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Everhard Uphoff wieder auf der job40plus Messe

Der Trennungsexperte und Business Coach leitet auf der Münchner Messe einen Intensiv-Workshop mit dem Titel „Job weg – Neu durchstarten!“ und hält einen Vortrag zum selben Thema

Grassau, 09. September 2019 – Everhard Uphoff, Trennungsexperte für Fach- und Führungskräfte, ist auf der diesjährigen job40plus Messe in München vertreten. Die spezielle Jobmesse für erfahrene Arbeitnehmer findet am 26. September 2019 im Konferenzzentrum in der Lazarettstrasse statt. Sie bietet neben individuellen Kurzcoachings und interessanten Vorträgen auch die Möglichkeit, direkt erste Vorstellungsgespräche mit den anwesenden Firmen zu führen.

Im Vorfeld zur Messe bietet der erfahrene Business Coach Uphoff am Vormittag einen mehrstündigen Workshop für frisch gekündigte Arbeitnehmer mit dem Titel „Job weg – Neu durchstarten!“ an. Ob gemobbt, diskriminiert oder ein Abschied ohne Dank und Wertschätzung – dies geht nicht spurlos an den Betroffenen vorüber. Wichtig in dieser Situation ist es, die aktuellen Themen aufzuarbeiten, um wieder gestärkt in die Zukunft starten zu können.

„Meine Erfahrung zeigt, dass es bei beruflichen Übergängen inhaltlich grundsätzlich um folgende Fragestellungen geht: Was musste gehen? Was kann bleiben? Was darf kommen?“ so Uphoff. „Die Teilnehmer treffen im Kurs auf Verständnis und Menschen, die das Gleiche erlebt haben. Im regen Austausch erfahren sie Tipps und Anregungen, wie das schwierige Fahrwasser nach einer unschönen Kündigung bestmöglich durchkreuzt werden kann.“

Der vierstündige Intensivkurs beinhaltet die Auseinandersetzung mit der Trennung vom alten Arbeitsplatz bis hin zur beruflichen Neuausrichtung: Nach einer ausführlichen Standortbestimmung erarbeiten die Teilnehmer konkrete Handlungsfelder und definieren erste Maßnahmen für die direkte Umsetzung im Alltag. Parallel werden verschiedene Veränderungsmodelle vorgestellt und direkt angewendet.

Die Kosten für den Kurs betragen EUR239,00 plus MWST. Teilnehmer des Workshops haben im Anschluss freien Eintritt zur Messe.

Im Rahmen des Vortragsprogramms spricht der Trennungsexperte am Nachmittag zum selben Thema. Weitere Vorträge in 2019 hält Everhard Uphoff unter anderem im November auf den Betriebsratstagen in München oder der Hochschulmesse in Passau.

Im Januar 2020 startet zudem sein nächster Gruppen-Onlinekurs zum Thema „Jobverlust souverän meistern!“ Auch Einzelkurse und Coachings bietet der erfahrene Outplacement-Experte in regelmäßigen Abständen an.

Barbara Wils, 45 ist vom Onlinekurs begeistert: „Everhard Uphoff stellt einfach die richtigen Fragen und das „zwingt“ zum intensiven Nachdenken, Reflektieren und vor allem auch Strukturieren“, so die promovierte Biologin. „Während des Kurses sind enorm viele Dinge in Bewegung geraten und es ist plötzlich eine unglaubliche Dynamik entstanden – und zwar nach vorne – genau was ich in dieser unklaren und schwierigen beruflichen Situationen gebraucht habe!“

Auch auf den job40plus Messen in Köln und Stuttgart ist Everhard Uphoff vertreten.

Alle Termine und Kursangebote sowie weitere Kundenstimmen finden Sie unter https://everharduphoff.com/vortraege-workhops-und-onlinekurse/ Interessierte finden hier auch hilfreiche Tipps wie das Notfallprogramm für frisch Gekündigte.

Everhard Uphoff, 1971 in Norden geboren, verbrachte nach dem Abitur ein Jahr als Cultural Representative bei Disney World, Florida, USA. Nach seiner Hotelfachlehre studierte er an der Universität Passau Sprachen-, Wirtschafts- und Kulturraumstudien und lernte bei seinen zahlreichen Auslandsaufenthalten in Spanien und den USA die unterschiedlichsten Menschen und Arbeitswelten kennen. Nach seinem Studium sammelte er Branchenerfahrung in der Finanzdienstleistung, der Verpackungsindustrie sowie der Erwachsenenbildung. Zuletzt baute er in einem mittelständischen inhabergeführten Betrieb als Marketings- und Vertriebsleiter innerhalb von fünf Jahren erfolgreich eine internationale Marke auf. Parallel dazu absolvierte er eine Trainer- und Coaching-Ausbildung. Heute widmet er sich seiner großen Leidenschaft, der Arbeit mit Menschen. Dabei hilfreich sind ihm sein großes Urvertrauen, die Fähigkeit andere zu begeistern und an sich selbst zu glauben. Mit seiner Marke „Ich wurde gefeuert – zum Glück“ startete er im Herbst 2017. Im Rahmen dieser Tätigkeit betreut er Fach- und Führungskräfte bei Krisen im Job, Verlust des Arbeitsplatzes und beruflicher Neuorientierung. Darüber hinaus arbeitet er als Leadership-Trainer und Dozent für Unternehmensführung. Everhard Uphoff ist nach dem internationalen Coachingverband ICF (International Coaching Federation) zertifiziert.

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Häufige Fallen in Mietverträgen – Verbraucherinformation des D.A.S. Leistungsservice

Worauf Mieter vor Vertragsabschluss achten sollten

Vor allem in deutschen Großstädten ist Wohnraum knapp. Die Suche nach einer Mietwohnung gestaltet sich daher oft schwierig. Ist endlich eine Bleibe gefunden, ist die Versuchung groß, einfach schnell den Vertrag zu unterschreiben. Besser ist es, die Regelungen sorgfältig durchzulesen, um so typische Fallen zu vermeiden. Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice), sagt Mietern, worauf sie achten sollten.

Sind Mängel erkennbar?

Wem bei der Besichtigung ein dunkler Schimmelfleck an der Wand oder ein Sprung im Fenster auffällt, sollte dies vor der Vertragsunterzeichnung ansprechen. Denn: „Wer den Mietvertrag unterschreibt, obwohl er Mängel erkannt hat, kann später wegen dieser Mängel nicht die Miete mindern“, so Michaela Rassat. Mieter können dann nach dem Einzug zwar immer noch beispielsweise Reparaturen oder die Beseitigung von Schimmel fordern, mehr aber auch nicht. Die Juristin rät daher, Mängel bereits bei der Besichtigung anzusprechen und schriftlich festzuhalten, dass der Vermieter diese vor Einzug beseitigen muss.

Wohnungsgröße überprüfen

In vielen Mietverträgen ist die Wohnungsgröße nicht korrekt angegeben. Dies kann schnell zum Streit führen, denn Mieterhöhungen und manche Betriebskosten hängen von der Wohnfläche in Quadratmetern ab. Mieter sollten wissen: „Bei einer Mieterhöhung bis zur ortsüblichen Vergleichsmiete und der Berechnung der Betriebs- oder Heizkosten zählt immer nur die tatsächliche, messbare Wohnfläche. Abweichende Angaben im Vertrag sind ohne Belang, der Mieter kann eine Berechnung nach den tatsächlichen Quadratmetern fordern“, weiß die Juristin. Bis vor einigen Jahren war dies erst bei einer Flächenabweichung von mindestens zehn Prozent möglich. Diese Rechtsprechung hat der Bundesgerichtshof (BGH) jedoch aufgegeben und dies auch in einem Urteil von 2018 noch einmal betont (Az. VIII ZR 220/17). „Die Mindestabweichung von zehn Prozent spielt allerdings immer noch eine Rolle, wenn Mieter nachträglich die Miete mindern wollen, weil ihre Wohnung kleiner ist als im Vertrag vereinbart“, weiß die Rechtsexpertin. Das gilt allerdings nur dann, wenn der Vermieter die Wohnungsgröße im Vertrag verbindlich angegeben hat. Ist die Größenangabe unverbindlich, zum Beispiel durch die Ergänzung „diese Angabe dient wegen möglicher Messfehler nicht zur Festlegung des Mietgegenstandes“, kann der Mieter keine Mietminderung geltend machen (BGH, Az. VIII ZR 306/09). Der Tipp der D.A.S. Expertin: „Mieter, die klare Verhältnisse schaffen wollen, können vor Vertragsschluss noch einmal nachmessen. In Sachen Betriebskosten- oder Mieterhöhung ist dies aber nicht mehr unbedingt erforderlich.“ Wer trotzdem messen will, sollte dafür am besten einen Laser-Entfernungsmesser benutzen, da ein Zollstock zu ungenau ist. Um die exakte Wohnfläche zu ermitteln, gilt es, die Wohnflächenverordnung zu beachten. Denn hier finden sich die Regeln zur Berücksichtigung von beispielsweise Balkonen, Dachschrägen oder Fensternischen.

