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Tool-Tipp: Blog2Social – Individualisierung als Schlüssel zu erfolgreichem Social-Media-Marketing

Thomas Otterbach von Digitales Unternehmertum spricht im Interview mit Melanie Tamble, der Geschäftsführerin und Gründerin von Blog2Social, und klärt, warum der individuelle Social-Media-Dialog wichtig ist und wie Social-Media-Automation dabei hilft.

Die sozialen Netzwerke sind ein wichtiger Baustein der Unternehmenskommunikation. Sie können zum Traffic Booster für die Unternehmenswebsite werden und die Sichtbarkeit im Internet signifikant steigern. Social Media Tools bieten eine wichtige Unterstützung, um Routineaufgaben in der Social Media Kommunikation automatisiert zu unterstützen.

Doch die sozialen Netzwerke haben in jüngster Vergangenheit neue Regeln für Automatisierungsprozesse eingeführt, um Spambots und massenhafte Falschnachrichten (Fake News) zu regulieren. Das Ziel dieser neuen Automatisierungs-Regeln ist vor allem, den individuellen Dialog in der Social Media Kommunikation sicherzustellen. Für das Social-Media-Marketing stellt sich jedoch jetzt die Frage wie sich der individuelle Dialog mit der Social-Media-Automatisierung vereinbaren und vor allem vereinfachen lässt?

Digitales Unternehmertum:
„Beim Seeding müssen vor allem die Voraussetzungen der einzelnen Netzwerke berücksichtigt werden. Wie macht ihr das bei Blog2Social?“

Melanie Tamble:
„Jedes Netzwerk bietet unterschiedliche Möglichkeiten für die Präsentation der Inhalte und auch die Communities reagieren sehr unterschiedlich auf bestimmte Inhalte und Formate und auch Frequenzen von Posts.

Daher haben wir Blog2Social so entwickelt, dass die Social-Media-Posts bereits automatisiert in die entsprechend für jedes Netzwerk angepassten Formate, Textlängen, Bildgrößen etc. umgewandelt werden und es zudem viele verschiedene optionale Grundeinstellungen gibt, die sich für die unterschiedlichen Netzwerke als Standardeinstellung definieren lassen.

Zusätzlich haben wir einen Vorschau-Editor entwickelt, über den alle selektierten Netzwerke und Posts in einem Arbeitsschritt individuell bearbeitet und angepasst werden können.

Das spart unglaublich viel Zeit und ermöglicht uns, mehr Kanäle in kürzerer Zeit zu bedienen. Die gewonnene Zeit investieren wir dann lieber in den Ausbau und die Pflege unserer Community.“

Digitales Unternehmertum:
„Wie muss man sich das Crossposting mit Blog2Social ansonsten vorstellen? Wird immer der komplette Blogbeitrag gepostet oder können auch Teile einzeln gepostet werden? Kann man einstellen, dass das Bild im Fokus steht und nicht der Text?“

Melanie Tamble:
„Bilder und die Bilder-Netzwerke sind ja unglaublich wichtig geworden. Daher ist es absolut sinnvoll, die Bilder auch bei den Beiträgen in den Fokus zu setzen. Und das nicht nur bei Pinterest oder Instagram.

Mit Blog2Social lassen sich Beiträge je nach Netzwerk wahlweise als Link-Post (mit Vorschau-Grafik) oder als Bild-Post teilen. Bei einem Link-Post wird in der Vorschau das Beitragsbild geteilt bzw. das Bild, das in den Open Graph Parametern definiert ist. Wenn ein Beitrag mehrere Bilder enthält, macht es auch Sinn, auch die weiteren Bilder für die Social-Media-Kommunikation zu nutzen. Das kann man in Blog2Social entweder ebenfalls als Link-Post, indem man die OG-Parameter verändert oder einfach durch Auswahl eines anderen Bildes aus der Mediathek. Oder aber man postet nur das Bild als Bild-Post, mit oder ohne Link zum Beitrag. Das hat den Vorteil, dass man den Beitrag auch mehrfach über die Social-Media-Kanäle seeden kann, ohne dass der Beitrag gleich aussieht. Man kann zum Beispiel verschiedene Aspekte eines Beitrags mit unterschiedlichen Grafiken visualisieren. Auch das ist für uns Teil unserer Content-Recycling-Strategie, um aus einem Inhalt das Maximum an Seeding und Reichweite rauszuholen.

Außerdem kann man für die verschiedenen Netzwerke unterschiedliche Bilder aus den jeweiligen Beiträgen oder auch aus anderen Quellen wählen. Die Visuals lassen sich also auch wahlweise mit dem Beitrag oder der Seite oder auch separat mit oder ohne Link teilen.

Über Blog2Social lassen sich auch Beiträge und Bilder ganz unabhängig vom Blog oder der WordPress Seite posten, per Link oder über unsere Blog2Social Browser Extension. Mit der Browser Extension lassen sich beliebige Beiträge, Bilder oder andere Medien aus beliebigen anderen Quellen entweder direkt über den Browser teilen oder in WordPress oder der WebApp als Entwurf speichern und zu einem späteren Zeitpunkt planen und teilen.“

Digitales Unternehmertum schaut hinter die Kulissen von Blog2Social

Das komplette Interview steht als Podcast auf der Website von Digitales Unternehmertum oder als YouTube Video zur Verfügung.

Über ADENION / Blog2Social:

Die Online-Dienste der ADENION GmbH unterstützen Unternehmen, Agenturen und Blogger bei der täglichen Kommunikationsarbeit in den digitalen Medien. Mit Blog2Social, PR-Gateway und Influma stehen zeitgemäße und leistungsfähige Tools für die Online-Kommunikation zur Verfügung.

Blog2Social ermöglicht Social-Media-Management in allen wichtigen sozialen Netzwerken. Beiträge, Links, Texte, Bilder und Videos können in Social-Media-Profilen, -Seiten und -Gruppen veröffentlicht werden. Alle Beiträge werden automatisch für jedes Netzwerk optimiert und lassen sich optional individuell anpassen sowie parallel über verschiedene Netzwerke zeitversetzt planen und teilen. Der Social-Media-Kalender gibt einen Überblick über geplante Posts im Team. Ob Auto-Posting, Cross-Posting oder Content Curation: Blog2Social macht das Social-Media-Management schneller und einfacher und bringt Content in die sozialen Medien. Blog2Social steht als WordPress-Plugin, als Desktop-Version und als Browser-Extension zur Verfügung. Weitere Informationen und kostenloser Test: https://www.blog2social.com

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MiFID-Recorder GmbH startet die erste rechtskonforme Taping-App (DFPA Interview)

Finanzmarktrichtlinie MiFID II: Verpflichtung zur Aufzeichnung telefonischer oder per Video geführter Beratungsgespräche

Verpflichtung zur Aufzeichnung telefonischer oder per Video geführter Beratungsgespräche: MiFID-Recorder GmbH startet die erste rechtskonforme Taping-App ( DFPA Interview)

Seit Inkrafttreten der europäischen Finanzmarktrichtlinie MiFID II sind Banken, Haftungsdächer und Vermögensverwalter mit einer Zulassung nach § 32 des Kreditwesengesetzes (KWG) zur Aufzeichnung telefonischer oder per Video geführter Beratungsgespräche verpflichtet. Dazu ein Interview der Deutschen Finanz Presse Agentur DFPA mit Thomas Jasper, Geschäftsführer der MiFID-Recorder GmbH. Das Unternehmen entwickelt digitale Produkte und Services, die die Themen Voice und Storing betreffen. Das komplette DFPA Interview gibt es auf http://www.dfpa.info/Interview/die-mifid-recorder-gmbh-startet-die-erste-rechtskonforme-taping-app.html

Nach der im Entwurf vorliegenden überarbeiteten Finanzanlagenvermittlungsverordnung (FinVermV) trifft diese Verpflichtung in Kürze auch Vermittler mit einer Zulassung nach § 34f der Gewerbeordnung. Die MiFID-Recorder GmbH ( http://www.mifid-recorder.com) bietet dazu mit dem MiFID-Recorder eine zertifizierte Lösung, die nun um eine rechtskonforme Taping-App ergänzt wurde. Im Gespräch mit der Deutschen Finanz Presse Agentur DFPA (http://www.dfpa.info) erläutert MiFID-Recorder-Geschäftsführer Thomas Jasper die Hintergründe.

DFPA: Was ist die MiFID-Recorder-App?

