ist Autorin des 2016 erschienenen Wirtschafts-Sachbuches „Die Auswahl“. Als Vortragsrednerin gibt sie zukunftsweisende Impulse zur „Chance Mensch im digitalen Zeitalter“. Sie gehört zu den Top 100 Excellence Speakern in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

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New Work mit psychologischem Empowerment – Der Mensch im Mittelpunkt einer neuen Arbeitswelt

Kostenloser Themenabend für Fach- und Führungskräfte in Berlin-Mitte am 12.10.2017

New Work mit psychologischem Empowerment - Der Mensch im Mittelpunkt einer neuen Arbeitswelt

Dramatischer Wissenszuwachs, Digitalisierung, demografischer Wandel und Globalisierung fordern die deutschen Unternehmen heraus. VUCA (volatility, uncertain-ty, complexity and ambiguity) hat sich als Akronym für die Konsequenzen dieser Trends in der Praxis etabliert.

In diesem Zusammenhang ist New Work der Megatrend, der uns alle betrifft und in den nächsten Jahren erheblichen Einfluss auf unsere Arbeitswelt hat. Wie werden sich Strukturen, Prozesse und Rahmenbedingungen zukünftig verändern? Und vor allem: Was macht der Wandel mit uns als Mensch? Welche psychologischen Konsequenzen löst der Veränderungsprozess aus und wie können Personalverantwortliche und Führungskräfte die neuen Gestaltungsaufgaben durch Kenntnis psychologischer Einflussfaktoren optimal ausfüllen.

Diese und viele weitere spannende Fragen bilden den Rahmen des Berliner Themenabends „New Work mit psychologischem Empowerment – Der Mensch im Mittelpunkt einer neuen Arbeitswelt“. Der Diplom-Psychologe Prof. Dr. Carsten C. Schermuly ist Experte auf diesem Gebiet und führt die Teilnehmer anhand praxisnaher Beispiele und ganz konkreter Tipps in die Arbeitswelt von morgen. Im Mittelpunkt steht dabei das Konzept des psychologischen Empowerments, das beschreibt, wie Mitarbeiter mehr Bedeutsamkeit, Kompetenz, Selbstbestimmung und Einfluss in ihrem Beruf erleben und damit neue, bisher ungenutzte Energien freisetzen können. Menschen mit Personalverantwortung erfahren ganz konkret, was Sie tun können, um das psychologische Empowerment ihrer Mitarbeiter zu fördern und damit Veränderungsmaßnahmen im Bereich New Work erfolgreich zu bewältigen.

Die Teilnahme an diesem Themenabend ist für Sie kostenlos. Bitte beachten Sie, dass die Plätze begrenzt sind und das Eingangsdatum Ihrer Anmeldung entscheidend ist. Ihre Anmeldung richten Sie bitte direkt per Mail an n.irmler@psychologenakademie.de.
New Work mit psychologischem Empowwerment – Der Mensch im Mittelpunkt einer neuen Arbeitswelt
Programm
17:30 Uhr Einlass
18:00 Uhr Begrüßung
18:15 Uhr Vortrag – New Work mit psychologischem Empowerment – Der Mensch im Mittelpunkt einer neuen Arbeitswelt, Prof. Dr. Carsten C. Schermuly, Deutsche Psychologen Akademie
19:00 Uhr Fragen und Diskussion
19:30 Uhr „Wein und Wissen“ Austausch und Networking
20:30 Uhr Ende der Veranstaltung

Veranstaltungsort
Deutsche Psychologen Akademie, Am Köllnischen Park 2, 10179 Berlin

Weitere Informationen:
Alle Informationen finden Sie auch im Flyer zum Themenabend „New Work mit psychologischem Empowerment – Der Mensch im Mittelpunkt einer neuen Arbeitswelt“ oder unter www.psychologenakademie.de mit der Möglichkeit zur kostenlosen Online-Buchung.

