Tag Archives: Institut für Beschäftigung und Employability

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„Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ zu Gast im Atrium Hotel Mainz

„Wir müssen die jungen Leute begeistern“

"Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber" zu Gast im Atrium Hotel Mainz

Reger Austausch über die Facetten einer attraktiven Arbeitgebermarke (Bildquelle: IBE)

Lange Arbeitstage bei nicht gerade üppiger Bezahlung – die Hotellerie gilt oft nicht als Musterbranche attraktiver Arbeitgeber. Dass es auch anders geht, beweist das Atrium Hotel, Dr. Lothar Becker e.K., in Mainz. Mit welchen Konzepten das 4-Sterne-Superior-Haus seine zahlreichen Auszeichnungen im Personalbereich erarbeitet hat, präsentierten Hoteldirektor Lutz Frey und Personalchefin Corinna Sturm beim Netzwerktreffen „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“. Die rund 30 Teilnehmer hatten außerdem ausgiebige Gelegenheit zum Austausch über Themen wie Unternehmenskultur oder Wertschätzung am Arbeitsplatz. Zum Abschluss stellte Prof. Dr. Susanne Rank, Hochschule Mainz, in ihrem Vortrag die spannende Frage, ob die Generation Y tatsächlich andere Arbeitswerte vertritt als andere Altersgruppen. Die Reihe der Netzwerktreffen fördert den direkten und praxisnahen Erfahrungsaustausch zwischen Unternehmen und weiteren regionalen Akteuren und ist Bestandteil des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik (LOP)“ vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium und dem Institut für Beschäftigung und Employability IBE.

Wer eine gute Führungskraft sein will, für den gelten landläufig die vier großen M: „Man muss Menschen mögen“. Doch was bedeutet Wertschätzung gegenüber Mitarbeitenden und Vorgesetzten im hektischen Betriebsalltag und wie kann sie gezeigt werden? Darüber tauschten sich die Gäste des Netzwerktreffens, moderiert von Gaby Wilms und Lisa-Marie Kreis vom IBE, in Kleingruppendiskussionen intensiv aus und gaben ihre eigenen Erfahrungen an die Kolleginnen und Kollegen weiter. Bei einer spontanen Abstimmung über die drei goldenen Regeln der Wertschätzung legten sich die Teilnehmer fest: Vertrauen, Interesse am Menschen zeigen sowie Hinhören und im Dialog bleiben sind aus ihrer Sicht essentielle Zutaten einer wertschätzenden Arbeitsatmosphäre. Auch Achtsamkeit im Umgang miteinander sowie eine Prise Humor und Gelassenheit dürften nicht fehlen. Wenn diese Grundsätze nicht nur auf Papier festgehalten, sondern auch gelebt werden, sind Unternehmen auf dem besten Weg, ein attraktiver Arbeitgeber zu werden.

„Anders attraktiv“ – faire Jobs, flache Hierarchien, besseres Image

Das Atrium Hotel Mainz, Gastgeber der Veranstaltung, unternimmt in seiner Personalpolitik so einiges, um geeignete Bewerber für sich zu begeistern und das Image der Branche zu verbessern. Unter anderem sorgen flache Hierarchien und eine umfassende Gesprächskultur für ein gutes Betriebsklima. Außerdem setzt das Hotel auf vielfältige Angebote zur fachlichen Weiterbildung wie auch zur Persönlichkeitsentwicklung – vom „Anti-Blamier-Programm“ für schüchterne Mitarbeitende über Kurse zum vegetarisch-veganen Kochen bis hin zum nebenberuflichen Studium. Besonderes Highlight und Vertrauensbeweis ist der jährliche Azubi-Tag, an dem die über 20 Auszubildenden für einen ganzen Tag das Kommando im Hotel übernehmen und „den Laden schmeißen“ – während der Rest der Belegschaft einen Betriebsausflug macht. Auch bei der Arbeitszeitgestaltung versucht das Atrium Hotel, seinen Mitarbeitenden soweit es geht entgegenzukommen: „Man braucht ein wenig Fantasie und muss die Jobs anders aufteilen. Wenn man will, geht alles“, so Direktor Lutz Frey zu den für ein Hotel nicht selbstverständlichen Möglichkeiten flexibler Arbeitsmodelle. Personalchefin Corinna Sturm, seit 15 Jahren im Haus tätig, ist dafür das beste Beispiel: sie ist nach der Geburt ihres Kindes in Teilzeit auf eine Führungsposition zurückgekehrt.

Generation Liegestuhl?

Prof. Dr. Susanne Rank, Hochschule Mainz, fragte in ihrem Vortrag zum Abschluss überspitzt, ob die Generation Y, das heißt die Altersgruppe der zwischen 1980 und 1994 Geborenen, tatsächlich lieber im Liegestuhl liegen wolle, statt zu arbeiten – wie manchmal stereotypisch unterstellt wird. In einer aktuell noch laufenden Studie untersucht die Professorin für Personalmanagement, inwieweit unterschiedliche Altersgruppen auch unterschiedliche Werte im Hinblick auf ihren Arbeitsplatz vertreten. Betrachtet wird zum Beispiel, welche Altersgruppen eher intrinsisch und welche eher durch äußere Anreize motiviert werden. Auch das Gefühl der Bindung an den eigenen Arbeitgeber spielt für die Studie eine wesentliche Rolle. Die Ergebnisse der wissenschaftlichen Untersuchung werden von vielfachem praktischem Nutzen sein, unter anderem in der Bewerberansprache, in der Mitarbeiterbindung oder auch in der Gestaltung von flexiblen Arbeitszeitmodellen.

Die nächsten Veranstaltungen…
… der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“ finden statt
– am 05.07.2017 bei M&S Zahntechnik GbR, Trier
– am 19.10.2017 bei Lidl Vertriebs-GmbH & Co. KG, Koblenz
– am 24.10.2017 bei Clemens GmbH & Co. KG, Wittlich

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Intensiver Austausch beim „Regionalen Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“

Nicht gemeckert ist genug gelobt?

Intensiver Austausch beim "Regionalen Bündnis Attraktiver Arbeitgeber"

Das „Regionale Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ zu Gast bei KOB in Wolfstein (Bildquelle: IBE)

Es gibt keine ideale Unternehmenskultur nach dem Prinzip „one size fits all“. Die Karl Otto Braun GmbH & Co. KG (KOB) aus Wolfstein setzt sich aktiv damit auseinander, wie das Miteinander im eigenen Unternehmen künftig gestaltet werden soll. Der Weltmarktführer für medizinische Textilien hat 2015 ein großangelegtes Projekt zur Kulturveränderung initiiert. Im Rahmen des Netzwerktreffens „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ berichtete Michael Bohrmann, Leiter Personal und Business Services bei KOB, über erste Erfahrungen mit diesem Prozess. In intensiven Diskussionen tauschten sich die rund 40 Teilnehmer der Veranstaltung zudem über verschiedene Facetten einer erfolgreichen Arbeitgebermarke aus. Die Reihe der Netzwerktreffen fördert den direkten und praxisnahen Erfahrungsaustausch zwischen Unternehmen und weiteren regionalen Akteuren und ist Bestandteil des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik (LOP)“ vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium und dem Institut für Beschäftigung und Employability IBE.

Wertschätzung für die Mitarbeitenden und Lob für erfolgreiche Arbeit sind wesentliche Bestandteile einer erfolgreichen Arbeitgebermarke. „Es gibt keinen Menschen, der nicht gelobt werden möchte“, so einer der Teilnehmer der Veranstaltung. Auch „traditionelles soziales Verhalten“ wie „einfach mal „Hallo“ sagen“ könne schon für eine positive Grundstimmung sorgen. Transparente Information und Kommunikation sorgen ebenfalls für Wertschätzung und fördern die Identifikation. In einem sehr intensiven Austausch in Arbeitsgruppen berichten die Teilnehmer von Best Practices aus ihren Unternehmen. Ob regelmäßige Meetings, so genannte „Bistrorunden“ mit der Führungsebene oder eine Politik der offenen Tür des Managements: Mitarbeitende fühlen sich besser informiert, wenn Kommunikation keine Einbahnstraße ist. Das wiederum kann ihre Motivation und Arbeitszufriedenheit erhöhen. Und der Erfolg als attraktive Arbeitgebermarke lässt sich messen: unter anderem durch eine hohe Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit, geringe Fehlzeiten oder auch eine große Zahl von Bewerbungen.