Jasper: Der MiFID-Recorder ermöglicht seit in Kraft treten der MiFID-II-Vorschriften im Januar 2018 rechtskonformes Taping, also die Aufzeichnung von telefonischen Beratungsgesprächen für alle betroffenen Berufsgruppen. In der App findet man nun die wichtigsten Funktionalitäten vereint und wir sind stolz die erste rechtskonforme Taping-App präsentieren zu können.

DFPA: Was bedeutet „rechtskonform“ in dem Zusammenhang?

Jasper: Der gesamte Prozess von der Initiierung eines Anrufs bis hin zur Speicherung der Recordings muss in Übereinstimmung mit den MiFID-II-Vorschriften einerseits und mit der DSGVO andererseits erfolgen. Es gibt beispielsweise eine Vielzahl von Apps, mit denen es möglich ist, Gespräche aufzuzeichnen und diese lokal auf dem Smartphone abzuspeichern. Das ist relativ einfach umsetzbar, aber genügt in keiner Weise den Anforderungen in Sachen Taping.

DFPA: Wie weisen Sie Ihren Kunden gegenüber DSGVO- und MiFID-II-Konformität nach?

Jasper: Auf Wunsch erhält jeder Kunde von uns ein umfängliches Set an Nachweis-Dokumenten. Was die DSGVO betrifft, so sind das unter anderem ein Auftragsverarbeitungsvertrag, ein Datenschutzkonzept, die technischen und organisatorischen Maßnahmen (TOMs) sowie eine Reihe von weiteren Unterdokumenten. Die MiFID-II-Konformität des MiFID-Recorders haben wir durch eine Wirtschaftsprüfungskanzlei überprüfen lassen. Den entsprechenden Prüfbericht legen wir auf Anfrage jederzeit gerne vor. Dieses Dokument wird laufend gepflegt und um eventuelle Systemerweiterungen ergänzt. Darin wird zur gegebenen Zeit dann auch die Konformität mit der FinVermV unabhängig bestätigt.

DFPA: Wer sind die Kunden des MiFID-Recorders?

Jasper: Wir versorgen aktuell insbesondere Vermögensverwaltungen, Banken, Haftungsdächer, Finanzvertriebe und Maklerpools mit unserer Lösung. Kleinere Kunden binden wir dabei direkt an, größere Organisationen nutzen wir wiederum als Distributoren.

DFPA: Wie kamen Sie auf die Idee, die MiFID-Recorder-App zu entwickeln?

Jasper: Nachdem wir uns in den ersten Monaten intensiv mit der kompromisslosen Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben beschäftigt haben, ist uns klar geworden, dass die Akzeptanz einer Taping-Lösung bei dem Endbenutzer ein ganz entscheidender Faktor ist. Es kann nicht sein, dass die Anwender Vermeidungsstrategien zu Lasten Ihres Geschäfts entwickeln. Vielmehr sehen wir es als unsere zentrale Aufgabe an, den Prozess derartig zu vereinfachen, dass er sich barrierefrei in den Beratungsalltag unserer Nutzer integrieren lässt. Nach zahlreichen intensiven Gesprächen mit unseren Kunden ergab sich eine App als die einzig logische Konsequenz.

DFPA: Wie funktioniert die App?

Jasper: Der MiFID-Recorder bietet grundsätzlich unterschiedliche Taping-Möglichkeiten abhängig davon, ob der Berater bereits im Vorfeld weiß, dass ein Gespräch aufgezeichnet werden muss oder sich im Laufe eines Gesprächs Aufzeichnungsbedarf ergibt, unabhängig davon wer wen angerufen hat. Auch für die generelle Aufzeichnung eingehender Anrufe gibt es eine Lösung. Die App kann genutzt werden, um mit dem Handy zu telefonieren auf dem sie installiert ist. Dazu wählt der Berater entweder die Nummer des entsprechenden Kunden aus dem Telefonbuch aus oder er gibt sie manuell ein. Im Anschluss wählt er nur noch die entsprechende Taping-Variante in der App aus und der Anruf wird gestartet.
Die App kann aber auch als das genutzt werden, was wir Cockpit nennen. Dies ist dann der Fall, wenn der Berater beispielsweise von seinem Arbeitsplatz aus und mit seinem Festnetztelefon arbeitet. Hierzu wird die Nummer des Festnetzanschlusses in der App hinterlegt. Jetzt wählt man nur noch über die App den Gesprächspartner aus und wählt mit dem Festnetztelefon die hier abgespeicherte, immer gleiche MiFID-Recorder Nummer und die Vermittlung erfolgt automatisch. So wird der MiFID-Recorder, unabhängig von der genutzten Technik, zur persönlichen Telefonzentrale. Über die Aufzeichnung wird der Kunde vor jedem Gespräch über eine automatische Ansage informiert.

DFPA: Was sind die Vorteile der App?

Jasper: Der wohl größte Vorteil besteht darin, dass Nutzer im Normalfall keine Telefonnummern mehr eingegeben müssen. Bislang war es notwendig, zunächst die Nummer des MiFID-Recorders und dann die Nummer des Ziels einzugeben. Das mag als mühsam empfunden werden und birgt auch die Gefahr, dass man sich bei langen Zahlenfolgen vertippt. Mit der App werden die Anrufe per Klick gestartet, wodurch Tippfehler vermieden werden.
Zudem entspricht die Initiierung eines Taping-Anrufs mit dem MiFID-Recorder dem gelernten Telefonie-Verhalten und wird nicht mehr als umständlich oder lästig empfunden, vielmehr als komfortabel und wertvolle Unterstützung im Arbeitsalltag.

DFPA: Was waren die besonderen Herausforderungen bei der Entwicklung?

Jasper: Eine besondere Herausforderung bestand darin, möglichst viele Nutzer mit möglichst wenig Rufnummern versorgen zu können. Dies ist vor allem deswegen erforderlich, weil es schon aus rein wirtschaftlicher Sicht nicht rentabel wäre, für jeden Kunden eine eigene Rufnummer zu registrieren. So haben wir es geschafft, mit einer einzigen Nummer Tausende von Nutzer zu versorgen.

DFPA: An wen richtet sich die MiFID-Recorder-App?

Jasper: Wie der Name schon sagt, sprechen wir mit der MiFID-Recorder-App jeden an, der gemäß MiFID II verpflichtet ist Beratungsgespräche aufzuzeichnen, also Finanzunternehmen nach KWG, die der BaFin unterstellt sind. Dazu kommen mit dem Inkrafttreten der Neufassung der FinVermV auch alle Finanzanlagenvermittler nach § 34f der Gewerbeordnung.
Neben diesen Direktkunden sprechen wir natürlich vor allem Haftungsdächer, Finanzvertriebe und Maklerpools an, die den MiFID-Recorder inklusive App auch als White Label betreiben und auf diese Art den angeschlossenen Vermittlern zur Verfügung stellen können.

DFPA: Was muss man tun, um die App nutzen zu können?

Jasper: Die App kann man kostenlos im Apple Store oder im Google Play Store herunterladen. Um das Taping nutzen zu können, müssen Sie einen Vertrag mit der MiFID-Recorder GmbH abschließen oder Ihren Pool oder Ihren Vertrieb fragen, ob er Ihnen die MiFID-Recorder-App zur Verfügung stellen kann. Eine Nutzung ohne gültigen Vertrag ist aus rechtlichen Gründen nicht möglich. Weitere Informationen hierzu finden Sie auf unserer Website.

Thomas Jasper ist Geschäftsführer der MiFID-Recorder GmbH mit Sitz in München. Das Unternehmen entwickelt digitale Produkte und Services, die die Themen Voice und Storing betreffen. http://www.mifid-recorder.com

Dieses und weitere Interviews mit führenden Köpfen der Finanz- und Kapitalanlagebranche finden Sie bei der Deutschen Finanz Presse Agentur DFPA auf http://www.dfpa.info/interviews.html

Die Deutsche Finanz Presse Agentur DFPA (http://www.dfpa.info) mit Sitz in Hamburg ist der unabhängige Branchenbeobachter und der verlässliche Lieferant für alle News, die Finanzdienstleister, Berater und Vermittler wissen müssen. Die Fachredaktion wertet täglich mehr als 3.200 Nachrichtenquellen aus und stellt diese den Nutzern der DFPA zur Verfügung.
Die von Dr. Dieter E. Jansen 2014 gegründete DFPA ist der Nachrichtenservice für die Finanz-, Kapitalanlage- und Investmentbranche und bietet Fach-Informationen über Märkte und Recht, Produkte und Akteure. Die DFPA bietet alle relevanten Informationen und Nachrichten der Finanz- und Investmentbranche auf einen Blick und ist die feste Institution für Finanznachrichten der Praktiker.