Fragen gerne direkt an die Ansprechpartnerin bei der Deutschen Psychologen Akademie:
Veranstaltungsorganisation
Nadine Irmler, Tel.: 030 – 20 91 66 333
E-Mail: n.irmler@psychologenakademie.de

Pressekontakt
Meike Stöckl, Tel.: 030 – 209 166-317
E-Mail: m.stoeckl@psychologenakademie.de

Die Deutsche Psychologen Akademie mit Sitz in Berlin ist seit über 25 Jahren als Fort- und Weiterbildungsanbieter erfolgreich am Markt. Mit einem Angebot von rund 300 Seminaren nimmt die Bildungseinrichtung in Deutschland die Spitzenposition ein, wenn es um berufsbezogenen Wissenstranfer im Bereich der angewandten Psychologie geht. Das Angebot an Fort- und Weiterbildung sowie verschiedenste Zertifizierungsmöglichkeiten richtet sich in erster Linie an Psychologen, Psychotherapeuten, Ärzte sowie Berater und Coaches. Die Dozenten sind Diplom-Psychologen, die als anerkannte Experten in Ihrem Fachgebiet über langjährigen Praxiserfahrung und hervorragende Expertise verfügen.

Kontakt
Deutsche Psychologen Akademie
Meike Stöckl
Am Köllnischen Park 2
10179 Berlin
+49 30 209166-317
m.stoeckl@psychologenakademie.de
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Online Wettbewerb um die besten Köpfe

Externes Personalmarketing – perfekt! Bloß – wie geht´s?

Online Wettbewerb um die besten Köpfe

Externes Personalmarketing

In Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen zunehmend schwierig qualifiziertes Personal zu finden. Im Wettbewerb und die besten Köpfe gilt es, die eigene Arbeitgebermarke aufzubauen. Diese muss auch online optimal präsentiert werden, um schließlich in den Suchergebnissen aufzuscheinen. Denn Google ist meist die erste Anlaufstelle für Jobsuchende. Mag. Andrea Starzer MBA, von JOBshui Personalberatung und der Online Marketing Agentur PromoMasters gibt Ihr Wissen aus 15 Jahren Online Marketing und Personalmanagement im Workshop „Externes Personalmarketing“ weiter.

Online-Recruiting – die Arbeitgebermarke als Aushängeschild

Die Arbeitgebermarke ist das Aushängeschild von Unternehmen und essenziell, um qualifiziertes Personal für den eigenen Betrieb zu begeistern. „Mehr als 150 Teilnehmern aus unterschiedlichen Branchen haben wir in den letzten Jahren den Einstieg in die online HR-Welt erleichtert,“ sagt Mag. Andrea Starzer MBA. Die Workshops von Andrea Starzer bieten einen Überblick und praktische Beispiele, wie Unternehmer ihre Employer Brand optimal online positionieren:

– So glänzt ihr Unternehmen auch im Internet
– Ideen Kurz-Workshop – ein redaktioneller Fahrplan für HR-Online Marketing
– Professioneller Umfang mit Arbeitgeberbewertungen
– Erfolgskontrolle und Potenziale für die Umsetzung

Durch die Kooperation mit PromoMasters Online Marketing und ihrer 15-Jahre Kompetenz in Human Ressources, bekommt der HR-Manager im Workshop Know-how aus einer Hand. Neben Input aus dem Online Marketing und der Suchmaschinenoptimierung werden auch HR-Fragen beantwortet, die sich in diesem Zusammenhang ergeben.

Externes Personalmarketing – Workshop-Termine in Wien und Salzburg

Möglichkeiten Ihr Arbeitgeberprofil online zu schärfen gibt es im ganzen Land:
– 20.01.2017 in Wien (nur mehr 2 Plätze frei – first come / first served)
– 03.03.2017 in Salzburg

Weitere Details und die Anmeldung finden Interessenten auf der Website: http://www.promomasters.at/seminar/employer-branding/

PromoMasters Online Marketing Ges.m.b.H. mit Sitz in Wien und Anif bei Salzburg ist spezialisiert auf die bessere Auffindbarkeit von Unternehmen, Produkten und Services im Internet. Seit 1999 erarbeitet die Agentur für Suchmaschinenoptimierung, SEO & SEA Konzepte für internationale Kunden aus Tourismus, Industrie und Handel, setzt diese um und wertet die Universal Search Erfolge aus. Universal Search umfasst die Auffindbarkeit bei internationalen Suchmaschinen, Social Media und Mobile Marketing sowie Employer Branding des mehrfach ausgezeichneten und zertifizierten Unternehmens PromoMasters®.