„Ermutigen, vermitteln, mitnehmen“ – das Projekt Kultur & Werte bei KOB

Die Aufbruchstimmung in Folge personeller Veränderungen auf Führungsebene und der Wunsch, die Unternehmenskultur aus der Komfortzone herauszuführen, motivierten KOB laut Geschäftsführer Dr. Philipp Stradtmann dazu, sich systematisch mit den eigenen Werten auseinanderzusetzen. Vor rund zwei Jahren startete unter der Leitung von Personalleiter Michael Bohrmann das Projekt „Kultur & Werte“. Mitarbeiter und Führungskräfte arbeiteten in einer Reihe von Workshops gemeinsam heraus, wie sie sich die künftige Zusammenarbeit bei KOB wünschen. Gerade das Management besitzt eine Vorbildfunktion, wenn es darum geht, die Werte mit Leben zu füllen. Nach dem Motto „Wasser predigen und Wasser trinken“ kommt es laut Ariane Hilker, HR Development & Recruiting KOB, vor allem darauf an, Mitarbeiter und Führungskräfte immer wieder zu ermutigen und mitzunehmen. Und dafür braucht es einen langen Atem: Veränderungen in der Unternehmenskultur und im Führungsstil lassen sich nicht über Nacht realisieren. Dazu gehörte auch die Erkenntnis, dass nicht jeder bei KOB bereit war, diesen Kulturwandel mitzugestalten.

Kreative Einbindung der Mitarbeiter

Praxisnah vermittelt und umgesetzt werden die gemeinsam definierten Werte seither durch ein breites Maßnahmenpaket: von schriftlich fixierten Unternehmensgrundsätzen über Taschenkalender und Meeting-Leitlinien bis hin zum sogenannten „Schulterblick“ in andere Abteilungen oder Bereiche außerhalb des Unternehmens. Die Mitarbeiter sind auf vielfältige Art und Weise in die Kulturveränderung eingebunden. Und bei aller Ernsthaftigkeit des Projektes darf es dabei auch einmal spielerisch und humorvoll zugehen: Einige Mitarbeiter und Führungskräfte haben gemeinsam die sieben KOB-Werte als kurze Theatersequenzen einstudiert und bei einer Betriebsfeier aufgeführt. Wo es früher hieß „do gucke mer mol“, lautet die Devise nun: Offenheit, Bereitschaft zur Veränderung, Wertschätzung und Respekt.

Azubis von heute sind die Kollegen von morgen

Die Ausbildung neuer Fachkräfte ist ein weiterer zentraler Pfeiler der Unternehmenskultur von KOB. Durch die vollstufige Produktion bietet das Unternehmen vielfältige Beschäftigungsmöglichkeiten und bildet derzeit in 15 verschiedenen Berufen Nachwuchskräfte aus. Die Übernahmequote liegt bei 80 Prozent. Die fachliche Qualifizierung wird flankiert von Maßnahmen zur persönlichen Entwicklung der Azubis. Dazu gehören erlebnispädagogische Elemente, eine Ersthelferschulung und ein Theaterworkshop in Kooperation mit dem Pfalztheater in Kaiserslautern. Auch die politische Bildung sieht KOB künftig als Teil der Ausbildung. Derzeit wird ein Konzept entwickelt, wie den rund 40 Azubis des Unternehmens die Grundlagen des politischen Systems und die Bedeutung demokratischer Werte vermittelt werden können. Großen Wert legt das Unternehmen bei all dem auf individuelle Betreuung und systematisches Feedback: Lob sei ganz wichtig, betont Ausbildungsleiterin Katharina Scherer.

Die nächsten Veranstaltungen…
… der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“ finden statt
-am 22.03.2017 bei der Akademie Deutscher Genossenschaften e.V., Montabaur
-am 16.05.2017 im Atrium Hotel Mainz, Dr. Lothar Becker e.K.

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

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Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Die DNA des Unternehmens

Neuer Leitfaden gibt Tipps zur aktiven Gestaltung der Unternehmenskultur

Die DNA des Unternehmens

Der neue Leitfaden „Strategie für die Zukunft“ (Bildquelle: IBE / MWVLW)

Jedes Unternehmen möchte ein attraktiver Arbeitgeber für aktuelle und künftige Mitarbeiter sein. Aber wie kann das in Zeiten von demographischem Wandel und Digitalisierung in der Arbeitswelt gelingen? Der neue Leitfaden „Strategie für die Zukunft – Was Sie von King Kong, Maja und Flipper lernen können“ rückt das Thema Unternehmenskultur in den Mittelpunkt und unterstützt Unternehmer und Personalverantwortliche bei der Herausarbeitung ihrer unverwechselbaren Arbeitgebermarke. Für den persönlichen Austausch und die Diskussion von Best Practices einer werte- und lebensphasenorientierten Personalpolitik gibt es in Rheinland-Pfalz auch 2017 wieder eine Reihe von Veranstaltungen der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“. Leitfaden und Veranstaltungsreihe sind Teil des Projektes „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ des rheinland-pfälzischen Ministeriums für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau.

Die eigene Unternehmenskultur weiterentwickeln – das sehen laut einer aktuellen Studie viele Entscheider in deutschen Unternehmen als die wichtigste Aufgabe des Personalmanagements an.[1] Ein gemeinschaftlich getragenes Werteverständnis ist essentiell, denn nur so wird ein Unternehmen fit für die Zukunft. Gelebte Werte, die zum jeweiligen Unternehmen passen, helfen dabei, passende Mitarbeiter zu finden und zu binden. Sie machen das Unternehmen zu einer unverwechselbaren Arbeitgebermarke und die Mitarbeiter zu Markenbotschaftern, die zum wirtschaftlichen Erfolg beitragen. Doch viele Unternehmer und Personalverantwortliche gerade in kleinen und mittleren Unternehmen können ein Lied davon singen: Im hektischen Alltag bleibt oft wenig Zeit, sich über die Werte im eigenen Betrieb zu verständigen oder diese gar aktiv zu gestalten. Die neue Broschüre, herausgegeben vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium, ist ein praxisnaher Leitfaden zum Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke. Darin enthalten ist eine Vielzahl von wirkungsvollen Tipps und Handlungsanleitungen, die sich auch ohne großen Zeitaufwand und mit knappen Ressourcen umsetzen lassen.

Von King Kong, Maja und Flipper lernen

Das Autoren-Team vom Institut für Beschäftigung und Employability IBE um Prof. Dr. Jutta Rump gibt vor allem Mittelständlern konkrete Tipps, wie sie für sich eine einzigartige Arbeitgebermarke entwickeln können. Im Fokus der Broschüre steht, welche Elemente die Werteorientierung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik ausmachen und wie diese Elemente in der Unternehmenskultur gelebt und umgesetzt werden können. Außerdem bietet der Leitfaden einen „Kultur-Check“, mit dem Betriebe ihre eigene Unternehmenskultur im Selbsttest bewerten können. Es gilt herauszufinden, ob sie zum Beispiel bei den Aspekten Führungsverständnis, Arbeitsverhalten oder Innovationsgeist eher einem Führungsstil à la King Kong, Maja oder Flipper ähneln.

Der Leitfaden im PDF-Format kann hier kostenfrei heruntergeladen werden. Die Print-Version ist über die Pressestelle des Ministeriums für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz unter pressestelle@mwvlw.rlp.de oder Telefon 06131/16-2220 zu beziehen.

Die nächsten Veranstaltungen…
… der „Regionalen Bündnisse attraktiver Arbeitgeber“ finden statt
– am 08.02.2017 bei Karl Otto Braun GmbH, Wolfstein
– am 22.03.2017 bei der Akademie Deutscher Genossenschaften e.V., Montabaur

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Quelle:
[1] Hays AG und Institut für Beschäftigung und Employability IBE (2016): HR-Report 2015/2016, Schwerpunkt Unternehmenskultur.

