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Intensiver Austausch beim „Regionalen Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“

Nicht gemeckert ist genug gelobt?

Intensiver Austausch beim "Regionalen Bündnis Attraktiver Arbeitgeber"

Das „Regionale Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ zu Gast bei KOB in Wolfstein (Bildquelle: IBE)

Es gibt keine ideale Unternehmenskultur nach dem Prinzip „one size fits all“. Die Karl Otto Braun GmbH & Co. KG (KOB) aus Wolfstein setzt sich aktiv damit auseinander, wie das Miteinander im eigenen Unternehmen künftig gestaltet werden soll. Der Weltmarktführer für medizinische Textilien hat 2015 ein großangelegtes Projekt zur Kulturveränderung initiiert. Im Rahmen des Netzwerktreffens „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ berichtete Michael Bohrmann, Leiter Personal und Business Services bei KOB, über erste Erfahrungen mit diesem Prozess. In intensiven Diskussionen tauschten sich die rund 40 Teilnehmer der Veranstaltung zudem über verschiedene Facetten einer erfolgreichen Arbeitgebermarke aus. Die Reihe der Netzwerktreffen fördert den direkten und praxisnahen Erfahrungsaustausch zwischen Unternehmen und weiteren regionalen Akteuren und ist Bestandteil des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik (LOP)“ vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium und dem Institut für Beschäftigung und Employability IBE.

Wertschätzung für die Mitarbeitenden und Lob für erfolgreiche Arbeit sind wesentliche Bestandteile einer erfolgreichen Arbeitgebermarke. „Es gibt keinen Menschen, der nicht gelobt werden möchte“, so einer der Teilnehmer der Veranstaltung. Auch „traditionelles soziales Verhalten“ wie „einfach mal „Hallo“ sagen“ könne schon für eine positive Grundstimmung sorgen. Transparente Information und Kommunikation sorgen ebenfalls für Wertschätzung und fördern die Identifikation. In einem sehr intensiven Austausch in Arbeitsgruppen berichten die Teilnehmer von Best Practices aus ihren Unternehmen. Ob regelmäßige Meetings, so genannte „Bistrorunden“ mit der Führungsebene oder eine Politik der offenen Tür des Managements: Mitarbeitende fühlen sich besser informiert, wenn Kommunikation keine Einbahnstraße ist. Das wiederum kann ihre Motivation und Arbeitszufriedenheit erhöhen. Und der Erfolg als attraktive Arbeitgebermarke lässt sich messen: unter anderem durch eine hohe Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit, geringe Fehlzeiten oder auch eine große Zahl von Bewerbungen.

„Ermutigen, vermitteln, mitnehmen“ – das Projekt Kultur & Werte bei KOB

Die Aufbruchstimmung in Folge personeller Veränderungen auf Führungsebene und der Wunsch, die Unternehmenskultur aus der Komfortzone herauszuführen, motivierten KOB laut Geschäftsführer Dr. Philipp Stradtmann dazu, sich systematisch mit den eigenen Werten auseinanderzusetzen. Vor rund zwei Jahren startete unter der Leitung von Personalleiter Michael Bohrmann das Projekt „Kultur & Werte“. Mitarbeiter und Führungskräfte arbeiteten in einer Reihe von Workshops gemeinsam heraus, wie sie sich die künftige Zusammenarbeit bei KOB wünschen. Gerade das Management besitzt eine Vorbildfunktion, wenn es darum geht, die Werte mit Leben zu füllen. Nach dem Motto „Wasser predigen und Wasser trinken“ kommt es laut Ariane Hilker, HR Development & Recruiting KOB, vor allem darauf an, Mitarbeiter und Führungskräfte immer wieder zu ermutigen und mitzunehmen. Und dafür braucht es einen langen Atem: Veränderungen in der Unternehmenskultur und im Führungsstil lassen sich nicht über Nacht realisieren. Dazu gehörte auch die Erkenntnis, dass nicht jeder bei KOB bereit war, diesen Kulturwandel mitzugestalten.

Kreative Einbindung der Mitarbeiter

Praxisnah vermittelt und umgesetzt werden die gemeinsam definierten Werte seither durch ein breites Maßnahmenpaket: von schriftlich fixierten Unternehmensgrundsätzen über Taschenkalender und Meeting-Leitlinien bis hin zum sogenannten „Schulterblick“ in andere Abteilungen oder Bereiche außerhalb des Unternehmens. Die Mitarbeiter sind auf vielfältige Art und Weise in die Kulturveränderung eingebunden. Und bei aller Ernsthaftigkeit des Projektes darf es dabei auch einmal spielerisch und humorvoll zugehen: Einige Mitarbeiter und Führungskräfte haben gemeinsam die sieben KOB-Werte als kurze Theatersequenzen einstudiert und bei einer Betriebsfeier aufgeführt. Wo es früher hieß „do gucke mer mol“, lautet die Devise nun: Offenheit, Bereitschaft zur Veränderung, Wertschätzung und Respekt.

Azubis von heute sind die Kollegen von morgen

Die Ausbildung neuer Fachkräfte ist ein weiterer zentraler Pfeiler der Unternehmenskultur von KOB. Durch die vollstufige Produktion bietet das Unternehmen vielfältige Beschäftigungsmöglichkeiten und bildet derzeit in 15 verschiedenen Berufen Nachwuchskräfte aus. Die Übernahmequote liegt bei 80 Prozent. Die fachliche Qualifizierung wird flankiert von Maßnahmen zur persönlichen Entwicklung der Azubis. Dazu gehören erlebnispädagogische Elemente, eine Ersthelferschulung und ein Theaterworkshop in Kooperation mit dem Pfalztheater in Kaiserslautern. Auch die politische Bildung sieht KOB künftig als Teil der Ausbildung. Derzeit wird ein Konzept entwickelt, wie den rund 40 Azubis des Unternehmens die Grundlagen des politischen Systems und die Bedeutung demokratischer Werte vermittelt werden können. Großen Wert legt das Unternehmen bei all dem auf individuelle Betreuung und systematisches Feedback: Lob sei ganz wichtig, betont Ausbildungsleiterin Katharina Scherer.

Die nächsten Veranstaltungen…
… der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“ finden statt
-am 22.03.2017 bei der Akademie Deutscher Genossenschaften e.V., Montabaur
-am 16.05.2017 im Atrium Hotel Mainz, Dr. Lothar Becker e.K.

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Preisverleihung „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ in Mainz

„Die Menschen müssen mitgenommen werden“

Preisverleihung "Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz" in Mainz

Die Preisträger und Jury-Mitglieder der Auszeichnung „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland Pfalz“ (Bildquelle: ISB/Alexander Sell)

Staatssekretärin Daniela Schmitt prämierte in Mainz acht rheinland-pfälzische Unternehmen mit der Auszeichnung als „Attraktiver Arbeitgeber“. Ob Geschäftsführer-Frühstück, Kennenlern-Wochenenden für neue Mitarbeiter oder umfassende Gesundheitsförderung: Alle Preisträger demonstrieren eindrucksvoll, wie innovative Personalpolitik den Weg in die Zukunft weisen und Belegschaften glücklich machen kann. In ihrem Key Note-Vortrag plädierte Prof. Dr. Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability IBE, Hochschule Ludwigshafen, für eine Demokratisierung von Führung in Unternehmen. „Wir brauchen alle an Bord“, stellte sie angesichts stetig steigender Anforderungen und Aufgabenprofile fest. Die rund 150 Gäste des Abends konnten sich in Form des neuen Leitfadens „Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden zum Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke“ zudem ein komprimiertes Ideen-Paket zu werteorientierter Personalpolitik mit nach Hause nehmen.

„Die Herausforderungen des Fachkräftemangels sind in Rheinland-Pfalz angekommen“, so Ulrich Dexheimer, Vorstandssprecher der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB), in seiner Begrüßung. Mit welch kreativen Ansätzen kleine und mittelständische Unternehmen im Land diesen Herausforderungen erfolgreich begegnen, konnte im Verlauf der Veranstaltung vielfach unter Beweis gestellt werden. Die Preisverleihung bildet gleichzeitig den Abschluss einer Reihe von Veranstaltungen in 2016 zum Thema Fachkräftesicherung. Das rheinland-pfälzische Wirtschaftsministerium, die ISB sowie die Arbeitsgemeinschaften der Industrie- und Handelskammern (IHK) und der Handwerkskammern (HWK) Rheinland-Pfalz zeichnen dafür verantwortlich.

Stolz auf tolle Arbeitgeber im Land

Attraktive Arbeitgeber sind aus Sicht von Daniela Schmitt, Staatssekretärin im Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz, nicht immer nur diejenigen mit außergewöhnlichen Einfällen. Ebenso könne eine konsequente Werteorientierung im Unternehmen eindrucksvoll zeigen, dass Arbeitgeber in stürmischen Zeiten des Wandels eine Art Familie für alle Beschäftigen sind. Im Talk mit Moderatorin Patricia Küll vom SWR zeigte sich Schmitt außerdem stolz auf das im internationalen Vergleich einzigartige Modell der dualen Ausbildung in Deutschland. Gerade jetzt, wo sich etwa durch die Digitalisierung viele Berufsbilder verändern und Beschäftigte stetig neues Wissen erlangen müssen, könnten junge Menschen durch das duale System ein umfassendes Fundament erwerben, auf das sich lebenslang aufbauen lässt. Das macht Ausbildungsberufe auch in Zukunft attraktiv.