Kontakt
PromoMasters Online Marketing
Mag. Andrea Starzer MBA
Quellenweg 4
5081 Anif
+43 6246 76286-0
+43 6246 76286-14
info@promomasters.at
http://www.promomasters.at/

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canacoon erstmalig auf Karrieremesse „Made in Berlin“

1. Dezember 2016 – „Made in Berlin“ im Postbahnhof Berlin

canacoon erstmalig auf Karrieremesse "Made in Berlin"

Die canacoon GmbH, Beratungshaus im Bereich Datenschutz und IT-Sicherheit, präsentiert sich am 1. Dezember erstmalig auf der Made in Berlin im Postbahnhof Berlin, Straße der Pariser Kommune 8. Zielgruppe der Karrieremesse sind Studierende und Absolventen aller Hochschulen in und um Berlin mit den Schwerpunkten Wirtschaftswissenschaft und MINT (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik). Mit der Teilnahme an der Recruiting-Veranstaltung möchte canacoon die Nähe zu den Nachwuchskräften verstärken und entsprechendes Interesse an beruflichen Perspektiven im Fachgebiet IT-Sicherheit wecken. In der Zeit von 10 bis 17 Uhr können Studentinnen und Studenten vor Ort das Unternehmen der mayato Familie mit Sitz in Berlin und Bad Homburg kennen-lernen und sich über aktuelle Jobangebote informieren.

Weitere Informationen:
Unternehmen:
https://www.canacoon.com/karriere/arbeitgeber-canacoon/
Auszeichnungen:
https://www.kununu.com/de/canacoon
Jobangebote:
https://www.canacoon.com/karriere/
Xing:
https://www.xing.com/companies/canacoongmbh

canacoon ist spezialisiert auf die Erbringung von Beratungsdienstleistungen im Bereich von geschäfts- und lösungsorientierter Informations- und IT-Sicherheit. Zum Portfolio gehört die gesamte Kette der Business Security von der Ermittlung und Definition von Anforderungen, über die Entwicklung von Strategien, Analyse und Konzeption von Prozessen und effektivem Change Management bis hin zur technisch fundierten Beratung für die geschäfts- und risikogerechte Absicherung von Architekturen und Systemen.

Firmenkontakt
canacoon GmbH
Stefan Tewes
Am Borsigturm 9
13507 Berlin
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https://www.canacoon.com

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Stemmermann – Text & PR
Tanja Stemmermann
Hinter dem Rathaus 1
23966 Wismar
+493841224314
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Fachkräftemangel und Medienwandel: Ohne Digital Marketing geht“s auch bei Human Resources (HR) nicht

Fachkräftemangel und Medienwandel: Ohne Digital Marketing geht"s auch bei Human Resources (HR) nicht

Digital Agentur Görs Communications berät und unterstützt HR PR, Employer Branding und Marketing

Die Zahlen hören sich (noch) harmlos an. Laut dem letzten Bericht der Bundesagentur für Arbeit stehen in Deutschland gerade einmal 655.000 offene Stellen 2,664 Millionen Arbeitslosen gegenüber – auf jede offene Stelle kommen also rein mathematisch rund 4 Bewerber. Man könnte also meinen, dass es die Unternehmen leicht haben, offene Stellen zu besetzen.

Dass das nur eine Milchmädchen-Rechnung ist, die mit der Wirklichkeit wenig zu tun hat, zeigt sich jedoch, sobald man mal mit Personalverantwortlichen – heutzutage gerne Human Resource Manager (HRM) genannt – redet. Während es in einzelnen Berufsgruppen noch immer viel zu viele Arbeitslose gibt, fällt es vielen Unternehmen immer schwerer, bestimmte Stellen adäquat zu besetzen. Und das nicht nur bei vermeintlich oder tatsächlich gefragten Spezialisten wie Informatiker oder MINT-Absolventen, sondern zunehmend sogar in klassischen Ausbildungsberufen, bei denen die Bewerber noch vor nicht allzu langer Zeit Schlange standen.

