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So erkennen Sie Emotionale Intelligenz in Job-Interviews

Die besten Interviewfragen zur Beurteilung der EI

Der emotionalen Intelligenz wird immer mehr Bedeutung beigemessen. Zu Recht, denn sie zeichnet sehr oft die besonders erfolgreichen Führungskräfte aus. Wie man emotionale Kompetenzen in Interviews erkennen und beurteilen kann, verrät der folgende Beitrag.

Diese Erfahrung ist vielen Arbeitgebern bekannt: Man stellt Mitarbeiter wegen deren Fähigkeiten ein, muss sie dann aber wegen Charakterdefiziten entlassen. Der Irrtum dahinter ist oft auch die weit verbreitete Meinung, dass man Skills faktenbasierend überprüfen kann, Charaktermängel aber nicht. Ist dies wirklich so? Im Falle der emotionalen Kompetenzen, und um diese geht es dabei oft, nicht. Es gibt Techniken, Fragen, Verhaltensweisen und Tests, welche die emotionale Intelligenz bis zu einem gewissen Grad vor der Einstellung schon in Job-Interviews erkennen und beurteilen lassen.
Geeignete Fragetechniken

In Interviews sind emotional geprägte Antworten oft authentischer, lassen neue Facetten erkennen, gewähren Einblick in die generelle emotionale Verfassung von Kandidaten und lassen Verhalten und Reaktionen detailliert beobachten. Deshalb hilft die Wahl geeigneter Fragetechniken, die emotionale Intelligenz von Kandidaten nur schon in der Art der Fragestellung glaubwürdiger, authentischer und gezielter zu ermitteln.

DIE GEEIGNETSTEN FRAGETECHNIKEN

Reflexionsfragen
Reflexionsfragen geben Gedanken und Gefühle des Befragten mit eigenen Worten wieder, um herauszufinden, wie er eine Situation oder Beurteilung emotional empfindet oder beurteilt. Dies können bereits geäusserte Sachverhalte oder gezeigte Reaktionen sein. Beispiel: „Dann haben Sie sich in dieser neuen Situation wohl sehr unwohl gefühlt?“

Projektive Fragen
Mit projektiven Fragen fordert man Kandidaten auf, sich in eine andere Person hineinzuversetzen. Psychologisch nutzt diese Fragestellung die Tatsache, dass es vielen Menschen leichter fällt, über andere und deren Verhaltensweisen zu sprechen als über die eigenen. Beispiele: „Was glauben Sie, denken Ihre Kollegen darüber?“ Oder: „Wie würde sich Ihrer Meinung nach eine gute Führungskraft in dieser Situation verhalten?“

Situative Fragen
Bei dieser Frageform wird eine reale Situation simuliert, wodurch man herausfindet, wie der Kandidat sich in einer bestimmten Situationen verhält. Damit wird die Chance auf konkrete, authentische Informationen erhöht und Antworten sind konkreter, als allgemein gehaltene, pauschale Meinungen. Beispiel: „In welcher Stresssituation haben Sie sich in den letzten Monaten besonders unwohl gefühlt?“
Situative Fragen erhöhen die Chance auf konkrete und authentische Informationen.

Nachfragen
Das Nachfragen ist eine empfehlenswerete Fragetechnik, welche wichtige, auch emotionale Details vertieft, einen Sachverhalt vervollständigt oder objektiviert und den Bewerber dazu bringt, Empfindungen und Gefühle konkreter und detaillierter zu schildern. Beispiel: „Sie sagen in Ihrem Lebenslauf, sie seien ein Teamplayer. Können Sie mir ein bis zwei Erlebnisse schildern, in denen dies besonders gut zum Ausdruck kam“? Oder: „Können Sie mir sagen, was sie an dieser Erfahrung besonders negativ und belastend empfanden“?

Spiegelfragen
Damit spiegelt man einen gewonnenen Eindruck, d.h. man hält diesen als Spiegel des Bewerbers vor diesen. Man fragt dann nach diesem Eindruck oder einer Beobachtung, und erhofft sich eine Bestätigung oder Widerlegung. Beispiel: „Ich habe den Eindruck, dass es auch persönliche Gründe gibt, die Sie zu einem Stellenwechsel veranlassen. Trifft dies zu?“

INTERVIEW-FRAGEN ZUR ERKUNDUNG DER EMOTIONALEN INTELLIGENZ

Fragen wie die folgenden erlauben ebenfalls eine gute Beurteilung der emotionalen Intelligenz von Kandidaten:

Was haben Sie daraus gelernt?
Die Lern- und Reflexionsfähigkeit zeugt in besonderem Masse von emotionaler Intelligenz. Deshalb sind solche Fragen, vor allem auch zum Nachhaken und Nachfragen, sehr aufschlussreich. Beispiele: Was haben Sie aus diesem Misserfolg gelernt? Oder: Was würden Sie heute anders machen?

Wir stark wird Ihre Stimmung von Erfolgen oder Misserfolgen beeinflusst?
Emotional stabile und starke Bewerber werden dazu stehen, dass dies in gewissen Situationen passiere, man aber von Misserfolgen schnell wegkomme und vor allem daraus lernen wolle. Wer hier differenziert antwortet und dazu zu stehen, dass ein Misserfolg seine Stimmung trüben kann, wirkt glaubwürdig und verfügt vermutlich über eine gute emotionale Intelligenz.

Hochs und Tiefs gibt es im Leben immer. Wie gehen Sie damit im Beruf um?
Emotional starke Persönlichkeiten stehen dazu und schildern Ihnen diese Situationen und den Umgang ohne Scheu und Zögern. Reagiert hier aber ein Bewerber zurückhaltend oder zögert stark, so sollten Sie dies respektieren und nicht auf einer Antwort beharren.

Als Sie mir das vorher sagten, wirkten Sie nervös. Was war, wenn dies zutrifft, der Grund?
Mit dieser Frage spiegeln Sie das emotionale Empfinden des Kandidaten auf eine sehr offene Art wieder. Dies schafft Vertrauen, der Kandidat fühlt sich ernst genommen und weiss, dass Sie genau und gut zuhören. Diese Frage ist auch geeignet, eine sehr ehrliche und spontane Reaktion auszulösen, da sie direkt und ohne Umwege an Gefühle appelliert.

Wie stellen Sie Ihre Vertrauenswürdigkeit in Ihrem neuen Team unter Beweis?
Eine interessante Frage, die viel über den Führungsstil aussagt und verrät, wie es um die Sensibilität, die Mitarbeiterorientierung und die emotionale Intelligenz des Kandidaten steht. Hier ist ein Nachfragen, welches sich auf die konkrete aktuelle Situation des zu führenden Teams bezieht, hilfreich. Überzeugen können Kandidaten, die emotional engagiert konkrete Massnahmen nennen können, die glaubwürdig und ehrlich anmuten. Ein Nachfragen nach persönlichen Erlebnissen, Sichtweisen und Situationen emotionaler Art ist oft sehr aufschlussreich, weil authentisch.

Worauf wären Sie am meisten stolz, wenn Sie unsere Stelle bekämen und dann Ihren Freunden davon erzählen würden?
Diese Frage hat einen starken emotionalen und statusbezogenen Aspekt. Herauszuspüren, wie Stelle und Aufgaben emotional gewichtet werden, sagt viel aus zum Statusempfinden des Kandidaten und wie emotional engagiert und interessiert er für die Stelle und für Beruf und Arbeit allgemeinen ist.