Über die Deutsche Finanz Presse Agentur DFPA:

Die Deutsche Finanz Presse Agentur DFPA ( www.dfpa.info) mit Sitz in Hamburg ist der unabhängige Branchenbeobachter und der verlässliche Lieferant für alle News, die Finanzdienstleister, Berater und Vermittler wissen müssen. Die Fachredaktion wertet täglich mehr als 3.200 Nachrichtenquellen aus und stellt diese den Nutzern der DFPA zur Verfügung.

Die von Dr. Jansen 2012 gegründete DFPA ist der Nachrichtenservice für die Finanz-, Kapitalanlage- und Investmentbranche und bietet Fach-Informationen über Märkte und Recht, Produkte und Akteure. Die DFPA bietet alle relevanten Informationen und Nachrichten der Finanz- und Investmentbranche auf einen Blick und ist die feste Institution für Finanznachrichten der Praktiker.

Mit der Öffnung der DFPA 2016 für Berater, Vermittler und den Anbietern von Finanz- und Kapitalanlage-Produkten steigen Reichweite und Nutzerzahlen, was interessante Werbemöglichkeiten nicht nur für Finanzdienstleister, Banken, Vertriebe und Initiatoren ermöglicht, sondern auch für Unternehmen ist, die eine anspruchsvolle und kaufkräftige Zielgruppe ansprechen möchten. Alle Informationen und Kontakt auf www.dfpa.info

DFPA Mediadaten und Werbung: http://www.dfpa.info/werbung-media.html

Kontakt
DFPA Deutsche Finanz Presse Agentur GmbH
Dr. Dieter E. Jansen
Alsterdorfer Straße 245
22297 Hamburg
040 5079 6760
info@dfpa.info
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So erkennen Sie Emotionale Intelligenz in Job-Interviews

Die besten Interviewfragen zur Beurteilung der EI

Der emotionalen Intelligenz wird immer mehr Bedeutung beigemessen. Zu Recht, denn sie zeichnet sehr oft die besonders erfolgreichen Führungskräfte aus. Wie man emotionale Kompetenzen in Interviews erkennen und beurteilen kann, verrät der folgende Beitrag.

Diese Erfahrung ist vielen Arbeitgebern bekannt: Man stellt Mitarbeiter wegen deren Fähigkeiten ein, muss sie dann aber wegen Charakterdefiziten entlassen. Der Irrtum dahinter ist oft auch die weit verbreitete Meinung, dass man Skills faktenbasierend überprüfen kann, Charaktermängel aber nicht. Ist dies wirklich so? Im Falle der emotionalen Kompetenzen, und um diese geht es dabei oft, nicht. Es gibt Techniken, Fragen, Verhaltensweisen und Tests, welche die emotionale Intelligenz bis zu einem gewissen Grad vor der Einstellung schon in Job-Interviews erkennen und beurteilen lassen.
Geeignete Fragetechniken

In Interviews sind emotional geprägte Antworten oft authentischer, lassen neue Facetten erkennen, gewähren Einblick in die generelle emotionale Verfassung von Kandidaten und lassen Verhalten und Reaktionen detailliert beobachten. Deshalb hilft die Wahl geeigneter Fragetechniken, die emotionale Intelligenz von Kandidaten nur schon in der Art der Fragestellung glaubwürdiger, authentischer und gezielter zu ermitteln.

DIE GEEIGNETSTEN FRAGETECHNIKEN

Reflexionsfragen
Reflexionsfragen geben Gedanken und Gefühle des Befragten mit eigenen Worten wieder, um herauszufinden, wie er eine Situation oder Beurteilung emotional empfindet oder beurteilt. Dies können bereits geäusserte Sachverhalte oder gezeigte Reaktionen sein. Beispiel: „Dann haben Sie sich in dieser neuen Situation wohl sehr unwohl gefühlt?“

Projektive Fragen
Mit projektiven Fragen fordert man Kandidaten auf, sich in eine andere Person hineinzuversetzen. Psychologisch nutzt diese Fragestellung die Tatsache, dass es vielen Menschen leichter fällt, über andere und deren Verhaltensweisen zu sprechen als über die eigenen. Beispiele: „Was glauben Sie, denken Ihre Kollegen darüber?“ Oder: „Wie würde sich Ihrer Meinung nach eine gute Führungskraft in dieser Situation verhalten?“

Situative Fragen
Bei dieser Frageform wird eine reale Situation simuliert, wodurch man herausfindet, wie der Kandidat sich in einer bestimmten Situationen verhält. Damit wird die Chance auf konkrete, authentische Informationen erhöht und Antworten sind konkreter, als allgemein gehaltene, pauschale Meinungen. Beispiel: „In welcher Stresssituation haben Sie sich in den letzten Monaten besonders unwohl gefühlt?“
Situative Fragen erhöhen die Chance auf konkrete und authentische Informationen.

Nachfragen
Das Nachfragen ist eine empfehlenswerete Fragetechnik, welche wichtige, auch emotionale Details vertieft, einen Sachverhalt vervollständigt oder objektiviert und den Bewerber dazu bringt, Empfindungen und Gefühle konkreter und detaillierter zu schildern. Beispiel: „Sie sagen in Ihrem Lebenslauf, sie seien ein Teamplayer. Können Sie mir ein bis zwei Erlebnisse schildern, in denen dies besonders gut zum Ausdruck kam“? Oder: „Können Sie mir sagen, was sie an dieser Erfahrung besonders negativ und belastend empfanden“?

Spiegelfragen
Damit spiegelt man einen gewonnenen Eindruck, d.h. man hält diesen als Spiegel des Bewerbers vor diesen. Man fragt dann nach diesem Eindruck oder einer Beobachtung, und erhofft sich eine Bestätigung oder Widerlegung. Beispiel: „Ich habe den Eindruck, dass es auch persönliche Gründe gibt, die Sie zu einem Stellenwechsel veranlassen. Trifft dies zu?“

INTERVIEW-FRAGEN ZUR ERKUNDUNG DER EMOTIONALEN INTELLIGENZ

Fragen wie die folgenden erlauben ebenfalls eine gute Beurteilung der emotionalen Intelligenz von Kandidaten:

Was haben Sie daraus gelernt?
Die Lern- und Reflexionsfähigkeit zeugt in besonderem Masse von emotionaler Intelligenz. Deshalb sind solche Fragen, vor allem auch zum Nachhaken und Nachfragen, sehr aufschlussreich. Beispiele: Was haben Sie aus diesem Misserfolg gelernt? Oder: Was würden Sie heute anders machen?

Wir stark wird Ihre Stimmung von Erfolgen oder Misserfolgen beeinflusst?
Emotional stabile und starke Bewerber werden dazu stehen, dass dies in gewissen Situationen passiere, man aber von Misserfolgen schnell wegkomme und vor allem daraus lernen wolle. Wer hier differenziert antwortet und dazu zu stehen, dass ein Misserfolg seine Stimmung trüben kann, wirkt glaubwürdig und verfügt vermutlich über eine gute emotionale Intelligenz.

Hochs und Tiefs gibt es im Leben immer. Wie gehen Sie damit im Beruf um?
Emotional starke Persönlichkeiten stehen dazu und schildern Ihnen diese Situationen und den Umgang ohne Scheu und Zögern. Reagiert hier aber ein Bewerber zurückhaltend oder zögert stark, so sollten Sie dies respektieren und nicht auf einer Antwort beharren.

Als Sie mir das vorher sagten, wirkten Sie nervös. Was war, wenn dies zutrifft, der Grund?
Mit dieser Frage spiegeln Sie das emotionale Empfinden des Kandidaten auf eine sehr offene Art wieder. Dies schafft Vertrauen, der Kandidat fühlt sich ernst genommen und weiss, dass Sie genau und gut zuhören. Diese Frage ist auch geeignet, eine sehr ehrliche und spontane Reaktion auszulösen, da sie direkt und ohne Umwege an Gefühle appelliert.