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Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Preisverleihung „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ in Mainz

„Die Menschen müssen mitgenommen werden“

Preisverleihung "Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz" in Mainz

Die Preisträger und Jury-Mitglieder der Auszeichnung „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland Pfalz“ (Bildquelle: ISB/Alexander Sell)

Staatssekretärin Daniela Schmitt prämierte in Mainz acht rheinland-pfälzische Unternehmen mit der Auszeichnung als „Attraktiver Arbeitgeber“. Ob Geschäftsführer-Frühstück, Kennenlern-Wochenenden für neue Mitarbeiter oder umfassende Gesundheitsförderung: Alle Preisträger demonstrieren eindrucksvoll, wie innovative Personalpolitik den Weg in die Zukunft weisen und Belegschaften glücklich machen kann. In ihrem Key Note-Vortrag plädierte Prof. Dr. Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability IBE, Hochschule Ludwigshafen, für eine Demokratisierung von Führung in Unternehmen. „Wir brauchen alle an Bord“, stellte sie angesichts stetig steigender Anforderungen und Aufgabenprofile fest. Die rund 150 Gäste des Abends konnten sich in Form des neuen Leitfadens „Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden zum Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke“ zudem ein komprimiertes Ideen-Paket zu werteorientierter Personalpolitik mit nach Hause nehmen.

„Die Herausforderungen des Fachkräftemangels sind in Rheinland-Pfalz angekommen“, so Ulrich Dexheimer, Vorstandssprecher der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB), in seiner Begrüßung. Mit welch kreativen Ansätzen kleine und mittelständische Unternehmen im Land diesen Herausforderungen erfolgreich begegnen, konnte im Verlauf der Veranstaltung vielfach unter Beweis gestellt werden. Die Preisverleihung bildet gleichzeitig den Abschluss einer Reihe von Veranstaltungen in 2016 zum Thema Fachkräftesicherung. Das rheinland-pfälzische Wirtschaftsministerium, die ISB sowie die Arbeitsgemeinschaften der Industrie- und Handelskammern (IHK) und der Handwerkskammern (HWK) Rheinland-Pfalz zeichnen dafür verantwortlich.

Stolz auf tolle Arbeitgeber im Land

Attraktive Arbeitgeber sind aus Sicht von Daniela Schmitt, Staatssekretärin im Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz, nicht immer nur diejenigen mit außergewöhnlichen Einfällen. Ebenso könne eine konsequente Werteorientierung im Unternehmen eindrucksvoll zeigen, dass Arbeitgeber in stürmischen Zeiten des Wandels eine Art Familie für alle Beschäftigen sind. Im Talk mit Moderatorin Patricia Küll vom SWR zeigte sich Schmitt außerdem stolz auf das im internationalen Vergleich einzigartige Modell der dualen Ausbildung in Deutschland. Gerade jetzt, wo sich etwa durch die Digitalisierung viele Berufsbilder verändern und Beschäftigte stetig neues Wissen erlangen müssen, könnten junge Menschen durch das duale System ein umfassendes Fundament erwerben, auf das sich lebenslang aufbauen lässt. Das macht Ausbildungsberufe auch in Zukunft attraktiv.

Die Führungskraft als eierlegende Wollmilchsau

Technische Innovationen in der Arbeitswelt bedürfen immer auch sozialer Innovationen. „Die Menschen müssen mitgenommen werden“, erläutert Prof. Dr. Jutta Rump in ihrem Vortrag. Doch gerade beim digitalen Wandel würde viel zu selten bedacht, was dieser für das Personal in einem Unternehmen bedeutet. Durch die Digitalisierung der Arbeitswelt sind Führungskräfte heute zudem ständig wachsenden Aufgaben- und Anforderungsprofilen ausgesetzt. Sie müssen balancieren zwischen traditionellen und digitalen Geschäftsmodellen, zwischen Bewahren und Verändern, zwischen Kern-Teams und Satelliten-Teams. Die Führungskräfte werden selbst zu Personalentwicklern und Coaches. Doch kein Mensch kann all diese gefragten Kompetenzen in sich vereinen. Die Lösung? „Wir müssen Führungsteams zusammenstellen, die sich ergänzen“, so Rump. Demokratisierung und partizipative Führung sind dabei die zentralen Stichworte, um die Mega-Trends der Arbeitswelt erfolgreich bewältigen zu können.

Acht Leuchttürme für Rheinland-Pfalz

Feierlicher Höhepunkt war die Auszeichnung der acht Preisträger, die eine unabhängige Jury aus Vertretern von Politik, Wirtschaft und Wissenschaft gekürt hatte. Die Vorschläge für die insgesamt 24 nominierten Arbeitgeber waren zuvor von den IHKs und HWKs der vier Kammerbezirke eingebracht worden. Zentrale Kriterien der Bewertung waren unter anderem die Zukunftsfähigkeit und Nachhaltigkeit der Personalpolitik sowie die Frage, ob die jeweiligen Ansätze auch auf andere Unternehmen übertragbar sind. In ihren Laudationes unterstrichen Staatssekretärin Daniela Schmitt und Ralf Heller von der LPKF Laser & Electronics AG aus Garbsen bei Hannover, der als Unternehmensvertreter eines anderen Bundeslandes ebenfalls Mitglied der Jury war, die Einzigartigkeit jedes ausgezeichneten Unternehmens.

Das Atrium Hotel Mainz Dr. Lothar Becker e.K. – das größte inhabergeführte Hotel in Rheinland-Pfalz – bildet beispielsweise Azubis weit über den eigenen Bedarf hinaus aus, um dem Fachkräftemangel im Hotel- und Gaststättengewerbe entgegenzutreten. Die Clemens GmbH & Co. KG aus Wittlich setzt neben einer hohen Ausbildungsquote auf soziales Engagement und Diversität. Das Unternehmen bildet derzeit fünf Flüchtlinge aus und altersgemischte Teams gehören ebenso zum Repertoire des Getränketechnik-Herstellers wie hausinterne Sprachkurse und Entsendungen ins Ausland. Die Berge & Meer Touristik GmbH in Rengsdorf legt Wert auf einen dialogorientierten Führungsstil, bei dem die Mitarbeiter beispielsweise regelmäßig Gelegenheit für ein Frühstück mit dem Geschäftsführer bekommen. SK-Hörakustik Sabine Köbel aus Frankenthal beweist, dass auch kleinere Betriebe mit innovativer Personalpolitik überzeugen können. Inhaberin Sabine Köbel setzt unter anderem auf monatliches umfassendes Feedback von ihren Mitarbeitern sowie verschiedene betriebliche Gesundheitsmaßnahmen.

Die Preisträger im Überblick

Pfalz

Karl Otto Braun GmbH & Co. KG (Wolfstein)
SK-Hörakustik Sabine Köbel (Frankenthal)

Koblenz

Berge & Meer Touristik GmbH (Rengsdorf)
Unternehmensgruppe Heuft (Bell)

Rheinhessen

Atrium Hotel Mainz Dr. Lothar Becker e.K. (Mainz)
Bernd Süssenberger Zimmerei und Holztreppenbau (Jugenheim)

Trier

Clemens GmbH & Co. KG (Wittlich)
M&S Zahntechnik GbR (Trier)

Was Sie von King Kong, Maja und Flipper lernen können

Im Rahmen der Preisverleihung wurde auch der neue Leitfaden „Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden zum Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke“ vorgestellt, herausgegeben vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium. Das Autoren-Team vom IBE um Prof. Dr. Jutta Rump gibt darin vor allem Mittelständlern praxisnahe Tipps, wie sie für sich eine einzigartige Arbeitgebermarke entwickeln können. Im Fokus der wissenschaftlich fundierten Broschüre steht, was die Werteorientierung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik ausmacht und wie sie insbesondere in der Unternehmenskultur gelebt und umgesetzt werden kann. Außerdem bietet der Leitfaden einen „Kultur-Check“, mit dem Betriebe ihre eigene Unternehmenskultur im Selbsttest bewerten können. Es gilt herauszufinden, ob sie zum Beispiel bei den Aspekten Führungsverständnis, Arbeitsverhalten oder Innovationsgeist eher einem Führungsstil à la King Kong, Maja oder Flipper ähneln. Der Leitfaden, der aus dem Projekt „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ heraus entwickelt wurde, kann hier kostenfrei heruntergeladen werden.