Für welche Aufgaben können Sie sich besonders begeistern?
Ist der Bewerber überhaupt in der Lage, eine Antwort zu geben? Wie engagiert und motiviert tut er dies? Sind es Aufgaben, die mit denen Ihrer Stelle vergleichbar sind oder gar übereinstimmen? Ein kluger Kandidat richtet diese natürlich auf jene der von Ihnen ausgeschriebenen Stelle aus. Diese Antwort gibt auch interessante Hinweise, wie emotional der Kandidat motiviert ist und welche Art von Beispielen er wie schildert.

Was bedeutet für Sie Erfolg, in welchen Situationen geniessen Sie ihn am meisten?
Sich an bestimmten Erfahrungen und Tätigkeiten orientierende Fragen haben meistens einen hohen Informationswert, da sie sehr konkret sind. Das Verb „geniessen“ zielt auf eine emotionale Antwort bzw. Schilderung ab. Kommt dies nicht genügend zum Ausdruck, hilft eine Nachfrage wie „Wie fühlten Sie sich dabei“? Auch das emotionale Verhalten und die Situationsschilderung und Themenwahl des Kandidaten sind dabei interessant.

Erzählen Sie mir doch etwas von einer schwierigen Situation an Ihrem letzten Arbeitsplatz und wie Sie damit umgegangen sind.
Mit dieser auf das Verhalten, die Konfliktfähigkeit und die Belastbarkeit abzielenden Frage kann man meistens auf das künftige Verhalten schliessen. Es ist eine schwierige Frage, die aber viel verrät, zum Beispiel auch, was überhaupt als eine schwierige Situation empfunden wird.

Welche Eigenschaft mögen Sie an sich selber, wo stolpern Sie über sich selbst?
Diese direkte aber viel Spielraum lassende Frage nach der Selbsteinschätzung ist so gestellt, dass ein Kandidat ungezwungen ein Bild von sich selber vermittelt. Interessant sind die Ausgewogenheit und das sich dar-aus ableitende Selbstvertrauen. Achten Sie natürlich auch hier auf Beispiele oder Persönlichkeitsbereiche, die Ihr Team, die Stelle und das Unter-nehmen in besonderem Masse betreffen.

DAS BUCH ZUM THEMA

Der obige Beitrag ist ein Auszug aus dem untenstehenden Buch. Es enthält viele weitere Interviewfragen zu Themen wie Leistungen, Motivation, Sozialkompetenzen, Führungsverhalten und vielen mehr mit Hintergrundinformationen für erfolgreiche Job-Interviews und interessante Trends im Recruiting generell. Es besteht bereits in der 7. Auflage und ist bei Amazon seit Jahren oft Bestseller in der Kategorie Recruiting.

Arthur Schneider:
Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Auf CD-ROM Fragebögen und alle Interviewfragen
ISBN 978-3952271278

Leserkritiken und Bewertungen zum Buch auf amazon.de

Mehrinformationen und Inhaltsverzeichnis auf hrmbooks.ch

PRAXIUM ist ein Fachverlag mit Sitz in Zürich und bietet seit über 10 Jahren praxisbezogene und umsetzungsorientierte Fachinformationen für HR-Praktiker, Geschäftsführer und Führungskräfte an. Seine Werke zeichnen sich durch kompakte und anwendungsorientierte Informationen und CD-ROM’s aus, welche die Übernahme in die Praxis mit vielen Vorlagen und MS OfficeTools zusätzlich erleichtern. Das Sortiment umfasst über 40 Titel, welche online und im stationären Buchhandel im gesamten DACH-Raum erhältlich sind.

Kontakt
PRAXIUM Verlag
Marco De Micheli
Klachbühlstrasse 50
8038 Zürich
0444811464
mail@praxium.ch
http://www.praxium.ch

Die Bildrechte liegen bei dem Verfasser der Mitteilung.

Pressemitteilungen

Guido Maria Kretschmer: Es ging nicht darum sie als Curvys zu fotografieren

Interview mit dem Modedesigner Guido Maria Kretschmer

Meterhohe Portraits. Ein Mix aus Mode und Kunst. Guido Maria Kretschmer designte mit #SizeRevolution erstmals eine Curvy Kollektion für den Versandhändler Otto. Zum Launch gab es Ende Oktober es eine exklusive Vernissage in den Deichtorhallen Hamburg. Die Fotografin Gabriele Oestreich, bekannt als Gabo, interpretierte die Kollektion auf ihre eigene Weise. Auf überlebensgroßen Leinwänden aus Büttenpapier präsentiert sie die Influencerinnen und Plus Size Models. Das OnlineMagazin PlusPerfekt sprach mit Guido Maria Kretschmer über diese unkonventionelle „Modenschau“.

PlusPerfekt: Die Präsentation deiner Curvy-Kollektion in Form einer Vernissage geht Richtung Kunst. Einerseits Mode, andererseits Models künstlerisch in Szene gesetzt. Wie ist das für Dich?

Guido Maria Kretschmer: Das ist für mich ein großer Tag und ich glaube, auch für die Mädchen, die wir fotografiert haben. Die Fotos erzählen von den vielen Geschichten der Plus Size Frauen, von Curvy Frauen, und auch von denen, die sich als mollig bezeichnen und all die anderen. Nicht nur, weil sie zum ersten Mal ins Museum eingezogen sind, sondern auch weil wir ihnen den Raum gegeben haben, zu sagen: „Ihr seid schön, so wie ihr seid.“

Es ging nicht darum, sie als „curvy“ oder „kräftige Mädchen“ zu fotografieren, sondern als der Mensch, der sie sind. Bei den Bildern fällt nicht auf, ob da jetzt mehr oder weniger Körper ist. Es ist wichtig, zu zeigen: Ihr seid im Hier und Jetzt wichtige Vertreterinnen für eine kleine Körper-Bewegung, die endlich da ist. Sodass Frauen hoffentlich ein Selbstverständnis erleben und nicht mit dem Gefühl groß werden: „Ich bin nicht perfekt, ich darf mich nicht zeigen. Ich darf nicht dies, ich darf nicht das.“ Diese Befreiung, dieses „Me too.“ Mal ganz anders. Oder vielleicht eher „I“m as well.“

Dieses Ich-Verständnis für mich leben, das finde ich schön. Und die Idee, das in den Deichtorhallen zu machen, finde ich toll. Ich habe hier so viele schöne Ausstellungen von wunderbaren Künstlern gesehen. Für mich waren diese Ausstellungsräume hier auch oft Zeitvertreib zwischen Terminen. Zwischendurch mal Fotografie oder Malerei sehen. Mein Frank hat gleich gesagt: „Das ist ja toll, in den Deichtorhallen.“

PlusPerfekt: Als Fotograf?

Guido Maria Kretschmer: Ja, genau. Man sieht bei den Fotos diese Verbindung zwischen Kunst und Mode. Das macht in meinen Augen den Zeitgeist aus. Dieses Zusammenspiel aus der Idee mit der Kollektion, der Fotografin, die Idee alle Fotos auf Büttenpapier zu ziehen und natürlich dieser Benefit für die Frauen, die fotografiert wurden. Dass sie das alles erleben durften und wir diese tolle Zeit bei den Shootings hatten. Gabo hat das Shooting ja bei sich Zuhause gemacht. Sie hat ihr Privathaus aufgemacht und in ihrem Anwesen auf dem Land wurden die Bilder gemacht.