Wie stellen Sie Ihre Vertrauenswürdigkeit in Ihrem neuen Team unter Beweis?
Eine interessante Frage, die viel über den Führungsstil aussagt und verrät, wie es um die Sensibilität, die Mitarbeiterorientierung und die emotionale Intelligenz des Kandidaten steht. Hier ist ein Nachfragen, welches sich auf die konkrete aktuelle Situation des zu führenden Teams bezieht, hilfreich. Überzeugen können Kandidaten, die emotional engagiert konkrete Massnahmen nennen können, die glaubwürdig und ehrlich anmuten. Ein Nachfragen nach persönlichen Erlebnissen, Sichtweisen und Situationen emotionaler Art ist oft sehr aufschlussreich, weil authentisch.

Worauf wären Sie am meisten stolz, wenn Sie unsere Stelle bekämen und dann Ihren Freunden davon erzählen würden?
Diese Frage hat einen starken emotionalen und statusbezogenen Aspekt. Herauszuspüren, wie Stelle und Aufgaben emotional gewichtet werden, sagt viel aus zum Statusempfinden des Kandidaten und wie emotional engagiert und interessiert er für die Stelle und für Beruf und Arbeit allgemeinen ist.

Für welche Aufgaben können Sie sich besonders begeistern?
Ist der Bewerber überhaupt in der Lage, eine Antwort zu geben? Wie engagiert und motiviert tut er dies? Sind es Aufgaben, die mit denen Ihrer Stelle vergleichbar sind oder gar übereinstimmen? Ein kluger Kandidat richtet diese natürlich auf jene der von Ihnen ausgeschriebenen Stelle aus. Diese Antwort gibt auch interessante Hinweise, wie emotional der Kandidat motiviert ist und welche Art von Beispielen er wie schildert.

Was bedeutet für Sie Erfolg, in welchen Situationen geniessen Sie ihn am meisten?
Sich an bestimmten Erfahrungen und Tätigkeiten orientierende Fragen haben meistens einen hohen Informationswert, da sie sehr konkret sind. Das Verb „geniessen“ zielt auf eine emotionale Antwort bzw. Schilderung ab. Kommt dies nicht genügend zum Ausdruck, hilft eine Nachfrage wie „Wie fühlten Sie sich dabei“? Auch das emotionale Verhalten und die Situationsschilderung und Themenwahl des Kandidaten sind dabei interessant.

Erzählen Sie mir doch etwas von einer schwierigen Situation an Ihrem letzten Arbeitsplatz und wie Sie damit umgegangen sind.
Mit dieser auf das Verhalten, die Konfliktfähigkeit und die Belastbarkeit abzielenden Frage kann man meistens auf das künftige Verhalten schliessen. Es ist eine schwierige Frage, die aber viel verrät, zum Beispiel auch, was überhaupt als eine schwierige Situation empfunden wird.

Welche Eigenschaft mögen Sie an sich selber, wo stolpern Sie über sich selbst?
Diese direkte aber viel Spielraum lassende Frage nach der Selbsteinschätzung ist so gestellt, dass ein Kandidat ungezwungen ein Bild von sich selber vermittelt. Interessant sind die Ausgewogenheit und das sich dar-aus ableitende Selbstvertrauen. Achten Sie natürlich auch hier auf Beispiele oder Persönlichkeitsbereiche, die Ihr Team, die Stelle und das Unter-nehmen in besonderem Masse betreffen.

DAS BUCH ZUM THEMA

Der obige Beitrag ist ein Auszug aus dem untenstehenden Buch. Es enthält viele weitere Interviewfragen zu Themen wie Leistungen, Motivation, Sozialkompetenzen, Führungsverhalten und vielen mehr mit Hintergrundinformationen für erfolgreiche Job-Interviews und interessante Trends im Recruiting generell. Es besteht bereits in der 7. Auflage und ist bei Amazon seit Jahren oft Bestseller in der Kategorie Recruiting.

Arthur Schneider:
Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Auf CD-ROM Fragebögen und alle Interviewfragen
ISBN 978-3952271278

Leserkritiken und Bewertungen zum Buch auf amazon.de

Mehrinformationen und Inhaltsverzeichnis auf hrmbooks.ch

PRAXIUM ist ein Fachverlag mit Sitz in Zürich und bietet seit über 10 Jahren praxisbezogene und umsetzungsorientierte Fachinformationen für HR-Praktiker, Geschäftsführer und Führungskräfte an. Seine Werke zeichnen sich durch kompakte und anwendungsorientierte Informationen und CD-ROM’s aus, welche die Übernahme in die Praxis mit vielen Vorlagen und MS OfficeTools zusätzlich erleichtern. Das Sortiment umfasst über 40 Titel, welche online und im stationären Buchhandel im gesamten DACH-Raum erhältlich sind.

Kontakt
PRAXIUM Verlag
Marco De Micheli
Klachbühlstrasse 50
8038 Zürich
0444811464
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Guido Maria Kretschmer: Es ging nicht darum sie als Curvys zu fotografieren

Interview mit dem Modedesigner Guido Maria Kretschmer

Meterhohe Portraits. Ein Mix aus Mode und Kunst. Guido Maria Kretschmer designte mit #SizeRevolution erstmals eine Curvy Kollektion für den Versandhändler Otto. Zum Launch gab es Ende Oktober es eine exklusive Vernissage in den Deichtorhallen Hamburg. Die Fotografin Gabriele Oestreich, bekannt als Gabo, interpretierte die Kollektion auf ihre eigene Weise. Auf überlebensgroßen Leinwänden aus Büttenpapier präsentiert sie die Influencerinnen und Plus Size Models. Das OnlineMagazin PlusPerfekt sprach mit Guido Maria Kretschmer über diese unkonventionelle „Modenschau“.

PlusPerfekt: Die Präsentation deiner Curvy-Kollektion in Form einer Vernissage geht Richtung Kunst. Einerseits Mode, andererseits Models künstlerisch in Szene gesetzt. Wie ist das für Dich?

Guido Maria Kretschmer: Das ist für mich ein großer Tag und ich glaube, auch für die Mädchen, die wir fotografiert haben. Die Fotos erzählen von den vielen Geschichten der Plus Size Frauen, von Curvy Frauen, und auch von denen, die sich als mollig bezeichnen und all die anderen. Nicht nur, weil sie zum ersten Mal ins Museum eingezogen sind, sondern auch weil wir ihnen den Raum gegeben haben, zu sagen: „Ihr seid schön, so wie ihr seid.“

Es ging nicht darum, sie als „curvy“ oder „kräftige Mädchen“ zu fotografieren, sondern als der Mensch, der sie sind. Bei den Bildern fällt nicht auf, ob da jetzt mehr oder weniger Körper ist. Es ist wichtig, zu zeigen: Ihr seid im Hier und Jetzt wichtige Vertreterinnen für eine kleine Körper-Bewegung, die endlich da ist. Sodass Frauen hoffentlich ein Selbstverständnis erleben und nicht mit dem Gefühl groß werden: „Ich bin nicht perfekt, ich darf mich nicht zeigen. Ich darf nicht dies, ich darf nicht das.“ Diese Befreiung, dieses „Me too.“ Mal ganz anders. Oder vielleicht eher „I“m as well.“

Dieses Ich-Verständnis für mich leben, das finde ich schön. Und die Idee, das in den Deichtorhallen zu machen, finde ich toll. Ich habe hier so viele schöne Ausstellungen von wunderbaren Künstlern gesehen. Für mich waren diese Ausstellungsräume hier auch oft Zeitvertreib zwischen Terminen. Zwischendurch mal Fotografie oder Malerei sehen. Mein Frank hat gleich gesagt: „Das ist ja toll, in den Deichtorhallen.“

PlusPerfekt: Als Fotograf?

Guido Maria Kretschmer: Ja, genau. Man sieht bei den Fotos diese Verbindung zwischen Kunst und Mode. Das macht in meinen Augen den Zeitgeist aus. Dieses Zusammenspiel aus der Idee mit der Kollektion, der Fotografin, die Idee alle Fotos auf Büttenpapier zu ziehen und natürlich dieser Benefit für die Frauen, die fotografiert wurden. Dass sie das alles erleben durften und wir diese tolle Zeit bei den Shootings hatten. Gabo hat das Shooting ja bei sich Zuhause gemacht. Sie hat ihr Privathaus aufgemacht und in ihrem Anwesen auf dem Land wurden die Bilder gemacht.

Hier geht es zum kompletten Interview mit Guido Maria Kretschmer.