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Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Mit King Kong, Maja und Flipper gegen den Fachkräftemangel

Hochkarätige Veranstaltungsreihe zum Thema „Unternehmen der Zukunft“

Mit King Kong, Maja und Flipper gegen den Fachkräftemangel

Staatssekretärin Daniela Schmitt im Gespräch mit Prof. Dr. Jutta Rump, IBE (Bildquelle: ISB/Alexander Sell)

Was macht einen attraktiven Arbeitgeber aus? Wie können Unternehmen geeignete Fachkräfte für sich gewinnen und binden? Diese und weitere Fragen diskutierten Vertreter von Unternehmen und Kammern, aus Politik und Wissenschaft, bei der Reihe „Unternehmen der Zukunft – Attraktiv, Innovativ, Erfolgreich“ in vier rheinland-pfälzischen Städten. In einem Punkt waren sich fast alle einig: Erfolgreiche Unternehmen der Zukunft sind authentisch, kreativ und wagen es, in ihrer Personalpolitik auch mal quer zu denken. Verantwortlich für die Veranstaltungen mit über 200 Teilnehmern zeichnen das Wirtschaftsministerium Rheinland-Pfalz sowie die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) in Kooperation mit den Wirtschaftskammern der vier Regionen Koblenz, Pfalz, Rheinhessen und Trier. Die Reihe ist Teil des Projekts „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Wandel als Chance für KMU

Heute sind Unternehmen für viele Bewerber aus ganz anderen Gründen attraktiv als früher. „Harte“ Faktoren wie bekannte Produktnamen, Karrieremöglichkeiten und ein hohes Gehalt treten für die jüngeren Generationen oft in den Hintergrund. „Weiche“ Faktoren wie die Suche nach einer sinnstiftenden Tätigkeit oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gewinnen an Bedeutung. In diesem Wandel sieht Daniela Schmitt, Staatssekretärin im rheinland-pfälzischen Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau, eine Chance für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU). Gerade bei den „weichen“ Faktoren haben sie viel zu bieten. Dennoch: der Wettbewerb um gute Mitarbeiter ist kein Selbstläufer. Eine große Herausforderung für Unternehmen in ländlichen Regionen ist etwa die Landflucht. Hier sind Politik und Unternehmen gleichermaßen gefragt – es gilt, nach gemeinsamen Lösungen zu suchen. Darüber hinaus müssten die Mittelständler sich noch stärker vernetzen, so Schmitt. In Plattformen wie den „Regionalen Bündnissen Attraktiver Arbeitgeber“ des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ sieht sie einen wichtigen Schlüssel zum Erfolg.

„Und wer ist bei Ihnen der King Kong?“

Einen außergewöhnlichen Zugang zur Frage, wodurch sich ein attraktiver Arbeitgeber auszeichnet, wählte Prof. Dr. Jutta Rump in ihren Vorträgen. Die Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen und Moderatorin der Veranstaltungen diskutierte Arbeitgebermarken und Führungsstile anhand von markanten Beispielen: King Kong, Biene Maja und Flipper. Während ein Gorilla den klassischen Patriarchen in einem Familienbetrieb symbolisiert, stehen Bienen für einen partizipativen Führungsstil, der häufig in etablierten Unternehmen mit stabilem Umfeld zu beobachten ist. Delfine schließlich repräsentieren einen offenen Führungsstil, in dem Hierarchien vor allem symbolischer Natur sind – gerade in Start-up-Unternehmen und instabilen Märkten anzutreffen. Rumps zentrale Botschaft: Eine ideale Unternehmenskultur und Arbeitgebermarke nach dem Motto „Eine für Alle“ gibt es nicht. Ein Unternehmen muss seine Kultur jedoch für alle sichtbar vorleben. Eine Vorbildfunktion kommt dabei insbesondere den Führungskräften zu. „Sie können nur das nach außen kommunizieren, was Sie glaubhaft nach innen leben“, so Rump an die Adresse der Unternehmen.

Zukunftsweisende Beispiele aus den Unternehmen

Viele kleine und mittelständische Unternehmen spüren den Fachkräftedruck. Vom „Risiko des kollektiven Ausstiegs“ angesichts der Altersstruktur der Beschäftigten berichtet etwa der Geschäftsführer eines Zahntechnik-Betriebes aus Trier: Zehn der insgesamt 25 Mitarbeiter sind derzeit zwischen 55 und 60 Jahre alt. Etliche der bei der Veranstaltungsreihe präsentierten Praxisbeispiele zeigen jedoch, wie mutige Personalpolitik den Weg in die Zukunft weisen kann. Der Geschäftsführer eines mittelständischen Holzbauunternehmens aus Rheinhessen ist überzeugt: „Wir brauchen Teamplayer.“ Um das zu verwirklichen, bietet der Betrieb seinen Beschäftigten viele Aktivitäten, um den Zusammenhalt zu stärken. Die Ausbildung sei in einem Handwerksbetrieb allerdings immer Chefsache. Die Vertreterin eines Software-Unternehmens aus der Pfalz betont, in ihrem Unternehmen ginge man sehr offen mit Menschen um, es gebe praktisch keine Hierarchien. Die Mitarbeiter arbeiten erfolgreich nach dem „SCRUM“-Modell – einer modernen und sehr flexiblen Form der Arbeitsorganisation. Auch hier wird einmal mehr deutlich: Patentrezepte für attraktive Arbeitgeber gibt es nicht. Jedes Unternehmen muss seine eigene Arbeitgebermarke finden und herausarbeiten, zum Beispiel im Zuge einer partizipativen Leitbilderstellung. Wenn es gelingt, die Mitarbeiter zu Fans ihres eigenen Arbeitgebers zu machen, können sich Unternehmen keine besseren Markenbotschafter wünschen.

Kammern bieten Unterstützung

Der „Mythos“ Fachkräftemangel im Ausbildungsbereich war ein weiteres zentrales Thema der Diskussionsrunden. Viele junge Menschen würden bestimmte Berufe, etwa den des Bäckers, nicht mehr als attraktiv erachten. Die Suche nach passenden Azubis wird immer schwieriger, so Ralf Hellrich, Hauptgeschäftsführer der Handwerkskammer der Pfalz, im Talk mit Prof. Rump. Das sei eine große Herausforderung für die Betriebe. Unterstützung bietet u.a. das landesweite Projekt zur Fachkräftesicherung „Handwerk attraktiv Rheinland-Pfalz“, für das die Handwerkskammern aller vier Bezirke in Rheinland-Pfalz kooperieren. Auch die Industrie- und Handelskammern halten vielfältige Angebote bereit, um die Arbeitgeber im Land zukunftsfähig zu machen. In ihren Dienstleistungszentren beraten sie etwa angehende Existenzgründer. Dr. Matthias Schmitt, IHK Trier, verweist auf die zentrale Bedeutung von Kooperationen: Zum Beispiel könnten sehr gute, aber derzeit leider abgelehnte Bewerber in einen gemeinsamen Pool eingehen und somit anderen Unternehmen empfohlen werden. Als Unterstützungs- und Netzwerkangebot für Unternehmen empfiehlt das IBE auch die LOPMAP, eine digitale Landkarte, die Beratungsangebote von Kammern, Arbeitsagenturen und anderen regionalen Akteuren zur Fachkräftesicherung in Rheinland-Pfalz abbildet.

Feigheit – die größte Sünde im Recruiting
Langweilige Stellenanzeigen zu schalten, dann aber hochmotivierte Bewerber zu erwarten – das sei schizophren, so die provokante Aussage von Autor Martin Gaedt in seiner mitreißenden Key Note. Nur wer beim Recruiting etwas wagt, sein Unternehmen „schmackhaft“ macht, kann aus seiner Sicht dem viel zitierten Fachkräftemangel wirksam begegnen. Das gelingt, indem die Entscheider in den Unternehmen klassische Denkmuster durchbrechen. Wer sagt zum Beispiel, dass Auszubildende immer jung sein müssen? Unter dem Strich, so Gaedt, gelte es für Unternehmen, sich um ihre potenziellen Bewerber ebenso kreativ zu bemühen wie um ihre Kunden.