Die Führungskraft als eierlegende Wollmilchsau

Technische Innovationen in der Arbeitswelt bedürfen immer auch sozialer Innovationen. „Die Menschen müssen mitgenommen werden“, erläutert Prof. Dr. Jutta Rump in ihrem Vortrag. Doch gerade beim digitalen Wandel würde viel zu selten bedacht, was dieser für das Personal in einem Unternehmen bedeutet. Durch die Digitalisierung der Arbeitswelt sind Führungskräfte heute zudem ständig wachsenden Aufgaben- und Anforderungsprofilen ausgesetzt. Sie müssen balancieren zwischen traditionellen und digitalen Geschäftsmodellen, zwischen Bewahren und Verändern, zwischen Kern-Teams und Satelliten-Teams. Die Führungskräfte werden selbst zu Personalentwicklern und Coaches. Doch kein Mensch kann all diese gefragten Kompetenzen in sich vereinen. Die Lösung? „Wir müssen Führungsteams zusammenstellen, die sich ergänzen“, so Rump. Demokratisierung und partizipative Führung sind dabei die zentralen Stichworte, um die Mega-Trends der Arbeitswelt erfolgreich bewältigen zu können.

Acht Leuchttürme für Rheinland-Pfalz

Feierlicher Höhepunkt war die Auszeichnung der acht Preisträger, die eine unabhängige Jury aus Vertretern von Politik, Wirtschaft und Wissenschaft gekürt hatte. Die Vorschläge für die insgesamt 24 nominierten Arbeitgeber waren zuvor von den IHKs und HWKs der vier Kammerbezirke eingebracht worden. Zentrale Kriterien der Bewertung waren unter anderem die Zukunftsfähigkeit und Nachhaltigkeit der Personalpolitik sowie die Frage, ob die jeweiligen Ansätze auch auf andere Unternehmen übertragbar sind. In ihren Laudationes unterstrichen Staatssekretärin Daniela Schmitt und Ralf Heller von der LPKF Laser & Electronics AG aus Garbsen bei Hannover, der als Unternehmensvertreter eines anderen Bundeslandes ebenfalls Mitglied der Jury war, die Einzigartigkeit jedes ausgezeichneten Unternehmens.

Das Atrium Hotel Mainz Dr. Lothar Becker e.K. – das größte inhabergeführte Hotel in Rheinland-Pfalz – bildet beispielsweise Azubis weit über den eigenen Bedarf hinaus aus, um dem Fachkräftemangel im Hotel- und Gaststättengewerbe entgegenzutreten. Die Clemens GmbH & Co. KG aus Wittlich setzt neben einer hohen Ausbildungsquote auf soziales Engagement und Diversität. Das Unternehmen bildet derzeit fünf Flüchtlinge aus und altersgemischte Teams gehören ebenso zum Repertoire des Getränketechnik-Herstellers wie hausinterne Sprachkurse und Entsendungen ins Ausland. Die Berge & Meer Touristik GmbH in Rengsdorf legt Wert auf einen dialogorientierten Führungsstil, bei dem die Mitarbeiter beispielsweise regelmäßig Gelegenheit für ein Frühstück mit dem Geschäftsführer bekommen. SK-Hörakustik Sabine Köbel aus Frankenthal beweist, dass auch kleinere Betriebe mit innovativer Personalpolitik überzeugen können. Inhaberin Sabine Köbel setzt unter anderem auf monatliches umfassendes Feedback von ihren Mitarbeitern sowie verschiedene betriebliche Gesundheitsmaßnahmen.

Die Preisträger im Überblick

Pfalz

Karl Otto Braun GmbH & Co. KG (Wolfstein)
SK-Hörakustik Sabine Köbel (Frankenthal)

Koblenz

Berge & Meer Touristik GmbH (Rengsdorf)
Unternehmensgruppe Heuft (Bell)

Rheinhessen

Atrium Hotel Mainz Dr. Lothar Becker e.K. (Mainz)
Bernd Süssenberger Zimmerei und Holztreppenbau (Jugenheim)

Trier

Clemens GmbH & Co. KG (Wittlich)
M&S Zahntechnik GbR (Trier)

Was Sie von King Kong, Maja und Flipper lernen können

Im Rahmen der Preisverleihung wurde auch der neue Leitfaden „Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden zum Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke“ vorgestellt, herausgegeben vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium. Das Autoren-Team vom IBE um Prof. Dr. Jutta Rump gibt darin vor allem Mittelständlern praxisnahe Tipps, wie sie für sich eine einzigartige Arbeitgebermarke entwickeln können. Im Fokus der wissenschaftlich fundierten Broschüre steht, was die Werteorientierung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik ausmacht und wie sie insbesondere in der Unternehmenskultur gelebt und umgesetzt werden kann. Außerdem bietet der Leitfaden einen „Kultur-Check“, mit dem Betriebe ihre eigene Unternehmenskultur im Selbsttest bewerten können. Es gilt herauszufinden, ob sie zum Beispiel bei den Aspekten Führungsverständnis, Arbeitsverhalten oder Innovationsgeist eher einem Führungsstil à la King Kong, Maja oder Flipper ähneln. Der Leitfaden, der aus dem Projekt „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ heraus entwickelt wurde, kann hier kostenfrei heruntergeladen werden.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Mit King Kong, Maja und Flipper gegen den Fachkräftemangel

Hochkarätige Veranstaltungsreihe zum Thema „Unternehmen der Zukunft“

Mit King Kong, Maja und Flipper gegen den Fachkräftemangel

Staatssekretärin Daniela Schmitt im Gespräch mit Prof. Dr. Jutta Rump, IBE (Bildquelle: ISB/Alexander Sell)

Was macht einen attraktiven Arbeitgeber aus? Wie können Unternehmen geeignete Fachkräfte für sich gewinnen und binden? Diese und weitere Fragen diskutierten Vertreter von Unternehmen und Kammern, aus Politik und Wissenschaft, bei der Reihe „Unternehmen der Zukunft – Attraktiv, Innovativ, Erfolgreich“ in vier rheinland-pfälzischen Städten. In einem Punkt waren sich fast alle einig: Erfolgreiche Unternehmen der Zukunft sind authentisch, kreativ und wagen es, in ihrer Personalpolitik auch mal quer zu denken. Verantwortlich für die Veranstaltungen mit über 200 Teilnehmern zeichnen das Wirtschaftsministerium Rheinland-Pfalz sowie die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) in Kooperation mit den Wirtschaftskammern der vier Regionen Koblenz, Pfalz, Rheinhessen und Trier. Die Reihe ist Teil des Projekts „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Wandel als Chance für KMU

Heute sind Unternehmen für viele Bewerber aus ganz anderen Gründen attraktiv als früher. „Harte“ Faktoren wie bekannte Produktnamen, Karrieremöglichkeiten und ein hohes Gehalt treten für die jüngeren Generationen oft in den Hintergrund. „Weiche“ Faktoren wie die Suche nach einer sinnstiftenden Tätigkeit oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gewinnen an Bedeutung. In diesem Wandel sieht Daniela Schmitt, Staatssekretärin im rheinland-pfälzischen Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau, eine Chance für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU). Gerade bei den „weichen“ Faktoren haben sie viel zu bieten. Dennoch: der Wettbewerb um gute Mitarbeiter ist kein Selbstläufer. Eine große Herausforderung für Unternehmen in ländlichen Regionen ist etwa die Landflucht. Hier sind Politik und Unternehmen gleichermaßen gefragt – es gilt, nach gemeinsamen Lösungen zu suchen. Darüber hinaus müssten die Mittelständler sich noch stärker vernetzen, so Schmitt. In Plattformen wie den „Regionalen Bündnissen Attraktiver Arbeitgeber“ des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ sieht sie einen wichtigen Schlüssel zum Erfolg.

„Und wer ist bei Ihnen der King Kong?“

Einen außergewöhnlichen Zugang zur Frage, wodurch sich ein attraktiver Arbeitgeber auszeichnet, wählte Prof. Dr. Jutta Rump in ihren Vorträgen. Die Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen und Moderatorin der Veranstaltungen diskutierte Arbeitgebermarken und Führungsstile anhand von markanten Beispielen: King Kong, Biene Maja und Flipper. Während ein Gorilla den klassischen Patriarchen in einem Familienbetrieb symbolisiert, stehen Bienen für einen partizipativen Führungsstil, der häufig in etablierten Unternehmen mit stabilem Umfeld zu beobachten ist. Delfine schließlich repräsentieren einen offenen Führungsstil, in dem Hierarchien vor allem symbolischer Natur sind – gerade in Start-up-Unternehmen und instabilen Märkten anzutreffen. Rumps zentrale Botschaft: Eine ideale Unternehmenskultur und Arbeitgebermarke nach dem Motto „Eine für Alle“ gibt es nicht. Ein Unternehmen muss seine Kultur jedoch für alle sichtbar vorleben. Eine Vorbildfunktion kommt dabei insbesondere den Führungskräften zu. „Sie können nur das nach außen kommunizieren, was Sie glaubhaft nach innen leben“, so Rump an die Adresse der Unternehmen.