Vorsicht: Staffelmieten und Kündigungsverzicht

Ist eine Staffelmiete vereinbart, erhöht sich zu einem festgelegten Zeitpunkt automatisch die Miete. Das Gesetz schreibt vor, dass eine solche Erhöhung nur einmal pro Jahr erfolgen darf. Prozentuale Steigerungen sind nicht erlaubt, Vermieter müssen immer einen konkreten Betrag angeben. „Häufig werden Mieter dadurch wirtschaftlich benachteiligt, denn: Die Steigerung ist auch dann gültig, wenn der ortsübliche Mietspiegel geringere Mieten aufweist“, warnt Rassat. „In Gegenden mit einem angespannten Wohnungsmarkt kann eine geringe Mieterhöhung durch einen Staffelmietvertrag aber auch positiv sein.“ Vorsicht geboten ist bei einem gegenseitigen Kündigungsverzicht im Mietvertrag: Mieter und Vermieter verpflichten sich, für eine bestimmte Dauer auf eine Kündigung zu verzichten. „Laut einem Urteil des Bundesgerichtshofs darf ein Kündigungsverzicht für maximal vier Jahre vereinbart werden“, erläutert die Juristin (BGH, Az. VIII ZR 27/04). Das bringt Mietern zwar Sicherheit. Wer aber beispielsweise aufgrund seines Jobs umziehen muss, kommt dann – wenn überhaupt – nur sehr schwer verfrüht aus dem Mietverhältnis raus.

Keine Pauschale bei den Betriebskosten

Betriebskosten, also zum Beispiel Versicherungen, Grundsteuer, Wasser oder etwa Hausmeisterdienste, müssen Mieter separat zahlen. In der Regel vereinbaren Vermieter und Mieter dafür eine Vorauszahlung. Hat der Mieter am Ende mehr verbraucht, als er gezahlt hat, muss er nachzahlen – ansonsten bekommt er eine Rückzahlung. Als Nachweis dient die Betriebskostenabrechnung, die der Vermieter jährlich anfertigen und zur Verfügung stellen muss. Wer das Gefühl hat, dass seine Abrechnung nicht korrekt ist, kann Originalbelege und Rechnungen beim Vermieter einsehen. Dies sollten Mieter allerdings innerhalb von vier Wochen nach Erhalt tun. Ist vertraglich eine Betriebskostenpauschale vereinbart, muss der Vermieter keine Abrechnung erstellen, folglich gibt es auch keine Rück- oder Nachzahlung. „Hier sollten Mieter besonders aufpassen und im Zweifel nachfragen. Denn Pauschalen fallen oft zugunsten des Vermieters aus“, so der Tipp der D.A.S. Juristin.
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Der Aufhebungsvertrag – Ein schwer kalkulierbares Risiko für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Rechtsanwälte Kolb, Blickhan & Partner informieren

Die Entwicklung der letzten Monate zeigt, dass vermehrt dazu übergangen wird, Arbeitsverhältnisse mittels Aufhebungsvertrag zu beenden. Dabei gilt es jedoch zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag für beide Parteien – sowohl Arbeitgeber, als auch den Arbeitnehmer Risiken birgt.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen. Beabsichtigt der ehemalige Mitarbeiter dann allerdings Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen, können sich bei der Agentur für Arbeit ernsthafte Probleme ergeben. Man unterscheidet insoweit eine Sperrfrist und einen Ruhenszeitraum.

Die Sperrfristen:
Generell gilt es folgendes zu beachten: Wenn der Arbeitnehmer schuldhaft sein Arbeitsverhältnis aufgibt, verhängt die Agentur für Arbeit Sperrfristen, das bedeutet, dass der Arbeitslosengeldbezugszeitraum um mindestens zwölf Wochen gekürzt wird.

Durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer liegt ebenfalls eine Aufgabe des Arbeitsverhältnisses vor und die Agentur für Arbeit verhängt zunächst eine Sperrfrist, weil sie davon ausgeht, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer schuldhaft aufgegeben wurde. Das bedeutet für den Arbeitslosen, dass er für einen Zeitraum von mindestens zwölf Wochen keine Zahlung von der Agentur für Arbeit erhält. Darüber hinaus ist dabei zu berücksichtigen, dass die Agentur für Arbeit in diesem Zeitraum keine Krankenversicherungsbeiträge bezahlt und der Arbeitslose sich daher selbst versichern muss.

Das Ruhen des Arbeitslosengeldzeitraumes:
Sofern die Kündigungsfrist des Arbeitgebers im Aufhebungsvertrag nicht eingehalten wird, geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass dies nicht zu Lasten der Allgemeinheit gehen kann und berechnet nach einem recht komplizierten Modell den sogenannten Ruhenszeitraum. In diesem Zeitraum ruht dann der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wobei die Abfindung mitberücksichtigt wird. Zu beachten gilt es hier, dass die Agentur für Arbeit bei Personen mit besonderem Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsratsmitglied), die ihren Arbeitsplatz per Aufhebungsvertrag aufgeben, von einem sehr viel längeren Ruhenszeitraum ausgeht, da hier, nach Ansicht der Bundesagentur für Arbeit, eine verlängerte Kündigungsfrist als die gesetzliche Kündigungsfrist, in Ansatz gebracht wird. Dies kann im Ergebnis zu einer deutlichen Reduktion der ausgehandelten Abfindung führen.

Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass sich so für einen Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, gewisse Risiken ergeben.

Darüber hinaus ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass mit der Unterzeichnung für den Arbeitgeber ebenfalls gewisse Risiken einhergehen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer überzeugt, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen und dabei die möglichen Nachteile für den Arbeitnehmer in Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld verschweigt. Unter Umständen kann sich hier dann ein Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber ergeben.

Ein weiteres Risiko für Arbeitgeber liegt darin, dass sich Arbeitnehmer in der Praxis im Nachgang der Unterzeichnung häufig nochmal überlegen, ob die Unterzeichnung die richtige Entscheidung war. Sofern ein Arbeitnehmer dabei zu dem Schluss kommt, dass er bei Abschluss des Aufhebungsvertrags bedroht oder getäuscht wurde, kommt eine Anfechtung in Betracht. Da der Ausgang des Verfahrens hier regelmäßig unsicher ist, kann dies für den Arbeitgeber letztendlich zu bedeutenden Kosten im Rahmen des Annahmeverzugslohnes führen.

Aufgrund der angesprochenen Problemfelder ist es vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags ratsam, die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags genau zu überdenken.

Es empfiehlt sich daher sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlichen Rat einzuholen, sodass unvorhergesehene Folgen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages vermieden werden können.

Kolb, Blickhan & Partner ist eine an den Standorten Darmstadt, Mannheim & Gera tätige Rechtsanwaltskanzlei mit Schwerpunkt Arbeitsrecht.

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Die Kündigungsschutzklage: Ablauf, Fristen, Voraussetzungen

Die Kündigungsschutzklage – Ablauf, Fristen und Voraussetzungen

Die Kündigungsschutzklage stellt ein wirksames Instrumentarium dar, um eine ungerechtfertigt erfolgte Kündigung rechtlich anzufechten. Im deutschen Arbeitsrecht wird der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gesetzlich verankerte Schutz vor Kündigung durch eine Klage auf Kündigungsschutz rechtswirksam durchgesetzt.

Für die Einbringung der Kündigungsschutzklage ist eine Frist von drei Wochen, gerechnet ab dem Zugang der Kündigung, einzuhalten. Andernfalls erlangt die Kündigung gemäß § 4, § 7 KSchG Rechtskraft.

Lesen Sie in diesem Beitrag, was dabei zu beachten ist.

1. Was versteht man unter einer Kündigungsschutzklage?

Die Klage kann auf postalischem Weg eingereicht oder gegenüber der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts mündlich zu Protokoll gegeben werden. Sie ist bei dem Arbeitsgericht einzureichen, in dessen Zuständigkeitsbereich der Kläger seinen gewöhnlichen Arbeitsort hat oder am Sitz des Arbeitgebers.

Eine Kündigungsschutzklage hat zu enthalten:

1. Bezeichnung und Anschrift des angerufenen Gerichts
2. Name und Adresse des Klägers und Beklagten
3. Genaue Bezeichnung des Antrags bzw. der Klage
4. Ort und Datum der Antragstellung bzw. Klageeinbringung

Der Wortlaut des Klagebegehrens hat nach § 4 Satz 1 KSchG die explizite Feststellung zu enthalten, dass aufgrund der Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht als aufgelöst zu betrachten ist, sondern weiter fortbesteht. Im Antrag sind sämtliche Umstände der Kündigungsschutzklage sowie klagebegründende Fakten und Argumente ausführlich darzulegen.

2. Kündigungsschutzklage: Voraussetzungen und rechtliche Hintergründe

Das Arbeitsgericht hat einer Kündigungsschutzklage dann stattzugeben, wenn der erfolgten Kündigung aufgrund der Kriterien des Kündigungsschutzgesetzes, des Bundesgesetzblattes (BGB) oder anderer Rechtsnormen wesentliche Unwirksamkeitsgründe entgegenstehen oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen (z.B. unverhältnismäßige soziale Härte) nicht gerechtfertigt erscheint.