Veranstaltungshinweis

Da sich viele Betriebe bereits sehr erfolgreich und innovativ um ihre Fachkräfte kümmern, zeichnet das Wirtschaftsministerium auch in diesem Jahr acht Unternehmen aus. Sie erhalten den Preis „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“. Die Preisverleihung findet statt am 8. Dezember 2016, um 18 Uhr, im Foyer der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) in Mainz, Holzhofstraße 4. Die Einladung zur Veranstaltung finden Sie hier.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Pressemitteilungen

Netzwerktreffen „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“

Netzwerktreffen „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ zu Gast bei der Aareon AG

Netzwerktreffen "Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber"

Diskussion in Kleingruppen zum Thema „Werte und Unternehmenskultur“ (Bildquelle: IBE)

Unternehmenswerte auf die Straße bringen

Die Mitarbeiter eines Unternehmens sind nicht mehr nur dessen höchstes, sondern inzwischen auch ein knappes Gut – ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, ist daher wichtiger denn je. Mit diesen Worten begrüßt Dr. Manfred Alflen, Vorstandsvorsitzender der Aareon AG, die Gäste des Netzwerktreffens „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ in Mainz. Das Unternehmen erhält seit Jahren Auszeichnungen für sein Personalmanagement, von dessen Bandbreite sich die Teilnehmer im Rahmen der Veranstaltung überzeugen konnten. Ob Gesundheitstage, Abschaffung von Kernarbeitszeiten, Eltern-Kind-Büro oder kontinuierliche Weiterbildungsangebote – der IT-Dienstleister lebt vor, wie den wachsenden Herausforderungen im Personalbereich im Zuge von Digitalisierung oder demografischem Wandel erfolgreich begegnet werden kann. Bei all diesen Maßnahmen geht es jedoch nicht um Gutmenschentum: als attraktiver Arbeitgeber will das Unternehmen Stellenvakanzen reduzieren und die besten Bewerber vom Markt für sich begeistern. Dazu gehört auch, dass die Führungsebene die Werte des Unternehmens vorlebt.

Die Netzwerktreffen sind Bestandteil des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik (LOP)“, das sich in der laufenden Projektphase LOP 4.0 auf das Thema „Werteorientierte Gestaltung“ fokussiert. Mit den 2014 gestarteten Netzwerktreffen unterstützt das Institut für Beschäftigung und Employability IBE im Auftrag des Wirtschaftsministeriums Rheinland-Pfalz den direkten und praxisnahen Erfahrungsaustausch zwischen Unternehmen und weiteren regionalen Akteuren.

„Flexibel kann jeder sein“

Sylvia Clöer, Direktorin des Bereichs Personal und Organisation bei der Aareon AG, ist sich sicher: die besten jungen Bewerber für sich zu gewinnen und zu binden, dabei aber gleichzeitig auch auf die Bedürfnisse der älteren Generationen einzugehen, gehört zu den größten Herausforderungen für Personalverantwortliche heute. Derzeit befinden sich vier Generationen mit ganz unterschiedlichen Werten und Vorstellungen am Arbeitsmarkt. Darauf müssen sich die Unternehmen einstellen. Den größten Pluspunkt eines attraktiven Arbeitgebers sieht Clöer daher in der Flexibilität von Arbeitszeiten und Arbeitsorten. Diese Flexibilität können nicht nur große Konzerne gewährleisten, sondern auch kleine und mittelständische Unternehmen. Aareon ist bestrebt, für jeden Mitarbeiter eine passgenaue Lösung zu finden. So hat das Unternehmen zum Beispiel in vielen Funktionsbereichen die Kernzeiten abgeschafft. Das gibt den Mitarbeitern großen Freiraum, etwa um Kinder zu betreuen, sich um pflegebedürftige Angehörige zu kümmern oder während des Tages einen Arzttermin wahrzunehmen. Vorreiter ist Aareon auch beim Thema Teilzeit für Führungskräfte. Seit diesem Jahr können Mitarbeiter in leitenden Positionen ihre Stunden reduzieren und nur noch an vier statt an fünf Wochentagen arbeiten. Auch die Möglichkeit von Home Office wird heute stark nachgefragt – und das beschränkt sich keineswegs nur auf die jüngeren Generationen: „Wir haben Großeltern, die Telearbeitsplätze wollen, um daheim auf ihre Enkel aufpassen zu können“, berichtet die Personaldirektorin. Grundsätzlich gilt: Nicht alle Maßnahmen können und müssen auf Anhieb funktionieren, manches passt vielleicht auch einfach nicht zum eigenen Unternehmen. Hier bedarf es Mut, die begonnenen Wege kritisch zu hinterfragen und gegebenenfalls auch einmal zu beenden.

Attraktiv trotz schwierigem Branchen-Image

In der Finanzdienstleistungsbranche ist es angesichts der Krisen der letzten Jahre nicht einfach, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Joachim Klein, Director Human Resources Policies & Support bei der Aareal Bank AG in Wiesbaden, zeigt sich in seinem Vortrag jedoch überzeugt, dass ein Unternehmen auch in diesem schwierigen Umfeld punkten kann. Von flexiblen Arbeitszeitmodellen über vielfältige Angebote im betrieblichen Gesundheitsmanagement bis hin zu gleichberechtigen Fach- und Führungslaufbahnen bietet die Bank ein breites Portfolio. Beim Thema Frauenanteil in Aufsichtsrat und Vorstand schießt das Unternehmen sogar teilweise über die eigenen Zielvorgaben hinaus. Dass die Maßnahmen der Aareal Bank auch bei den Mitarbeitern ankommen, beweist die Platzierung des Unternehmens unter den ersten 20 beim aktuellen Ranking der „Top Arbeitgeber Deutschlands“. Neue Impulse für die eigene Praxis können sich Unternehmen durch externe Auditierungen ebenso holen wie durch kollegialen Austausch und in Netzwerken mit anderen Betrieben. Das IBE empfiehlt hierzu die LOPMAP , eine digitale Landkarte, die Beratungsangebote von Kammern, Arbeitsagenturen und anderen regionalen Akteuren zur Fachkräftesicherung in Rheinland-Pfalz abbildet.

Auf die Verankerung in der Unternehmenskultur kommt es an

Werner Dielmann vom IBE betonte in seinem Impulsvortrag, dass es mehr bedarf als nur schöner Broschüren: Werte und Unternehmenskultur müssen „auf die Straße“ gebracht werden. Die Attraktivität von Arbeitgebern hängt eng mit einem guten Betriebsklima zusammen. Wer sich in seinem Betrieb wohlfühlt, der bleibt – womöglich auch dann, wenn vermeintlich bessere Angebote anderer Unternehmen winken. Schließlich können Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, auch zu wichtigen Markenbotschaftern werden. Denn gerade im Internet sind positive wie negative Äußerungen über den eigenen Arbeitsplatz in rasanter Geschwindigkeit verbreitet. In der an die Vorträge anschließenden Gruppenphase diskutierten die rund 30 Teilnehmer intensiv zum Thema „Werte und Unternehmenskultur“. Einig waren sich die meisten von ihnen darin, dass Werte in einem Unternehmen von allen Ebenen gelebt werden müssen, damit aus einem von oben angestoßenen Prozess irgendwann der Satz „Das machen wir hier so“ werden kann.

Weitere Veranstaltungen:

Die nächsten Netzwerkveranstaltungen finden statt
– am 20.10.2016 bei Lebosol Dünger GmbH in Sembach
– am 08.02.2017 bei Karl-Otto-Braun GmbH & Co. KG in Wolfstein

Die Veranstaltungsreihe „Unternehmen der Zukunft: Attraktiv – Innovativ – Erfolgreich“ findet statt
– am 24.10.2016, 18 Uhr, in Mainz, Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB)
– am 03.11.2016, 18 Uhr, in Frankenthal, Congressforum Frankenthal
– am 14.11.2016, 18 Uhr, in Koblenz, Zentrum für Ernährung und Gesundheit der Handwerkskammer Koblenz
– am 17.11.2016, 18 Uhr, in Trier, Tagungszentrum der Industrie- und Handelskammer Trier

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

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Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Die Vermessung der Fachkräfte-Welt

Digitale Landkarte macht Angebote zur Fachkräftesicherung in Rheinland-Pfalz sichtbar

Die Vermessung der Fachkräfte-Welt

Screenshot der LOPMAP (Bildquelle: Institut für Beschäftigung und Employability IBE)

Im Rahmen des Projekts „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ werden die zahlreichen Beratungsangebote zur Fachkräftesicherung in Rheinland-Pfalz in der digitalen Landkarte LOPMAP abgebildet. Die Angebote von Kammern, Arbeitsagenturen und anderen regionalen Akteuren werden in der stetig aktualisierten Landkarte dargestellt. Adressaten der Karte sind vor allem kleine und mittelständische Unternehmen, die hier einen einfachen und systematischen Überblick zu Beratungsangeboten bei der Rekrutierung und Bindung von Fachkräften erhalten. Das rheinland-pfälzische Wirtschaftsministerium und das Institut für Beschäftigung und Employability IBE arbeiten bereits seit 2009 im Projekt „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ zusammen. Ziel des Projekts ist es, den praxisnahen Austausch zur Fachkräftesicherung zu fördern. Mit der LOPMAP erreicht das Projekt einen weiteren Meilenstein.