Hier geht es zum kompletten Interview mit Guido Maria Kretschmer.

PlusPerfekt ist ein digitales Frauenmagazin. Für Frauen denen Selbstverwirklichung und Inspiration wichtig ist, die keine Lust haben sich von Maßstäben Dritter ausbremsen zu lassen.

PlusPerfekt definiert die Plus Size Modewelt neu. Facettenreich. Authentisch. Ästhetisch. High-End-Fashion, Kollektionen angesagter Designer, Labels und Newcomer, Beauty und Lifestyle-Trends. Spannende Interviews, inspirierende Menschen, Impulsgeber und Ideen für Beruf, Alltag und die wertvolle Zeit dazwischen.

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10 wichtige Punkte zur Einstellung der besten Mitarbeiter

So stellen Sie die besten Mitarbeiter ein

Ein eindrücklicher Lebenslauf, gute Arbeitszeugnisse und Referenzen, clevere Interviewantworten und wichtige Fachdiplome. Darauf schauen und verlassen sich viele Recruiter manchmal ausschliesslich bei der Einstellung von Bewerbern. Doch auch andere, oft bessere Kriterien und Vorgehensweisen entscheiden über die Einstellung der besten, motiviertesten und leistungsfähigsten Mitarbeiter.

1. Beziehen Sie mehrere Entscheider mit ein
Umso breiter ein Einstellungsentscheid abgestützt ist, desto objektiver fällt er aus. Ziehen Sie vor allem das Team mit ein und entscheiden Sie sich nie gegen dessen Meinung. Vorgesetzte, die Second Opinion eines Personalers, Menschenkenner aus anderen Abteilungen mit häufiger Zusammenarbeit und Vorgänger, welche vor allem das Aufgabengebiet sehr gut kennen, sind weitere Möglichkeiten.

2. Setzen Sie vielfältige Auswahlinstrumente ein
Oft wird zu viel Gewicht auf das Interview gelegt, welches aber oft sehr subjektiv und emotional ist und gewisse Kandidatentypen unverhältnismässig bevorzugt. Zu oft werden Entscheidungen auch zu intuitiv nach den ersten Minuten getroffen. Arbeitsproben, Schnupperwochen, Aufgabenstellungen, Teamgespräche und mehr sind weitere Möglichkeiten, um zu objektiven und ganzheitlichen Entscheiden zu gelangen.

3. Verlassen Sie sich auf Mitarbeiter-Empfehlungen
Mitarbeiter-Empfehlungen sind sehr erfolgreich, wenn die qualifizierten gewählt, sie zu guten Empfehlungen motiviert werden, das Anforderungsprofil genau bekannt ist und eine permanente und gute Kommunikation, auch nach der Einstellung eines empfohlenen Mitarbeiters, stattfindet. Sie können so weit gehen und alle Mitarbeiter zu Headhuntern machen.

4. Intelligenz und Lernfähigkeit an erste Stelle setzen
Vor allem die Intelligenz und kognitive Fähigkeiten sind wichtige Faktoren für Erfolg und überdurchschnittliche Leistungen. Stufen Sie Fachwissen je nach Stelle nicht zu hoch ein, manchmal können neue Perspektiven und Sichtweisen unkonventionell denkende Menschen wertvoller sein. Auch die Neugierde zur Problemlösung und die Begeisterungsfähigkeit sind in vielen Jobs höher zu gewichten. Menschen mit solchen Eigenschaften sind oft Leistungstreiber, spornen das Team an und sind chancen- und lösungsorientiert.

5. Beurteilen Sie Kandidaten ganzheitlich
Leistungen aus Arbeitszeugnissen und Werdegänge in Lebensläufen sind nur ein kleiner Teil erfolgsentscheidender Kriterien. Beurteilen Sie Kandidaten vor allem ganzheitlich und ziehen Sie beispielsweise emotionale Intelligenz, Grundwerte und Sozial- und Kommunikationskompetenzen, Hauptmotivatoren, Lernwille, Lebensumfeld, Work-Life-Situation, Arbeitsstil, Teamverhalten und mehr mit ein.

6. Stellen Sie verhaltens- und situationsbezogene Interviewfragen
Interviews sind ein wichtiges Auswahlinstrument und verhaltens- und situationsbezogene Interviewfragen die wichtigsten. Wie verhielt man sich in für die Stelle relevanten konkreten Situationen und was würde man machen, wenn eine für die Stelle besonders wichtige Situation eintritt. Fragen Sie mehr nach dem Wie und Warum und weniger nach dem Was.

7. Prüfen Sie Kompatibilität mit der Unternehmenskultur
Mindestens genauso wichtig wie Lebensläufe und Diplome ist das Cultural Fit, also die Kompatibilität mit Unternehmenskultur, Team und Vorgesetztem in den für die Kultur und den Teamspirit relevanten Kriterien und Anforderungen. Dies können Leistungsbewusstsein, Offenheit, Neugierde, Innovationsgeist und mehr sein. Achten Sie vor allem auch auf Persönlichkeit und Charakter.

8. Achten Sie bei Führungskräften vor allem auf das Menschenbild
Führungserfahrung hat sicher seine Bedeutung und gute Führungskompetenzen ausstellende Arbeitszeugnisse ebenso. Über allem aber steht das Menschenbild. Nur Führungskräfte mit einer positiven Grundhaltung und einem respektvollen Menschenbild sind wirklich in der Lage, Mitarbeiter zu fördern, sie für Ziele zu begeistern, Fürsprecher und Coaches zu sein, ihre Talente zu erkennen und einzusetzen und sie zu Höchstleistungen anzuspornen.

9. Versuchen Sie herauszufinden, was Kandidaten motiviert
Vor allem motivierbare Kandidaten mit möglichst intrinsischer, von innen Motivation aus innerem Antrieb heraus und mit ausgeprägtem Leistungsbewusstsein und Ambitionen sind später die leistungsfähigen. Es sind nicht jene, die einfach einen Job und Verdienst wollen, sondern Herausforderungen suchen, sich weiter entwickeln möchten, wissbegierig und hinterfragend sind, Sinnstiftung in ihrer Arbeit erwarten und mit Passion und Herzblut das Beste für Ihr Unternehmen wollen. Das Gute daran: Sie können auf Motivationsprogramme verzichten.

10. Schnuppertage oder Schnupperwochen
Im praktischen Verhalten und Arbeiten über einen längeren Zeitraum im Team und Unternehmen mit typischen und wichtigen Aufgaben aus der Praxis kann man einen Kandidaten am besten und ganzheitlichsten beurteilen. Vor allem auch die Kompatibilität mit der Unternehmenskultur und dem Team lässt sich so sehr gut beobachten. Auch das Team kann sich so ein fundiertes auf praktischen Erfahrungen basierendes Urteil bilden.

DAS BUCH ZUM THEMA
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Der obige Beitrag ist ein Auszug aus diesem Buch. Es enthält viele weitere Interviewfragen zu Themen wie Leistungen, Motivation, Sozialkompetenzen, Führungsverhalten und vielen mehr mit Hintergrundinformationen für erfolgreiche Job-Interviews und interessante Trends im Recruiting generell. Es besteht bereits in der 7. Auflage und ist bei Amazon seit Jahren oft Bestseller in der Kategorie Recruiting.