Zukunftsweisende Beispiele aus den Unternehmen

Viele kleine und mittelständische Unternehmen spüren den Fachkräftedruck. Vom „Risiko des kollektiven Ausstiegs“ angesichts der Altersstruktur der Beschäftigten berichtet etwa der Geschäftsführer eines Zahntechnik-Betriebes aus Trier: Zehn der insgesamt 25 Mitarbeiter sind derzeit zwischen 55 und 60 Jahre alt. Etliche der bei der Veranstaltungsreihe präsentierten Praxisbeispiele zeigen jedoch, wie mutige Personalpolitik den Weg in die Zukunft weisen kann. Der Geschäftsführer eines mittelständischen Holzbauunternehmens aus Rheinhessen ist überzeugt: „Wir brauchen Teamplayer.“ Um das zu verwirklichen, bietet der Betrieb seinen Beschäftigten viele Aktivitäten, um den Zusammenhalt zu stärken. Die Ausbildung sei in einem Handwerksbetrieb allerdings immer Chefsache. Die Vertreterin eines Software-Unternehmens aus der Pfalz betont, in ihrem Unternehmen ginge man sehr offen mit Menschen um, es gebe praktisch keine Hierarchien. Die Mitarbeiter arbeiten erfolgreich nach dem „SCRUM“-Modell – einer modernen und sehr flexiblen Form der Arbeitsorganisation. Auch hier wird einmal mehr deutlich: Patentrezepte für attraktive Arbeitgeber gibt es nicht. Jedes Unternehmen muss seine eigene Arbeitgebermarke finden und herausarbeiten, zum Beispiel im Zuge einer partizipativen Leitbilderstellung. Wenn es gelingt, die Mitarbeiter zu Fans ihres eigenen Arbeitgebers zu machen, können sich Unternehmen keine besseren Markenbotschafter wünschen.

Kammern bieten Unterstützung

Der „Mythos“ Fachkräftemangel im Ausbildungsbereich war ein weiteres zentrales Thema der Diskussionsrunden. Viele junge Menschen würden bestimmte Berufe, etwa den des Bäckers, nicht mehr als attraktiv erachten. Die Suche nach passenden Azubis wird immer schwieriger, so Ralf Hellrich, Hauptgeschäftsführer der Handwerkskammer der Pfalz, im Talk mit Prof. Rump. Das sei eine große Herausforderung für die Betriebe. Unterstützung bietet u.a. das landesweite Projekt zur Fachkräftesicherung „Handwerk attraktiv Rheinland-Pfalz“, für das die Handwerkskammern aller vier Bezirke in Rheinland-Pfalz kooperieren. Auch die Industrie- und Handelskammern halten vielfältige Angebote bereit, um die Arbeitgeber im Land zukunftsfähig zu machen. In ihren Dienstleistungszentren beraten sie etwa angehende Existenzgründer. Dr. Matthias Schmitt, IHK Trier, verweist auf die zentrale Bedeutung von Kooperationen: Zum Beispiel könnten sehr gute, aber derzeit leider abgelehnte Bewerber in einen gemeinsamen Pool eingehen und somit anderen Unternehmen empfohlen werden. Als Unterstützungs- und Netzwerkangebot für Unternehmen empfiehlt das IBE auch die LOPMAP, eine digitale Landkarte, die Beratungsangebote von Kammern, Arbeitsagenturen und anderen regionalen Akteuren zur Fachkräftesicherung in Rheinland-Pfalz abbildet.

Feigheit – die größte Sünde im Recruiting
Langweilige Stellenanzeigen zu schalten, dann aber hochmotivierte Bewerber zu erwarten – das sei schizophren, so die provokante Aussage von Autor Martin Gaedt in seiner mitreißenden Key Note. Nur wer beim Recruiting etwas wagt, sein Unternehmen „schmackhaft“ macht, kann aus seiner Sicht dem viel zitierten Fachkräftemangel wirksam begegnen. Das gelingt, indem die Entscheider in den Unternehmen klassische Denkmuster durchbrechen. Wer sagt zum Beispiel, dass Auszubildende immer jung sein müssen? Unter dem Strich, so Gaedt, gelte es für Unternehmen, sich um ihre potenziellen Bewerber ebenso kreativ zu bemühen wie um ihre Kunden.

Veranstaltungshinweis

Da sich viele Betriebe bereits sehr erfolgreich und innovativ um ihre Fachkräfte kümmern, zeichnet das Wirtschaftsministerium auch in diesem Jahr acht Unternehmen aus. Sie erhalten den Preis „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“. Die Preisverleihung findet statt am 8. Dezember 2016, um 18 Uhr, im Foyer der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) in Mainz, Holzhofstraße 4. Die Einladung zur Veranstaltung finden Sie hier.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Netzwerktreffen „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“

Netzwerktreffen „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ zu Gast bei der Aareon AG

Netzwerktreffen "Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber"

Diskussion in Kleingruppen zum Thema „Werte und Unternehmenskultur“ (Bildquelle: IBE)

Unternehmenswerte auf die Straße bringen

Die Mitarbeiter eines Unternehmens sind nicht mehr nur dessen höchstes, sondern inzwischen auch ein knappes Gut – ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, ist daher wichtiger denn je. Mit diesen Worten begrüßt Dr. Manfred Alflen, Vorstandsvorsitzender der Aareon AG, die Gäste des Netzwerktreffens „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ in Mainz. Das Unternehmen erhält seit Jahren Auszeichnungen für sein Personalmanagement, von dessen Bandbreite sich die Teilnehmer im Rahmen der Veranstaltung überzeugen konnten. Ob Gesundheitstage, Abschaffung von Kernarbeitszeiten, Eltern-Kind-Büro oder kontinuierliche Weiterbildungsangebote – der IT-Dienstleister lebt vor, wie den wachsenden Herausforderungen im Personalbereich im Zuge von Digitalisierung oder demografischem Wandel erfolgreich begegnet werden kann. Bei all diesen Maßnahmen geht es jedoch nicht um Gutmenschentum: als attraktiver Arbeitgeber will das Unternehmen Stellenvakanzen reduzieren und die besten Bewerber vom Markt für sich begeistern. Dazu gehört auch, dass die Führungsebene die Werte des Unternehmens vorlebt.

Die Netzwerktreffen sind Bestandteil des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik (LOP)“, das sich in der laufenden Projektphase LOP 4.0 auf das Thema „Werteorientierte Gestaltung“ fokussiert. Mit den 2014 gestarteten Netzwerktreffen unterstützt das Institut für Beschäftigung und Employability IBE im Auftrag des Wirtschaftsministeriums Rheinland-Pfalz den direkten und praxisnahen Erfahrungsaustausch zwischen Unternehmen und weiteren regionalen Akteuren.

„Flexibel kann jeder sein“

Sylvia Clöer, Direktorin des Bereichs Personal und Organisation bei der Aareon AG, ist sich sicher: die besten jungen Bewerber für sich zu gewinnen und zu binden, dabei aber gleichzeitig auch auf die Bedürfnisse der älteren Generationen einzugehen, gehört zu den größten Herausforderungen für Personalverantwortliche heute. Derzeit befinden sich vier Generationen mit ganz unterschiedlichen Werten und Vorstellungen am Arbeitsmarkt. Darauf müssen sich die Unternehmen einstellen. Den größten Pluspunkt eines attraktiven Arbeitgebers sieht Clöer daher in der Flexibilität von Arbeitszeiten und Arbeitsorten. Diese Flexibilität können nicht nur große Konzerne gewährleisten, sondern auch kleine und mittelständische Unternehmen. Aareon ist bestrebt, für jeden Mitarbeiter eine passgenaue Lösung zu finden. So hat das Unternehmen zum Beispiel in vielen Funktionsbereichen die Kernzeiten abgeschafft. Das gibt den Mitarbeitern großen Freiraum, etwa um Kinder zu betreuen, sich um pflegebedürftige Angehörige zu kümmern oder während des Tages einen Arzttermin wahrzunehmen. Vorreiter ist Aareon auch beim Thema Teilzeit für Führungskräfte. Seit diesem Jahr können Mitarbeiter in leitenden Positionen ihre Stunden reduzieren und nur noch an vier statt an fünf Wochentagen arbeiten. Auch die Möglichkeit von Home Office wird heute stark nachgefragt – und das beschränkt sich keineswegs nur auf die jüngeren Generationen: „Wir haben Großeltern, die Telearbeitsplätze wollen, um daheim auf ihre Enkel aufpassen zu können“, berichtet die Personaldirektorin. Grundsätzlich gilt: Nicht alle Maßnahmen können und müssen auf Anhieb funktionieren, manches passt vielleicht auch einfach nicht zum eigenen Unternehmen. Hier bedarf es Mut, die begonnenen Wege kritisch zu hinterfragen und gegebenenfalls auch einmal zu beenden.