Beratungsangebote sichtbar machen

In Rheinland-Pfalz gibt es zahlreiche Initiativen zur Bekämpfung des Fachkräftemangels und zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität. Doch die Unterstützungsangebote von Kammern, Arbeitsagenturen und weiteren regionalen Akteuren sind längst nicht überall bekannt. Die LOPMAP ändert dies nun, indem die bestehenden Angebote zur Fachkräftesicherung und Stärkung der Arbeitgeberattraktivität online für jeden Interessenten abrufbar gemacht werden. Die LOPMAP ist eine Landkarte von Rheinland-Pfalz. Sie ist unterteilt in die einzelnen Landkreise und kreisfreien Städte. Zu Städten und Kommunen sind Angaben zu Akteuren und Aktivitäten im Bereich der Fachkräftesicherung hinterlegt. Zusätzlich führt ein Link direkt zu den Ansprechpartnern des Angebots. Über eine Filterfunktion können die Angebote nach Region (Landkreis bzw. kreisfreie Stadt), nach Kategorie des Angebots (Arbeitskreise, Bewerber- und Jobbörsen, Branchentreffen, Netzwerktreffen, Persönliche Beratung, Seminare/Workshops, Zertifizierungen) sowie nach zuständigem regionalem Akteur (Organisation/Institution) selektiert werden.

Unmittelbarer Nutzen für die Wirtschaft

Die LOPMAP richtet sich an Unternehmen, die vor unternehmens- und personalpolitischen Herausforderungen stehen. Sie gibt einen systematischen Überblick über bestehende Angebote zur Fachkräftesicherung, ermöglicht den Unternehmen die gezielte Kontaktaufnahme zu den Anbietern der jeweiligen Angebote und treibt somit die Vernetzung von regionalen Akteuren und Unternehmen voran. Der Nutzen der LOPMAP geht aber noch weit darüber hinaus. Durch die Vergleichbarkeit der Landkreise werden auch Über- oder Unterangebote an Beratung und somit Handlungsbedarfe sichtbar. Insgesamt erhöhen das bestehende Engagement und die Netzwerke der regionalen Akteure die Attraktivität des gesamten Landes im Sinne einer „regionalen Marke“.
Die Karte lebt von der Teilnahme der regionalen Akteure, die jederzeit neue Angebote der LOPMAP listen lassen können.

Das Projekt

Das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ (LOP) ist Teil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung in Rheinland-Pfalz. Das Projekt hat zum Ziel, Unternehmen vor dem Hintergrund verschiedener gesellschaftlicher Mega-Trends (demografischer Wandel, Digitalisierung etc.) dabei zu unterstützen, ausreichend qualifiziertes Personal werben und binden zu können. LOP leistet von Beginn an einen wichtigen Beitrag zur Zukunftssicherung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes. Mit den verschiedenen Bausteinen des Projektes gelingt es, die guten Ansätze der Fachkräftesicherung aus den Best-Practice-Unternehmen unseres Landes sichtbar zu machen und die Unternehmen untereinander zu vernetzen.

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Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Interview: „Die schiere Lust“ auf zukunftsorientierte Personalführung

Ende letzten Jahres zeichnete Wirtschaftsministerin Eveline Lemke in Mainz acht Unternehmen mit hervorragender Unternehmens- und Personalpolitik als „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ aus. Zwei der innovativsten Unternehmen in Sachen Personalpolitik waren die Aareon AG aus Mainz sowie die Kamb Elektrotechnik GmbH aus Ludwigshafen. Beide Unternehmen heben sich durch besonders ideenreiche, zukunftsorientierte Konzepte zur Personalführung ab. Die Preisverleihung fand im Rahmen des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“ statt. Verantwortlich für das Projekt zeichnen das Wirtschaftsministerium Rheinland-Pfalz und das Institut für Beschäftigung und Employability IBE. Das Projekt wird 2016 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ fortgeführt.

In seiner Reihe „NachGefragt“ sprach das IBE mit Sylvia Clöer, Personalleiterin der Aareon AG sowie Georg Ludwig Kamb, Geschäftsführer des gleichnamigen Elektrotechnik-Unternehmens, über deren Konzepte, über Ansätze und Erfahrungen mit der Eingliederung von Flüchtlingen und Migranten sowie über die Bedeutung einer werteorientierten Unternehmens- und Personalführung.

Als einen der wichtigsten Faktoren, warum ihr Unternehmen als „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ ausgezeichnet wurde, sieht Sylvia Clöer, dass in ihrem Unternehmen „der Mensch im Fokus“ steht. „Bei Aareon ist das gelebte Realität und nicht nur ein Lippenbekenntnis“, so die Personalleiterin. Das Unternehmen hat viele Maßnahmen geschaffen und eine Unternehmenskultur entwickelt, in der der Mensch im Mittelpunkt steht. Das schließt passgenaue Lösungen für unterschiedliche Lebensmodelle ein. Auch beim Elektrotechnik-Dienstleister Kamb kommt es darauf an, dass die Mitarbeiter gut in ihre Arbeitsprozesse und das Unternehmen eingebunden werden. „Ergo ist Personalpolitik für uns die wichtigste Politik, nicht nur um erfolgreich zu sein, sondern auch um überleben zu können“, führt Georg Kamb aus. Er führt das Unternehmen in dritter Generation und hält eine enge Bindung zu seinen Mitarbeitern für wichtig.

Authentizität als Führungsprinzip

Beide Unternehmen setzen auf eine wertschätzende Unternehmenskultur und haben klare Führungs-prinzipien. Es gilt, einem möglichst diversen Personal unterschiedlicher Generationen, Kulturen und heterogener gesellschaftlicher Hintergründe eine unternehmensinterne Leitplanke vorzugeben. Das funktioniert aus der Erfahrung beider Personalverantwortlichen heraus am besten durch vorleben. Georg Kamb hat dazu eine klare Haltung: „Wenn eine Führungskraft das nicht authentisch und leiden-schaftlich vorlebt, was sie von den Mitarbeitern verlangt, dann kann es auch von den Mitarbeitern nicht gefordert werden.“ Erst dann können die Mitarbeiter auch in die Verantwortung genommen wer-den und selbstbestimmt Entscheidungen treffen, so die Erfahrung aus der Praxis. Bei Kamb wurde diese Erfahrung über viele Jahre in ein System überführt, das dem Mitarbeiter ermöglicht, am Erfolg der Projekte beteiligt zu sein wenn er Verantwortung übernimmt.

Hohes Engagement der Mitarbeiter ist für Sylvia Clöer sehr eng mit Spaß und Motivation verbunden: „Ich weiß, dass es da andere Theorien gibt, aber wir fahren sehr gut damit. Diese Faktoren berück-sichtigen wir in unserer Personalpolitik, damit wir letztlich unseren Kunden hohe Qualität und hohen Service bieten können“. Dazu müssen alle im Unternehmen in ihrer Unterschiedlichkeit mitgenommen werden. Diversität ist für Aareon ein Erfolgsfaktor. „Das erfordert aber auch, dass wir uns in der Per-sonalarbeit intensiv mit allen beschäftigen“ so Clöer.

Neue Rahmenbedingungen erforderlich

Beide Unternehmen investieren intensiv in die Ausbildung im eigenen Betrieb. Kamb bildet 90 Prozent der Fachkräfte selbst aus. Das ist für den Firmeninhaber obligatorisch: „Für unsere Art zu arbeiten ist eine frühe Einbindung, beispielsweise durch eine Ausbildung, der Idealfall.“ Über 50 Prozent der Aus-zubildenden bei Kamb haben einen Migrationshintergrund. Damit die Integration klappt, ist für den Unternehmer die gute Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift eine der wichtigsten Vo-raussetzungen. Ebenso wichtig ist die gute Integration in das Arbeitssystem des Unternehmens und in den sozialen Rahmen. Bisher läuft das für das Elektrotechnik-Unternehmen in nahezu allen Fällen her-vorragend. Georg Kamb ist begeistert, dass er „von den jungen Leuten auch unendlich viel zurück bekommt an Wertschätzung und Anerkennung.“

Kamb sieht beim Thema Ausbildung auch die Politik in der Pflicht, beispielsweise gäbe es viele Mög-lichkeiten, beim dualen Ausbildungssystem die Ausgangsbasis gerade für Menschen mit Migrations-hintergrund zu verbessern. Das setzt eine arbeitsmarktgerechte Adaption des Systems voraus und stärker an der Praxis orientierte Lehr- und Prüfungspläne. Auch die zunehmende Akademisierung in Deutschland ist für den Firmeninhaber eine Fehlallokation von Ressourcen und Talenten. „Diese intel-ligenten Menschen brauchen wir als Techniker oder Meister im Handwerk, auch mit der Perspektive, sich später einmal selbstständig zu machen“ erläutert Kamb. Dazu startet das Elektrotechnik-Unternehmen derzeit die Zusammenarbeit mit Hochschulen, um Studienabbrecher für handwerkliche Berufe zu begeistern.