PlusPerfekt ist ein digitales Frauenmagazin. Für Frauen denen Selbstverwirklichung und Inspiration wichtig ist, die keine Lust haben sich von Maßstäben Dritter ausbremsen zu lassen.

PlusPerfekt definiert die Plus Size Modewelt neu. Facettenreich. Authentisch. Ästhetisch. High-End-Fashion, Kollektionen angesagter Designer, Labels und Newcomer, Beauty und Lifestyle-Trends. Spannende Interviews, inspirierende Menschen, Impulsgeber und Ideen für Beruf, Alltag und die wertvolle Zeit dazwischen.

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10 wichtige Punkte zur Einstellung der besten Mitarbeiter

So stellen Sie die besten Mitarbeiter ein

Ein eindrücklicher Lebenslauf, gute Arbeitszeugnisse und Referenzen, clevere Interviewantworten und wichtige Fachdiplome. Darauf schauen und verlassen sich viele Recruiter manchmal ausschliesslich bei der Einstellung von Bewerbern. Doch auch andere, oft bessere Kriterien und Vorgehensweisen entscheiden über die Einstellung der besten, motiviertesten und leistungsfähigsten Mitarbeiter.

1. Beziehen Sie mehrere Entscheider mit ein
Umso breiter ein Einstellungsentscheid abgestützt ist, desto objektiver fällt er aus. Ziehen Sie vor allem das Team mit ein und entscheiden Sie sich nie gegen dessen Meinung. Vorgesetzte, die Second Opinion eines Personalers, Menschenkenner aus anderen Abteilungen mit häufiger Zusammenarbeit und Vorgänger, welche vor allem das Aufgabengebiet sehr gut kennen, sind weitere Möglichkeiten.

2. Setzen Sie vielfältige Auswahlinstrumente ein
Oft wird zu viel Gewicht auf das Interview gelegt, welches aber oft sehr subjektiv und emotional ist und gewisse Kandidatentypen unverhältnismässig bevorzugt. Zu oft werden Entscheidungen auch zu intuitiv nach den ersten Minuten getroffen. Arbeitsproben, Schnupperwochen, Aufgabenstellungen, Teamgespräche und mehr sind weitere Möglichkeiten, um zu objektiven und ganzheitlichen Entscheiden zu gelangen.

3. Verlassen Sie sich auf Mitarbeiter-Empfehlungen
Mitarbeiter-Empfehlungen sind sehr erfolgreich, wenn die qualifizierten gewählt, sie zu guten Empfehlungen motiviert werden, das Anforderungsprofil genau bekannt ist und eine permanente und gute Kommunikation, auch nach der Einstellung eines empfohlenen Mitarbeiters, stattfindet. Sie können so weit gehen und alle Mitarbeiter zu Headhuntern machen.

4. Intelligenz und Lernfähigkeit an erste Stelle setzen
Vor allem die Intelligenz und kognitive Fähigkeiten sind wichtige Faktoren für Erfolg und überdurchschnittliche Leistungen. Stufen Sie Fachwissen je nach Stelle nicht zu hoch ein, manchmal können neue Perspektiven und Sichtweisen unkonventionell denkende Menschen wertvoller sein. Auch die Neugierde zur Problemlösung und die Begeisterungsfähigkeit sind in vielen Jobs höher zu gewichten. Menschen mit solchen Eigenschaften sind oft Leistungstreiber, spornen das Team an und sind chancen- und lösungsorientiert.

5. Beurteilen Sie Kandidaten ganzheitlich
Leistungen aus Arbeitszeugnissen und Werdegänge in Lebensläufen sind nur ein kleiner Teil erfolgsentscheidender Kriterien. Beurteilen Sie Kandidaten vor allem ganzheitlich und ziehen Sie beispielsweise emotionale Intelligenz, Grundwerte und Sozial- und Kommunikationskompetenzen, Hauptmotivatoren, Lernwille, Lebensumfeld, Work-Life-Situation, Arbeitsstil, Teamverhalten und mehr mit ein.

6. Stellen Sie verhaltens- und situationsbezogene Interviewfragen
Interviews sind ein wichtiges Auswahlinstrument und verhaltens- und situationsbezogene Interviewfragen die wichtigsten. Wie verhielt man sich in für die Stelle relevanten konkreten Situationen und was würde man machen, wenn eine für die Stelle besonders wichtige Situation eintritt. Fragen Sie mehr nach dem Wie und Warum und weniger nach dem Was.

7. Prüfen Sie Kompatibilität mit der Unternehmenskultur
Mindestens genauso wichtig wie Lebensläufe und Diplome ist das Cultural Fit, also die Kompatibilität mit Unternehmenskultur, Team und Vorgesetztem in den für die Kultur und den Teamspirit relevanten Kriterien und Anforderungen. Dies können Leistungsbewusstsein, Offenheit, Neugierde, Innovationsgeist und mehr sein. Achten Sie vor allem auch auf Persönlichkeit und Charakter.

8. Achten Sie bei Führungskräften vor allem auf das Menschenbild
Führungserfahrung hat sicher seine Bedeutung und gute Führungskompetenzen ausstellende Arbeitszeugnisse ebenso. Über allem aber steht das Menschenbild. Nur Führungskräfte mit einer positiven Grundhaltung und einem respektvollen Menschenbild sind wirklich in der Lage, Mitarbeiter zu fördern, sie für Ziele zu begeistern, Fürsprecher und Coaches zu sein, ihre Talente zu erkennen und einzusetzen und sie zu Höchstleistungen anzuspornen.

9. Versuchen Sie herauszufinden, was Kandidaten motiviert
Vor allem motivierbare Kandidaten mit möglichst intrinsischer, von innen Motivation aus innerem Antrieb heraus und mit ausgeprägtem Leistungsbewusstsein und Ambitionen sind später die leistungsfähigen. Es sind nicht jene, die einfach einen Job und Verdienst wollen, sondern Herausforderungen suchen, sich weiter entwickeln möchten, wissbegierig und hinterfragend sind, Sinnstiftung in ihrer Arbeit erwarten und mit Passion und Herzblut das Beste für Ihr Unternehmen wollen. Das Gute daran: Sie können auf Motivationsprogramme verzichten.

10. Schnuppertage oder Schnupperwochen
Im praktischen Verhalten und Arbeiten über einen längeren Zeitraum im Team und Unternehmen mit typischen und wichtigen Aufgaben aus der Praxis kann man einen Kandidaten am besten und ganzheitlichsten beurteilen. Vor allem auch die Kompatibilität mit der Unternehmenskultur und dem Team lässt sich so sehr gut beobachten. Auch das Team kann sich so ein fundiertes auf praktischen Erfahrungen basierendes Urteil bilden.

DAS BUCH ZUM THEMA
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Der obige Beitrag ist ein Auszug aus diesem Buch. Es enthält viele weitere Interviewfragen zu Themen wie Leistungen, Motivation, Sozialkompetenzen, Führungsverhalten und vielen mehr mit Hintergrundinformationen für erfolgreiche Job-Interviews und interessante Trends im Recruiting generell. Es besteht bereits in der 7. Auflage und ist bei Amazon seit Jahren oft Bestseller in der Kategorie Recruiting.

Arthur Schneider:
Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Auf CD-ROM Fragebögen und alle Interviewfragen
ISBN 978-3952271278

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PRAXIUM ist ein Fachverlag mit Sitz in Zürich und bietet seit über 10 Jahren praxisbezogene und umsetzungsorientierte Fachinformationen für HR-Praktiker, Geschäftsführer und Führungskräfte an. Seine Werke zeichnen sich durch kompakte und anwendungsorientierte Informationen und CD-ROM’s aus, welche die Übernahme in die Praxis mit vielen Vorlagen und MS OfficeTools zusätzlich erleichtern. Das Sortiment umfasst über 40 Titel, welche online und im stationären Buchhandel im gesamten DACH-Raum erhältlich sind.

Kontakt
PRAXIUM Verlag
Marco De Micheli
Klachbühlstrasse 50
8038 Zürich
0444811464
mail@praxium.ch
http://www.praxium.ch

Die Bildrechte liegen bei dem Verfasser der Mitteilung.

Pressemitteilungen

Passt dieser Bewerber wirklich zu uns?

In Recruiting-Interviews den Cultural Fit prüfen

Passt dieser Bewerber wirklich zu uns?