Arthur Schneider:
Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Auf CD-ROM Fragebögen und alle Interviewfragen
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Passt dieser Bewerber wirklich zu uns?

In Recruiting-Interviews den Cultural Fit prüfen

Passt dieser Bewerber wirklich zu uns?

Auszug aus diesem Buch

Der Cultural Fit wird in Interviews viel zu selten systematisch und viel zu wenig sorgfältig geprüft. Dabei verursachen neue Mitarbeiter, welche nicht zur Unternehmenskultur passen, von Beginn weg zahlreiche Probleme und Kosten. Friktionen schon während der Einführungszeit. Sich beidseitig schnell einstellende Frustrationen, belastende Teamkonflikte und hoher Führungsaufwand sind nur einige der für alle Beteiligten unangenehmen Folgen. Die folgenden Interviewfragen helfen Ihnen, den Cultural Fit stärker und gezielter einzubeziehen und zu beachten.

Achten Sie dabei besonders auf Antworten nach bestimmten Situationen wie Erlebtem und auf Emotionen, auf frühere Erfahrungen, auf die Art der Beispiele, welche Kandidaten nennen, welche Prioritäten sie dabei setzen und vor allem wie diese mit ihrer Unternehmenskultur korrespondieren. Dann wie man damit umging (Aktion) und anschliessend, wie sich dies auswirkte, was das Ergebnis war (Resultat). Fragen Sie häufig nach, verlangen Sie Beispiele und lassen Sie sich Wichtiges konkretisieren oder stellen Sie zuweilen auch Reflexikonsfragen wie „Was lernten Sie daraus, was löste dies bei Ihnen aus?“

Was macht Ihrer Meinung nach gute Teamarbeit aus und welches sind Ihre Erfahrungen?
Teamarbeit nimmt bei den meisten Stellen einen wichtigen Platz ein. Mit dieser Frage bringt man in Erfahrung, ob die Grundeinstellung zur Teamarbeit positiv ist und ob und welche Erfahrungen man damit gemacht hat. Achten Sie bei den Erfahrungen auf die Übereinstimmung und Relevanz mit Ihrer Unternehmenskultur und auch den Anforderungen der von Ihnen ausgeschriebenen Stelle.

Was meinen Sie, ermöglicht wirklich gute Leistungen?
Eine indirekte Frage zur Motivation, einfach auf einer objektivierten Ebene. Da diese Antwort aber auch einiges an das Abstraktionsvermögen stellt, sollte sie nur gewandten Kandidaten für gewisse Positionen gestellt werden. Sie können diese Frage auch weniger offen so stellen: „Welches sind Ihrer Meinung nach die Voraussetzungen für überdurchschnittliche Leistungen?“

Was schuldet ein Unternehmen seinen Mitarbeitern?
Dies ist eine unerwartete und ungewöhnliche Frage, aber gerade deshalb kann nicht nur die Antwort, sondern auch das Verhalten bzw. die Reaktion darauf viel verraten. Sie zwingt den Interviewten zum Um- und Querdenken und zu einer kritischen Stellungnahme. Dies zeigt, welche Werte einer Unternehmenskultur ihm wichtig sind und was er, beispielsweise unter Fairness oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten, versteht und was ihn letztlich motiviert.

Beschreiben Sie mir doch bitte Ihren idealen Vorgesetzten
Bei der Beschreibung von Idealbildern oder Idealpersonen werden Menschen immer stark ermutigt, sich unbeschwert auszudrücken und „Ihrer Fantasie freien Lauf zu lassen“. Hier mag es Bereiche geben, bei denen Sie gewisse Informationen (Charakter, Persönlichkeit, Anerkennungs-Erwartung, Sensibilität, Freiraum-Erwartung usw.) mit einer Folgefrage vertiefen möchten, um noch mehr zur Passung mit Ihrer Unternehmenskultur herauszufinden.

Was ist für Sie ein gutes Arbeitsklima, in dem Sie sich wohl fühlen?
Ist es das menschliche Umfeld, das Team und der Vorgesetzte? Oder sind andere Kriterien wichtig, wie Innovationsgeist oder eine den Mitarbeiter achtende und fördernde Unternehmenskultur? Hier gilt es natürlich auch, die genannten Cultural-Fit-Kriterien mit denen des Arbeitsklimas Ihres Unternehmens zu vergleichen und Übereinstimmungen zu beachten. Haken Sie bei den bei ihrer Kultur wichtigen Faktoren nach. Flüchtet jemand allzu sehr in generelle nichtssagende Bezeichnungen, sollte man hier nachfragen und nachhaken.

Welche positiven und negativen Gegebenheiten spielten bei Ihrer letzten Stelle eine wichtige Rolle?
Die zu konkreterer Antwort führende Frage, was gefallen hat und was nicht. Achten Sie darauf, ob dies die für Ihre Unternehmenskultur relevanten Faktoren sind und wie das Verhältnis von positiven und negativen Gegebenheiten ist. Sind es nur Frustration und Vorwürfe, die zur Sprache kommen oder auch positive Ereignisse – dies sagt viel über die positive oder negative Grundhaltung eines Kandidaten aus. Wer zum Beispiel nur aus Ärger und Enttäuschung, also ohne konstruktive Ziele wie ein berufliches Weiterkommen den vorherigen Arbeitgeber verlässt, ist wohl kaum der ideale Kandidat.

Mit welcher Art von Menschen arbeiten Sie gerne zusammen?
Indirekt zeigt sich hier die Erwartung an Teamkolleginnen und – kollegen, ein Arbeitsklima, das Naturell des Bewerbers und seine Toleranzbandbreite. Eventuelle Beispiele aus der praktischen Erfahrung sind von besonderem Interesse. Nach einem Erlebnis nachgefragt, bzw. mit einem solchen zusammen gewinnt die Aussage an Glaubwürdigkeit und wird auch konkreter. Dabei ist die Art und Weise (wie Wortwahl, Prioritäten, eingebundene Menschen, Aufgaben usw.) interessant und aufschlussreich.

Wir legen grossen Wert auf Mitarbeiterförderung. Wie wichtig ist das für Sie?
Die Antwort ist hier klar, dass dies für den Kandidaten ebenso wichtig ist. Deshalb nachfragen nach Erlebnissen, Gesagtes konkretisieren lassen, ein zwei Beispiele mehr erfragen, fragen, wo der Kandidat dies angewendet hat und welches seine Erfahrungen waren. Dann findet man schnell heraus, wie authentisch und ehrlich seine wirkliche Haltung ist. Bedenken Sie, dass ein Verhalten in der Vergangenheit zukünftiges Verhalten am besten voraussagt. Anstelle von Mitarbeiterförderung sollten Sie natürlich das für Ihre Unternehmenskultur besonders spezifisch wichtige Merkmal, bzw. Charakteristikum nennen, bzw. jenes das bei der ausgeschriebenen Stelle von besonderer Relevanz ist.

Was zeichnet ein Team aus, in dem Sie sich wohlfühlen?
Ist es ein „Dream-Team“, sind es realistische Ansprüche und Erwartungen, die zur Persönlichkeit des Kandidaten passen oder ist es gar eine Antwort, die Ihre Interviewinformationen, das Umfeld und das Stellenprofil schon miteinbezieht? Achten Sie natürlich ganz besonders auf die Kongruenzen mit Ihrem bestehenden Team und Ihrer Unternehmenskultur, in welches der Kandidat bei einer Anstellung käme.