Im Vergleich zu den südeuropäischen Krisen-Ländern sind das sicherlich paradiesische Zustände, von denen nicht zuletzt wir alle über steigende Steuereinnahmen und geringere Ausgaben für Sozialleistungen profitieren – den Verantwortlichen im Personalwesen hilft das jedoch auch nicht weiter, wenn einzelne Stellen über Monate hinweg nicht besetzt werden können, weil der Markt wie leergefegt ist. Und angesichts des demographischen Wandels sieht es auch nicht danach aus, als würde sich die Situation langfristig verbessern, eher ist noch eine weitere Verschlechterung (aus Unternehmenssicht) der Situation zu erwarten, der Fachkräftemangel wird sich laut den meisten Prognosen im nächsten Jahrzehnt sogar noch erheblich verschärfen. Kurz: Das Besetzen der offenen Stellen fällt den Unternehmen immer schwieriger. Dabei sind fähige Mitarbeiter in der Wissensgesellschaft mehr denn je für den unternehmerischen Erfolg unverzichtbar.

HR-PR muss Digital Natives erreichen

Trotz regelmäßiger Skandale stehen die großen deutschen Konzerne beim Wettbewerb um rare Fachkräfte oder Talente noch vergleichsweise gut da. Sie sind nicht nur bei potenziellen Bewerbern bekannt, sie können auch damit punkten, dass es bei ihnen (zwangsläufig) bessere Aufstiegschancen und Niederlassungen auf dem halben Globus gibt. Durchaus schwieriger hingegen sieht es bei dem Mittelbau aus, also den Unternehmen, die zwar in Deutschland den Großteil aller Arbeitsplätze stellen, aber als einzelnes Unternehmen unterhalb des öffentlichen Radars fliegen – diese Unternehmen mit ein paar Dutzend bis ein paar Tausend Arbeitsplätzen macht der Fachkräftemangel schon jetzt so stark zu schaffen, dass einzelne Expansionspläne eingestellt werden mussten.

Doch was sollen die Unternehmen tun, um Fachkräfte und Talente an sich zu binden? Eine Antwort auf diese Frage wissen wir von Görs Communications auch nicht, schließlich wären wir dann keine PR-Agentur, sondern würden im Personalwesen arbeiten. Aber wir kennen uns zwangsläufig mit Kommunikation aus – und dort gibt es einige Punkte zu beachten, wenn Unternehmen neue Mitarbeiter ansprechen wollen. Und die wollen wir hier im Blog kurz anreißen.

Gute Kommunikation beinhaltet immer eine Analyse der Zielgruppe. Und die Zielgruppe hat sich in den letzten Jahren deutlich geändert, zumindest in ihrer Mediennutzung. Die heutigen Studenten sind durchweg Digital Natives, die Ansprache kann praktisch nur übers Internet erfolgen. Und da reicht es einfach nicht mehr aus, ein paar Stellenportale mit dem jeweiligen Stellenangebot zu bestücken und auf den passenden Bewerber zu warten.

Vielmehr muss das Internet beim „Recruiting 2.0“ Dreh- und Angelpunkt des Personalmarketing sein. Gute HR-PR zeichnet sich schließlich im 21. Jahrhundert dadurch aus, dass potenzielle Mitarbeiter „wie zufällig“ über das jeweilige Stellenangebot stolpern – egal, von wo und wann und wie die potenziellen Bewerber im Internet unterwegs sind. Und hier sollten da Public Relations (PR), Suchmaschinenoptimierung (SEO) und Content Marketing ineinander greifen, um ein möglichst gutes Ergebnis zu erzielen – im Idealfall kommt sogar noch eine enge Verzahnung mit den Social-Media-Aktivitäten des Unternehmens hinzu.