Dabei ist zu beachten, dass Gründe, welche zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können, etwa Formfehler oder die Missachtung eines gesetzlichen, tariflichen oder durch Betriebsvereinbarung geregelten Kündigungsverbotes, stets von der klagenden Partei geltend zu machen sind. Denn nach dem sogenannten Beibringungsgrundsatz berücksichtigt das Gericht derartige Umstände nur auf Antrag des Arbeitnehmers.

Handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, wird durch das Gericht geprüft, ob ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB vorliegt.

Gibt das Gericht dem Begehren der klagenden Partei statt, ist die Kündigung als unwirksam anzusehen und das Arbeitsverhältnis bleibt unverändert bestehen. Wurde im Vorfeld der Kündigungsschutzklage eine Abfindung bezahlt, muss der Arbeitnehmer diese zurückerstatten.

3. Kündigungsschutzklage: Frist, Fristverlängerung und Fristversäumnis

Der Arbeitnehmer hat innerhalb offener Frist (bis drei Wochen nach Zugang der Kündigung) Klage bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Falls diese Frist aus wichtigen Gründen versäumt wurde, besteht die Möglichkeit einer nachträglichen Zulassung der Klage.

– Der Grund für eine derartige Fristerstreckung muss einerseits erheblich sein, etwa ein Krankenhausaufenthalt, und
– zum anderen darf den Kläger an dem Hindernis keine Schuld treffen.

Der Antrag auf Fristverlängerung ist innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hinderungsgrundes zu stellen und dem Grunde nach glaubhaft zu machen.

Trifft allerdings den Rechtsanwalt des Arbeitnehmers ein schuldhaftes Versäumnis an der fristgerechten Einbringung der Kündigungsschutzklage, sind die Voraussetzungen für eine nachträgliche Zulassung der Klage laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG-Az. 2 AZR 472/08) nicht gegeben.

4. Kündigungsschutzklage: Ablauf des Gerichtsverfahrens

Nachdem die Klage bei Gericht zeitgerecht eingereicht und dem Klagegegner zugestellt wurde, wird im Rahmen des gerichtlichen Kündigungsschutzprozesses zunächst eine sogenannte Güteverhandlung anberaumt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können bei dieser Gelegenheit einengerichtlichen Vergleich schließen, durch welchen der Streit einvernehmlich beigelegt wird.

Gegenstand eines derartigen Vergleichs kann beispielsweise eine beiderseitige Vereinbarung sein, in der sich der Arbeitgeber bereit erklärt, dem Arbeitnehmer bei einer Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die angegriffene Kündigung eine Abfindung zu bezahlen.

Kommt es zu keiner gütlichen Einigung, wird eine Kammerverhandlung angesetzt. Diese findet in einem weiteren, anderem Termin. Den Vorsitz der Verhandlung führt ein Berufsrichter, der in seiner Tätigkeit von zwei ehrenamtlichen Richtern unterstützt wird. Deren Aufgabe besteht hauptsächlich darin, aus Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmersicht vorgebrachte Argumente zu objektivieren sowie individuelle praxisbezogene Erfahrungen in die Urteilsfindung einfließen zu lassen.

Im Rahmen des Verfahrens wird ein letztes Mal versucht, den Streit durch einen Vergleich gütlich zu beenden. Scheitert dieses Unterfangen, beginnt das Gericht mit der Beweisaufnahme. Dabei werden Zeugen einvernommen, Sachverständige angehört bzw. vorgelegte Urkunden, Bescheinigungen und andere Unterlagen auf ihre Beweiswürdigkeit geprüft. Anschließend wird durch den vorsitzenden Richter das Urteil gefällt.

5. Was bringt anwaltlicher Beistand in diesem Kontext?

Obzwar eine Kündigungsschutzklage auch ohne die Mithilfe eines Rechtsbeistandes eingereicht werden kann, da vor den Arbeitsgerichten erster Instanz kein Anwaltszwang besteht, bringt die Beiziehung eines Rechtsanwaltes in dieser Situation erhebliche Vorteile. Denn die einem derartigen Klageverfahren zugrunde liegende Rechtsmaterie ist äußerst komplex und erfordert nicht nur juristische Fachkenntnis, sondern auch entsprechende Erfahrung.

Fehler oder Versäumnisse bei Formulierung oder Einbringung des Klagebegehrens können für den Betroffenen gravierende nachteilige Folgen – etwa den Verlust wesentlicher Ansprüche – nach sich ziehen. Aus diesem Grund sollte bei derartigen Verfahren stets ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsbeistand beigezogen werden.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Schwandorf bin ich Ihr kompetenter Ansprechpartner in allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir betreuen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber und Betriebsräte.

Quelle: https://rechtsanwalt-mieschala.de/kuendigungsschutzklage

Rechtsanwalt Kurt Mieschala
Adresse: Friedrich-Ebert-Str. 57, 92421 Schwandorf

Telefon: 09431 998 00 50
Fax: 09431 998 00 559

E-Mail: rechtsanwalt@mieschala.de

Web: https://rechtsanwalt-mieschala.de/
Maps Standort: https://jm1.eu/anwaltmieschalamaps

Öffnungszeiten: Montag bis Freitag: 8.00 – 18.00 Uhr

Kurt Mieschala ist Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Schwandorf. Er ergänzt seine arbeitsrechtliche mit seiner IT-rechtlichen Expertise, da die Digitalisierung der Arbeitswelt zunehmend mit Problemen in Arbeitsverhältnissen einhergeht.

Seit 2014 als Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit 2009 als Fachanwalt für Informationstechnologierecht, berät er Mandanten beispielsweise hinsichtlich Lohn und Gehalt, Urlaubsansprüchen und Entgeltfortzahlungen.

Die Kanzlei betreut regelmäßig Mandanten in den Arbeitsgerichtsbezirken Weiden in der Oberpfalz und Regensburg sowie den Landgerichtsbezirken Amberg, Regensburg und Weiden.

Gerichtlich vertritt er Sie im gesamten süddeutschen Raum, durch Korrespondenzanwälte auch im gesamten Bundesgebiet.

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Bildquelle: @fizkes / panthermedia.net

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Kündigung – was nun? Tipps von Fachanwalt Dirk Vossen

Was können Sie tun, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben? Was ist die richtige Vorgehensweise, wenn Sie eine Abfindung anstreben oder um Ihren Arbeitsplatz kämpfen wollen? Welche Fristen gelten?

„Wir kündigen hiermit das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. … bzw. zum nächstzulässigen Termin …“

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten? Oder es droht Ihnen in Kürze eine Kündigung wegen bestimmter Entwicklungen in der Firma?

Für einen Arbeitnehmer ist der Erhalt einer Kündigung häufig ein belastendes Erlebnis in seinem Berufsleben. Manchmal ist es ein Schock, von dem er sich erst einmal erholen muss. Denn es geht um viel: Um die Einbuße der Arbeitsstelle und den Verlust des „sozialen Besitzstandes“ mit den Konsequenzen im sozialen und finanziellen Bereich.

Die Gedanken drehen sich zwangsläufig darum, welches Geld nach der Kündigung fehlen wird und wie es beruflich weitergeht. Welche Chancen bestehen auf eine neue Arbeitsstelle, eine Abfindung oder auf ein Verbleiben im Unternehmen nach einer Kündigungsschutzklage?

Das sollten Sie bei Erhalt einer Kündigung wissen.

1. Kündigung – Chance auf Abfindung?

Kündigung, was jetzt? Ihr Chef hat es wirklich getan. Oder Sie fürchten, dass er es kurzfristig tun wird: Er hält eine Kündigung bereit. Oder Sie wollen raus aus dem jetzigen Job und sich eine neue, passendere oder bessere Arbeitsstelle suchen.

Was auch genau die Gründe sind – was Sie nun brauchen, ist ein klarer Kopf sowie eine Übersicht über die nächsten Schritte:

– Was ist in der Situation zu tun, in welcher Sie eine Kündigung erhalten?
– Sollen Sie einen angebotenen Aufhebungsvertrag unterzeichnen?
– Wird eine vom Arbeitgeber gezahlte Abfindung auf das Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit angerechnet?

Für viele Arbeitnehmer ist der Erhalt der Kündigung zunächst ein Schock, nicht zuletzt deshalb, weil ein Verlust des Arbeitsplatzes Angst macht und der Chef eventuell noch erheblichen Druck ausübt. Die Gefahr, in einer solchen Situation Fehler zu begehen, ist relativ groß.

Denn es geht nicht nur um die Arbeitsstelle, sondern häufig auch um die Frage nach der finanziellen Sicherheit, wie Sie etwa in den kommenden Monaten Wohnungskosten und Lebensunterhalt aufbringen und Verbindlichkeiten bedienen.