Welche Grundwerte und Prinzipien sind Ihnen bei Beruf und Arbeit besonders wichtig?
Dies könnten Erfolg, Leistung, Genauigkeit, Loyalität, Kundenorientierung, Lernbereitschaft und mehr sein. Interessant ist hier, welche Werte dies sind, ob der Kandidat überhaupt solche nennen kann, welches Berufs- und Menschenbild dahinter steckt und wie kompatibel es mit Ihrer Unternehmenskultur ist.

Viele weitere kommentierte Fragen obiger Art zum Cultural Fit und auch zu anderen relevanten Themenkreisen sind im untenstehenden Buch „Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen“ enthalten. Es ist bei Amazon in der Rubrik Recruiting oft der Nr. 1 Bestseller und hat zahlreiche positive Leser-Bewertungen.

DAS BUCH ZUM THEMA
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Der obige Beitrag ist ein Auszug aus diesem Buch. Es enthält viele weitere Interviewfragen zu Themen wie Leistungen, Motivation, Sozialkompetenzen, Führungsverhalten und vielen mehr mit Hintergrundinformationen für erfolgreiche Job-Interviews und interessante Trends im Recruiting generell. Es besteht bereits in der 7. Auflage und ist bei Amazon seit Jahren oft Bestseller in der Kategorie Recruiting.

Arthur Schneider:
Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Auf CD-ROM Fragebögen und alle Interviewfragen
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PRAXIUM ist ein Fachverlag mit Sitz in Zürich und bietet seit über 10 Jahren praxisbezogene und umsetzungsorientierte Fachinformationen für HR-Praktiker, Geschäftsführer und Führungskräfte an. Seine Werke zeichnen sich durch kompakte und anwendungsorientierte Informationen und CD-ROM’s aus, welche die Übernahme in die Praxis mit vielen Vorlagen und MS OfficeTools zusätzlich erleichtern. Das Sortiment umfasst über 40 Titel, welche online und im stationären Buchhandel im gesamten DACH-Raum erhältlich sind.

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Reden schreiben und Reden halten

Verbesserungen 2019 durchführen

Reden schreiben und Reden halten

Katharina Gerlach, Moderatorin, Medientrainerin, Kommunikationscoach

Für alle, die sich für 2019 vorgenommen haben, als Redner und Vortragender besser zu werden, habe ich eine gute Nachricht: mit System geht das recht einfach. Lassen Sie sich auf einen externen Trainer ein und blicken Sie mit „fremden Augen“ auf sich selbst. Das ist sehr hilfreich!

Zunächst geht es um Ihre Außenwirkung, die möglicherweise nicht identisch ist mit ihrer eigenen Wahrnehmung. Dafür halten Sie eine Rede oder zeigen ein Video, das Sie bei einer Veranstaltung aufgenommen haben. Vielleicht können Sie sich sogar erinnern, wie Sie sich dabei gefühlt haben? Dann kann der Check – Eigenwahrnehmung und Fremdwahrnehmung – noch deutlicher werden.
Die meisten Teilnehmer fürchten, dass Ihre Eigenwahrnehmung toll war und der Blick von außen niederschmetternd ist – das trifft aber in den wenigsten Fällen zu, oft ist es sogar umgekehrt.
Die hohe Selbstkritik blockiert und führt keinesfalls zu Verbesserungen! Leider muss ich das häufig beim Training von Frauen erleben. Und dann fangen wir genau an diesem Punkt an, gemeinsam zu arbeiten. Die innere Haltung zur Sache und zu sich selbst in der Rolle des Vortragenden ist ein entscheidender Faktor.

Erst dann kommen wir zum „Handwerk“ in der Vorbereitung und Durchführung. Gern spiele ich mit Ihnen eine Rede durch, die vor Ihnen liegt. Wir brauchen das Thema, alle Fakten und Inhalte, falls nötig auch die Folien. Falls Sie die Rede schon konzipiert und geschrieben haben, können wir gleich in die Überarbeitung gehen und das bringt Ihnen besonders viel. Denn Sie erleben und erfahren selbst das „vorher“ und „nachher“ und erkennen sofort, was gut ist an der neuen Art, eine Rede vorzubereiten und zu halten.

Themen: Ziel der Rede, Zielgruppe, zielgruppenspezifische Sprache, Anfang und Ende, der rote Faden, die Ansprache, die Botschaften, die Konstruktion, bildhafte Sprache, Storytelling, Präsenztraining, Körperarbeit: Sie achten auf die nonverbalen Faktoren (Körpersprache, Stimme, Mimik und Gestik) und optimieren Ihren Auftritt beim Videofeedback.
Mein Angebot: Wir bearbeiten Ihre Rede, wobei der Inhalt gleich bleibt – aber die Form verändert sich. Wir formen kurze Kapitel mit Überschrift, übersetzen sie von der Schriftsprache in eine Sprechsprache und von der Wissenschaftssprache in eine allgemein verständliche Sprache, suchen und finden den berühmten roten Faden, bauen Übergänge zwischen den Unterthemen, reduzieren die Länge – und dann trainieren wir die Präsentation der Rede.
Sie werden schon nach 4 Stunden Training ein Erfolgserlebnis haben! Das Leben ist zu kostbar, um langweilige Reden zu hören oder zu halten.

Moderatorin, Medientrainerin, Kommunikationscoach. 25 Jahre Erfahrung beim öffentlich-rechlichen Rundfunk. Besonderheit: Srum Master (agile Methoden wie Design Thinking).
Professionelle Moderatorin für Präsentation, Kongress, Award, Podiumsdiskussion, Workshop, auch für politische und gesellschaftliche Themen.

Kontakt
Katharina Gerlach
katharina Gerlach
Kattfußstr. 46
13593 Berlin
0173 6259754
info@katharina-gerlach.de
http://www.katharina-gerlach.de

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Was ein Medien- und Interview-Training Ihnen bringt

Was ein Medien- und Interview-Training Ihnen bringt

Katharina Gerlach, Moderatorin, Medientrainerin, Kommunikationscoach

Beim Medientraining erfahren Sie zweierlei: einmal, wie Journalisten und Redaktionen „ticken“. Wie kommen die Entscheidungen in den Redaktionen zustande? Worüber berichten die Medien und warum? Wie können Sie sich da einschalten und ihre Themen in die Öffentlichkeit bringen? Wie reagieren Sie, wenn Sie als Interviewpartner angefragt werden? Was sollten Sie im Vorgespräch beachten? Wie können Sie Fragen abwenden, auf die Sie nicht antworten möchten?

Noch wichtiger als der Blick auf „die andere“ Seite ist aber der Blick auf sich selbst. Ein Medien- und Interview-Training ist eine anstrengende Angelegenheit, denn Sie sind emotional beteiligt. Es geht um Sie. Um den eigenen Blick auf sich. Den meisten Menschen ist es sehr unangenehm, sich selbst auf dem Bildschirm zu sehen. Wir haben ein ganz anderes Selbstbild von uns, die eigene Körperhaltung, Mimik und Gestik ist nicht nur unbekannt, sondern sieht doof aus. Die Stimme klingt anders, die Ähs fallen plötzlich auf, der rote Faden ist nicht erkennbar, die Botschaften kommen nicht auf den Punkt – der Perspektivwechsel sollte durch eine sachliche, wertschätzende Trainerin angeleitet und unterstützt werden. Dann kann die Kenntnis des Selbst zu einer schnellen Verbesserung führen. Denn nichts ist so wertvoll wie die eigene Erkenntnis.