Auszug aus diesem Buch

Der Cultural Fit wird in Interviews viel zu selten systematisch und viel zu wenig sorgfältig geprüft. Dabei verursachen neue Mitarbeiter, welche nicht zur Unternehmenskultur passen, von Beginn weg zahlreiche Probleme und Kosten. Friktionen schon während der Einführungszeit. Sich beidseitig schnell einstellende Frustrationen, belastende Teamkonflikte und hoher Führungsaufwand sind nur einige der für alle Beteiligten unangenehmen Folgen. Die folgenden Interviewfragen helfen Ihnen, den Cultural Fit stärker und gezielter einzubeziehen und zu beachten.

Achten Sie dabei besonders auf Antworten nach bestimmten Situationen wie Erlebtem und auf Emotionen, auf frühere Erfahrungen, auf die Art der Beispiele, welche Kandidaten nennen, welche Prioritäten sie dabei setzen und vor allem wie diese mit ihrer Unternehmenskultur korrespondieren. Dann wie man damit umging (Aktion) und anschliessend, wie sich dies auswirkte, was das Ergebnis war (Resultat). Fragen Sie häufig nach, verlangen Sie Beispiele und lassen Sie sich Wichtiges konkretisieren oder stellen Sie zuweilen auch Reflexikonsfragen wie „Was lernten Sie daraus, was löste dies bei Ihnen aus?“

Was macht Ihrer Meinung nach gute Teamarbeit aus und welches sind Ihre Erfahrungen?
Teamarbeit nimmt bei den meisten Stellen einen wichtigen Platz ein. Mit dieser Frage bringt man in Erfahrung, ob die Grundeinstellung zur Teamarbeit positiv ist und ob und welche Erfahrungen man damit gemacht hat. Achten Sie bei den Erfahrungen auf die Übereinstimmung und Relevanz mit Ihrer Unternehmenskultur und auch den Anforderungen der von Ihnen ausgeschriebenen Stelle.

Was meinen Sie, ermöglicht wirklich gute Leistungen?
Eine indirekte Frage zur Motivation, einfach auf einer objektivierten Ebene. Da diese Antwort aber auch einiges an das Abstraktionsvermögen stellt, sollte sie nur gewandten Kandidaten für gewisse Positionen gestellt werden. Sie können diese Frage auch weniger offen so stellen: „Welches sind Ihrer Meinung nach die Voraussetzungen für überdurchschnittliche Leistungen?“

Was schuldet ein Unternehmen seinen Mitarbeitern?
Dies ist eine unerwartete und ungewöhnliche Frage, aber gerade deshalb kann nicht nur die Antwort, sondern auch das Verhalten bzw. die Reaktion darauf viel verraten. Sie zwingt den Interviewten zum Um- und Querdenken und zu einer kritischen Stellungnahme. Dies zeigt, welche Werte einer Unternehmenskultur ihm wichtig sind und was er, beispielsweise unter Fairness oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten, versteht und was ihn letztlich motiviert.

Beschreiben Sie mir doch bitte Ihren idealen Vorgesetzten
Bei der Beschreibung von Idealbildern oder Idealpersonen werden Menschen immer stark ermutigt, sich unbeschwert auszudrücken und „Ihrer Fantasie freien Lauf zu lassen“. Hier mag es Bereiche geben, bei denen Sie gewisse Informationen (Charakter, Persönlichkeit, Anerkennungs-Erwartung, Sensibilität, Freiraum-Erwartung usw.) mit einer Folgefrage vertiefen möchten, um noch mehr zur Passung mit Ihrer Unternehmenskultur herauszufinden.

Was ist für Sie ein gutes Arbeitsklima, in dem Sie sich wohl fühlen?
Ist es das menschliche Umfeld, das Team und der Vorgesetzte? Oder sind andere Kriterien wichtig, wie Innovationsgeist oder eine den Mitarbeiter achtende und fördernde Unternehmenskultur? Hier gilt es natürlich auch, die genannten Cultural-Fit-Kriterien mit denen des Arbeitsklimas Ihres Unternehmens zu vergleichen und Übereinstimmungen zu beachten. Haken Sie bei den bei ihrer Kultur wichtigen Faktoren nach. Flüchtet jemand allzu sehr in generelle nichtssagende Bezeichnungen, sollte man hier nachfragen und nachhaken.

Welche positiven und negativen Gegebenheiten spielten bei Ihrer letzten Stelle eine wichtige Rolle?
Die zu konkreterer Antwort führende Frage, was gefallen hat und was nicht. Achten Sie darauf, ob dies die für Ihre Unternehmenskultur relevanten Faktoren sind und wie das Verhältnis von positiven und negativen Gegebenheiten ist. Sind es nur Frustration und Vorwürfe, die zur Sprache kommen oder auch positive Ereignisse – dies sagt viel über die positive oder negative Grundhaltung eines Kandidaten aus. Wer zum Beispiel nur aus Ärger und Enttäuschung, also ohne konstruktive Ziele wie ein berufliches Weiterkommen den vorherigen Arbeitgeber verlässt, ist wohl kaum der ideale Kandidat.

Mit welcher Art von Menschen arbeiten Sie gerne zusammen?
Indirekt zeigt sich hier die Erwartung an Teamkolleginnen und – kollegen, ein Arbeitsklima, das Naturell des Bewerbers und seine Toleranzbandbreite. Eventuelle Beispiele aus der praktischen Erfahrung sind von besonderem Interesse. Nach einem Erlebnis nachgefragt, bzw. mit einem solchen zusammen gewinnt die Aussage an Glaubwürdigkeit und wird auch konkreter. Dabei ist die Art und Weise (wie Wortwahl, Prioritäten, eingebundene Menschen, Aufgaben usw.) interessant und aufschlussreich.

Wir legen grossen Wert auf Mitarbeiterförderung. Wie wichtig ist das für Sie?
Die Antwort ist hier klar, dass dies für den Kandidaten ebenso wichtig ist. Deshalb nachfragen nach Erlebnissen, Gesagtes konkretisieren lassen, ein zwei Beispiele mehr erfragen, fragen, wo der Kandidat dies angewendet hat und welches seine Erfahrungen waren. Dann findet man schnell heraus, wie authentisch und ehrlich seine wirkliche Haltung ist. Bedenken Sie, dass ein Verhalten in der Vergangenheit zukünftiges Verhalten am besten voraussagt. Anstelle von Mitarbeiterförderung sollten Sie natürlich das für Ihre Unternehmenskultur besonders spezifisch wichtige Merkmal, bzw. Charakteristikum nennen, bzw. jenes das bei der ausgeschriebenen Stelle von besonderer Relevanz ist.

Was zeichnet ein Team aus, in dem Sie sich wohlfühlen?
Ist es ein „Dream-Team“, sind es realistische Ansprüche und Erwartungen, die zur Persönlichkeit des Kandidaten passen oder ist es gar eine Antwort, die Ihre Interviewinformationen, das Umfeld und das Stellenprofil schon miteinbezieht? Achten Sie natürlich ganz besonders auf die Kongruenzen mit Ihrem bestehenden Team und Ihrer Unternehmenskultur, in welches der Kandidat bei einer Anstellung käme.

Welche Grundwerte und Prinzipien sind Ihnen bei Beruf und Arbeit besonders wichtig?
Dies könnten Erfolg, Leistung, Genauigkeit, Loyalität, Kundenorientierung, Lernbereitschaft und mehr sein. Interessant ist hier, welche Werte dies sind, ob der Kandidat überhaupt solche nennen kann, welches Berufs- und Menschenbild dahinter steckt und wie kompatibel es mit Ihrer Unternehmenskultur ist.

Viele weitere kommentierte Fragen obiger Art zum Cultural Fit und auch zu anderen relevanten Themenkreisen sind im untenstehenden Buch „Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen“ enthalten. Es ist bei Amazon in der Rubrik Recruiting oft der Nr. 1 Bestseller und hat zahlreiche positive Leser-Bewertungen.

DAS BUCH ZUM THEMA
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Der obige Beitrag ist ein Auszug aus diesem Buch. Es enthält viele weitere Interviewfragen zu Themen wie Leistungen, Motivation, Sozialkompetenzen, Führungsverhalten und vielen mehr mit Hintergrundinformationen für erfolgreiche Job-Interviews und interessante Trends im Recruiting generell. Es besteht bereits in der 7. Auflage und ist bei Amazon seit Jahren oft Bestseller in der Kategorie Recruiting.