Attraktiv trotz schwierigem Branchen-Image

In der Finanzdienstleistungsbranche ist es angesichts der Krisen der letzten Jahre nicht einfach, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Joachim Klein, Director Human Resources Policies & Support bei der Aareal Bank AG in Wiesbaden, zeigt sich in seinem Vortrag jedoch überzeugt, dass ein Unternehmen auch in diesem schwierigen Umfeld punkten kann. Von flexiblen Arbeitszeitmodellen über vielfältige Angebote im betrieblichen Gesundheitsmanagement bis hin zu gleichberechtigen Fach- und Führungslaufbahnen bietet die Bank ein breites Portfolio. Beim Thema Frauenanteil in Aufsichtsrat und Vorstand schießt das Unternehmen sogar teilweise über die eigenen Zielvorgaben hinaus. Dass die Maßnahmen der Aareal Bank auch bei den Mitarbeitern ankommen, beweist die Platzierung des Unternehmens unter den ersten 20 beim aktuellen Ranking der „Top Arbeitgeber Deutschlands“. Neue Impulse für die eigene Praxis können sich Unternehmen durch externe Auditierungen ebenso holen wie durch kollegialen Austausch und in Netzwerken mit anderen Betrieben. Das IBE empfiehlt hierzu die LOPMAP , eine digitale Landkarte, die Beratungsangebote von Kammern, Arbeitsagenturen und anderen regionalen Akteuren zur Fachkräftesicherung in Rheinland-Pfalz abbildet.

Auf die Verankerung in der Unternehmenskultur kommt es an

Werner Dielmann vom IBE betonte in seinem Impulsvortrag, dass es mehr bedarf als nur schöner Broschüren: Werte und Unternehmenskultur müssen „auf die Straße“ gebracht werden. Die Attraktivität von Arbeitgebern hängt eng mit einem guten Betriebsklima zusammen. Wer sich in seinem Betrieb wohlfühlt, der bleibt – womöglich auch dann, wenn vermeintlich bessere Angebote anderer Unternehmen winken. Schließlich können Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, auch zu wichtigen Markenbotschaftern werden. Denn gerade im Internet sind positive wie negative Äußerungen über den eigenen Arbeitsplatz in rasanter Geschwindigkeit verbreitet. In der an die Vorträge anschließenden Gruppenphase diskutierten die rund 30 Teilnehmer intensiv zum Thema „Werte und Unternehmenskultur“. Einig waren sich die meisten von ihnen darin, dass Werte in einem Unternehmen von allen Ebenen gelebt werden müssen, damit aus einem von oben angestoßenen Prozess irgendwann der Satz „Das machen wir hier so“ werden kann.

Weitere Veranstaltungen:

Die nächsten Netzwerkveranstaltungen finden statt
– am 20.10.2016 bei Lebosol Dünger GmbH in Sembach
– am 08.02.2017 bei Karl-Otto-Braun GmbH & Co. KG in Wolfstein

Die Veranstaltungsreihe „Unternehmen der Zukunft: Attraktiv – Innovativ – Erfolgreich“ findet statt
– am 24.10.2016, 18 Uhr, in Mainz, Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB)
– am 03.11.2016, 18 Uhr, in Frankenthal, Congressforum Frankenthal
– am 14.11.2016, 18 Uhr, in Koblenz, Zentrum für Ernährung und Gesundheit der Handwerkskammer Koblenz
– am 17.11.2016, 18 Uhr, in Trier, Tagungszentrum der Industrie- und Handelskammer Trier

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

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Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Die Vermessung der Fachkräfte-Welt

Digitale Landkarte macht Angebote zur Fachkräftesicherung in Rheinland-Pfalz sichtbar

Die Vermessung der Fachkräfte-Welt

Screenshot der LOPMAP (Bildquelle: Institut für Beschäftigung und Employability IBE)

Im Rahmen des Projekts „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ werden die zahlreichen Beratungsangebote zur Fachkräftesicherung in Rheinland-Pfalz in der digitalen Landkarte LOPMAP abgebildet. Die Angebote von Kammern, Arbeitsagenturen und anderen regionalen Akteuren werden in der stetig aktualisierten Landkarte dargestellt. Adressaten der Karte sind vor allem kleine und mittelständische Unternehmen, die hier einen einfachen und systematischen Überblick zu Beratungsangeboten bei der Rekrutierung und Bindung von Fachkräften erhalten. Das rheinland-pfälzische Wirtschaftsministerium und das Institut für Beschäftigung und Employability IBE arbeiten bereits seit 2009 im Projekt „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ zusammen. Ziel des Projekts ist es, den praxisnahen Austausch zur Fachkräftesicherung zu fördern. Mit der LOPMAP erreicht das Projekt einen weiteren Meilenstein.

Beratungsangebote sichtbar machen

In Rheinland-Pfalz gibt es zahlreiche Initiativen zur Bekämpfung des Fachkräftemangels und zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität. Doch die Unterstützungsangebote von Kammern, Arbeitsagenturen und weiteren regionalen Akteuren sind längst nicht überall bekannt. Die LOPMAP ändert dies nun, indem die bestehenden Angebote zur Fachkräftesicherung und Stärkung der Arbeitgeberattraktivität online für jeden Interessenten abrufbar gemacht werden. Die LOPMAP ist eine Landkarte von Rheinland-Pfalz. Sie ist unterteilt in die einzelnen Landkreise und kreisfreien Städte. Zu Städten und Kommunen sind Angaben zu Akteuren und Aktivitäten im Bereich der Fachkräftesicherung hinterlegt. Zusätzlich führt ein Link direkt zu den Ansprechpartnern des Angebots. Über eine Filterfunktion können die Angebote nach Region (Landkreis bzw. kreisfreie Stadt), nach Kategorie des Angebots (Arbeitskreise, Bewerber- und Jobbörsen, Branchentreffen, Netzwerktreffen, Persönliche Beratung, Seminare/Workshops, Zertifizierungen) sowie nach zuständigem regionalem Akteur (Organisation/Institution) selektiert werden.

Unmittelbarer Nutzen für die Wirtschaft

Die LOPMAP richtet sich an Unternehmen, die vor unternehmens- und personalpolitischen Herausforderungen stehen. Sie gibt einen systematischen Überblick über bestehende Angebote zur Fachkräftesicherung, ermöglicht den Unternehmen die gezielte Kontaktaufnahme zu den Anbietern der jeweiligen Angebote und treibt somit die Vernetzung von regionalen Akteuren und Unternehmen voran. Der Nutzen der LOPMAP geht aber noch weit darüber hinaus. Durch die Vergleichbarkeit der Landkreise werden auch Über- oder Unterangebote an Beratung und somit Handlungsbedarfe sichtbar. Insgesamt erhöhen das bestehende Engagement und die Netzwerke der regionalen Akteure die Attraktivität des gesamten Landes im Sinne einer „regionalen Marke“.
Die Karte lebt von der Teilnahme der regionalen Akteure, die jederzeit neue Angebote der LOPMAP listen lassen können.

Das Projekt

Das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ (LOP) ist Teil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung in Rheinland-Pfalz. Das Projekt hat zum Ziel, Unternehmen vor dem Hintergrund verschiedener gesellschaftlicher Mega-Trends (demografischer Wandel, Digitalisierung etc.) dabei zu unterstützen, ausreichend qualifiziertes Personal werben und binden zu können. LOP leistet von Beginn an einen wichtigen Beitrag zur Zukunftssicherung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes. Mit den verschiedenen Bausteinen des Projektes gelingt es, die guten Ansätze der Fachkräftesicherung aus den Best-Practice-Unternehmen unseres Landes sichtbar zu machen und die Unternehmen untereinander zu vernetzen.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Interview: „Die schiere Lust“ auf zukunftsorientierte Personalführung

Ende letzten Jahres zeichnete Wirtschaftsministerin Eveline Lemke in Mainz acht Unternehmen mit hervorragender Unternehmens- und Personalpolitik als „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ aus. Zwei der innovativsten Unternehmen in Sachen Personalpolitik waren die Aareon AG aus Mainz sowie die Kamb Elektrotechnik GmbH aus Ludwigshafen. Beide Unternehmen heben sich durch besonders ideenreiche, zukunftsorientierte Konzepte zur Personalführung ab. Die Preisverleihung fand im Rahmen des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“ statt. Verantwortlich für das Projekt zeichnen das Wirtschaftsministerium Rheinland-Pfalz und das Institut für Beschäftigung und Employability IBE. Das Projekt wird 2016 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ fortgeführt.

In seiner Reihe „NachGefragt“ sprach das IBE mit Sylvia Clöer, Personalleiterin der Aareon AG sowie Georg Ludwig Kamb, Geschäftsführer des gleichnamigen Elektrotechnik-Unternehmens, über deren Konzepte, über Ansätze und Erfahrungen mit der Eingliederung von Flüchtlingen und Migranten sowie über die Bedeutung einer werteorientierten Unternehmens- und Personalführung.