Die meisten Menschen sind selber ihre härtesten Kritiker. Da tut es gut, den Blick von außen gespiegelt zu bekommen und die Tipps einer erfahrenen Journalistin und Medientrainerin zu hören. Dise Person sollte Ihnen auf jeden Fall sympathisch sein. Hier hilft ein Telefonat vor der Buchung.

Als Journalistin mit langjähriger Erfahrung als fragende Moderatorin habe ich ein stärkendes Medientraining entwickelt, das Sie auf Interviews und Statements vorbereitet. Ob Sie eine Verabredung mit Journalisten, mit der interessierten Öffentlichkeit bei Konferenzen, Messen oder Fachtagungen als Referent oder Redner, oder in den social media haben: ein Medientraining ist in jedem dieser Fälle anzuraten!

Gönnen Sie sich im Jahr 2019 eine Weiterbildung und besuchen Sie ein Interview- und Medientraining. Das Training ist nicht nur für den Auftritt in der Öffentlichkeit hilfreich, sondern es hilft Ihnen auch in der alltäglichen Kommunikation, im Gegenüber mit anderen Menschen.

Moderatorin, Medientrainerin, Kommunikationscoach. 25 Jahre Erfahrung beim öffentlich-rechlichen Rundfunk. Besonderheit: Srum Master (agile Methoden wie Design Thinking).
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Interview- und Medientraining

in Deutsch, Englisch, Spanisch

Interview- und Medientraining

www.medientrainer-berlin.de

Wir sind erfahrene Journalisten, die mehrere Welten kennen: die des fragenden Medienprofis, die des vermittelnden Redakteurs und die des wertschätzenden Medientrainers.
Mit uns können Sie Ihre Botschaften erarbeiten und lernen, sich kurz zu fassen. Was ist überhaupt das Wichtigste, das Sie sagen möchten? Wem wollen Sie es sagen und wie kommen Sie bei Ihrer Zielgruppe an? Wir trainieren gemeinsam, klare Positionen zu vertreten (ein gutes Gefühl!) und wir bereiten uns professionell auf Sie und die speziellen Interviews vor.
Sie können anhand Ihrer eigenen Themen üben, üben, üben. Gern stärken wir Sie vor dem „Ernstfall“ mit Video-Feedback. Wo haben Sie eloquent und souverän ihre Botschaften verkündet, wo nach Antworten gesucht – und warum? Was fehlte in der Vorbereitung? Wie könnte es besser sein? Was war glaubwürdig, was löste Zweifel beim Betrachter aus?
In jedem Falle gehen Sie gestärkt aus dem Training hervor, haben sich ein Stück besser kennen gelernt, haben neue Methoden erprobt, Antworten nach dem Fünfsatz aufgebaut und möglicherweise eigene Zweifel besiegt. Das Besondere: wir können Interview-Situationen steuern, von soft über interessiert bis aggressiv. Sie erleben bei Bedarf auch sogenannte Druckinterviews, in denen Ihnen permanent dieselben Fragen gestellt werden. Wie fühlt sich das an? Wie können Sie hier gut bestehen?
Ein weiterer Punkt im Medientraining: Welche Sätze clippen die Journalisten aus langen Interviews, wenn sie nur ein Statement brauchen? Wie können Sie sicher stellen, dass es auch in Ihrem Sinne eine gute Aussage ist?
Das Wichtigste bei Ihrem Auftritt ist, dass Sie überzeugen – bei Präsentationen, Reden, Diskussionen und Interviews im Fernsehen, Radio, online und in Zeitungen. Überzeugend können Sie nur dann agieren, wenn Sie sich selber sicher sind. Zweifel stören da – also schauen Sie sich doch besser mal selber zu, wie überzeugend Sie sind und lassen Sie sich coachen. Nach einem Medientraining haben Sie mehr Wind in den Segeln! Das merken alle, die Sie beobachten. Bei Präsentationen, Reden oder bei Interviews – bei jedem Auftritt in der Öffentlichkeit.
Wir freuen uns sehr, das Medientraining nicht nur in Deutsch und Englisch, sondern auch in Spanisch anbieten zu können. Unsere Kollegin Patrizia Leeb ist schon lange im Geschäft, hat sieben Jahre für das Frühstücksfernsehen gearbeitet und moderiert jetzt seit zwölf Jahren im Fernsehen. Sie ist zweisprachig aufgewachsen (Deutsch, Spanisch) und vermittelt mit ihrer freundlichen wertschätzenden Art große Souveränität.
Marianna Evenstein und Uwe Westphal sind unsere englisch-sprachigen Medientrainer, Marianna ist Amerikanerin, Uwe hat in beiden Ländern lange gelebt und als Journalist gearbeitet. Er kann Ihnen zusätzlich die britischen und amerikanischen Besonderheiten in der Kommunikation und im Journalismus vermitteln.
Simone von Stosch, Katharina Gerlach und Volker Mayr sind überaus erfahrene Journalisten und Medientrainer, die in deutscher Sprache zur Verfügung stehen.
Die Medientrainer-Berlin sind europaweit im Einsatz und freuen sich, auch ihre interkulturellen Kompetenzen zeigen zu können.

Die medientrainer-berlin sind Journalisten und Moderatoren, also Profis in Sachen Kommunikation. Profitieren Sie davon!

Ein Medientraining mit gestandenen Journalisten bereitet Sie auf Ihren Auftritt in den Medien vor – ob in den social media / Video, der Zeitung, im Radio oder im Fernsehen.

Die medientrainer berlin bieten Ihnen die passenden Module und Trainingseinheiten, auch den individuellen Check am Abend vor dem Interview – beim last minute coaching.

Kern des Netzwerkes ist Katharina Gerlach, Journalistin, Business-Coach und Moderatorin.

Wir sind seit über 20 Jahren in Berlin aktiv, kennen viele Kollegen in den Redaktionen von Fernsehen,Hörfunk und Zeitung – und wir wissen, wie Journalisten ticken.

Kontakt
medientrainer-berlin
katharina Gerlach
Kattfußstr. 46
13593 Berlin
0173 6259754
kg@medientrainer-berlin.de
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Pressemitteilungen

Von Kevin Costner bis Guido Maria Kretschmer

Wenn Gabo fotografiert, halten alle still

Von Kevin Costner bis Guido Maria Kretschmer

Gabriele Oestreich, bekannt als Gabo, ist Fotografin, hat schon unzählige Prominente porträtiert. Im Zuge von #MySizeRevolution, dem Motto der neuen Curvy Kollektion von Guido Maria Kretchmer für Otto, inszenierte und fotografierte sie Alexis, Cecile, Janina, Jules, Julia, Maren, Mia, Stella, Susanne, Susie, Tati und Verena. Zwölf inspirierende Curvys, wie sie unterschiedlicher nicht sein könnten.

PlusPerfekt sprach mit Gabo im Haus der Photographie der Deichtorhallen Hamburg. Guido Maria Kretschmer und das Team Soulfully hatten zur Vernissage „Size Revolution“ eingeladen.