Auch wenn die Konjunktur derzeit besser läuft: Die im Jahre 2008 ausgebrochene Finanzkrise hat besonders deutlich gezeigt: So gut wie niemand ist vor einer betriebsbedingten Kündigung aufgrund Auftragsrückgang, einer Umstrukturierung, einer Rationalisierung oder einer Betriebsschließung gefeit – und zwar auch nicht als ausgesprochener Leistungsträger oder als ein Beschäftigter in einem Wirtschaftszweig oder einer Branche, die bisher als krisensicher gegolten hat.

Kündigungsschutzratgeber gegen Kündigungen aller Art

Die Kündigungen können selbstverständlich auch andere Gründe und Vorgeschichten haben. Es gibt solche, die auf persönlichen Vorwürfen wegen eines Fehlverhaltens gründen (verhaltensbedingte Kündigung, fristlose Kündigung) und andere Kündigungen, die ausgesprochen werden, weil der Arbeitgeber mit den Leistungen eines Mitarbeiters subjektiv nicht mehr zufrieden ist (personenbedingte Kündigung, krankheitsbedingte Kündigung).

Mit dem vorliegenden Kündigungsschutzratgeber können Sie die rechtlichen Möglichkeiten kennenlernen, gegen Kündigungen aller Art vorzugehen. Aber nicht nur das: Ihnen werden alle wichtigen Aspekte erklärt, die mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zusammenhängen, sei das Ziel,

– die Verhandlungsmöglichkeiten mit dem Arbeitgeber bzw. vor dem Arbeitsgericht in Bezug auf eine Abfindung auszuschöpfen oder den Fortbestand zu erreichen,
– Tipps zu vorteilhaften Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Kündigung, z.B. in Bezug auf eine Freistellung, Sprinterklausel oder das Arbeitszeugnis zu erhalten,
– sich über Ansprüche des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren,
– Probleme mit der Agentur für Arbeit (Sperrzeit, Anrechnung der Abfindung) zu vermeiden oder
– Tipps bei der Bewerbung für eine Anschlussbeschäftigung zu erhalten.

Wenn Sie eine Kündigung erst erwarten bzw. befürchten:

Dann möchte diese Internetseite Ihnen die nötigen Informationen an die Hand geben, damit Sie Ihre Rechte rechtzeitig und erfolgversprechend wahrnehmen können, sollten Sie von einer Kündigung betroffen sein.

In der Situation, in der Sie eine Kündigung erhalten haben als auch in der Lage, dass diese eventuell bevorsteht, gilt:

„Wenn Sie wissen, wo Sie stehen, sind Sie einen Schritt weiter.“

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie auf keinen Fall den Kopf in den Sand stecken, sondern sich immer rechtlich beraten lassen. Für die meisten Probleme gibt es erfahrungsgemäß eine Lösung.

2. Viele Kündigungen sind rechtlich nicht in Ordnung!

Sollten Sie einfach nur den Weg zur Arbeitsagentur („Arbeitsamt“) antreten, Arbeitslosengeld beantragen und sich arbeitssuchend melden …?

Wichtig: Viele Kündigungen sind ungerechtfertigt!

Sehr häufig ist Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht klar, dass eine Kündigung nicht akzeptiert werden muss. Eine Kündigung ist kein Schicksal, dass erduldet werden müsste nach dem Motto „da kann man nichts machen.“

Denn: Eine Vielzahl von Kündigungen ist rechtlich nicht in Ordnung!

In sehr vielen Fällen kann man eben doch etwas machen: Die überwiegende Mehrzahl der Kündigungen im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes ist angreifbar und weist rechtliche Fehler auf!

Leider ist es so: Arbeitnehmer sind oft nicht darüber informiert, dass eine Vielzahl von Arbeitgeberkündigungen rechtlich nicht korrekt ist. Sie sind dann oft erstaunt, wenn Sie später erfahren, dass andere Arbeitnehmer mit anwaltlicher und gerichtlicher Hilfe erhebliche Abfindungszahlungen „mit auf den Weg“ bekommen haben bzw. sogar ihre Fortbeschäftigung erreichen konnten.

Wichtig: Für eine Kündigungsschutzklage haben Sie nach Zustellung der Kündigung nur drei Wochen Zeit!

3. „Mir geht es nur um eine Abfindung“

Ich will nur eine Abfindung – das ist die Haltung vieler Arbeitnehmer, wenn eine Kündigung erstmal auf dem Tisch ist.

Goldener Handschlag bevorzugt

In den meisten Fällen geht es den Arbeitnehmer allein um eine Abfindung (Statistiken sprechen von 60 bis 70 Prozent). Die meisten Arbeitnehmer wollen nach einer Kündigung das Arbeitsverhältnis eher nicht mehr fortsetzen, sondern sie möchten lieber einen finanziellen Ausgleich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Dies wissen auch die Arbeitsgerichte und berücksichtigen dies (durch Vergleichsvorschläge, die eine Abfindung vorsehen). Circa 80 bis 90 Prozent der Kündigungsschutzverfahren nach einer Kündigung enden mit einem Vergleich.

Auch wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung bevorzugt, ist hierzu nahezu immer die Kündigungsschutzklage der richtige Weg. Denn: Der Mitarbeiter kann in aller Regel (Ausnahme z.B. Sozialplan) nicht auf eine Abfindung klagen. Eine Abfindung ist in der Regel Gegenstand der Verhandlung während des Kündigungsschutzverfahrens.

4. Abfindung bei Kündigung?

Zwar gibt es grundsätzlich kein Recht eines Arbeitnehmers auf eine Abfindung (Ausnahme z.B.: Sozialplan). Sofern der Arbeitgeber eine wirksame Kündigung ausspricht, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Aber es werden in der Praxis bei Kündigungen sehr häufig Abfindungen vom Arbeitgeber bezahlt.

Grund hierfür ist zumeist die vom Arbeitnehmer erhobene Kündigungsschutzklage. Diese schafft für den Arbeitgeber ein Prozessrisiko, das er scheut. Von diesem Risiko kauft er sich in zahlreichen Fällen lieber mit einer Abfindung frei und geht mit der Zahlung einer Abfindung lieber „auf Nummer sicher“.

Häufig muss das Risiko für den Arbeitgeber noch nicht einmal sehr hoch sein. Die Sorge darum, den Arbeitnehmer wieder im Betrieb zu haben und vor der Belegschaft mit der fehlgeschlagenen Kündigung einen „Gesichtsverlust“ erlitten zu haben, macht sich oft bei der Bereitschaft des Arbeitgebers, zur sicheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses tiefer in die Tasche zu greifen, bemerkbar.

Die Erfahrung lautet: In einer Vielzahl von arbeitgeberseitigen Kündigungsfällen kann der betroffene Arbeitnehmer sich eine Abfindung erstreiten bzw. sich erfolgreich gegen die Kündigung zur Wehr setzen. Der Arbeitnehmer muss aber etwas tun. Er muss mit der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorgehen.

5. Besteht Kündigungsschutz?

Der Gesetzgeber hat den deutschen Arbeitnehmer stärker gegen Kündigung geschützt als in anderen Ländern. Wenn Sie

1. mehr als sechs Monate beschäftigt sind und
2. das Unternehmen mehr als zehn (bis 2003: mehr als fünf) Arbeitnehmer beschäftigt.

6. Die Vorteile der Kündigungsschutzklage?

Die überwiegende Zahl der Kündigungsschutzverfahren endet mit einem Abfindungsvergleich: Der Arbeitnehmer erklärt sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden und der Arbeitgeber verpflichtet sich, an den Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen.

Vorteil im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht: Die Arbeitsgerichte sind in der Regel schnell. Sehr häufig ergibt sich in oder sogar vor der Güteverhandlung eine Lösung und die Angelegenheit kann innerhalb von zwei bis vier Wochen erledigt werden.

Berücksichtigen Sie: Bei Bestehen von Kündigungsschutz muss der Arbeitgeber im Prinzip immer mit einer Kündigungsschutzklage rechnen und er rechnet vielfach auch damit! Eine Kündigungsschutzklage ist als Reaktion auf eine Kündigung in vielen Konstellationen eine normale Reaktion des Arbeitnehmers, die notwendig ist, damit der Arbeitnehmer die rechtlichen Hürden für die Kündigung für seinen Verhandlungsspielraum in Bezug auf eine Abfindung nutzen kann.

Viele Arbeitgeber machen schon Rückstellungen für eine Abfindung bzw. kalkulieren in Ihrem Budget Abfindungen mit ein, da sie damit rechnen müssen, nach einer Kündigungsschutzklage für die sichere Loslösung von dem Arbeitnehmer ein finanzielles Entgegenkommen in Form einer Abfindung gewähren zu müssen.

Sehr wichtig: Die Vergleiche enthalten häufig weitere positive Regelungen für den Arbeitnehmer (Arbeitszeugnis mit guter oder sehr guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, Freistellung, Vergütungsnachzahlung, Sprinterklauseln bei Erhöhung der Abfindung u.a. …), die sich ohne Kündigungsschutzverfahren gar nicht oder so nicht hätten erreichen lassen!

