Tag Archives: Kündigungsfrist

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Wie kommen Mieter schneller aus ihrem Mietvertrag? – Verbraucherinformation des D.A.S. Leistungsservice

Darf ich vorstellen: Mein Nachmieter

Wer eine neue Mietwohnung gefunden hat, muss oft ein oder zwei Monate doppelt Miete zahlen. Denn häufig steht die neue Bleibe früher zur Verfügung als die alte kündbar ist. Die Lösung, um Mehrkosten zu vermeiden: Ein Nachmieter muss her. Denn wer einen Nachmieter präsentiert, kommt früher aus dem Mietvertrag – oder? Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice), klärt auf und gibt Tipps.

Nachmieterklausel

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Mieter beträgt drei Monate (§ 573c Bürgerliches Gesetzbuch). „Dennoch hält sich hartnäckig die Ansicht, dass sich die Kündigungsfrist verkürzt, wenn der Mieter seinem Vermieter drei potenzielle Nachmieter präsentiert“, so Michaela Rassat. „Das ist jedoch ein Irrtum.“ Mieter können ihre Kündigungsfrist durch Stellen eines Nachmieters nur dann verkürzen, wenn ihr Mietvertrag eine sogenannte Nachmieterklausel enthält oder in bestimmten Härtefällen, wenn sie ein berechtigtes Interesse daran haben, den Vertrag vorzeitig zu beenden. Eine Nachmieterklausel ist ein Passus im Mietvertrag, der dem Mieter das Recht gibt, bei Stellung eines Nachmieters seine Entlassung aus dem Mietverhältnis zu verlangen.

Härtefall?

Härtefälle, die den Mieter bei Stellen eines Nachmieters zum Vertragsausstieg berechtigen, gibt es eher selten. Die Gerichte sind der Meinung, dass jeder Mieter die heute gesetzlich festgelegten drei Monate abwarten kann. Eine Rolle spielen die Härtefälle daher allenfalls bei alten Mietverträgen mit langen Kündigungsfristen (Vertragsabschluss vor 1. September 2001) oder bei befristeten Mietverträgen, aus denen Mieter nicht vor Ablauf der vereinbarten Frist rauskommen. Als Härtefall gilt etwa die berufliche Versetzung in eine andere Stadt oder wenn der Mieter aus gesundheitlichen Gründen in ein Alten- oder Pflegeheim umziehen muss. Der Wunsch nach einer schöneren Wohnung oder der Kauf eines Eigenheims zählen dagegen nicht.

Ist der Nachmieter geeignet?

Meist enthalten Nachmieterklauseln und auch Härtefallregelungen Formulierungen, nach denen der Vermieter den Nachmieter nur akzeptieren muss, wenn dieser „geeignet“ ist. Das bedeutet: „Ein Nachmieter ist nach dem Gesetz dann „geeignet“, wenn er den Mietvertrag übergangslos übernehmen und die Miete bezahlen kann“, erläutert die D.A.S. Expertin. Zudem muss er mit der Miethöhe und -dauer einverstanden sein. Pläne des Nachmieters, die Wohnung zum Teil gewerblich zu nutzen, können ihn ungeeignet machen. Doch auch bei einem geeigneten Nachmieter darf der Vermieter bis zu drei Monate überlegen, ob er ihn übernehmen möchte. Der Vermieter darf übrigens sein Einverständnis nicht davon abhängig machen, dass der Nachmieter eine höhere Miete oder einen für den Vermieter anderweitig günstigeren Mietvertrag akzeptiert.

Frühzeitig Vermieter informieren

Ohne Nachmieterklausel oder Härtefall kann der Vermieter jeden Nachmieter ablehnen und auf Erfüllung des Mietvertrags bis Ende der Kündigungsfrist bestehen. Daher empfiehlt die Rechtsexpertin Mietern, ihren jeweiligen Vermieter frühzeitig über den Auszugswunsch zu informieren. „Dann können Mieter immer noch überlegen, ob sie ihren Vermieter bei der Suche nach einem Nachmieter unterstützen wollen und beispielsweise im Bekanntenkreis rumfragen“, so Rassat. „Aber ohne Zeitdruck und Unsicherheit im Nacken.“ Solche Hilfsangebote können dazu beitragen, dass das Mietverhältnis harmonisch endet.