Ein wenig mehr Unterstützung hätten die Personalverantwortlichen auch gerne von den Schulen. „Ge-rade bei Themen wie Rechtschreibung und Mathematik würden wir uns eine intensivere schulische Vorbildung wünschen“, erläutert Sylvia Clöer. Ein weitaus größeres Defizit sieht sie aber beim Thema soziale Kompetenz: „Aus Arbeitgebersicht ist ganz deutlich festzustellen, dass Werte wie Verbindlich-keit, Zuverlässigkeit oder Ehrlichkeit nicht ausreichend vermittelt werden. Das ist aber sicher nicht nur auf die Schule zurück zu führen, sondern fängt bereits im Elternhaus an.“

Werteorientierung im Fokus

Im Unternehmensalltag sehen Clöer und Kamb das Thema Werte immer stärker im Fokus. Vor allem in Verbindung mit der anstehenden Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsprozess ist dieses Thema eine besondere Herausforderung. Gerade beim Thema Werte ist für den mit der Integration von Migranten erfahrenen Georg Kamb klar, dass man zunächst zwischen Flüchtlingen und Mitarbeitern mit Migrationshintergrund unterscheiden muss. „Während Migranten in aller Regel bei uns in die Schule gegangen sind, evtl. schon in den Kindergarten, unser System durchlaufen und sich die Grundwerte unserer Gesellschaft angeeignet haben, dürften für die Flüchtlinge Sprache und Schulbildung die größte kurz- bis mittelfristige Hürde sein.“ Allerdings ist der Unternehmer auch offen für die Arbeitsmarkt-Potenziale, die durch die Flüchtlinge entstehen. Aus diesem Grund startet er in Koopera-tion mit dem „Dienstleistungszentrum Handwerk“ in Ludwigshafen ein Pilotprojekt, an dem zunächst zwei Syrer im Alter von 26 und 54 Jahren teilnehmen.

Auch bei Aareon laufen die Planungen zum Thema Integration, allerdings in einem ganz anderen Kon-text. Rund 40 Prozent der Beschäftigten bei Aareon arbeiten im europäischen Ausland. Englisch ist inzwischen die vorwiegend genutzte Sprache bei dem IT-Dienstleister der Immobilienwirtschaft, der zur Aareal Bank in Wiesbaden gehört. Das erleichtert von vornherein den Einstieg in den Arbeitsprozess für viele Flüchtlinge. Schon jetzt hat Aareon Softwareentwickler im osteuropäischen Ausland beschäftigt, weil der deutsche Arbeitsmarkt nicht ausreicht. Die Zahl der Bewerber mit Migrationshin-tergrund oder aus dem Ausland ist steigend.

Die zukünftige Verknappung von Arbeitskraft sehen Aareon und Kamb ambivalent. Der demografische Wandel hat für Unternehmen eine zunehmende Relevanz. Bei Kamb begegnet man dieser personalpolitischen Herausforderung mit dem Fokus auf mehr Frauen im Handwerksberuf. Durch die zunehmende Digitalisierung sieht Georg Kamb einen generellen Wandel von administrativen in operative Berufe. Das bestätigt auch die Studie „The future of jobs“ des World Economic Forum (WEF) zu den Auswirkungen der Industrie 4.0 auf den Arbeitsmarkt der Zukunft. Danach werden in den 19 Industrienationen durch die Digitalisierung etwa zwei Millionen hochspezialisierte neue Arbeitsplätze entstehen. Gleichzeitig werden ca. sieben Millionen Arbeitsplätze mit geringer Qualifikation sowie Jobs im administrativen Bereich, der einen hohen Frauenanteil hat, überflüssig. Mit der Arbeitswelt 4.0 sind auch neue und innovative Arbeitsmodelle gefordert. Hier liegt es für Sylvia Clöer an der Politik, die richtigen Rahmenbedingungen, beispielsweise durch die Anpassung des Arbeitszeitgesetzes, zu schaffen, damit Arbeit freier und flexibler organisiert werden kann.

Beide Unternehmen zeigen sich optimistisch im Umgang mit den Personal-Themen, die auf sie zu-kommen. Sylvia Clöer macht es „einen Höllen-Spaß wenn etwas funktioniert, von dem ich vorher nicht wusste, ob es das tun wird. Das ist so ein schönes Gefühl, eine Idee, die man entwickelt hat, in einen Plan zu packen und zu sehen, dass es klappt.“ Sie hat dabei die Unterstützung des Unternehmens und der Führungsebene. Georg Kamb „motiviert die schiere Lust, selbstbestimmt und unabhängig Dinge für die Zukunft gestalten zu können“, zum Nutzen seiner Kunden und zum Nutzen des Unternehmens.

Das vollständige Interview können Sie nachlesen unter: LOP_NachGefragt1

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Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.
Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

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Kooperation für maßgeschneiderte Qualifizierung

Mit praxisnahen Qualifizierungsprogrammen dem Fachkräftemangel begegnen

Zeit für Azubis und die Förderung von Talenten

Nach der Eröffung des Netzwerktreffens durch den Gastgeber Dr. Harald Schaub, Mitglied der Geschäftsleitung der Chemischen Fabrik Budenheim KG, gab sein Kollege Alexander Eichborn, Fachbereichsleiter Personalbeschaffung, den Teilnehmern einen Einblick in die Personalstrategie des Unternehmens. Eichborn betonte, wie wichtig eine frühzeitige Ansprache von Schulabgängern und Studenten sowie die intensive Betreuung von Auszubildenden ist. „Die Betreuung zahlt sich aus. Unsere Auszubildenden erzielen regelmäßig hervorragende Ergebnisse in den IHK-Abschlussprüfungen“, stellte Eichborn fest. „Angestoßen durch eine Unternehmensanalyse des IBE haben wir zudem ein Programm zur Förderung interner Talente entwickelt, um trotz Fachkräftemangel die adäquate Besetzung der höheren Positionen sicherstellen zu können.“

Fortschritt fordert die Personalpolitik

Fredy Mensching, Teilbereich Personalmarketing und Entwicklung in der Hauptabteilung Personal beim ZDF in Mainz, ging in seinem Vortrag zunächst darauf ein, wie sich die veränderten Rahmenbedingungen auf die Personalentwicklung des ZDF auswirken. „Die Digitalisierung hat unsere Herstellungsprozesse in den letzten zehn Jahren diversifiziert und anspruchsvoller gemacht. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, mussten wir unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter passgenau weiterqualifizieren.“

Fachkräftesicherung durch Qualifizierung

Bei der Qualifizierung der Mitarbeiter half eine Kooperation mit der IHK Rheinhessen. „Wir haben gemeinsam mit dem ZDF das Curriculum für ein Praxistraining entwickelt, welches von ZDF-eigenen Mitarbeitern nach den bundesweit geltenden IHK-Qualitätsstandards durchgeführt wird. Die Teilnehmer erhalten nach erfolgreichem Abschluss ein anerkanntes IHK-Zertifikat“, argumentierte Viktor Wilpert Piel, Leiter des Geschäftsfeldes Weiterbildung bei der IHK Rheinhessen. Die IHK bietet derartige Lehrgangskooperationen ihren Mitgliedsbetrieben und regionalen Bildungsträgern an.

Bindung durch Wertschätzung

Bedenken aus dem Publikum, Zertifikate würden den Wechsel eines Mitarbeiters zur Konkurrenz begünstigten, zerstreute Herr Mensching. „Wenn Sie die Mitarbeiter qualifizieren und damit eine Chance geben, zu gehen, dann bleiben sie oft“, fasste Mensching den Zusammenhang zwischen Weiterbildung und Mitarbeiterbindung zusammen. Weiterbildungsangebote begreifen die meisten Angestellten als Wertschätzung ihrer Arbeit und bleiben im Unternehmen.