Gabo, was war die Intention hinter der Fotoserie? Hattest Du eine Aufgabenstellung oder warst Du frei in deiner Interpretation?

Gabo | Gabriele Oestreich: Ich war Gott sei Dank frei in der Interpretation. Es war natürlich vorgegeben, wer genommen wird. Wobei die eine Hälfte gesetzt war, die andere Hälfte haben wir mit Guido zusammen in der Jury entschieden. Das war das Einzige, das stand, den Rest durfte ich mir ausdenken. Und ich habe gemerkt, dass Fotografie von Plus Size entweder nur knallhart Katalog-fotografiert wird, oder so ein bisschen fetisch-mäßig sexy am Strand. Oder einfach nicht liebevoll fotografiert. Und es fehlt eigentlich, dass die Persönlichkeit der Frauen herausgeholt wird. Das wird immer am Körper festgemacht und nicht an dem Menschen, und da ich ja eine Menschen-Fotografin bin, eine Portrait-Fotografin, bin ich ganz stark auf die Persönlichkeit gegangen, die hinter dem Körperlichen ist. Deswegen habe ich mir ein Konzept gesucht, das sehr pur und erdig ist. Ich habe selbst ein Studio in dem man sich einfach wohlfühlt. Das war wichtig, weil man das auch ausstrahlt. Das Innere übernimmt das quasi.

Sind alle Aufnahmen Schwarz-Weiß?

Gabo | Gabriele Oestreich: Nein, manche haben ganz wenig Farbe. Das ist alles eher auf Alt-Hollywood. Ich bin ein Hollywood-Fan und das hat so ein bisschen dieses ausgedrehte, müde Farben. Und manche sind klassisch Schwarz-Weiß, weil ich das dafür richtig fand.

Wir haben von einigen Models gehört, dass sie ein etwas mulmiges Gefühl hatten, weil man sagt, Du schaffst es, das Innerste nach Aussen zu kehren, dass auf Deinen Fotos die Seele zu sehen ist. Wie machst Du das?

Gabo | Gabriele Oestreich: Ich versuche das gar nicht groß, das passiert in dem Moment, wo sich der Mensch wohlfühlt und ein nettes Team um sich herum hat. Gutes Essen auf dem Tisch und einen schönen Blick aus dem Fenster. Da sind alle gut drauf und dann kommt das automatisch, dass man sich nicht so artifical (englisch für künstlich) fühlt. Dadurch zeigt man mehr sein Inneres also sonst etwas. Aber irgendein Hollywood-Star hat mal zu mir gesagt: „Oh my God, I don“t want you to fucking see my soul! I let nobody close that much …“, also da ging das ein bisschen nach hinten los, aber im Endeffekt hat auch er seine Seele heraus gekehrt.

War er mit dem Foto zufrieden oder hat man tatsächlich gesehen, was er nicht zeigen wollte?

Gabo | Gabriele Oestreich: Das ist eine gute Frage. Doch, er hat es zugelassen. Aber es gibt Menschen, die machen dann richtig zu, die wollen nicht, dass ihnen jemand zu nahe kommt. Was ich ja gar nicht tue, ich bin ja keine Seherin oder so. Ich bin dann nur mit der Optik beschäftigt. Aber wenn es zu nahe wird, dann gibt es eben Menschen, die wollen das nicht. Doch das ist mir jetzt lange nicht mehr passiert. Ich glaube das ist 20 Jahre her.

Das vollständige Interview finden Sie auf www.PlusPerfekt.de.

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Interview mit Stefanie Berk zum Thomas Cook Holiday Report 2018

Interview mit Stefanie Berk zum Thomas Cook Holiday Report 2018

Im Juni ist der zweite Thomas Cook Holiday Report erschienen. In fünf Kapiteln werden in dem Bericht wieder aktuelle Trends und Herausforderungen der Reisebranche thematisiert. Stefanie Berk, Geschäftsführerin Thomas Cook Central Europe & East, berichtet im Interview über Hintergründe und Themen.

Der diesjährige Report bietet wieder eine breite Themenauswahl. Ein Kapitel beschäftigt sich mit dem Trend „Staycation“ – was ist hierunter zu verstehen?
Stefanie Berk: Genau, in dem Kapitel „Zuhause fernab der Heimat“ geht es um den Trend „Staycation“. Das Wort selbst setzt sich zusammen aus den Bestandteilen „stay“ für (daheim) bleiben und „vacation“ für Urlaub. Bei dem Trend geht es darum, dass Urlauber sich im Hotel immer mehr Wohlfühlfaktoren wie zu Hause wünschen. Das Hotel wird damit immer wichtiger, die Destination selbst rückt bei der Urlaubsentscheidung eher in den Hintergrund. Diesen Wunsch der Kunden bedienen wir mit unseren eigenen Konzepten Casa Cook, Sunprime, Sunwing und Cook“s Club sehr gut, darauf gehen wir in dem Kapitel auch ein.

Der Report enthält auch ein Kapitel zu dem derzeit hoch aktuellen Thema Overtourism – kein sehr positiv besetztes Thema, oder?
Stefanie Berk: Natürlich nicht so positiv besetzt wie die anderen Themen, die wir in dem Report dieses Jahr behandeln. Aber wir haben uns bewusst dafür entschieden, uns dazu zu äußern, denn wir können uns der aktuellen Debatte über Overtourism gar nicht entziehen, das wollen wir auch nicht. Uns ging es in dem Kapitel vor allem darum, unsere Sichtweise klar zu machen. Wir setzen uns für einen verantwortungsvollen Tourismus ein. Das Problem werden wir aber nur beheben können, wenn alle Beteiligten zusammenarbeiten und ihre Hausaufgaben machen, auch Unterkunftsvermittlungsportale wie Airbnb oder Homeaway.

Ein weiteres Kapitel behandelt den Trend Luxusreisen.
Stefanie Berk: Hier schildern wir die Erfolgsgeschichte von Thomas Cook Signature Finest Selection und gehen auf die Bedürfnisse der Kunden in diesem Segment ein. Gäste, die einen Luxusurlaub buchen, legen vor allem Wert auf eine persönliche Betreuung vor, während und nach der Reise und die ständige Verfügbarkeit von direkten Ansprechpartnern. Ebenso wichtig sind in diesem Bereich qualitativ hochwertige Speisen und Getränke, beispielsweise eine große Weinauswahl, und die Möglichkeit, Mehrleistungen zu buchen. Das alles bieten wir mit Signature Finest Selection und treffen damit genau die Wünsche unserer Gäste.

Und wenn es um Trends geht, darf natürlich auch ein Kapitel zum Thema Digitalisierung nicht fehlen, richtig?
Stefanie Berk: So ist es und deshalb nehmen wir auch dieses Thema auf. Urlauber pendeln heutzutage bei der Reiseplanung zwischen zwei Welten: online und offline. Dabei müssen wir als Reiseveranstalter die Gäste abholen – egal auf welchen Kanälen sie gerade unterwegs sind. Eine Umfrage unter unseren Kunden hat beispielsweise gezeigt, dass 55 Prozent online nach einer Reise gesucht, dann aber doch im Reisebüro gebucht haben. Das Buchungsverhalten fordert folglich die Vernetzung von stationärem Vertrieb und Internet. Mit unserer Omnichannel-Strategie möchten wir dazu beitragen, dass die Kunden ein attraktives Beratungs- und Buchungserlebnis auf all unseren Kanälen haben und das legen wir in dem Kapitel dar.