Tipps für die Suche nach einem Nachmieter

Wer auf der Suche nach einem Nachmieter ist, sollte dies nur in enger Absprache mit dem Vermieter tun. So spart sich der Mieter Streit um die Frage, welche Nachmieter dem Vermieter angenehm sind. Allerdings darf der Vermieter Nachmieter nur aus rationellen Gründen ablehnen und nicht, weil diese zum Beispiel alleinerziehend sind. Zudem sollte der Nachmieter bereit sein, seine Einkommensverhältnisse offenzulegen. Oft ist es auch hilfreich, wenn sich der potenzielle Nachmieter nach Absprache selber beim Vermieter meldet und vorstellt.
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Kündigung innerhalb der Probezeit – Verbraucherinformation des D.A.S. Leistungsservice

Rechtliche Tipps für Arbeitnehmer

Ein neuer Job bedeutet neue Aufgaben, neue Kollegen – und meist eine Probezeit. Welche Kündigungsfrist dann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt und was es sonst noch zu beachten gibt, weiß Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice).

Gibt es immer eine Probezeit?

Ob ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnt oder nicht, kann der Arbeitgeber frei entscheiden. Eine gesetzliche Vorgabe gibt es nicht. Gilt für das Unternehmen jedoch ein Tarifvertrag, der eine Probezeit vorschreibt, dann ist der Arbeitgeber bei Neueinstellungen daran gebunden. Die Länge der Probezeit ist nach § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) auf höchstens sechs Monate begrenzt. Eine Vereinbarung über eine längere Probezeit ist zwar nicht unwirksam, nach den sechs Monaten gelten jedoch die regulären Kündigungsfristen. In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern gilt außerdem nach sechs Monaten der gesetzliche Kündigungsschutz, sodass eine Kündigung nur noch aus den gesetzlich zulässigen Gründen erlaubt ist. Abhängig von der Tätigkeit ist eine Probezeit von drei bis sechs Monaten sinnvoll. „Je komplexer die Aufgaben, desto mehr Zeit ist oft notwendig, bis Arbeitgeber und Arbeitnehmer beurteilen können, ob die Zusammenarbeit passt“, erläutert die D.A.S. Expertin.

Kündigungsfristen innerhalb der Probezeit

Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine Probezeit, ist die Länge der Kündigungsfrist innerhalb dieses Zeitraums gesetzlich vorgegeben: Gemäß § 622 Abs. 3 des (BGB) „kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden“. Innerhalb von Tarifverträgen ist jedoch auch eine kürzere oder längere Frist möglich (Abs. 4 von § 622 BGB). „Diese Kündigungsfrist gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber“, ergänzt die D.A.S. Expertin. Übrigens: Selbst am letzten Tag der Probezeit ist eine Kündigung möglich. Entscheidend ist der Zugang des Schreibens, das Ende der Kündigungsfrist muss nicht mehr in den sechs Monaten liegen.

Kündigungsgrund

Viele glauben, dass Arbeitgeber in der Probezeit keinen Kündigungsgrund angeben müssen. Dies hat aber nichts mit der Probezeit zu tun: Laut Kündigungsschutzgesetz müssen Arbeitgeber erst nach Ablauf der ersten sechs Monate einen der gesetzlich zulässigen Kündigungsgründe angeben. Häufig entspricht dieser Zeitraum der Probezeit – das muss aber nicht so sein. Dauert die Probezeit also nur drei Monate, kann der Arbeitgeber im sechsten Monat immer noch ohne Kündigungsgrund kündigen – dann allerdings mit einer regulären Kündigungsfrist. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern. In kleineren Betrieben muss der Arbeitgeber also generell keinen der gesetzlichen Kündigungsgründe angeben. Eine Kündigung darf aber auch dann niemals willkürlich sein.

Ausnahme Ausbildungsverträge

Für Ausbildungsverhältnisse ist eine Probezeit nach § 20 des Berufsbildungsgesetzes vorgeschrieben. Sie darf zwischen einem Monat und vier Monaten liegen. Für die Probezeit innerhalb eines Ausbildungsvertrages gilt laut Rassat: „Es besteht keine Kündigungsfrist.“ Sowohl der Arbeitgeber als auch der Auszubildende kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit durch eine schriftliche Kündigung beenden. Auch hier ist die Angabe des Kündigungsgrundes nicht notwendig. Setzt der Auszubildende seine Ausbildung in einem anderen Unternehmen fort, beginnt die Probezeit dort wieder von neuem.