Arthur Schneider:
Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Auf CD-ROM Fragebögen und alle Interviewfragen
ISBN 978-3952271278

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PRAXIUM ist ein Fachverlag mit Sitz in Zürich und bietet seit über 10 Jahren praxisbezogene und umsetzungsorientierte Fachinformationen für HR-Praktiker, Geschäftsführer und Führungskräfte an. Seine Werke zeichnen sich durch kompakte und anwendungsorientierte Informationen und CD-ROM’s aus, welche die Übernahme in die Praxis mit vielen Vorlagen und MS OfficeTools zusätzlich erleichtern. Das Sortiment umfasst über 40 Titel, welche online und im stationären Buchhandel im gesamten DACH-Raum erhältlich sind.

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8038 Zürich
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Pressemitteilungen

Reden schreiben und Reden halten

Verbesserungen 2019 durchführen

Reden schreiben und Reden halten

Katharina Gerlach, Moderatorin, Medientrainerin, Kommunikationscoach

Für alle, die sich für 2019 vorgenommen haben, als Redner und Vortragender besser zu werden, habe ich eine gute Nachricht: mit System geht das recht einfach. Lassen Sie sich auf einen externen Trainer ein und blicken Sie mit „fremden Augen“ auf sich selbst. Das ist sehr hilfreich!

Zunächst geht es um Ihre Außenwirkung, die möglicherweise nicht identisch ist mit ihrer eigenen Wahrnehmung. Dafür halten Sie eine Rede oder zeigen ein Video, das Sie bei einer Veranstaltung aufgenommen haben. Vielleicht können Sie sich sogar erinnern, wie Sie sich dabei gefühlt haben? Dann kann der Check – Eigenwahrnehmung und Fremdwahrnehmung – noch deutlicher werden.
Die meisten Teilnehmer fürchten, dass Ihre Eigenwahrnehmung toll war und der Blick von außen niederschmetternd ist – das trifft aber in den wenigsten Fällen zu, oft ist es sogar umgekehrt.
Die hohe Selbstkritik blockiert und führt keinesfalls zu Verbesserungen! Leider muss ich das häufig beim Training von Frauen erleben. Und dann fangen wir genau an diesem Punkt an, gemeinsam zu arbeiten. Die innere Haltung zur Sache und zu sich selbst in der Rolle des Vortragenden ist ein entscheidender Faktor.

Erst dann kommen wir zum „Handwerk“ in der Vorbereitung und Durchführung. Gern spiele ich mit Ihnen eine Rede durch, die vor Ihnen liegt. Wir brauchen das Thema, alle Fakten und Inhalte, falls nötig auch die Folien. Falls Sie die Rede schon konzipiert und geschrieben haben, können wir gleich in die Überarbeitung gehen und das bringt Ihnen besonders viel. Denn Sie erleben und erfahren selbst das „vorher“ und „nachher“ und erkennen sofort, was gut ist an der neuen Art, eine Rede vorzubereiten und zu halten.

Themen: Ziel der Rede, Zielgruppe, zielgruppenspezifische Sprache, Anfang und Ende, der rote Faden, die Ansprache, die Botschaften, die Konstruktion, bildhafte Sprache, Storytelling, Präsenztraining, Körperarbeit: Sie achten auf die nonverbalen Faktoren (Körpersprache, Stimme, Mimik und Gestik) und optimieren Ihren Auftritt beim Videofeedback.
Mein Angebot: Wir bearbeiten Ihre Rede, wobei der Inhalt gleich bleibt – aber die Form verändert sich. Wir formen kurze Kapitel mit Überschrift, übersetzen sie von der Schriftsprache in eine Sprechsprache und von der Wissenschaftssprache in eine allgemein verständliche Sprache, suchen und finden den berühmten roten Faden, bauen Übergänge zwischen den Unterthemen, reduzieren die Länge – und dann trainieren wir die Präsentation der Rede.
Sie werden schon nach 4 Stunden Training ein Erfolgserlebnis haben! Das Leben ist zu kostbar, um langweilige Reden zu hören oder zu halten.

Moderatorin, Medientrainerin, Kommunikationscoach. 25 Jahre Erfahrung beim öffentlich-rechlichen Rundfunk. Besonderheit: Srum Master (agile Methoden wie Design Thinking).
Professionelle Moderatorin für Präsentation, Kongress, Award, Podiumsdiskussion, Workshop, auch für politische und gesellschaftliche Themen.

Kontakt
Katharina Gerlach
katharina Gerlach
Kattfußstr. 46
13593 Berlin
0173 6259754
info@katharina-gerlach.de
http://www.katharina-gerlach.de

Pressemitteilungen

Was ein Medien- und Interview-Training Ihnen bringt

Was ein Medien- und Interview-Training Ihnen bringt

Katharina Gerlach, Moderatorin, Medientrainerin, Kommunikationscoach

Beim Medientraining erfahren Sie zweierlei: einmal, wie Journalisten und Redaktionen „ticken“. Wie kommen die Entscheidungen in den Redaktionen zustande? Worüber berichten die Medien und warum? Wie können Sie sich da einschalten und ihre Themen in die Öffentlichkeit bringen? Wie reagieren Sie, wenn Sie als Interviewpartner angefragt werden? Was sollten Sie im Vorgespräch beachten? Wie können Sie Fragen abwenden, auf die Sie nicht antworten möchten?

Noch wichtiger als der Blick auf „die andere“ Seite ist aber der Blick auf sich selbst. Ein Medien- und Interview-Training ist eine anstrengende Angelegenheit, denn Sie sind emotional beteiligt. Es geht um Sie. Um den eigenen Blick auf sich. Den meisten Menschen ist es sehr unangenehm, sich selbst auf dem Bildschirm zu sehen. Wir haben ein ganz anderes Selbstbild von uns, die eigene Körperhaltung, Mimik und Gestik ist nicht nur unbekannt, sondern sieht doof aus. Die Stimme klingt anders, die Ähs fallen plötzlich auf, der rote Faden ist nicht erkennbar, die Botschaften kommen nicht auf den Punkt – der Perspektivwechsel sollte durch eine sachliche, wertschätzende Trainerin angeleitet und unterstützt werden. Dann kann die Kenntnis des Selbst zu einer schnellen Verbesserung führen. Denn nichts ist so wertvoll wie die eigene Erkenntnis.

Die meisten Menschen sind selber ihre härtesten Kritiker. Da tut es gut, den Blick von außen gespiegelt zu bekommen und die Tipps einer erfahrenen Journalistin und Medientrainerin zu hören. Dise Person sollte Ihnen auf jeden Fall sympathisch sein. Hier hilft ein Telefonat vor der Buchung.

Als Journalistin mit langjähriger Erfahrung als fragende Moderatorin habe ich ein stärkendes Medientraining entwickelt, das Sie auf Interviews und Statements vorbereitet. Ob Sie eine Verabredung mit Journalisten, mit der interessierten Öffentlichkeit bei Konferenzen, Messen oder Fachtagungen als Referent oder Redner, oder in den social media haben: ein Medientraining ist in jedem dieser Fälle anzuraten!

Gönnen Sie sich im Jahr 2019 eine Weiterbildung und besuchen Sie ein Interview- und Medientraining. Das Training ist nicht nur für den Auftritt in der Öffentlichkeit hilfreich, sondern es hilft Ihnen auch in der alltäglichen Kommunikation, im Gegenüber mit anderen Menschen.

Moderatorin, Medientrainerin, Kommunikationscoach. 25 Jahre Erfahrung beim öffentlich-rechlichen Rundfunk. Besonderheit: Srum Master (agile Methoden wie Design Thinking).
Professionelle Moderatorin für Präsentation, Kongress, Award, Podiumsdiskussion, Workshop, auch für politische und gesellschaftliche Themen.