Als einen der wichtigsten Faktoren, warum ihr Unternehmen als „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ ausgezeichnet wurde, sieht Sylvia Clöer, dass in ihrem Unternehmen „der Mensch im Fokus“ steht. „Bei Aareon ist das gelebte Realität und nicht nur ein Lippenbekenntnis“, so die Personalleiterin. Das Unternehmen hat viele Maßnahmen geschaffen und eine Unternehmenskultur entwickelt, in der der Mensch im Mittelpunkt steht. Das schließt passgenaue Lösungen für unterschiedliche Lebensmodelle ein. Auch beim Elektrotechnik-Dienstleister Kamb kommt es darauf an, dass die Mitarbeiter gut in ihre Arbeitsprozesse und das Unternehmen eingebunden werden. „Ergo ist Personalpolitik für uns die wichtigste Politik, nicht nur um erfolgreich zu sein, sondern auch um überleben zu können“, führt Georg Kamb aus. Er führt das Unternehmen in dritter Generation und hält eine enge Bindung zu seinen Mitarbeitern für wichtig.

Authentizität als Führungsprinzip

Beide Unternehmen setzen auf eine wertschätzende Unternehmenskultur und haben klare Führungs-prinzipien. Es gilt, einem möglichst diversen Personal unterschiedlicher Generationen, Kulturen und heterogener gesellschaftlicher Hintergründe eine unternehmensinterne Leitplanke vorzugeben. Das funktioniert aus der Erfahrung beider Personalverantwortlichen heraus am besten durch vorleben. Georg Kamb hat dazu eine klare Haltung: „Wenn eine Führungskraft das nicht authentisch und leiden-schaftlich vorlebt, was sie von den Mitarbeitern verlangt, dann kann es auch von den Mitarbeitern nicht gefordert werden.“ Erst dann können die Mitarbeiter auch in die Verantwortung genommen wer-den und selbstbestimmt Entscheidungen treffen, so die Erfahrung aus der Praxis. Bei Kamb wurde diese Erfahrung über viele Jahre in ein System überführt, das dem Mitarbeiter ermöglicht, am Erfolg der Projekte beteiligt zu sein wenn er Verantwortung übernimmt.

Hohes Engagement der Mitarbeiter ist für Sylvia Clöer sehr eng mit Spaß und Motivation verbunden: „Ich weiß, dass es da andere Theorien gibt, aber wir fahren sehr gut damit. Diese Faktoren berück-sichtigen wir in unserer Personalpolitik, damit wir letztlich unseren Kunden hohe Qualität und hohen Service bieten können“. Dazu müssen alle im Unternehmen in ihrer Unterschiedlichkeit mitgenommen werden. Diversität ist für Aareon ein Erfolgsfaktor. „Das erfordert aber auch, dass wir uns in der Per-sonalarbeit intensiv mit allen beschäftigen“ so Clöer.

Neue Rahmenbedingungen erforderlich

Beide Unternehmen investieren intensiv in die Ausbildung im eigenen Betrieb. Kamb bildet 90 Prozent der Fachkräfte selbst aus. Das ist für den Firmeninhaber obligatorisch: „Für unsere Art zu arbeiten ist eine frühe Einbindung, beispielsweise durch eine Ausbildung, der Idealfall.“ Über 50 Prozent der Aus-zubildenden bei Kamb haben einen Migrationshintergrund. Damit die Integration klappt, ist für den Unternehmer die gute Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift eine der wichtigsten Vo-raussetzungen. Ebenso wichtig ist die gute Integration in das Arbeitssystem des Unternehmens und in den sozialen Rahmen. Bisher läuft das für das Elektrotechnik-Unternehmen in nahezu allen Fällen her-vorragend. Georg Kamb ist begeistert, dass er „von den jungen Leuten auch unendlich viel zurück bekommt an Wertschätzung und Anerkennung.“

Kamb sieht beim Thema Ausbildung auch die Politik in der Pflicht, beispielsweise gäbe es viele Mög-lichkeiten, beim dualen Ausbildungssystem die Ausgangsbasis gerade für Menschen mit Migrations-hintergrund zu verbessern. Das setzt eine arbeitsmarktgerechte Adaption des Systems voraus und stärker an der Praxis orientierte Lehr- und Prüfungspläne. Auch die zunehmende Akademisierung in Deutschland ist für den Firmeninhaber eine Fehlallokation von Ressourcen und Talenten. „Diese intel-ligenten Menschen brauchen wir als Techniker oder Meister im Handwerk, auch mit der Perspektive, sich später einmal selbstständig zu machen“ erläutert Kamb. Dazu startet das Elektrotechnik-Unternehmen derzeit die Zusammenarbeit mit Hochschulen, um Studienabbrecher für handwerkliche Berufe zu begeistern.

Ein wenig mehr Unterstützung hätten die Personalverantwortlichen auch gerne von den Schulen. „Ge-rade bei Themen wie Rechtschreibung und Mathematik würden wir uns eine intensivere schulische Vorbildung wünschen“, erläutert Sylvia Clöer. Ein weitaus größeres Defizit sieht sie aber beim Thema soziale Kompetenz: „Aus Arbeitgebersicht ist ganz deutlich festzustellen, dass Werte wie Verbindlich-keit, Zuverlässigkeit oder Ehrlichkeit nicht ausreichend vermittelt werden. Das ist aber sicher nicht nur auf die Schule zurück zu führen, sondern fängt bereits im Elternhaus an.“

Werteorientierung im Fokus

Im Unternehmensalltag sehen Clöer und Kamb das Thema Werte immer stärker im Fokus. Vor allem in Verbindung mit der anstehenden Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsprozess ist dieses Thema eine besondere Herausforderung. Gerade beim Thema Werte ist für den mit der Integration von Migranten erfahrenen Georg Kamb klar, dass man zunächst zwischen Flüchtlingen und Mitarbeitern mit Migrationshintergrund unterscheiden muss. „Während Migranten in aller Regel bei uns in die Schule gegangen sind, evtl. schon in den Kindergarten, unser System durchlaufen und sich die Grundwerte unserer Gesellschaft angeeignet haben, dürften für die Flüchtlinge Sprache und Schulbildung die größte kurz- bis mittelfristige Hürde sein.“ Allerdings ist der Unternehmer auch offen für die Arbeitsmarkt-Potenziale, die durch die Flüchtlinge entstehen. Aus diesem Grund startet er in Koopera-tion mit dem „Dienstleistungszentrum Handwerk“ in Ludwigshafen ein Pilotprojekt, an dem zunächst zwei Syrer im Alter von 26 und 54 Jahren teilnehmen.

Auch bei Aareon laufen die Planungen zum Thema Integration, allerdings in einem ganz anderen Kon-text. Rund 40 Prozent der Beschäftigten bei Aareon arbeiten im europäischen Ausland. Englisch ist inzwischen die vorwiegend genutzte Sprache bei dem IT-Dienstleister der Immobilienwirtschaft, der zur Aareal Bank in Wiesbaden gehört. Das erleichtert von vornherein den Einstieg in den Arbeitsprozess für viele Flüchtlinge. Schon jetzt hat Aareon Softwareentwickler im osteuropäischen Ausland beschäftigt, weil der deutsche Arbeitsmarkt nicht ausreicht. Die Zahl der Bewerber mit Migrationshin-tergrund oder aus dem Ausland ist steigend.

Die zukünftige Verknappung von Arbeitskraft sehen Aareon und Kamb ambivalent. Der demografische Wandel hat für Unternehmen eine zunehmende Relevanz. Bei Kamb begegnet man dieser personalpolitischen Herausforderung mit dem Fokus auf mehr Frauen im Handwerksberuf. Durch die zunehmende Digitalisierung sieht Georg Kamb einen generellen Wandel von administrativen in operative Berufe. Das bestätigt auch die Studie „The future of jobs“ des World Economic Forum (WEF) zu den Auswirkungen der Industrie 4.0 auf den Arbeitsmarkt der Zukunft. Danach werden in den 19 Industrienationen durch die Digitalisierung etwa zwei Millionen hochspezialisierte neue Arbeitsplätze entstehen. Gleichzeitig werden ca. sieben Millionen Arbeitsplätze mit geringer Qualifikation sowie Jobs im administrativen Bereich, der einen hohen Frauenanteil hat, überflüssig. Mit der Arbeitswelt 4.0 sind auch neue und innovative Arbeitsmodelle gefordert. Hier liegt es für Sylvia Clöer an der Politik, die richtigen Rahmenbedingungen, beispielsweise durch die Anpassung des Arbeitszeitgesetzes, zu schaffen, damit Arbeit freier und flexibler organisiert werden kann.

Beide Unternehmen zeigen sich optimistisch im Umgang mit den Personal-Themen, die auf sie zu-kommen. Sylvia Clöer macht es „einen Höllen-Spaß wenn etwas funktioniert, von dem ich vorher nicht wusste, ob es das tun wird. Das ist so ein schönes Gefühl, eine Idee, die man entwickelt hat, in einen Plan zu packen und zu sehen, dass es klappt.“ Sie hat dabei die Unterstützung des Unternehmens und der Führungsebene. Georg Kamb „motiviert die schiere Lust, selbstbestimmt und unabhängig Dinge für die Zukunft gestalten zu können“, zum Nutzen seiner Kunden und zum Nutzen des Unternehmens.