Wenn es zur Kündigung kommt

„Bei betriebsbedingten Kündigungen erhalten meist die Mitarbeiter eine Kündigung, die sich noch in der Probezeit befinden“, weiß die D.A.S. Rechtsexpertin. Schwangere sind davon ausgenommen, denn sie stehen unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb immer unter einem Sonderkündigungsschutz (§ 17 Mutterschutzgesetz). Wenn das Unternehmen über einen Betriebsrat verfügt, muss der Arbeitgeber diesen über eine Kündigung während der Probezeit informieren (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz). Der Betriebsrat prüft, ob die Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt, sittenwidrig oder willkürlich ist oder als Maßregelung dient und damit unwirksam ist. Das wäre beispielweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit seine gesetzlichen Pausen einfordert und als Konsequenz entlassen wird. Eine Kündigung aufgrund persönlicher Eigenschaften wie der sexuellen Ausrichtung, Religionszugehörigkeit oder des Geschlechts ist ebenfalls nicht erlaubt.
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Kündigungen vor Weihnachten – Tipps für Arbeitnehmer

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigungen vor Weihnachten - Tipps für Arbeitnehmer

Fachanwalt Bredereck

Maximilian Renger: Es geht mit schnellen Schritten auf die Weihnachtszeit zu – eigentlich ein schöner festlicher Anlass. Aber viele Arbeitgeber schicken zum Jahresende vor Weihnachten auch noch Kündigungen raus. Warum das?

Fachanwalt Bredereck: Es ist richtig, dass viele Firmen zu Weihnachten noch Mitarbeiter kündigen. Das ist für Arbeitnehmer natürlich unglaublich bitter, auf Arbeitgeberseite aber gut für die Bilanz. Zum Jahresende checken viele ihre Zahlen und schauen, wo sich Kosten sparen lassen. Ein erheblicher Kostenfaktor sind naturgemäß die Personalkosten und so kommt es zur Überlegung, wie dort zukünftig gespart werden kann. Hinzu kommt der psychologogische Faktor, dass der Arbeitgeber unangenehme Dinge, wie eine Kündigung, nicht mit ins neue Jahr nehmen möchte und deshalb noch zum Jahresende erledigt.

Maximilian Renger: Das versaut so manchem Arbeitnehmer mit Sicherheit das Fest. Sind Kündigungen zu einer solchen Zeit überhaupt zulässig?

Fachanwalt Bredereck: Es gibt keine Sonderregelungen zur Weihnachtszeit. Eine Kündigung ist nicht unwirksam, auch wenn der Arbeitnehmer sie einen Tag vor Heiligabend erhält. Der Ärger ist verständlicher Weise dann groß, aber es gelten alle Grundsätze, die auch sonst im Hinblick auf eine Kündigung gelten.

Maximilian Renger: Was bedeutet das konkret? Wie sollten Arbeitnehmer bei einer Kündigung zur Weihnachtszeit reagieren?

Fachanwalt Bredereck: Man muss sich mit einer Kündigungsschutzklage auch in diesem Fall innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zur Wehr setzen. Die Frist läuft auch während der Feiertage. So groß der Ärger also ist, man sollte aktiv werden und sich so schnell wie möglich von einem Arbeitsrechtsexperten beraten und vertreten lassen. Wird die Frist versäumt, lässt sich gegen die Kündigung in aller Regel nichts mehr unternehmen.

Maximilian Renger: Lohnt sich die Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer immer?

Fachanwalt Bredereck: Wenn das Kündigungsschutzgesetz greift und der Arbeitnehmer demnach Kündigungsschutz hat, ist eine hohe Abfindung immer drin. Dem Arbeitgeber können bei der Kündigung an vielen Stellen Fehler passieren. Er hat also immer das Risiko, dass die Kündigung unwirksam ist und er den Mitarbeiter letztlich zurücknehmen und ihm das gesamte Gehalt für die Zwischenzeit nachzahlen muss. Letztlich läuft es also in aller Regel darauf hinaus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz „abkauft“, der Kaufpreis ist dann die Abfindung.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter der angegebenen Rufnummer an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

07.12.2017

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Arbeitsvertrag kündigen – was Arbeitnehmer beachten sollten

Ein Interview Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Maximilian Renger: In der Regel ist es ja so, dass wir es bei der Beratung mit Arbeitnehmern zu tun haben, die sich gegen eine Kündigung ihres Arbeitsgebers zur Wehr setzen wollen. Was ist denn aber im umgekehrten Fall für Arbeitnehmer zu beachten, die von sich aus kündigen wollen?