Wer sind die diesjährigen Interviewpartner?
Stefanie Berk: Ich freue mich, dass wir für jedes Kapitel je einen hochkarätigen Experten für unsere Interviews gewinnen konnten. Dieses Jahr mit dabei sind Tristan Horx, Trendforscher am Think Tank Zukunftsinstitut Wien, Kai Diekmann, Journalist und Gründer von Storymachine, Dr. Ing. Jens Puttfarcken, Vorsitzender der Geschäftsführung der Porsche Deutschland GmbH, und Prof. Dr. Roland Conrady, Professor am Fachbereich Touristik/ Verkehrswesen an der Hochschule Worms.

Was haben Ihre Kunden von dem Report?
Stefanie Berk: Nur wenn wir die Wünsche unserer Kunden kennen, können wir unser Angebot entsprechend anpassen. Mit Unterstützung der Abteilung Customer & Market Insight fragen wir die Kunden für den Report, was ihnen wichtig ist, welchen Urlaub sie sich in Zukunft wünschen und was sie von neuen Angeboten halten. Mit dem Report zeigen wir damit auch, dass wird den Kunde getreu unserer Philosophie „Customer at out heart“ in den Mittelpunkt stellen und auf sie hören.

Der Report ist hier abrufbar und kann in der Druckversion angefordert werden via E-Mail an unternehmenskommunikation@thomascook.de.

Die Thomas Cook GmbH ist eine 100-prozentige Tochtergesellschaft der Thomas Cook Group plc, die an der Londoner Börse notiert ist. Die Thomas Cook GmbH deckt in Deutschland den gesamten Bereich touristischer Leistungen für verschiedene Zielgruppen ab. Zum Unternehmen gehören mit Neckermann Reisen, Thomas Cook, Öger Tours, Bucher Last Minute und Air Marin führende und renommierte Veranstaltermarken sowie die Ferienfluggesellschaft Condor.

Kontakt
Thomas Cook GmbH
Irene Schechinger
Thomas-Cook-Platz 1
61440 Oberursel
06171 65 1700
06171 65 1060
unternehmenskommunikation@thomascook.de
http://www.thomascook.de/unternehmen/newsroom

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Was ist eigentlich Medientraining?

Was ist eigentlich Medientraining?

www.katharina-gerlach.de

Beim Medientraining erfahren Sie, wie Journalisten und Redaktionen „ticken“. Wie kommen die Entscheidungen in den Redaktionen zustande? Worüber berichten die Medien und warum? Wie können Sie sich da einschalten und ihre Themen in die Öffentlichkeit bringen? Wie reagieren Sie wenn Sie als Interviewpartner angefragt werden? Was sollten Sie im Vorgespräch beachten?

Die Eigendarstellung in den Medien kann Ihr Image ordentlich aufpolieren – aber Sie können auch Fehler machen, die alle sehen und leider ewig im Netz bleiben.

Ein gutes Medientraining sollte Ihnen die Sicherheit geben, zielgerichtet Interviews zu geben. Darin stellen Sie sich oder Ihr Unternehmen / Ihr Produkt in der Öffentlichkeit dar und bleiben positiv in Erinnerung. Stellen Sie sich die Frage: Was sollen die Zuschauer morgen berichten, wenn sie sich zur Frühstückspause treffen? „Hast Du gestern auch den xy im Fernsehen gesehen? Der hat mir richtig gut gefallen! Endlich habe ich verstanden, wie das mit der Mietpreisbremse / Einspritzpumpe / Wechsel der Krankenversicherung etc funktioniert.“ Das wäre ein wirklich erfolgreicher Auftritt in den Medien.

Um das zu erreichen, üben Sie den Perspektivwechsel. Was brauchen die Kunden? Was brauchen die Journalisten? Versetzen Sie sich in andere Rollen, um die Perspektive zu verändern. Denn als Experte auf Ihrem Gebiet fällt es Ihnen schwer, einfache Fragen zu Ihrem Spezialgebiet zu stellen. Sie wissen ja schon alles. Die einfachsten Fragen machen oft die größten Probleme. Achten Sie darauf, dass der Medientrainer individuelle Interviews für alle Seminarteilnehmer vorbereitet.

Nach einem Perspektivwechsel können Sie ihre Kernbotschaften besser formulieren, Sie können die Bedürfnisse Ihrer Zielgruppe mit einbeziehen. So kommen Ihre Botschaften viel besser an.

Oft fehlt es Entscheidern an echten Sparringspartnern. Wer aus Ihrem Unternehmen sagt Ihnen die Wahrheit, wenn Sie in den Medien, bei Interviews oder Statements einen arroganten / unsicheren / unsympathischen Eindruck machen? Wenn Sie oft „äh“ sagen, wenn Sie schnelle Augenbewegungen haben, die im Fernsehen irritieren … das alles sieht ein Medientrainer – und er bespricht es mit Ihnen. Beim Videofeedback sehen Sie es auch, und diese Selbsterkenntnis ist der Startpunkt für eine nachhaltige Veränderung und Verbesserung.

Medientrainings können Sie in offenen Seminaren buchen. Hier treffen Sie auf andere Menschen, die aus anderen Sparten kommen. Die Interviews und Themen können dann nicht extrem auf Sie abgestimmt sein, denn alle müssen profitieren können.
Bei Inhouse-Trainings können Sie sicher sein, dass der Medientrainer sich ganz speziell auf Sie und Ihre Bedarfe vorbereitet. Natürlich ist es möglich, eine Gruppe von Mitarbeitern gemeinsam zu trainieren. Das hat große Vorteile, denn jeder lernt so von den Erfolgen und auch Fehlern der anderen. Durch das gemeinsame Feedback wird die Kritikfähigkeit der Mitarbeiter untereinander geschult, das ist ein weiterer positiver Effekt. So können sie sich in Zukunft besser gegenseitig unterstützen, damit bei der nächsten Frühstückspause ein gutes Wir-Gefühl spürbar wird und alle sich über den Erfolg in den Medien freuen.

Die Termine für das Jahr 2018 in Berlin:
Mittwoch, 17. Oktober / Montag, 12. November / Freitag, 7. Dezember.
Mit individuell vorbereiteten Interviews für Ihre Themen!

Nach dem Medientraining wissen Sie, wie Sie Ihre Botschaft in der Öffentlichkeit platzieren – und wie sie hängen bleibt. Sie wissen, wie Sie einen souveränen, sympathischen Eindruck machen, kennen Ihre Stärken und können sie einsetzen. Sie können auch unangenehme Fragen parieren und ihre Botschaften glaubwürdig präsentieren. Sie erfahren, welchen ersten Eindruck Sie machen, erkennen Ihre Stärken im Videofeedback, trainieren die Besonderheiten der Sprache in Hörfunk und TV, außerdem die thematische und mentale Vorbereitung.

Professionelle Moderatorin für Präsentation, Kongress, Award, Podiumsdiskussion, Workshop, auch für politische und gesellschaftliche Themen.
25 Jahre Erfahrung beim öffentlich-rechlichen Rundfunk. Medientrainerin, Interviewcoach, Präsentationstrainerin. Journalistin.

Kontakt
Katharina Gerlach
katharina Gerlach
Kattfußstr. 46
13593 Berlin
0173 6259754
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http://www.katharina-gerlach.de