7. Ist die Kündigung unwirksam?

Unter welchen Voraussetzungen ist eine Kündigung überhaupt möglich?
Eine Kündigung ist überhaupt nur dann wirksam, wenn die vom Gesetzgeber aufgestellten Hürden vom Arbeitgeber überwunden werden, die Voraussetzung für eine rechtmäßige Kündigung sind. Hier spielt das deutsche Kündigungsschutzgesetz eine entscheidende Rolle.

Wichtig: Sehr oft ist es für den Arbeitgeber rechtlich unmöglich bzw. ein fast unlösbares Problem, einen Arbeitnehmer „loszuwerden“! Die Schutzgesetze für Arbeitnehmer sind weitreichend und die Arbeitsgerichte wenden sie konsequent an!

Der Arbeitgeber weiß oder ahnt häufig, dass sich nach einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht herauszustellen droht, dass die Kündigung nicht wirksam war. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber sich beim Ausspruch der Kündigung nichts anmerken lässt oder sogar dem Arbeitnehmer suggeriert, dass er „keine Chance“ habe, gegen die Kündigung vorzugehen. Dies ist nur allzu oft ein „Täuschungsversuch“ des Arbeitgebers, der den Arbeitnehmer über die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage „schieben“ will!

Denn: Auch wenn ein Arbeitnehmer dies nicht erkennt oder nicht für möglich hält: Die rechtlichen Hindernisse für eine Kündigung des Arbeitgebers sind sehr groß und mannigfaltig. Dies gilt für alle Kündigungsgründe (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, fristlos, personenbedingt, krankheitsbedingt).

Tatsächliche Folge: Die überwiegende Anzahl der Arbeitgeberkündigungen erweist sich im Kündigungsschutzprozess als unwirksam! Dies gilt oft auch dann, wenn der Arbeitnehmer seine Möglichkeiten zuvor nicht erkannt hat und ihm die Chancen nicht bekannt waren, die ihm das Kündigungsschutzgesetz auf eine Abfindung bzw. Fortbeschäftigung bietet.

Kurzcheckliste nach Erhalt einer Kündigung:

1. Ist die Kündigung formell wirksam?
2. Ist die Kündigung inhaltlich berechtigt, das bedeutet liegt ein Kündigungsgrund (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt, krankheitsbedingt …) vor? Ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt?
3. Wie gehen Sie gehen Sie die Kündigung vor (siehe Kündigungsschutzklage)?
4. Nach der Schutzklage – wie geht es weiter (Verhandlung über Abfindung, Freistellung, Lohnansprüche, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, …)? Bewerbung während des Kündigungsschutzverfahrens …

8. Nur drei Wochen Zeit!

Was kann ich gegen eine Kündigung unternehmen?

Nach Zugang des Kündigungsschreibens haben Sie genau drei Wochen Zeit, um vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage zu erheben bzw. erheben zu lassen. Diese betrifft alle Arten von Kündigungen. Das Bundesarbeitsgericht hat zwischenzeitlich festgestellt, dass die Dreiwochenfrist für alle Kündigungen gilt, sogar für Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes.

Die Frist muss also unbedingt eingehalten werden. Danach geht grundsätzlich nichts mehr und die Kündigung gilt dann endgültig als wirksam.

Eine der sehr seltenen Ausnahmen wäre, dass Sie im Krankenhaus gelegen haben und auch nicht in der Lage waren, durch telefonische Anweisungen für die Einhaltung Sorge zu tragen. Nur in solchen Ausnahmefällen, bei denen es Ihnen unmöglich war, die Klage rechtzeitig zu erheben oder erheben zu lassen, kommt der Antrag auf nachträgliche Zulassung in Betracht.

§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichtes

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst ist ….

Tipp: Im Falle des Ausspruchs einer Kündigung empfiehlt es sich, schnellstmöglich einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt aufzusuchen und sich beraten zu lassen. Sie sollten keinesfalls bis zum Ende der Kündigungsfrist warten, wenn auch eine Kündigungsschutzklage theoretisch am letzten Tag der Frist per Fax zum Arbeitsgericht erhoben werden kann.

Welche Möglichkeiten habe ich, wenn mir während meines dreiwöchigen Urlaubs eine Kündigung überhaupt zugestellt wird?

Sollten Sie ein Kündigungsschreiben vorfinden, nachdem Sie aus Ihrem dreiwöchigen Urlaub zurückkommen, können Sie ausnahmsweise die nachträgliche Zulassung einer Klage beantragen. Es gelten hier allerdings sehr strenge Anforderungen und Sie müssen in diesem Fall sofort aktiv werden.

9. Welche Pflichten bestehen bei Zugang der Kündigung gegenüber der Agentur für Arbeit?

Sie müssen sich bei Erhalt einer Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Dies muss im Regelfall spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Diese Frist ist für diejenigen Arbeitnehmer einzuhalten, die eine längere Kündigungsfrist als drei Monate haben. Bei kürzeren Fristen müssen Sie sich spätestens innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit melden.

Achtung: Wer diese Frist nicht einhält, läuft Gefahr, seine Arbeitslosigkeit mit einem finanziellen Loch in der Kasse zu starten: Die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit von einer Woche verhängen. Der Arbeitnehmer erhält also dann in der ersten Woche kein Geld, zugleich wird sein Anspruch auf Arbeitslosengeld um eine Woche verkürzt.

Wichtig: Selbst dann, wenn der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung in Aussicht stellt oder der Arbeitnehmer der Meinung ist, dass die erhaltene Kündigung rechtsunwirksam ist, sollte sich der Arbeitnehmer im eigenen Interesse an die Pflicht zur Meldung bei der Agentur für Arbeit halten.

Achtung Arbeitnehmer in Bottrop! Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten und Nachteile beim Arbeitslosengeld I und Arbeitslosengeld II vermeiden.

10. Sie bestimmen das Ziel!

Einem Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhalten hat und meine Beratung sucht, frage ich im ersten Gespräch auch nach seinem Ziel.

Der Arbeitnehmer wird sich schon bald ein Ziel vornehmen: Er will entweder eine möglichst entgegenkommende Abfindung anstreben. Er kann aber auch den Versuch unternehmen, sich wieder in das Arbeitgeberunternehmen einzuklagen.

Egal, ob das eine oder das andere das Ziel ist: In beiden Varianten ist zur Erreichung des gewählten Ziels die Kündigungsschutzklage das richtige Mittel.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sucht dann nach Fehlern des Arbeitgebers:

– in manchen Fällen sind Formfehler zu entdecken
– in anderen Fällen hat der Arbeitgeber keinen zureichenden Grund für die Kündigung (ob betriebsbedingt, fristlos, verhaltensbedingt, personenbedingt, krankheitsbedingt)
– der Arbeitgeber kann die strengen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes nicht erfüllen
– die Sozialauswahl ist nicht eingehalten oder der Arbeitgeber versucht, bei der Sozialauswahl zu tricksen, damit er einen ihm genehmen Mitarbeiter im Betrieb halten kann, der aber korrekterweise gemäß den Sozialauswahlkriterien vorrangig vor Ihnen zu kündigen gewesen wäre.

Arbeitgeber muss schon bald Farbe bekennen

Ergeben sich Fehler in Bezug auf die Kündigung, muss sich der Arbeitgeber entscheiden:
Bleibt es sein Ziel, den Mitarbeiter um jeden Preis loszuwerden? Was genau ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit diesem Arbeitnehmer dem Arbeitgeber wert? In manchen Fällen muss sich das Unternehmen überlegen, ob es lieber „tiefer in die Tasche greift“ (Stichwort: Abfindung) oder den Arbeitnehmer doch lieber fortbeschäftigt.

Bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen benötigt der Arbeitgeber zumeist eine vorherige Abmahnung. Dabei geschehen sehr häufig Fehler, welche die benötigte Abmahnung und dann auch die darauf aufbauende Kündigung unwirksam machen. Im Kündigungsschutzprozess wird dann offenbar, dass oft auch mehrere, von großen Unternehmen erstellte Abmahnungen unhaltbar sind – und damit auch die Kündigung. Für einen Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht ist dies oft eine willkommene Verhandlungssituation: Die unwirksame Abmahnung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, weshalb Unternehmen sich immer wieder gezwungen sehen, den Mitarbeiter mit dem Angebot einer Abfindung von einem weiteren Einsatz im Betrieb abzuhalten. Der Arbeitgeber „kauft sich lieber frei“, als die Rückkehr des Mitarbeiters zu riskieren.

11. Lassen Sie sich nicht vom Arbeitgeber über den Tisch ziehen

Immer wieder ist festzustellen, dass Arbeitgeber den Versuch machen, dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag unterzujubeln. Hier verschweigt er Arbeitgeber oft, dass er mit seiner Kündigung (vor dem Arbeitsgericht) gar nicht durchkommen würde.

Häufig handelt sich der Arbeitnehmer hierbei zusätzlich Probleme mit der Agentur für Arbeit ein, wie die Verhängung einer Sperrzeit oder die Anrechenbarkeit der Abfindung auf das Arbeitslosengeld, die sich gegebenenfalls bei Inanspruchnahme einer Beratung bei einem Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht hätten vermeiden lassen.