Fachanwalt Bredereck: Auch diese Situation ist aktuell gar nicht so selten, der Arbeitsmarkt sieht ja im Moment ganz gut aus und der ein oder andere Arbeitnehmer hat vielleicht verlockende Jobangebote in Aussicht. Wenn dann der neue potentielle Arbeitgeber schon etwas Druck macht und es gern hätte, wenn der Arbeitnehmer möglichst direkt dort anfängt, stellt sich natürlich in erster Linie die Frage, wie schnell man aus seinem alten Arbeitsverhältnis herauskommt.

Maximilian Renger: Also zunächst die Frage der Kündigungsfrist. Welche gilt denn da für Arbeitnehmer?

Fachanwalt Bredereck: Da sollte man als Arbeitnehmer zunächst einen Blick in seinen Arbeitsvertrag werfen. Sind dort bestimmte Kündigungsfristen geregelt, muss man sich auch daran halten. Findet sich dort keine Regelung, ergibt sich die Frist aus dem Gesetz, und zwar aus § 622 BGB. Demnach hat der Arbeitnehmer eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats einzuhalten.

Maximilian Renger: Wie formuliert man das dann am besten in seiner Kündigung?

Fachanwalt Bredereck: Wenn wir mal vom heutigen 17.10.2016 ausgehen, wäre eine Kündigung auch zum 15.11.2016 noch fristgerecht. Man sollte dann aber immer schreiben: „Hiermit kündige ich zum 15.11.2016, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.“ Damit sichert man sich ab für den Fall, dass man sich bei der Berechnung der Frist vertan hat.

Maximilian Renger: Was passiert denn eigentlich, wenn man sich als Arbeitnehmer nicht an die Kündigungsfrist hält?

Fachanwalt Bredereck: Theoretisch kann der Arbeitgeber in diesem Fall Schadensersatzansprüche geltend machen. Diese Ansprüche werden in der Praxis aber so gut wie nie realisiert, weil der Arbeitgeber im Streitfall seinen Schaden vor Gericht darlegen und beweisen muss. Das ist äußerst schwierig und oftmals gar nicht möglich. Trotzdem sollten Arbeitnehmer immer auch bedenken, dass es der neue Arbeitgeber vielleicht auch bedenklich findet, wenn man seinen alten Job einfach hinschmeißt. Wer sich hier zusätzliche Zeit erbittet, um seine alte Arbeit ordentlich zu Ende zu bringen, macht damit in der Regel auch beim neuen Arbeitgeber einen besseren Eindruck.

Maximilian Renger: Zuletzt noch zur Form – was haben Arbeitnehmer hier bei der Kündigung zu beachten?

Fachanwalt Bredereck: Das ist ein wichtiger Punkt, die Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Man kann also nicht einfach nur per E-Mail kündigen. Deshalb sollte man entweder direkt eine schriftliche Kündigung abgeben und sich vom Arbeitgeber den Erhalt bestätigen lassen oder die schriftliche Kündigung per Boten in den Hausbriefkasten des Arbeitgebers einwerfen. Wer dazu dann noch eine Mail schreiben will, kann das natürlich machen. Entscheidend ist aber, dass die Schriftform gewahrt wird.

Maximilian Renger: Aller klar, vielen Dank für das Interview.

17.10.2016

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ARAG Verbrauchertipps

Kündigungsfrist/Küche/Immobilienfonds

ARAG Verbrauchertipps

Vermieter dürfen auf Kündigungsfrist beharren
Wer nicht auf die dreimonatige Kündigungsfrist seiner Mietwohnung warten mag, kann seinen Vermieter darum bitten, den Vertrag vorzeitig aufzulösen. Doch ist dieser nicht dazu bereit, warnen die ARAG Experten davor, dieses ‚Nein‘ zu ignorieren und die Mietzahlungen vorzeitig einzustellen. In einem konkreten Fall wollte ein Mieter möglichst schnell aus seinem Mietvertrag aussteigen, um dopelte Mietzahlungen zu vermeiden. Doch die Vermieterin bestand auf die Einhaltung der Dreimonatsfrist. Die Mietzahlungen stellte ihr Ex-Mieter trotzdem ein und blieb ihr zwei Mieten schuldig. Daraufhin verrechnete die Vermieterin seine Kaution mit den ausstehenden Mieten. Seine Klage vor Gericht blieb allerdings erfolglos, da kein Vermieter grundsätzlich verpflichtet ist, Mieter vorzeitig aus dem Vertrag zu entlassen (Landgericht Berlin, Az.: 67 S 39/16).