Suchmaschinenoptimierung (SEO) und Content Marketing zielen dabei primär darauf ab, dass die Unternehmenswebseite und vor allem die einzelnen Stellenangebote auch tatsächlich gefunden werden. Dass also das Stellenangebot bei Google am besten auf der ersten, möglichst auf der zweiten Seite steht. Und gehört mittlerweile mehr als nur die passende Keywordoptimierung, bei der Suchmaschinenoptimierung ist vielmehr ein langer Atem mit viel Content gefragt.

Public Relations (PR) zielt hingegen beim Personalmarketing deutlich stärker auf das sogenannte Arbeitgeber-Branding ein. Das Unternehmen sollte es schaffen, ein Image aufzubauen, was auf potenzielle Bewerber attraktiv wirkt. Primär geht es darum, die Leistungen des Arbeitgebers – etwa Familienfreundlichkeit, flache Hierarchien, gute Karriereperspektiven, freundlicher Umgang etc. – aktiv in der Kommunikation zu verankern. Kurz: Beim Bewerber sollte das Unternehmen positive Assoziationen auslösen.

In der Theorie mag sich das einfach anhören, in der Praxis hingegen ist diese Kombination von Public Relations (PR), Suchmaschinenoptimierung (SEO) und Content Marketing jedoch alles andere als einfach umzusetzen. Gerade, wenn noch (sinnvolle!) Maßnahmen wie etwa unterstützende Werbeschaltungen auf Xing oder auf Google AdWords hinzukommen. Aber dafür gibt es ja Experten – Sie können jederzeit mit der Agentur Görs Communications in Kontakt treten, wir stehen Ihnen bei der Optimierung Ihrer HR-Strategie gerne mit Rat und Tat zur Seite.

Über die Public Relations, Digital und Content Marketing Agentur Görs Communications:

Görs Communications (www.goers-communications.de) bietet professionelle Public Relations und Content Marketing für Unternehmen, die im Wettbewerb ganz vorne sein wollen. Unter dem Motto „Bekanntheit. Aufmerksamkeit. Umsatz.“ bietet die auf Immobilien, Finanzen und Business to Business (B2B) spezialisierte Kommunikationsberatung aus Hamburg Know-how, Ideen und Umsetzung für den crossmedialen Erfolg.

Kontakt
Görs Communications (DPRG) – Public Relations (PR), SEO und Content Marketing Beratung + Agentur
Daniel Görs
Königstraße 1
22767 Hamburg
+49 40 88238519
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Pressemitteilungen

Vorbildliche Hotellerie-Arbeitgeber und Dream-Teams gesucht

Hospitality HR Award zeichnet zum vierten Mal nachhaltiges HR-Management aus

Vorbildliche Hotellerie-Arbeitgeber und Dream-Teams gesucht

Köln/München, im April 2016. Die Deutsche Hotelakademie (DHA) und das Fachmagazin first class zeichnen auch 2016 wieder mitarbeiterorientierte Konzepte im Human Resources (HR) Management der Hotellerie aus. Der Preis ehrt vorbildliche Arbeitgeber und zeigt zugleich Wege aus dem Fachkräftemangel auf. Einsendeschluss ist der 30. Juni 2016.

Der Fachkräftemangel stellt die Branche vor eine ihrer größten Herausforderungen. Demographischer Wandel, die Generation Y mit ihren eigenen Erwartungen an Work-Life-Balance und Sinnorientierung sowie die zunehmende Digitalisierung zwingen die Hotellerie seit einigen Jahren zum Umdenken. „Im sogenannten War for Talents können sich nur die Unternehmen auf Dauer behaupten, die auf ein erfolgreiches Recruiting und die gezielte Entwicklung und Förderung ihrer Mitarbeiter setzen. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern Entwicklungsperspektiven aufzeigen und ein attraktives Arbeitsumfeld schaffen, sind erfolgreicher „, erklärt Merle Losem, Geschäftsführerin der Deutschen Hotelakademie (DHA). Wie zeitgemäße und mitarbeiterorientierte HR-Konzepte aussehen, zeigt der Hospitality HR Award und zeichnet die besten HR-Konzepte einmal jährlich unter dem Motto „Menschen – Zukunft – Hotel“ aus, in 2016 bereits zum vierten Mal.