Das vollständige Interview können Sie nachlesen unter: LOP_NachGefragt1

Editors Notes
Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit (Employability), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle bisherigen Projektphasen hinweg zeichnet das IBE mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.
Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.
Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

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Preisverleihung „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“

Mittelständler zeigen sich kreativ und anpassungsfähig

Preisverleihung "Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz"

Preisträger, Referenten und Ministerin Lemke (2.v.r.) auf der Preisverleihung (Bildquelle: ISB / Alexander Sell)

23. November 2015, Ludwigshafen – Wirtschaftsministerin Eveline Lemke zeichnete in Mainz acht Unternehmen mit hervorragender Unternehmens- und Personalpolitik als „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ aus. Der Preisverleihung gingen zwei Fachvorträge voran. Thomas Sattelberger, ehemaliger Personalmanager bei Lufthansa und Telekom, skizzierte als erster Keynote-Speaker vor dem interessierten Publikum die zentralen personalpolitischen Herausforderungen der Zukunft. Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability, identifizierte anschließend konkrete Handlungsbedarfe der Unternehmen, um die Herausforderungen zu bewältigen. Ministerin Lemke überreichte im Anschluss die Preise und gab den Preisträgern den Raum, die Erfolgsfaktoren ihrer Personalkonzepte zu benennen.

Begrüßt wurden die Teilnehmer der Veranstaltung von Ulrich Dexheimer, Vorstandssprecher der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB). Dexheimer lobte die individuellen, kreativen und nachhaltigen Konzepte und Lösungen der ausgezeichneten Unternehmen.

Im Austausch Herausforderungen meistern

Im Expertentalk mit Moderator Holger Wienpahl vom SWR stellte Wirtschaftsministerin Eveline Lemke die praxisnahe Vernetzung der Akteure als Erfolgsfaktor der Fachkräftesicherung heraus. In dem Gespräch wurde deutlich, wie stark die Unternehmen in Rheinland-Pfalz an einem Austausch interessiert sind. Das Projekt „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“, in dessen Rahmen auch die Preisverleihung stattfand, gibt deshalb einen Impuls zum gegenseitigen Best-Practice-Austausch und intensiviert den Dialog. Über den Preis „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ könne das beeindruckende Engagement der Chefinnen und Chefs eine noch stärkere Strahlkraft entfalten und auch Unternehmen, die sich noch nicht systematisch mit Personalpolitik beschäftigt haben, zu Veränderungen inspirieren.

Das demokratische Unternehmen

Thomas Sattelberger gab in seinem Vortrag einen Ausblick auf die Arbeitswelt der Zukunft. Sattelberger sieht insbesondere die deutsche Wirtschaft vor großen Herausforderungen. Neben der Digitalisierung, so Sattelberger, gäbe es etwa auch den Fachkräftemangel, die Integration von Migranten sowie die unklare Führungsnachfolge in vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen zu bewältigen. Für erfolgreiches Wirtschaften der Zukunft, so der Top-Personalmanager, müsse man die Wechselwirkung von technischen und sozialen Innovationen erkennen. Neue Formen der Arbeitsorganisationen, wie die Demokratisierung von Unternehmensentscheidungen oder mehr Freiraum für Mitarbeiter, bergen erhebliche Potentiale.

Arbeiten 4.0 – Wandel in den Unternehmen

Prof. Dr. Jutta Rump brach in ihrem Vortrag das „Big Picture“ von Thomas Sattelberger auf die tägliche Arbeit der Unternehmen herunter. Sie fragte danach, welche konkreten Anpassungen etwa der Megatrend Digitalisierung in Regelungen zu Ausbildung, Arbeitsanforderungen oder Arbeitszeiten hat. Beispielsweise ist die Ausbildung von Bankkaufleuten immer noch stark auf das klassische Filialgeschäft ausgelegt, das aber perspektivisch nahezu vollständig durch Mobile Banking ersetzt werden wird. Gleichzeitig machen Smartphones und Tablets neue Konzepte zu Verfügbarkeit und Erreichbarkeit notwendig, die sowohl den Arbeitserfordernissen als auch den Bedürfnissen der Arbeitnehmer gerecht werden müssen. Die Lösungswege, so Rump, müssen dabei so offen gestaltet sein wie eine Kletterwand.

Acht für Rheinland-Pfalz

Prof. Rump erklärte den Gästen vor der Preisverleihung das Auswahlprozedere: Die Jury bestand aus jeweils einem Vertreter aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik. Sie wählte acht Gewinner aus insgesamt 24 durch die Kammern der einzelnen Bezirke nominierten Unternehmen. Dabei achteten die Personalexperten insbesondere auf Übertagbarkeit, Kreativität, Nachhaltigkeit, Zukunftsfähigkeit und Implementierung der Personalkonzepte. Ministerin Lemke ließ es sich auf der abschließenden Preisverleihung nicht nehmen, jeden Preisträger mit einer kleinen Laudatio auf der Bühne in Empfang zu nehmen und nach der feierlichen Überreichung ein kurzes Gespräch mit ihnen zu führen.

Eines der vielen Highlights war die Personalpolitik der Aareon AG aus Mainz. Unbeeindruckt von der Vollbeschäftigung im IT-Bereich sichert das Unternehmen seinen Fachkräftebedarf durch ein starkes Gemeinschaftsgefühl die konsequente Berücksichtigung von individuellen Lebensentwürfen in der Arbeitsorganisation. Auch Georg Ludwig Kamb, Chef der Kamb Elektrotechnik GmbH aus Ludwigshafen, lässt seinen Mitarbeiter viele Freiheiten. Deswegen bleiben die meist selbst ausgebildeten Fachkräfte dem Unternehmen auch viele Jahre treu. Die Köhler Straßenbau GmbH & Co. KG und Köhler Sonderbau GmbH & Co. KG aus Trier kämpft mit dem schlechten Image der Baubranche. Deswegen achten sie besonders auf die Präsenz und das Ansehen des Unternehmens in der Öffentlichkeit. Bei der in Merxheim ansässigen Schneider Bau GmbH werden über individualisierte Aus- und Weiterbildungsprogramme selbst Ungelernte auf Facharbeiterniveau gebracht.

Ausgezeichnet wurden:

MiniTec GmbH & Co. KG, Sondermaschinenbau (Schönenberg-Kübelberg)
Kamb Elektrotechnik GmbH, Elektrotechnik (Ludwigshafen)
BOMAG GmbH, Maschinenbau (Boppard)
Schneider Bau GmbH, Baubranche (Merxheim)
Aareon AG, IT-Branche (Mainz)
Friseursalon Steffen Pauls, Handwerk/Mode (Mainz)
Modehaus Marx GmbH & Co. KG, Textil (Trier)
Köhler Straßenbau GmbH & Co. KG, Bauindustrie (Trier)
Köhler Sonderbau GmbH & Co. KG, Bauindustrie (Trier)

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Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.
Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

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Fachkräftesicherung mit vereinten Kräften

Erfolgreiche Aktionswoche in Rheinland-Pfalz

Fachkräftesicherung mit vereinten Kräften

Aktionswoche „Suche Personal – Biete attraktives Unternehmen“, 4.v.r. Ministerin Eveline Lemke (Bildquelle: Alexander Sell)

Ludwigshafen, November 2015. Zeitgleich mit der bundesweiten Fachkräftewoche „In Deutschland steckt mehr“ fand in Rheinland-Pfalz Ende Oktober die Aktionswoche „Suche Personal – Biete attraktives Unternehmen“ mit über 400 Teilnehmern in vier Regionen statt. Beide Projekte widmen sich unter anderem der Einbindung von Flüchtlingen. Aus diesem Grund besichtigten Arbeits- und Sozialministerin Andrea Nahles und die rheinland-pfälzische Wirtschaftsministerin Eveline Lemke im Rahmen der Aktionswoche gemeinsam ein gelungenes Beispiel für Integration in einem Betrieb in Koblenz. Unterstützt wurde die Aktionswoche von den Kammern der vier Regionen Trier, Koblenz, Rheinhessen und Pfalz sowie der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB).

Insgesamt hatten im Verlauf der Aktionswoche rund 20 Unternehmen aus Rheinland-Pfalz die Möglichkeit sich in den jeweiligen Podiumsdiskussionen mit ihren spezifischen Projekten und Maßnahmen zur Fachkräftesicherung zu präsentieren. Sie alle sind auch nominiert für die Auszeichnung „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz 2015“. „Die Vernetzung der Unternehmen miteinander und der unkomplizierte, praxisorientierte Austausch zum Thema Fachkräftesicherung ist genau das, was unser Projekt von anderen unterscheidet“, so die Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) und Moderatorin der Aktionswoche Prof. Dr. Jutta Rump.
Interessant für die überwiegend aus Unternehmens- und Betriebsvertretern bestehenden Auditorien in den Veranstaltungsorten Mainz, Ludwigshafen, Trier und Koblenz war vor allem die bunte Vielfalt an Maßnahmen, die von den Nominierten vorgestellt wurden. Ob ungewöhnliche Angebote an Weiterbildungsmaßnahmen, die enge Kooperation mit Schulen oder der tolerante Umgang mit anderen Kulturen – ausschlaggebend ist, was genau auf die jeweilige Unternehmenssituation passt und wie authentisch die Umsetzung der Maßnahmen in den Betrieben gelebt wird.