Tipp: Lassen Sie sich bei Vorlage eines Aufhebungsvertrages oder einer Abwicklungsvereinbarung bei einem arbeitsrechtlich spezialisierten Rechtsanwalt, am besten einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, um den Vertrag einschätzen zu lassen und unangenehme Folgen zu vermeiden.

12. 5 Erfahrungen aus der Praxis in Kündigungsschutzprozessen

1. Ein Kündigungsschutzprozess ist mit seiner verteilten Darlegungs- und Beweislast recht kompliziert und ohne entsprechende Erfahrung kann es „schnell den Bach runtergehen“ (für beide Seiten). Für Arbeitnehmer ist auch die Gefahr recht groß, ohne anwaltliche Vertretung dem „Bluff“ der Arbeitgeberanwälte aufzusitzen.

2. Häufig weiß der Arbeitgeber, dass eine Kündigung „auf wackeligen Füßen“ steht und tritt dennoch in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht betont selbstgewiss auf und vermittelt über seine anwaltliche Vertretung bzw. selbst den – falschen – Eindruck, die Kündigung wäre korrekt. Sehr häufig befürchtet der Arbeitgeber aber (sehr), dass die Güteverhandlung scheitert bzw. schon in der Güteverhandlung bzw. im Laufe des Verfahrens deutlich wird, dass die Kündigung rechtlich nicht zu halten ist.

3. Es ist Aufgabe des Arbeitnehmervertreters, Schwachpunkte der Kündigung aufzuzeigen. Bereits ein Schwachpunkt kann genügen, die Kündigung zu Fall zu bringen bzw. dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, eine für die Aufgabe des konkreten Arbeitsplatzes angemessene Abfindung zu erhalten.

4. Auch wenn die Kündigung auf den ersten Blick nachvollziehbar erscheint – lassen Sie sie überprüfen. Denn häufig hat der Arbeitgeber Fehler gemacht, z. B. die Sozialauswahl nicht eingehalten, nicht ordnungsgemäß abgemahnt, den Betriebsrat übergangen und vieles mehr. Die Fehlermöglichkeiten sind zahlreich.

5. Es lohnt sich in sehr vielen Fällen, aktiv zu werden, da es um Ihren Arbeitsplatz, die zukünftige finanzielle berufliche Absicherung geht bzw. mindestens um einen finanziellen Ausgleich in Form einer Abfindung für den Fall, dass Sie in eine Beendigung einwilligen. Ein solcher finanzieller Ausgleich kann es Ihnen erleichtern, die Übergangszeit bis zur Erlangung einer neuen Arbeitsstelle zu überbrücken.

13. Fazit

Eine Kündigung kann aus vielen Gründen unwirksam sein. Dies gibt die Chance zur Verhandlung über eine Abfindung.

Man kann es nur betonen: Die rechtlichen Fallstricke für den Arbeitgeber haben zur Folge, dass der Arbeitnehmer mit guten oder sogar sehr guten Erfolgsaussichten um eine Abfindung oder den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses kämpfen kann!

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dirk Vossen hilft Ihnen beim Thema Kündigung, Abfindung und Arbeitszeugnis. Als Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht ist er Ihr spezialisierter Ansprechpartner für alle arbeitsrechtlichen Sachverhalte.

Dirk Vossen ist Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft der Fachanwälte für Arbeitsrecht sowie im Deutschen Arbeitsgerichtsverband. Er verfügt über 20 Jahre Erfahrung als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Rechtsanwalt Dirk Vossen bildet sich ständig im Arbeitsrecht fort und besitzt das Qualitätssiegel der Bundesrechtsanwaltskammer.

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Dirk Vossen ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bottrop und berät und vertritt Arbeitnehmer seit über 15 Jahren. Herr Vossen klärt Sie umfassend über Ihre Rechte als Arbeitnehmer auf.

Auch bei allen rechtlichen Konflikten am Arbeitsplatz ist er Ihr zuverlässiger und erfahrener Rechtsbeistand.

Besonders erfahren ist Rechtsanwalt Vossen auf den Gebieten Kündigungsrecht und Kündigungsschutz. Auch das Aushandeln von Abfindungen und Aufhebungsverträgen gehört zu seinem Spezialgebiet.

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Der Abwicklungsvertrag – 3 Fakten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Der Abwicklungsvertrag ist eine einvernehmliche sowie ergänzende Regelung im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Alternative Bezeichnungen für Abwicklung sind Durchführung, Erledigung oder Vollzug.

Das Arbeitsverhältnis selbst wird mit dem Abwicklungsvertrag nicht aufgelöst; vielmehr werden die sich aus der Auflösung ergebenden Folgen und Konsequenzen einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich geregelt. Das geschieht in vielen Fällen ohne Groll und Ärger; wenn denn die Entscheidung endgültig ist, dass beide Seiten zukünftig getrennte Wege gehen.

Rechtlich gesehen ist der Abwicklungsvertrag eine zweiseitige Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als den beiden Beteiligten. Vereinbart werden im gegenseitigen Einvernehmen die Folgen und Konsequenzen der einseitig ausgesprochenen Kündigung, in den meisten Fällen durch den Arbeitgeber.

Doch auch in anderen Situationen kann ein Abwicklungsvertrag abgeschlossen beziehungsweise notwendig werden. Ein Beispiel dafür ist das befristete Arbeitsverhältnis. Es läuft automatisch aus, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dennoch ist es notwendig, die Begleitumstände des auslaufenden Arbeitsverhältnisses in einem zusätzlichen Abwicklungsvertrag festzuhalten.

1. Abwicklungsvertrag vs. Aufhebungsvertrag

– Mit dem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis beendet. Er ist ebenso wie der Abwicklungsvertrag ein zweiseitiger Vertrag. Beide Seiten haben sich geeinigt und schließen über die Beendigung des Miteinanders einen Aufhebungsvertrag ab.

– Der Abwicklungsvertrag seinerseits setzt voraus, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag eintritt.

Es handelt sich somit in beiden Fällen um ein Verhandlungsergebnis, das zu einem Einvernehmen geführt hat.

2. Abwicklungsvertrag vs. Vergleich vor dem Arbeitsgericht

Ziel einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ist in aller Regel nicht unbedingt die Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses, sondern der Vergleich als gütliche Einigung beider Parteien. Damit verbunden ist in der Regel die Zahlung einer angemessenen Abfindung. Der gerichtliche Vergleich ist nach Rechtswirksamkeit ein vollstreckbarer Titel.

Im Ergebnis handelt es sich gleichzeitig um eine Form des Abwicklungsvertrages. Beides ist in einem Rutsch entschieden worden, und zwar die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die damit verbundenen Modalitäten.

– Erfüllt der Arbeitgeber nicht seine Pflicht aus dem gerichtlichen Vergleich, dann kann der Arbeitnehmer direkt und unmittelbar Zwangsmaßnahmen einleiten; beispielsweise eine Sach- oder eine Kontopfändung.

– Hält sich der Arbeitgeber hingegen nicht an den einvernehmlich sowie außergerichtlich geschlossenen Abwicklungsvertrag, so muss der Arbeitnehmer vor Gericht auf Zahlung klagen. Das Ergebnis mag dasselbe sein. Der Weg zum Ziel ist jedoch deutlich aufwändiger und mit Zeit, Ärger sowie Kosten verbunden. Der Arbeitnehmer muss das auf dem Rechtsweg erzwingen, was in einem gerichtlichen Vergleich wie ein Automatismus wirkt.

3. Gegenstand und Inhalt des Abwicklungsvertrages

Mit dem Abwicklungsvertrag wird, wie man sagt, ein Schlussstrich unter das bisherige Arbeitsverhältnis gezogen. Wesentliche Inhalte sind folgende:

1. Erklärung des Arbeitnehmers, dass er

– die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung akzeptiert
– sie als rechtens anerkennt
– auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet

2. Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in der einvernehmlich vereinbarten Höhe zu zahlen

3. ggfls. Freistellung des Arbeitnehmers zu einem im gegenseitigen Einvernehmen festgelegten Zeitpunkt

4. wesentlichen Inhalte des dem Arbeitnehmer rechtlich zustehenden Arbeitszeugnisses

5. noch offenen Restzahlungen an den Arbeitnehmer; beispielsweise

– Urlaubs- und Weihnachtsgeld
– Provision
– Zielvereinbarungsprämie
– finanzielle Abgeltung eines bestehenden Urlaubsanspruches und
– andere aufgrund des gekündigten Arbeitsvertrages

Die Abfindung ist steuer-, nicht jedoch sozialversicherungspflichtig. Sie gehört, gemäß § 34 EStG, des Einkommensteuergesetzes zu den außerordentlichen Einkünften.

Fazit zum Abwicklungsvertrag

Bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber daran interessiert, vollumfänglich zu Ihrem Recht zu kommen. Das geht am besten mit einer anwaltlichen Rechtsberatung inklusive der Rechtsvertretung.