Gesucht werden neue Wege und Ansätze im HR-Management aus dem gesamten deutschsprachigen Raum – von der Einzelidee bis hin zur umfassenden HR-Strategie. Bewerben können sich Hoteldirektionen und Personalabteilungen; eine Fachjury wählt die jeweils besten Konzepte in den Kategorien Recruiting und Personalmarketing, Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung, HR-Gesamtstrategie Hotelketten und -kooperationen aus. Zum ersten Mal wird in der Geschichte der Hospitality HR Awards das „Hospitality Team des Jahres“ gewählt. Hierfür können sich Teams mit einem besonderen Teamgeist aus allen Bereichen der Hotellerie zur Wahl stellen. Das Publikum entscheidet via Online-Voting nach Ablauf der Bewerbungsfrist über das Dream-Team 2016.

„Es gibt heute bereits sehr viele Betriebe, die einzelne HR-Maßnahmen wunderbar einzusetzen wissen. Künftig wird es aber noch mehr um Visionen und die Ganzheitlichkeit von Konzepten gehen – mit dem Menschen im Fokus, den Teams und vielen Sinnangeboten im Vordergrund“, betont Sylvie Konzack, Chefredakteurin des Fachmagazins first class. „Wir freuen uns, mit den aktuellen und künftigen Preisträgern des Hospitality HR Awards hier der Branche entscheidende Impulse anbieten zu können.“

Die Präsentation attraktiver Arbeitgeber und deren Konzepte bildet in diesem Sinne auch für die DHA-Geschäftsführerin Merle Losem die Hauptmotivation, den Preis jährlich auszuschreiben: „Als Weiter-bildungsinstitut der Branche möchten wir gegen das vielerorts vorherrschende Negativ-Image der Hotellerie ankämpfen. Unsere Preisträger sind das beste Beispiel für eine hervorragende HR-Arbeit in einer Branche, die viele attraktive Facetten hat: rasche Aufstiegschancen, vielfältige Möglichkeiten sich weiterzuentwickeln, die Internationalität, der Abwechslungsreichtum. Das gilt es in den Vordergrund zu rücken“, erklärt Losem. Der Bewerbungsschluss für den Hospitality HR Award ist der 30. Juni 2016. Weitergehende Informationen zum Award, zu den Teilnahmebedingungen sowie einen Bewerbungsbogen finden Interessierte im Internet unter www.hospitality-award.de

Rückblick: Der Hospitality HR Award 2015
Über 70 Bewerbungen erreichten die Jury im vergangenen Jahr. In einem mehrstufigen Auswahlverfahren wurden die Sieger von einer Jury, bestehend aus sieben Branchenexperten, bestimmt: die Steigenberger Hotel Group in der Kategorie Recruiting, die Spa Therme Blumau aus Österreich in der Kategorie Personalentwicklung, das Grandhotel Hessischer Hof in der Kategorie Mitarbeiterbindung sowie in der Kategorie HR-Gesamtstrategie Individualhotels. In der Kategorie HR-Gesamtstrategie Hotelketten erzielten die Best Wellness Hotels Austria den ersten Platz. Zusätzlich wurde in 2015 auch der first class-Leserpreis-Hospitality HR-Manager des Jahres an Dr. Bertram Thieme von Dorint Hotel Charlottenhof in Halle verliehen. Hier stimmte die Branche online über die Nominierten per Voting ab. Dieses Jahr ersetzt die Kategorie „Hospitality Team des Jahres“ den Preis, um eine besonders gute Teamarbeit zu honorieren.