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Pressemitteilungen

Interview- und Medientraining

in Deutsch, Englisch, Spanisch

Interview- und Medientraining

www.medientrainer-berlin.de

Wir sind erfahrene Journalisten, die mehrere Welten kennen: die des fragenden Medienprofis, die des vermittelnden Redakteurs und die des wertschätzenden Medientrainers.
Mit uns können Sie Ihre Botschaften erarbeiten und lernen, sich kurz zu fassen. Was ist überhaupt das Wichtigste, das Sie sagen möchten? Wem wollen Sie es sagen und wie kommen Sie bei Ihrer Zielgruppe an? Wir trainieren gemeinsam, klare Positionen zu vertreten (ein gutes Gefühl!) und wir bereiten uns professionell auf Sie und die speziellen Interviews vor.
Sie können anhand Ihrer eigenen Themen üben, üben, üben. Gern stärken wir Sie vor dem „Ernstfall“ mit Video-Feedback. Wo haben Sie eloquent und souverän ihre Botschaften verkündet, wo nach Antworten gesucht – und warum? Was fehlte in der Vorbereitung? Wie könnte es besser sein? Was war glaubwürdig, was löste Zweifel beim Betrachter aus?
In jedem Falle gehen Sie gestärkt aus dem Training hervor, haben sich ein Stück besser kennen gelernt, haben neue Methoden erprobt, Antworten nach dem Fünfsatz aufgebaut und möglicherweise eigene Zweifel besiegt. Das Besondere: wir können Interview-Situationen steuern, von soft über interessiert bis aggressiv. Sie erleben bei Bedarf auch sogenannte Druckinterviews, in denen Ihnen permanent dieselben Fragen gestellt werden. Wie fühlt sich das an? Wie können Sie hier gut bestehen?
Ein weiterer Punkt im Medientraining: Welche Sätze clippen die Journalisten aus langen Interviews, wenn sie nur ein Statement brauchen? Wie können Sie sicher stellen, dass es auch in Ihrem Sinne eine gute Aussage ist?
Das Wichtigste bei Ihrem Auftritt ist, dass Sie überzeugen – bei Präsentationen, Reden, Diskussionen und Interviews im Fernsehen, Radio, online und in Zeitungen. Überzeugend können Sie nur dann agieren, wenn Sie sich selber sicher sind. Zweifel stören da – also schauen Sie sich doch besser mal selber zu, wie überzeugend Sie sind und lassen Sie sich coachen. Nach einem Medientraining haben Sie mehr Wind in den Segeln! Das merken alle, die Sie beobachten. Bei Präsentationen, Reden oder bei Interviews – bei jedem Auftritt in der Öffentlichkeit.
Wir freuen uns sehr, das Medientraining nicht nur in Deutsch und Englisch, sondern auch in Spanisch anbieten zu können. Unsere Kollegin Patrizia Leeb ist schon lange im Geschäft, hat sieben Jahre für das Frühstücksfernsehen gearbeitet und moderiert jetzt seit zwölf Jahren im Fernsehen. Sie ist zweisprachig aufgewachsen (Deutsch, Spanisch) und vermittelt mit ihrer freundlichen wertschätzenden Art große Souveränität.
Marianna Evenstein und Uwe Westphal sind unsere englisch-sprachigen Medientrainer, Marianna ist Amerikanerin, Uwe hat in beiden Ländern lange gelebt und als Journalist gearbeitet. Er kann Ihnen zusätzlich die britischen und amerikanischen Besonderheiten in der Kommunikation und im Journalismus vermitteln.
Simone von Stosch, Katharina Gerlach und Volker Mayr sind überaus erfahrene Journalisten und Medientrainer, die in deutscher Sprache zur Verfügung stehen.
Die Medientrainer-Berlin sind europaweit im Einsatz und freuen sich, auch ihre interkulturellen Kompetenzen zeigen zu können.

Die medientrainer-berlin sind Journalisten und Moderatoren, also Profis in Sachen Kommunikation. Profitieren Sie davon!

Ein Medientraining mit gestandenen Journalisten bereitet Sie auf Ihren Auftritt in den Medien vor – ob in den social media / Video, der Zeitung, im Radio oder im Fernsehen.

Die medientrainer berlin bieten Ihnen die passenden Module und Trainingseinheiten, auch den individuellen Check am Abend vor dem Interview – beim last minute coaching.

Kern des Netzwerkes ist Katharina Gerlach, Journalistin, Business-Coach und Moderatorin.

Wir sind seit über 20 Jahren in Berlin aktiv, kennen viele Kollegen in den Redaktionen von Fernsehen,Hörfunk und Zeitung – und wir wissen, wie Journalisten ticken.

Kontakt
medientrainer-berlin
katharina Gerlach
Kattfußstr. 46
13593 Berlin
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kg@medientrainer-berlin.de
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Pressemitteilungen

Von Kevin Costner bis Guido Maria Kretschmer

Wenn Gabo fotografiert, halten alle still

Von Kevin Costner bis Guido Maria Kretschmer

Gabriele Oestreich, bekannt als Gabo, ist Fotografin, hat schon unzählige Prominente porträtiert. Im Zuge von #MySizeRevolution, dem Motto der neuen Curvy Kollektion von Guido Maria Kretchmer für Otto, inszenierte und fotografierte sie Alexis, Cecile, Janina, Jules, Julia, Maren, Mia, Stella, Susanne, Susie, Tati und Verena. Zwölf inspirierende Curvys, wie sie unterschiedlicher nicht sein könnten.

PlusPerfekt sprach mit Gabo im Haus der Photographie der Deichtorhallen Hamburg. Guido Maria Kretschmer und das Team Soulfully hatten zur Vernissage „Size Revolution“ eingeladen.

Gabo, was war die Intention hinter der Fotoserie? Hattest Du eine Aufgabenstellung oder warst Du frei in deiner Interpretation?

Gabo | Gabriele Oestreich: Ich war Gott sei Dank frei in der Interpretation. Es war natürlich vorgegeben, wer genommen wird. Wobei die eine Hälfte gesetzt war, die andere Hälfte haben wir mit Guido zusammen in der Jury entschieden. Das war das Einzige, das stand, den Rest durfte ich mir ausdenken. Und ich habe gemerkt, dass Fotografie von Plus Size entweder nur knallhart Katalog-fotografiert wird, oder so ein bisschen fetisch-mäßig sexy am Strand. Oder einfach nicht liebevoll fotografiert. Und es fehlt eigentlich, dass die Persönlichkeit der Frauen herausgeholt wird. Das wird immer am Körper festgemacht und nicht an dem Menschen, und da ich ja eine Menschen-Fotografin bin, eine Portrait-Fotografin, bin ich ganz stark auf die Persönlichkeit gegangen, die hinter dem Körperlichen ist. Deswegen habe ich mir ein Konzept gesucht, das sehr pur und erdig ist. Ich habe selbst ein Studio in dem man sich einfach wohlfühlt. Das war wichtig, weil man das auch ausstrahlt. Das Innere übernimmt das quasi.

Sind alle Aufnahmen Schwarz-Weiß?

Gabo | Gabriele Oestreich: Nein, manche haben ganz wenig Farbe. Das ist alles eher auf Alt-Hollywood. Ich bin ein Hollywood-Fan und das hat so ein bisschen dieses ausgedrehte, müde Farben. Und manche sind klassisch Schwarz-Weiß, weil ich das dafür richtig fand.

Wir haben von einigen Models gehört, dass sie ein etwas mulmiges Gefühl hatten, weil man sagt, Du schaffst es, das Innerste nach Aussen zu kehren, dass auf Deinen Fotos die Seele zu sehen ist. Wie machst Du das?

Gabo | Gabriele Oestreich: Ich versuche das gar nicht groß, das passiert in dem Moment, wo sich der Mensch wohlfühlt und ein nettes Team um sich herum hat. Gutes Essen auf dem Tisch und einen schönen Blick aus dem Fenster. Da sind alle gut drauf und dann kommt das automatisch, dass man sich nicht so artifical (englisch für künstlich) fühlt. Dadurch zeigt man mehr sein Inneres also sonst etwas. Aber irgendein Hollywood-Star hat mal zu mir gesagt: „Oh my God, I don“t want you to fucking see my soul! I let nobody close that much …“, also da ging das ein bisschen nach hinten los, aber im Endeffekt hat auch er seine Seele heraus gekehrt.

War er mit dem Foto zufrieden oder hat man tatsächlich gesehen, was er nicht zeigen wollte?

Gabo | Gabriele Oestreich: Das ist eine gute Frage. Doch, er hat es zugelassen. Aber es gibt Menschen, die machen dann richtig zu, die wollen nicht, dass ihnen jemand zu nahe kommt. Was ich ja gar nicht tue, ich bin ja keine Seherin oder so. Ich bin dann nur mit der Optik beschäftigt. Aber wenn es zu nahe wird, dann gibt es eben Menschen, die wollen das nicht. Doch das ist mir jetzt lange nicht mehr passiert. Ich glaube das ist 20 Jahre her.

Das vollständige Interview finden Sie auf www.PlusPerfekt.de.

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