Wir übernehmen für Sie und ausschließlich in Ihrem Interesse die Verhandlung mit Ihrem ehemaligen Arbeitgeber/Arbeitnehmer über die Inhalte und Formalitäten bis hin zur Unterzeichnung des Abwicklungsvertrages. Anschließend überwachen wir, dass der Abwicklungsvertrag von der Gegenseite eingehalten und Punkt für Punkt erfüllt wird.

Wenn Sie sich in einer Situation befinden oder wenn absehbar ist, dass Ihr bestehendes Arbeitsverhältnis endet, dann vereinbaren Sie frühzeitig ein erstes Informationsgespräch in unserer Anwaltskanzlei. Wir beraten Sie gerne und ausführlich rund um das Thema Abwicklungsvertrag.

Quelle: https://rechtsanwalt-mieschala.de/abwicklungsvertrag/

Rechtsanwalt Kurt Mieschala
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Kurt Mieschala ist Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Schwandorf. Er ergänzt seine arbeitsrechtliche mit seiner IT-rechtlichen Expertise, da die Digitalisierung der Arbeitswelt zunehmend mit Problemen in Arbeitsverhältnissen einhergeht.

Seit 2014 als Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit 2009 als Fachanwalt für Informationstechnologierecht, berät er Mandanten beispielsweise hinsichtlich Lohn und Gehalt, Urlaubsansprüchen und Entgeltfortzahlungen.

Die Kanzlei betreut regelmäßig Mandanten in den Arbeitsgerichtsbezirken Weiden in der Oberpfalz und Regensburg sowie den Landgerichtsbezirken Amberg, Regensburg und Weiden.

Gerichtlich vertritt er Sie im gesamten süddeutschen Raum, durch Korrespondenzanwälte auch im gesamten Bundesgebiet.

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Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze – Arbeitsrecht

Ablehnung von Homeoffice kein Kündigungsgrund

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht nicht aus, um einem Arbeitnehmer einseitig einen Telearbeitsplatz im Homeoffice zuzuweisen. Verweigert dieser die Telearbeit, ist das kein ausreichender Kündigungsgrund. Dies hat laut Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice), das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.

Worum ging es bei Gericht?

Ein Teilbetrieb in Berlin, in dem ein Ingenieur arbeitete, wurde geschlossen. Der Arbeitgeber bot ihm an, zunächst zwei Jahre im Homeoffice in Telearbeit weiter für das Unternehmen zu arbeiten und anschließend nach Ulm zu wechseln. Der Ingenieur wollte nicht im Homeoffice arbeiten und lehnte ab. Die ihm zugewiesenen Aufgaben zur Vorbereitung der Telearbeit führte er nicht durch. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber nach einer Abmahnung außerordentlich und fristlos wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Der Arbeitnehmer reichte daraufhin Kündigungsschutzklage ein. Sein Arbeitsvertrag enthielt keine besonderen Regelungen zur Änderung des Arbeitsortes.

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Ingenieur recht und sah die Kündigung als unwirksam an. Das Gericht erklärte, dass der Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag nicht verpflichtet gewesen sei, in Telearbeit zu arbeiten. „Zwar hat der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern ein Weisungsrecht. Dieses reicht aber nicht aus, um die Arbeit im Betrieb einseitig in Telearbeit umzuwandeln“, erläutert Michaela Rassat. Das Gericht habe dies damit begründet, dass die Telearbeit sich allzu sehr von der Tätigkeit an einer Arbeitsstelle im Betrieb unterscheide. Rassat: „Viele Arbeitnehmer wünschen sich vielleicht sogar die Arbeit im Homeoffice. Dennoch kann der Arbeitgeber dies nicht einseitig für seinen Angestellten entscheiden.“

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Telearbeit im Homeoffice kann viele Vorteile haben. Sie ist aber nicht jedermanns Sache. Denn immerhin sind Arbeitnehmer dort ohne Austausch mit den Kollegen, die Grenzen von Arbeit und Freizeit verschwimmen. Daher kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht zur Telearbeit zwingen. Eine Ausnahme besteht allenfalls dann, wenn etwas Entsprechendes im Arbeitsvertrag geregelt ist. „Erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung, haben sie drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage einzureichen. Hier ist also Eile geboten“, so der Tipp der Juristin.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. November 2018, Az. 17 Sa 562/18

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Pressemitteilungen

Everhard Uphoff auf der job40plus Messe in München

Der Trennungsexperte und Business Coach leitet auf der Münchner Messe einen Intensiv-Workshop zum Thema „Job weg – was nun?“

Grassau, 20. März 2019 – Everhard Uphoff, Trennungsexperte für Fach- und Führungskräfte, ist auf der diesjährigen job40plus Messe in München vertreten. Die spezielle Jobmesse für erfahrene Arbeitnehmer findet am 21. März 2019 im Konferenzzentrum in der Lazarettstraße statt. Sie bietet neben individuellen Kurzcoachings und interessanten Vorträgen auch die Möglichkeit, direkt erste Vorstellungsgespräche mit den anwesenden Firmen zu führen.

Im Vorfeld zur Messe bietet der erfahrene Business Coach Uphoff am Vormittag einen mehrstündigen Workshop für frisch gekündigte Arbeitnehmer mit dem Titel „Job weg – was nun?“ an. Ob gemobbt, diskriminiert oder ein Abschied ohne Dank und Wertschätzung – dies geht nicht spurlos an den Betroffenen vorüber. Wichtig in dieser Situation ist es, die aktuellen Themen aufzuarbeiten, um wieder gestärkt in die Zukunft starten zu können.

„Meine Erfahrung zeigt, dass es bei beruflichen Übergängen inhaltlich grundsätzlich um folgende Fragestellungen geht: Was musste gehen? Was kann bleiben? Was darf kommen?“ so Uphoff. „Die Teilnehmer treffen im Kurs auf Verständnis und Menschen, die das Gleiche erlebt haben. Im regen Austausch erfahren sie Tipps und Anregungen, wie das schwierige Fahrwasser nach einer unschönen Kündigung bestmöglich durchkreuzt werden kann.“

Der dreistündige Intensivkurs beinhaltet die Auseinandersetzung mit der Trennung vom alten Arbeitsplatz bis hin zur beruflichen Neuausrichtung: Nach einer ausführlichen Standortbestimmung erarbeiten die Teilnehmer konkrete Handlungsfelder und definieren erste Maßnahmen für die direkte Umsetzung im Alltag. Parallel werden verschiedene Veränderungsmodelle vorgestellt und direkt angewendet.

Die Kosten für den Kurs betragen EUR149,00 plus MWST. Teilnehmer des Workshops haben im Anschluss freien Eintritt zur Messe.

Auch auf den job40plus Messen in Stuttgart, Hamburg und Berlin ist Everhard Uphoff vertreten. Im Rahmen des Vortragsprogramms auf der Messe in Stuttgart am 23. Mai 2019 spricht der Trennungsexperte zum Thema „Jobverlust souverän meistern“. Weitere Vorträge in 2019 hält Everhard Uphoff unter anderem im November auf den Betriebsratstagen in München.

Im Mai startet zudem sein Gruppen-Onlinekurs zum Thema „Jobverlust souverän meistern!“ Auch Einzelkurse und Coachings bietet der erfahrene Outplacement-Experte in regelmäßigen Abständen an.

Barbara Wils, 45 ist vom Onlinekurs begeistert: „Everhard Uphoff stellt einfach die richtigen Fragen und das „zwingt“ zum intensiven Nachdenken, Reflektieren und vor allem auch Strukturieren“, so die promovierte Biologin. „Während des Kurses sind enorm viele Dinge in Bewegung geraten und es ist plötzlich eine unglaubliche Dynamik entstanden – und zwar nach vorne – genau was ich in dieser unklaren und schwierigen beruflichen Situationen gebraucht habe!“

Alle Termine und Kursangebote sowie weitere Kundenstimmen finden Sie unter www.everharduphoff.com Interessierte finden hier auch hilfreiche Tipps wie das Notfallprogramm für frisch Gekündigte.

Everhard Uphoff, 1971 in Norden geboren, verbrachte nach dem Abitur ein Jahr als Cultural Representative bei Disney World, Florida, USA. Nach seiner Hotelfachlehre studierte er an der Universität Passau Sprachen-, Wirtschafts- und Kulturraumstudien und lernte bei seinen zahlreichen Auslandsaufenthalten in Spanien und den USA die unterschiedlichsten Menschen und Arbeitswelten kennen. Nach seinem Studium sammelte er Branchenerfahrung in der Finanzdienstleistung, der Verpackungsindustrie sowie der Erwachsenenbildung. Zuletzt baute er in einem mittelständischen inhabergeführten Betrieb als Marketings- und Vertriebsleiter innerhalb von fünf Jahren erfolgreich eine internationale Marke auf. Parallel dazu absolvierte er eine Trainer- und Coaching-Ausbildung. Heute widmet er sich seiner großen Leidenschaft, der Arbeit mit Menschen. Dabei hilfreich sind ihm sein großes Urvertrauen, die Fähigkeit andere zu begeistern und an sich selbst zu glauben. Mit seiner Marke „Ich wurde gefeuert – zum Glück“ startete er im Herbst 2017. Im Rahmen dieser Tätigkeit betreut er Fach- und Führungskräfte bei Krisen im Job, Verlust des Arbeitsplatzes und beruflicher Neuorientierung. Darüber hinaus arbeitet er als Leadership-Trainer und Dozent für Unternehmensführung. Everhard Uphoff ist nach dem internationalen Coachingverband ICF (International Coaching Federation) zertifiziert.