Über first class
Wissen ist Marktstärke – mit diesem Credo setzt das Management-Magazin first class, das den Award mitveranstaltet, bereits seit 1983 starke Akzente für erfolgreiche Hotellerie- und Gastronomiekonzepte. In genau recherchierten Fachbeiträgen und zahlreichen Praxisberichten vor Ort erhalten die Leser zehnmal im Jahr kompetente Entscheidungshilfen und Inspirationen in allen Bereichen der Hotellerie und Gastronomie – von Personal- und Managementthemen über Vertriebsstrategien bis hin zu F&B-, Einrichtungs- und Technikaspekte. Zahlreiche Trendbeiträge und Studien bereiten die Hotellerie und Gastronomie auf die Herausforderungen der Gegenwart und Zukunft vor.

Die Deutsche Hotelakademie (DHA) bietet berufsbegleitende Fernstudiengänge für Fachkräfte aus der Hotellerie und der Gastronomie an. Über branchenspezifische, staatlich zugelassene Abschlüsse ebnet die Fachakademie ihren Teilnehmern den beruflichen Aufstieg in Führungspositionen oder den Schritt in die Selbstständigkeit. Zum Bildungsangebot gehören die Studiengänge Hotelbetriebswirt (DHA), Fachwirt im Gastgewerbe (IHK), Revenue Manager (DHA), Küchenmeister (IHK), Diätkoch (IHK), Ernährungsberater (DHA), Verpflegungsbetriebswirt (DHA), Betriebswirt für Systemgastronomie (DHA), F&B Manager (DHA), Sales Manager (DHA), Sommelier (IHK), Vegetarisch-vegan geschulter Koch (DHA), E-Commerce Manager (DHA) sowie der Führungsführerschein (DHA). Das eigens entwickelte Bildungssystem Flexuc@te bietet den Teilnehmern ein höchst individualisierbares Studium zu kostengünstigen Bedingungen. Studierende an der DHA werden umfassend persönlich betreut, profitieren von einer zeit- und kosteneffizienten Didaktik und dem konsequenten Multimediaeinsatz, der das Lernen spannend, flexibel und anschaulich macht. Die DHA ist eine von drei Fachakademien der Deutschen Gesellschaft für berufliche Bildung (DGBB).

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Familienbande mit Freiraum

Die SHE AG gibt Mitarbeitern Freiräume und bekommt Loyalität dafür

Familienbande mit Freiraum

Senior Business Consultant Harald Haupert bei seinem Vortrag (Bildquelle: Institut für Beschäftigung und Employability)

150 Mitarbeiter, eine Familie

Die Rahmenbedingungen könnten besser sein. Die SHE Informationstechnologie AG muss sich nicht nur um ohnehin rar gesäte Informatiker bemühen, sie trifft bei ihren Rekrutierungsversuchen auch auf namenhafte Konkurrenz. Solvente Konzerne, wie SAP und BASF, liegen in unmittelbarer Nachbarschaft seines Unternehmens, so Harald Haupert, Senior Business Consultant bei der in Ludwigshafen ansässigen SHE AG in seinem Vortrag. Mit diesen Global Playern muss die SHE AG um die besten Köpfe kämpfen. Trotz der widrigen Umstände hat es die SHE AG, die eine breite Palette an IT-Dienstleistungen und -Produkten anbietet, in den vergangenen Jahren geschafft, alle offenen Stellen adäquat zu besetzen. Das Unternehmen hat seit 2008 einen Personalzuwachs von 112 Prozent zu verzeichnen. Haupert sieht die erfolgreiche Werbung und Bindung von Mitarbeitern als Ergebnis einer weitsichtigen Personalpolitik, deren Tragpfeiler eine hohe Ausbildungsquote von 9,9 Prozent, umfangreiche Weiterbildungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeiten und ein gutes Gehalt seien. Das Wichtigste, so Haupert, sei aber die familiäre Atmosphäre und Firmenkultur, in der jeder seinen Freiraum, aber auch die Verbundenheit zum Unternehmen spürt.