Wiederholung geplant

Die Nachfrage an der Veranstaltung überstieg die räumlichen Kapazitäten bei weitem, so dass nicht alle Interessierten teilnehmen konnten. Das IBE hat sich daher mit den Referenten auf eine Wiederholung der Veranstaltung am 7. Oktober 2014 von 14 bis 17 Uhr im ZDF in Mainz verständigt. Interessierte können sich schon jetzt über prof.dr.rump@ibe-ludwigshafen.de für die Veranstaltung anmelden.

Editors Notes
Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Frau Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) und Herrn Prof. Dr. Peter Mudra erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen.

Die Schwerpunkte liegen in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), dem demografischen Wandel und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Weitere Kernthemen sind die Zukunft der Arbeitswelt sowie Wissensmanagement und Wissensbilanzierung.

Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Aktuelle Forschungserkenntnisse werden evaluiert und ggf. direkt in die Praxis umgesetzt.

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Pressemitteilungen

Unternehmen 2030 – Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0

Zwischenbilanz und Ausblick des Projekts

„Die Gewinnung und Bindung von qualifiziertem Personal wird zu einer zentralen Herausforderung für die Wirtschaft.“

Wirtschaftsministerin Eveline Lemke sieht im drohenden Fachkräftemangel eines der zentralen wirtschaftspolitischen Themen in Rheinland-Pfalz. „Die unternehmerischen Herausforderungen am Arbeitsmarkt steigen. Unternehmen, die Fachkräfte gewinnen und binden, haben einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil“, sagte die Ministerin auf der Veranstaltung in Mainz. „Ab 2018 werden die geburtenstarken Jahrgänge in Ruhestand gehen. Ab diesem Zeitpunkt wird sich der demographische Wandel deutlich in den Unternehmen bemerkbar machen, wenn nicht heute schon entsprechende Maßnahmen eingeleitet werden“, ergänzte Professorin Rump vom IBE. „Fachkräfte kennen ihren Wert und werden zunehmend anspruchsvoller. Der Arbeitgeber der Zukunft muss sich überlegen, was er seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusätzlich zu einer guten Bezahlung bieten kann.“

Fokus auf regionale Vernetzung in der kommenden Projektphase

Die dritte Projektphase „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“, die die Ministerin zusammen mit Professorin Rump bei der Veranstaltung „Unternehmen 2030“ in der Investitions- und Strukturbank (ISB) Rheinland-Pfalz vorstellte, ist ein Angebot an die Unternehmen. Mit politischer Unterstützung des Ministeriums und der Expertise des IBEs können die Unternehmen gezielt in ihre eigene Arbeitgeberattraktivität investieren. „Wir wollen insbesondere kleine und mittlere Unternehmen bei der vielfach notwendigen Neuausrichtung in der Personalpolitik fördern“, betonte Lemke. Eine zukunftsfähige Personalpolitik, solle die Lebensphasen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ihr Berufs-, Familien- und Privatleben gezielt einbeziehen.

Die Projektphase startet im März 2014 und ist auf zwei Jahre angelegt. Als wesentlicher Baustein der Projektphase sollen Regionalbündnisse zur Fachkräftesicherung entstehen. „Wir wollen die regionale Perspektive deutlicher machen. Regionalbündnisse können die betriebliche und volkswirtschaftliche Perspektive zur Fachkräftesicherung in der Praxis vorbildlich umsetzen: Sie schaffen eine Plattform, auf der sich Unternehmen und Institutionen vernetzen, um Handlungsmöglichkeiten zur Fachkräftesicherung zu diskutieren und Umsetzungserfahrungen auszutauschen. Gerade kleinere Unternehmen profitieren. Neben der Arbeitgeberattraktivität ist es das Ziel, Regionen für Fachkräfte attraktiver zu machen und voranzutreiben“, so Ministerin Lemke. Neben Betrieben werden auch Kammern, Arbeitsagenturen, Verbände, Gewerkschaften oder Bildungsinstitutionen eingebunden. Auf diese Weise werden betriebliche Rahmenbedingungen mit regionaler Infrastruktur abgestimmt, die ein entscheidender Faktor für die Attraktivität eines Arbeitgebers ist.
Darüber hinaus sollen die Regionalbündnisse Unternehmen ins Rampenlicht bringen, die oft „im Verborgenen“ eine besonders innovative Personalpolitik umsetzen. Innovationsträger werden mit einem Preis ausgezeichnet. Eine kontinuierliche Öffentlichkeitsarbeit und Evaluierung mit dem MWKEL runden das Vorgehen ab.

Dialog mit den Beschäftigten – Praxischeck mit Personalverantwortlichen

Die „Unternehmen 2030“-Podiumsdiskussion mit den Projektteilnehmern gewährte Einblicke in die ersten praktischen Erfahrungen mit Lebensphasenorientierter Personalpolitik.
Für Raphael Herbig, Geschäftsführer der VON DER HEYDT GmbH, begann die Neuausrichtung der Personalpolitik mit einer Mitarbeiterbefragung. „Über einen erweiterten Fragebogen und dialogische Personalgespräche haben wir erst von den individuellen Problemlagen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfahren“ berichtet Herbig. So stellte sich heraus, dass viele der Mitarbeiterinnen Familienangehörige pflegen und dadurch doppelt belastet seien. Heute könne das Unternehmen durch flexible Organisation die Belastung reduzieren, bevor es zu Arbeitsausfällen kommt.
Mit einer Bestandsaufnahme startete auch Max Aigner, Vorstandsvorsitzender der LBS Landesbausparkasse Rheinland-Pfalz, den personalpolitischen Kulturwandel. Vertrauensarbeitszeit und der „360-Grad-Rückmeldeprozess“, in dem sich Mitarbeiter und Führungskräfte auf Augenhöhe begegnen, sind die Grundlagen der lebensphasenorientierten Maßnahmen der LBS. Auch im Bereich „Lernen“ hat sich das Unternehmen neu ausgerichtet. „Jüngere lernen anders als Ältere, dem tragen wir in der Personalentwicklung Rechnung“, erklärt Aigner abschließend.

Best-Practice-Tests und steter Austausch als Erfolgsbasis

In der ersten Projektphase von 2009 bis 2011 entwickelten und testeten elf Modellbetriebe und das MWKEL Maßnahmen einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik. Die Erfahrungen der Modellbetriebe und des Ministeriums wurden als Best-Practice-Beispiele für praxisorientierte Konzepte ausgewertet. Auf der Internetseite www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de werden Unternehmen und Institutionen, die eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik einführen wollen, anwenderorientierte Tools an die Hand gegeben. Sie können schnell und unkompliziert genutzt werden.

Die zweite Phase des Projekts, von 2012 bis 2013, trug dem Wunsch der Modellbetriebe nach Austausch und Vernetzung Rechnung. Auf dem Aktionstag „Unternehmen 2030“ am 31.10.2012 diskutierten namenhafte Referenten mit gut 200 Teilnehmern verschiedene Aspekte der Personalpolitik. Die sieben Branchendialoge zu den in Rheinland-Pfalz schwerpunktmäßig vertretenen Branchen (Verarbeitendes Gewerbe, Finanzdienstleistungen, Handel, Gesundheitswirtschaft, öffentliche Verwaltung, Chemie/Pharma und Handwerk) hatten insgesamt über 400 Teilnehmer. Zudem fanden sechs Netzwerktreffen statt, an denen interessierte Personalverantwortliche aus der Region über Gewinnung, Bindung und Förderung von Fachkräften diskutierten.

Neben den Dialogveranstaltungen war die Projektphase auch durch eine inhaltliche Vertiefung des Konzeptes geprägt. Einerseits wurden systematisch branchenspezifische Gemeinsamkeiten und Unterschiede herausgearbeitet. Andererseits öffneten Themen wie „Frauen in Führungspositionen“ und „Väter“ den Blickwinkel für eine geschlechterspezifische Personalpolitik. Faktoren der Arbeitgeberattraktivität und andere Ergebnisse sind im Sammelband „Lebensphasenorientierte Personalpolitik – Strategien, Konzepte und Praxisbeispiele für Fachkräftesicherung“ zusammengefasst (erhältlich ab März 2014).

Editors Notes
Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Frau Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) und Herrn Prof. Dr. Peter Mudra erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen.

Die Schwerpunkte liegen in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), dem demografischen Wandel und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Weitere Kernthemen sind die Zukunft der Arbeitswelt sowie Wissensmanagement und Wissensbilanzierung.

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