Kontakt
Ich wurde gefeuert – zum Glück!
Everhard Uphoff
Hochplattenstrasse 23
83224 Grassau
017663363322
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Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze – Mietrecht

Gewerbe in der Mietwohnung: Ein Kündigungsgrund?

Üben Mieter ohne Erlaubnis ihres Vermieters in der Wohnung ein Gewerbe aus, kann das ein Kündigungsgrund sein. Dies gilt insbesondere dann, wenn durch entsprechende Werbung mit hohem Kundenverkehr zu rechnen ist. Eine behördliche Gewerbeanmeldung ändert daran nichts. Dies hat laut Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice), das Amtsgericht München entschieden.

Worum ging es bei Gericht?

Ein Ehepaar hatte eine Doppelhaushälfte im Münchner Umland gemietet, zu der auch eine Garage gehörte. In dieser Garage betrieben sie im Winter eine Skiwerkstatt. In den lokalen Anzeigenblättern und mit einem Plakat am Balkon machten sie dafür Werbung. Zum Angebotsumfang gehörten Serviceleistungen wie Wachsen oder Schleifen sowie der An- und Verkauf von gebrauchten Skiern und Skistiefeln. Das Geschäft war werktags von 16:00 Uhr bis 19:30 Uhr geöffnet. Der Vermieter forderte seine Mieter auf, die gewerbliche Tätigkeit im Wohnobjekt zu unterlassen. Sie weigerten sich jedoch und verwiesen darauf, dass die Tätigkeit mit ihm abgesprochen sei. Zudem seien keine Schwierigkeiten mit der Gemeinde zu erwarten, da das Gewerbe ordnungsgemäß angemeldet sei. Der Vermieter kündigte daraufhin den Mietvertrag. Er habe diese Art der Nutzung nicht genehmigt. Auch befürchtete er Kosten wegen baurechtlicher Vorschriften.

Das Urteil

Nach Ansicht des Amtsgerichts München war die Kündigung gerechtfertigt. Es habe sich um eine gewerbliche Tätigkeit gehandelt. Eine Zustimmung des Vermieters habe der Mieter nicht beweisen können. Aber: „Selbst wenn Vermieter der Gewerbetätigkeit nicht zugestimmt haben, können sie nicht einfach kündigen. Das gilt, wenn das Mietobjekt weiterhin als Wohnung dient, keine Beeinträchtigung anderer Mieter stattfindet, es keine wahrnehmbaren Störungen nach außen gibt und die Mietsache nicht unter der Nutzung leidet“, erläutert Michaela Rassat. Ein solcher Fall lag hier aber nicht vor. Das Gericht erklärte, dass die Werbung für die Skiwerkstatt viele Kunden anziehen könne. Da laut Werbung keine Terminvereinbarung notwendig sei, sei auch Laufkundschaft zu erwarten. Skier und Snowboards würden von den Kunden zudem per Auto gebracht und abgeholt: zusätzlicher Verkehr sowie Parkplatzauslastung seien die Folge. Dies müsse der Vermieter nicht dulden. „Dass in dem Fall ein behördlicher Gewerbeschein vorlag, ist mietrechtlich nicht entscheidend“, ergänzt Rassat.

Was bedeutet das für Mieter?

Eine gewerbliche Tätigkeit in einer Mietwohnung muss der Vermieter grundsätzlich dulden, wenn sie niemanden stört, nach außen hin nicht zu bemerken ist und sich die Mieträume dadurch nicht stärker abnutzen. Wird die Tätigkeit mit Hinweis auf die Adresse beworben und ist mit Kundenverkehr zu rechnen, muss das der Vermieter jedoch nicht hinnehmen. „Mieter sind auf der sicheren Seite, wenn sie vor Aufnahme einer Tätigkeit in ihrer Mietwohnung die Erlaubnis des Vermieters einholen – und zwar schriftlich“, rät Rassat.
Amtsgericht München, Urteil vom 30. November 2017, Az. 423 C 8953/17

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Trainer-Rauswurf und Anwaltsfehler – Schadensberechnung

Fall Profitrainer: Ständig verloren, Abstieg droht – Trainer-Rauswurf – Wie wird der Schaden berechnet? Pflichten Anwaltsvertrag – Wann ist es ein Anwaltshaftungsfall?

Wieder hat der Verein verloren. Ein Rechtsanwalt aus Dortmund bedauerte gestern noch die Niederlage der Profis. Heute war der Trainer seines Lieblingsvereins aufgetaucht und hatte ihn wegen des soeben erfolgten Rauswurfs beauftragt. Welche Freude. Stolz schrieb der Anwalt den Verein an und bot eine Einigung an. Dieser Verein reagierte nicht. Ständig dachte der Anwalt daran, dass er eine bedeutende Anwaltspersönlichkeit war. Darüber vergaß der beauftragte Anwalt, dass es sich beim Profifußballtrainer um ein normales Angestelltenverhältnis handelt und dementsprechend die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage gem. § 4 Kündigungsschutzgesetz hier gilt. Mit anderen Worten: der Rechtsanwalt hatte eine wichtige Frist verpasst. Dem Fußballtrainer war es nicht möglich, sich juristisch gegen die Kündigung zu wehren. Der Trainer war endgültig gefeuert vom Verein.

Frist verpasst – Oberlandesgericht (OLG) Hamm Fan des Trainers

Nach vier Wochen fiel dem Rechtsanwalt dies auf, als er Post von einem neuen Rechtsanwalt des gefeuerten Trainers bekam. Dieser nahm ihn namens des Trainers in die Haftung und hatte damit vor dem OLG Hamm (Oberlandesgericht Hamm, Urteil vom 23.10.2014, – 28 U 98/13 -) Erfolg. Der Rechtsanwalt habe seine Pflichten aus dem Anwaltsdienstvertrag verletzt, indem er den Kläger nicht auf die innerhalb einer dreiwöchigen Frist zu erhebende Kündigungsschutzklage hingewiesen habe. Eine fristgerecht erhobene Kündigungsschutzklage wäre für den Kläger mit überwiegender Wahrscheinlichkeit erfolgreich geführt worden. Aufgrund des befristeten Arbeitsvertrages sei der Fußballverein nicht zu einer vorzeitigen ordentlichen Kündigung berechtigt gewesen. Im Falle einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage bestünde Anspruch für den Kläger vom Fußballverein bei seiner Freistellung als Trainer bis zum Ende der Vertragslaufzeit sein vertragsgemäßes Gehalt. Dass er sich mit dem Verein auf eine Abfindung einigt, könne nicht unterstellt werden.

Gekündigter Trainer erhält zum Gehalt Boni wie seine Nachfolger – auf Kosten des Rechtsanwalts
Für die noch verbleibende Restdauer des befristeten Trainervertrages blieben seine Ansprüche der Höhe nach bestehen. Diesen Schaden zahlte die Versicherung des Anwalts.

Das seien im vorliegenden Fall das im Arbeitsvertrag vereinbarte Grundgehalt und die vereinbarten Punkteprämien abzüglich ersparter Aufwendungen. Dabei seien die Prämien nach den unter den nachfolgenden Trainern tatsächlich erzielten Spielergebnissen zu berechnen. Es komme nicht darauf an, wie die Spielergebnisse mit hypothetischer Beteiligung des Klägers ausgegangen wären. Das war die Entscheidung des Gerichts.

Tipps und Tricks für die Praxis

Versagende Fristenkontrolle gehört zu den häufigen Gründen für Anwaltshaftungsfälle. Der hier geschilderte Sachverhalt wurde zum Verständnis modifiziert. Rechtlich gilt, der Anwaltsvertrag des Mandanten mit den Rechtsanwalt löst viele Pflichten des Rechtsanwalts aus: Der Rechtsanwalt erforscht sorgfältig den Sachverhalt und den Wunsch des Mandanten. Danach entwirft der Rechtsanwalt den juristisch besten und sichersten Weg für den Mandanten. Der Rechtsanwalt kennt das geschriebene Recht und die Urteile. Fristen werden geprüft und erfasst. Die Organisation Büros des Rechtsanwaltes erfordert eine Organisation, dass keine Fehler entstehen.

Daraus folgt: Mandanten hinterfragen kritisch, wenn der Rechtsanwalt nicht von sich aus in dem ersten Gespräch oder am Anfang des Mandats die Fristen, die einzuhalten sind, prüft und erklärt. Es gehört zu den Pflichten aus dem Anwaltsvertrag, die Fristen zu kennen, zu notieren und einzuhalten.

In dem geschilderten Fall war der Rechtsanwalt Fußballfan und hatte vor lauter Begeisterung über den Auftrag die einzuhaltende Frist nicht beachtet. Für den Schaden haftet der Rechtsanwalt.

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