Dass sich alle Nominierten sehr stark mit ihren Unternehmen identifizieren, zeigte die Begeisterung mit der sie ihre Ideen präsentierten und für ihre Region eintraten. Ein Geschäftsführer berichtete in Ludwigshafen beispielsweise über vom Unternehmen finanzierten Musikunterricht für die Kinder seiner Mitarbeiter. Ein anderes Unternehmen mit zwölf Mitarbeitern erläuterte wie die Mitarbeiter partizipativ kollegial nach dem „Wir-Prinzip“ geführt werden. Ein Trierer Traditionsunternehmen mit knapp 80 Mitarbeitern legt nicht nur auf eine wertschätzende Führungskultur wert, sondern ermöglicht den Mitarbeitern flexible Arbeitszeiten und unterstützt Sprachkurse. Interessant für die Auditorien der Aktionswoche waren auch die größenabhängig unterschiedlichen Ansätze. Der mit 650 Mitarbeitern größte Arbeitgeber des Landkreises Kusel entwickelte im Rahmen des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ beispielsweise ein ganz eigenes Vermittlungs-Gesprächsformat mit den Führungskräften. Ein großes international tätiges Unternehmen aus dem Kreis Koblenz setzt auf ein starkes Markenbild und eine offene Willkommenskultur. Zudem wird die Personalstrategie in diesem Unternehmen immer wieder hinterfragt und den Bedingungen angepasst. Auch das Thema Aus- und Weiterbildung spielt bei den Best-Practice-Beispielen der Betriebe eine wichtige Rolle. Ein großes Versicherungsunternehmen in Koblenz setzt dabei auf die eigene hochqualitative Ausbildung der Mitarbeiter. Der Anteil der Auszubildenden an der Gesamtmitarbeiterzahl in diesem Unternehmen beträgt 13%. Ein Friseurbetrieb in Mainz richtet sein Weiterbildungsangebot an der persönlichen Lebenssituation der Mitarbeiter aus und hat dabei auch „riesigen Spaß, Menschen weiter zu entwickeln“. Attraktive Arbeitszeiten mit individueller Unterstützung der jeweiligen Lebenssituation der Mitarbeiter wie „Beruf und Familie“ bzw. „Beruf und Pflege“ bietet ein international agierendes innovatives Software-Unternehmen aus Mainz (weitere Informationen zu den nominierten Unternehmen finden Sie auf der Internetseite: www. lebensphasenorientierte-personalpolitik.de). Den intensiven Fragerunden im Anschluss an die Präsentationen war zu entnehmen, dass die praktischen Lösungsansätze der Unternehmen auf hohes Interesse bei den Fachkollegen gestoßen sind.

Wirtschaftsministerin Lemke bekräftigte in ihrer Vortragsreihe, wie wichtig es für die Unternehmen ist, ihre individuelle Arbeitgebermarke herauszuarbeiten. Sie hob hervor, dass vor allem kleine und mittelständische Unternehmen den Wandel von einem Arbeitgeber- in einen Arbeitnehmermarkt spüren. Prof. Dr. Jörg Kühnapfel, Hochschule Ludwigshafen/Rhein, rundete das Programm der vier Veranstaltungen mit seinem Vortrag „Lässt sich Glück managen“ ab. Er beschäftigte sich mit der Frage, welche Faktoren das persönliche Empfinden von Glück beeinflussen können und wie der Arbeitgeber dieses Wissen bestmöglich nutzen kann.

Erfolgsgeschichte „Regionale Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“

Professor Rump zog in ihren Vorträgen auf der Aktionswoche ein Zwischenfazit nach 13 erfolgreichen Veranstaltungen mit dem Titel „Regionale Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“, die von Unternehmen für Unternehmen ausgerichtet werden. Nahezu 550 Teilnehmer tauschen sich seit Anfang des Jahres in den Netzwerk- und Bündnistreffen branchenübergreifend über Strategien und Ideen aus, wie Fachkräfte gewonnen und gehalten werden können. Gastgeber dieser Veranstaltungen sind Unternehmen oder Institutionen. Daneben stellen weitere lokale Akteure wie Kammern, Wirtschaftsförderer oder Hochschulen Projekte zur Fachkräftesicherung und Arbeitgeberattraktivität vor. Die Veranstaltungen der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“ finden in den Regionen Trier, Koblenz, Rheinhessen und der Pfalz statt. Bis zum Ende des Jahres sind noch zwei weitere Bündnistreffen geplant. Wie im letzten Jahr werden auch 2015 acht Unternehmen als „Attraktive Arbeitgeber“ ausgezeichnet, die Vorbilder für innovatives Vorgehen bei der Fachkräftesicherung sind. Die Preisverleihung findet im Rahmen der Abschlussveranstaltung am 18. November in Mainz statt (weitere Informationen unter www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de ).
Das Konzept des rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministeriums in Zusammenarbeit mit dem Institut für Beschäftigung und Employability geht auf. Bereits 2009 wurde das Projekt „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ vom Wirtschaftsministerium sowie dem IBE angestoßen. In der ersten Phase wurde es durch den Europäischen Fonds für regionale Entwicklung (EFRE) unterstützt. Seitdem wird es kontinuierlich in Richtung Praxisorientierung weiterentwickelt und befindet sich derzeit bereits in der dritten Phase.

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Familienbande mit Freiraum

Die SHE AG gibt Mitarbeitern Freiräume und bekommt Loyalität dafür

Familienbande mit Freiraum

Senior Business Consultant Harald Haupert bei seinem Vortrag (Bildquelle: Institut für Beschäftigung und Employability)

150 Mitarbeiter, eine Familie

Die Rahmenbedingungen könnten besser sein. Die SHE Informationstechnologie AG muss sich nicht nur um ohnehin rar gesäte Informatiker bemühen, sie trifft bei ihren Rekrutierungsversuchen auch auf namenhafte Konkurrenz. Solvente Konzerne, wie SAP und BASF, liegen in unmittelbarer Nachbarschaft seines Unternehmens, so Harald Haupert, Senior Business Consultant bei der in Ludwigshafen ansässigen SHE AG in seinem Vortrag. Mit diesen Global Playern muss die SHE AG um die besten Köpfe kämpfen. Trotz der widrigen Umstände hat es die SHE AG, die eine breite Palette an IT-Dienstleistungen und -Produkten anbietet, in den vergangenen Jahren geschafft, alle offenen Stellen adäquat zu besetzen. Das Unternehmen hat seit 2008 einen Personalzuwachs von 112 Prozent zu verzeichnen. Haupert sieht die erfolgreiche Werbung und Bindung von Mitarbeitern als Ergebnis einer weitsichtigen Personalpolitik, deren Tragpfeiler eine hohe Ausbildungsquote von 9,9 Prozent, umfangreiche Weiterbildungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeiten und ein gutes Gehalt seien. Das Wichtigste, so Haupert, sei aber die familiäre Atmosphäre und Firmenkultur, in der jeder seinen Freiraum, aber auch die Verbundenheit zum Unternehmen spürt.

Eng verzahnt mit der Praxis – die duale Hochschule

In Zeiten knapper Fachkräfte kommt dem dualen Studium eine wachsende Bedeutung als Instrument der Personalentwicklung zu. Die Landesregierung trug dieser Entwicklung durch die Einrichtung der Dachmarke und Serviceeinrichtung „Duale Hochschule Rheinland-Pfalz“ (DHR) Rechnung. Professor Hans-Christoph Reiss, Geschäftsführer der DHR, erklärte in seinem Vortrag zunächst den Auftrag seiner Institution. Die DHR, so Reiss, habe einerseits die Aufgabe das aktuelle duale Studienangebot zu bewerben. Claus Hitschler, Leiter der Kaufmännischen Ausbildung bei BASF SE, ergänzte, dass man bereits seit einigen Jahren tolle Angebote für ein duales Studium habe, diese aber erst durch die Dachmarke sichtbar gemacht worden seien. Andererseits soll die DHR neue Ausbildungskooperationen zwischen Hochschulen und Unternehmen schaffen. Bei Interesse, bot Professor Reiss den anwesenden Unternehmensvertretern an, könne man gerne die gemeinsame Entwicklung neuer Studiengänge besprechen.

HR-Schwarmintelligenz

Im Anschluss an die Vorträge baten die Moderatorinnen Gaby Wilms und Lisa-Marie Kreis vom Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) die Teilnehmer zur Gruppenarbeit. In drei Teams sammelten die Personalexperten wirkungsvolle Instrumente zur Werbung von Absolventen & Auszubildenden, Fachkräften und Senior-Experten. Bei der Rekrutierung junger Menschen, so der Konsens, ist die zielgruppengerechte Ansprache – beispielsweise über ein Youtube-Video – genauso entscheidend, wie die Einbeziehung von Lehrern und Eltern. Fach- und Führungskräfte auf mittlerer Ebene könne man gut intern rekrutieren, wenn die entsprechenden Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten gegeben sind. Senior-Kräfte, wusste ein Teilnehmer zu berichten, lassen sich durch eine hohe Wertschätzung, Lebensarbeitszeitkonten und stetige Weiterbildungsangebote überzeugen.