Eng verzahnt mit der Praxis – die duale Hochschule

In Zeiten knapper Fachkräfte kommt dem dualen Studium eine wachsende Bedeutung als Instrument der Personalentwicklung zu. Die Landesregierung trug dieser Entwicklung durch die Einrichtung der Dachmarke und Serviceeinrichtung „Duale Hochschule Rheinland-Pfalz“ (DHR) Rechnung. Professor Hans-Christoph Reiss, Geschäftsführer der DHR, erklärte in seinem Vortrag zunächst den Auftrag seiner Institution. Die DHR, so Reiss, habe einerseits die Aufgabe das aktuelle duale Studienangebot zu bewerben. Claus Hitschler, Leiter der Kaufmännischen Ausbildung bei BASF SE, ergänzte, dass man bereits seit einigen Jahren tolle Angebote für ein duales Studium habe, diese aber erst durch die Dachmarke sichtbar gemacht worden seien. Andererseits soll die DHR neue Ausbildungskooperationen zwischen Hochschulen und Unternehmen schaffen. Bei Interesse, bot Professor Reiss den anwesenden Unternehmensvertretern an, könne man gerne die gemeinsame Entwicklung neuer Studiengänge besprechen.

HR-Schwarmintelligenz

Im Anschluss an die Vorträge baten die Moderatorinnen Gaby Wilms und Lisa-Marie Kreis vom Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) die Teilnehmer zur Gruppenarbeit. In drei Teams sammelten die Personalexperten wirkungsvolle Instrumente zur Werbung von Absolventen & Auszubildenden, Fachkräften und Senior-Experten. Bei der Rekrutierung junger Menschen, so der Konsens, ist die zielgruppengerechte Ansprache – beispielsweise über ein Youtube-Video – genauso entscheidend, wie die Einbeziehung von Lehrern und Eltern. Fach- und Führungskräfte auf mittlerer Ebene könne man gut intern rekrutieren, wenn die entsprechenden Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten gegeben sind. Senior-Kräfte, wusste ein Teilnehmer zu berichten, lassen sich durch eine hohe Wertschätzung, Lebensarbeitszeitkonten und stetige Weiterbildungsangebote überzeugen.

Zum Projekt

Im Rahmen der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“ finden bis Ende 2015 insgesamt 16 Netzwerkveranstaltungen in den Kammerbezirken Trier, Koblenz, Rheinhessen und Pfalz statt. Auf jeder der Veranstaltungen stellen ein Best-Practice-Unternehmen und ein regionaler Akteur gemeinsam ihre Erfolgskonzepte vor. Sie diskutieren zudem mit Personalverantwortlichen anderer Unternehmen über Strategien der Fachkräftesicherung und des Employer Branding.
Übergeordnetes Ziel der Veranstaltungen ist es, im Rahmen des Projekts „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“ die guten Ansätze der Fachkräftesicherung für die gesamte rheinland-pfälzische Wirtschaft nutzbar zu machen. Neben den Best-Practice-Unternehmen sind alle rheinland-pfälzischen Kammern sowie weitere lokale Akteure (Wirtschaftsförderer, Hochschulen oder andere Unternehmensnetzwerke) Bündnispartner. Die nächsten Veranstaltungen:

– 02.7., KSB Aktiengesellschaft, Frankenthal
– 17.9., Finanzamt, Trier
– 28.9., Sebapharma GmbH & Co. KG, Boppard
– 29.9., Wirtschaftsförderungsgesellschaft für die Stadt Worms mbH, Worms
– 07.10., Globus SB-Warenhaus Holding GmbH & Co. KG, Zell (Mosel)
– 12.11., EM-Technik GmbH, Maxdorf
– 25.11., Bilstein & Siekermann GmbH & Co. KG, Hillesheim

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Editors Notes
Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit (Employability), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle bisherigen Projektphasen hinweg zeichnet das IBE mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.
Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.
Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

Firmenkontakt
Institut für Beschäftigung und Employability IBE
Prof. Dr. Jutta Rump
Ernst-Boehe-Straße 4
67059 Ludwigshafen
+49 (0)621/5203-238
Jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de
http://www.ibe-ludwigshafen.de

Pressekontakt
Accente Communication GmbH
Dr. Jonas Gobert
Aarstr. 67
65195 Wiesbaden
0611/40806-16
0611/40806-99
jonas.gobert@accente.de
http://www.accente.de