Zum Projekt

Im Rahmen der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“ finden bis Ende 2015 insgesamt 16 Netzwerkveranstaltungen in den Kammerbezirken Trier, Koblenz, Rheinhessen und Pfalz statt. Auf jeder der Veranstaltungen stellen ein Best-Practice-Unternehmen und ein regionaler Akteur gemeinsam ihre Erfolgskonzepte vor. Sie diskutieren zudem mit Personalverantwortlichen anderer Unternehmen über Strategien der Fachkräftesicherung und des Employer Branding.
Übergeordnetes Ziel der Veranstaltungen ist es, im Rahmen des Projekts „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“ die guten Ansätze der Fachkräftesicherung für die gesamte rheinland-pfälzische Wirtschaft nutzbar zu machen. Neben den Best-Practice-Unternehmen sind alle rheinland-pfälzischen Kammern sowie weitere lokale Akteure (Wirtschaftsförderer, Hochschulen oder andere Unternehmensnetzwerke) Bündnispartner. Die nächsten Veranstaltungen:

– 02.7., KSB Aktiengesellschaft, Frankenthal
– 17.9., Finanzamt, Trier
– 28.9., Sebapharma GmbH & Co. KG, Boppard
– 29.9., Wirtschaftsförderungsgesellschaft für die Stadt Worms mbH, Worms
– 07.10., Globus SB-Warenhaus Holding GmbH & Co. KG, Zell (Mosel)
– 12.11., EM-Technik GmbH, Maxdorf
– 25.11., Bilstein & Siekermann GmbH & Co. KG, Hillesheim

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Editors Notes
Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit (Employability), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle bisherigen Projektphasen hinweg zeichnet das IBE mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.
Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.
Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

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67059 Ludwigshafen
+49 (0)621/5203-238
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Pressemitteilungen

Mitarbeiter finden, binden und fördern im Mittelstand

Veranstaltungsreihe „Suche Personal – Biete attraktives Unternehmen“ präsentierte Modellprojekte in Mainz

Starke Partner für den Fachkräftewettbewerb

Um im Wettbewerb um Fachkräfte gegenüber den umliegenden Bundesländern und globalen Konzernen bestehen zu können, so Uwe Hüser, Staatssekretär im Wirtschaftsministerium, sei ein vernetztes Vorgehen aller Akteure in Rheinland-Pfalz notwendig. Das Projekt „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“ als Bestandteil der Fachkräftestrategie des Landes Rheinland-Pfalz biete regionalen Unternehmen die Möglichkeit, sich an der Personalpolitik von Leuchtturmunternehmen zu orientieren. Handlungsfelder der Fachkräftestrategie seien Nachwuchssicherung, Potenzialnutzung, Kompetenzausbau und der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke. Dabei könnten gerade die kleinen und mittelständischen Unternehmen auf die Unterstützung der Kammern bauen, die ihren Mitgliedern jederzeit beratend zur Seite stünden, betonten sowohl Günter Jertz, Hauptgeschäftsführer der IHK für Rheinhessen und Dominik Ostendorf von der Handwerkskammer Rheinhessen. Unterstützung gibt es zudem durch vielfältige Fördermöglichkeiten der ISB.

Eingehen auf Mitarbeiter über verschiedene Lebensphasen hinweg

Silvia Clöer, Personaldirektorin des Immobilien Dienstleisters Aareon aus Mainz, mit 1.200 Mitarbeitern das größte der vortragenden Unternehmen, sieht in unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen und flexiblen Beschäftigungsmöglichkeiten wichtige Ansätze, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Schon früh hat das Unternehmen begonnen, diese Personalpolitik auch durch entsprechende Zertifikate zum Beispiel „berufundfamilie“ zu untermauern. 2012 wurden sie von der Bundesregierung als attraktivster Arbeitgeber ausgezeichnet. Solche Siegel bringen einen enormen Imageschub, müssen aber durch konsequente Personalarbeit auch intern umgesetzt werden. Neben Managementkarrieren seien auch Fach- und Projektkarrieren zu ermöglichen und attraktiv auszugestalten – gerade für ein IT-Unternehmen sei das wichtig. Hierzu gehören gezielte Weiterbildung, aber auch Mentorenprogramme, um mehr Frauen in verantwortliche Positionen zu bringen. Auch Gesundheitsmanagement sei eine immer wichtigere Aufgabe.

Innovativ, bodenständig und individuell – so gewinnt man Leute

Wer ein Unternehmen von Null auf 17 Mitarbeiter in sechs Jahren auf dem flachen Land bringt, der muss wissen, wie man Mitarbeiter gewinnt und hält. Das Ehepaar Katrin und Nico Dobroschke erreicht das in ihrer Landmetzgerei in Bingen und inzwischen auch in weiteren Standorten mit einer familiären und intergenerativen Personalpolitik. So würden sie das aber nie nennen. Was bei den Großen Talent- und Retention-Management heißt, nennt die Betriebswirtin mit Bodenhaftung, Katrin Dobroschke, Dienstplanung und Mitarbeiterschulung. Die Dobroschkes bieten ihren Mitarbeitern regelmäßige, selbst ausgewählte Fortbildungen an, laden sie zu monatlichen Besprechungen aller Filialen ein, zum Ideenaustausch, manchmal auch Verkosten neu kreierter Wurstsorten wie dem Barrique-Schinken. Altmeister und Geselle arbeiten Hand in Hand, der Geselle lernt vom Altmeister und schafft es zur Meisterprüfung. Statt „Stay-in-Contact-Programm“ setzt sich die Chefin mit der schwangeren Mitarbeiterin hin und rechnet aus, dass eine Teilzeitbeschäftigung in der Elternzeit auch finanziell attraktiv sein kann – und hält die Mitarbeiterin. Sie nennen es familiäre Lösungen, wenn wegen Knieproblemen der Dienstplan umgestellt, der Einsatzort gewechselt oder die Arbeitszeit geändert wird. Oder der Arbeitgeber eine finanzielle Hilfe gewährt, wenn es privat einmal klemmt. Die Bezahlung ist überdurchschnittlich. Ob es daran liegt, dass dann auch noch pfiffige Ideen wie der Wurstautomat entstehen, an dem die Kunden 24 Stunden täglich beste Dobroschke-Wurst und Grillfleisch für den Sonntagabend ziehen können – ohne die Verkäuferinnen von ihrem Familien wegholen zu müssen? Man glaubt dem sympathischen Paar gerne, dass das alles kein Zufall, sondern kluge Mittelstands-Personalpolitik ist. Dafür nutzen Sie auch die Angebote der Handwerkskammer, die den Betrieben rechtliche, betriebswirtschaftliche und Ausbildungsberatung anbieten, wie Dominik Ostendorf von der Handwerkskammer Rheinhessen betonte.

Talent-Management – Fachkräfte von innen heraus fördern

Bei den Chemischen Werken Budenheim stehen die Themen Ausbildung, Qualifizierung und Potenzialentwicklung an vorderer Stelle. Mit einer hohen Ausbildungsquote von neun Prozent in technischen, chemischen und kaufmännischen Berufen ist man seit jeher engagiert. Je stärker aber durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiter der Bedarf steigt, umso mehr setzt das Unternehmen auf die Förderung der junger Talente im Unternehmen um höhere Positionen zu besetzen. Auch bei der Rekrutierung nutzt das Unternehmen dies zur Profilierung als attraktiver Arbeitgeber. Dabei konzentriert man sich nicht nur auf Talente für das Top-Management. Constanze Heers, Personalleiterin des traditionellen, zur Oetker-Gruppe gehörenden Unternehmens, betont, dass ihr Talent-Management offen für alle Ebenen sei, gerade auch im Facharbeiterbereich. Bei der Auswahl wie auch der Weiterentwicklung der Talente lerne das Unternehmen ständig dazu. So sei das Talent-Management keineswegs nur auf junge Menschen beschränkt. Auch vierzigjährige Talente würden gefördert. Wichtig sei, was man an Potenzialen sehe und wie diese im und für das Unternehmen entwickelt werden könnten. Dabei seien auch die Führungskräfte entsprechend einzubinden.

Weiterer Projektverlauf

Prof. Dr. Jutta Rump informierte die Teilnehmer abschließend über den weiteren Verlauf des von ihr wissenschaftlich begleiteten Projekts. Am 17. November 2014 bereits werden bei der ISB in Mainz acht Unternehmen als attraktive Arbeitgeber in Rheinland-Pfalz ausgezeichnet. Wirtschaftsministerin Eveline Lemke wird bei der gemeinsamen Jahresveranstaltung ihres Ministeriums und der ISB, die Preise an acht Siegerunternehmen für herausragende Personalpolitik überreichen. Für 2015 sind 16 regionale Netzwerktreffen geplant, die nach dem Motto „aus der Praxis für die Praxis“ in Unternehmen der Region stattfinden werden und das Modellprojekt nachhaltig fortführen sollen. Genauere Informationen zu Projekt und Terminen finden Sie unter: www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de

Editors Notes
Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle bisherigen Projektphasen hinweg zeichnet das IBE mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.
Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.
Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

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