Download des Textes:
http://www.arag.de/rund-ums-recht/rechtstipps-und-urteile/heim-und-garten

Miete zahlen für geklaute Küche
Die vorhandene Einbauküche mochte die Mieterin einige Jahre nach dem Einzug in die Wohnung nicht mehr leiden. Mit Zustimmung ihres Vermieters kaufte sie sich daher eine eigene Küche und stellte die alte in den Keller. Nach vier Jahren Kellerdasein wurden Schränke und Herd jedoch gestohlen. Als ihre Versicherung dem Vermieter den Schaden anstandslos ersetzte, kürzte die Mieterin die monatliche Miete um den Küchenanteil von knapp 18 Euro. Da sie ihre eigene Küche nutzte und die alte doch gestohlen war, sah sie keinen Grund, für etwas nicht mehr Vorhandenes zu zahlen. Doch die ARAG Experten weisen auf die Verabredung zum Zeitpunkt des Einbaus der neuen Küche hin: Hier wurde lediglich vereinbart, dass der Vermieter keine Küche mehr stellen muss, da sich die Mieterin lieber selbst eine Küche nach ihrem Geschmack kaufen wollte. Da sie seinerzeit nicht im Gegenzug verlangt hatte, den anteiligen Mietbetrag für die Küche herauszurechnen, ändert sich – so ärgerlich es für die Mieterin auch sein mag – nichts an der Gesamtmiete. Ob der Vermieter von der Versicherungssumme eine neue Küche anschafft oder nicht, ist dabei ebenfalls unerheblich. Die Frau muss also auch für die nicht mehr existierende Küche zahlen (Bundesgerichtshof, Az.: VIII ZR 198/15).

Download des Textes:
http://www.arag.de/rund-ums-recht/rechtstipps-und-urteile/heim-und-garten

Steuern auf geerbte Aktien
Wenn ein gut dotiertes Erbe ins Haus steht, ist das Finanzamt meist nicht weit und verlangt seinen Anteil. Das gilt auch für geerbte Immobilienfonds. Doch die ARAG Experten weisen darauf hin, dass hier nicht unbedingt der errechnete Rücknahmewert als Grundlage für die Besteuerung dienen muss. Unter Umständen gilt auch der deutlich niedrigere Kurswert. In einem konkreten Fall ging es um einen offenen Immobilienfond, der zum Zeitpunkt der Besteuerung nicht mehr an die Fondsgesellschaft zurückgegeben werden konnte, da er bereits aufgelöst worden war. Also hatte die Erbin gar nicht die Möglichkeit, den Rücknahmewert zu bekommen. So musste sich das Finanzamt mit dem Kurs zufriedengeben, der sich im börslichen Handel gebildet hatte (Finanzgericht Hessen, Az.: 1 K 1161/15, noch nicht rechtskräftig).

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http://www.arag.de/rund-ums-recht/rechtstipps-und-urteile/ehe-und-familie

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft bietet sie ihren Kunden bedarfsorientierte Produkte und Services aus einer Hand auch über die leistungsstarken Tochterunternehmen im deutschen Komposit-, Kranken- und Lebensversicherungsgeschäft sowie die internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in 14 weiteren europäischen Ländern und den USA – viele davon auf führenden Positionen in ihrem jeweiligen Rechtsschutzmarkt. Mit 3.800 Mitarbeitern erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von mehr als 1,7 Milliarden EUR.

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Unterschiedliche Kündigungsfristen nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag – was gilt?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsecht, Berlin und Essen.

Verschiedene Kündigungsfristen:

Sowohl der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag als auch das Gesetz sehen Kündigungsfristen im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis vor. Unklarheit besteht mitunter dann, wenn sich aus Arbeitsvertrag, Gesetz und/oder Tarifvertrag verschiedene Kündigungsfristen ergeben.

Ausgangspunkt Arbeitsvertrag:

Als erstes sollte man einen Blick in den Arbeitsvertrag verwerfen. Die Regelungen zur Kündigungsfrist finden sich dort in der Regel unter dem Punkt bzw. § Beendigung oder Kündigung. Häufig ist es so, dass zu Beginn bzw. in den ersten Jahren eines Arbeitsverhältnisses die Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag länger sind als die, die das Gesetz oder ein Tarifvertrag vorsieht.

Nächster Schritt – Gesetz:

In § 622 BGB findet sich eine Regelung zur Kündigungsfristen, nach der das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann.

Arbeitgeber haben verlängerte gesetzliche Kündigungsfrist:

Die Kündigungsfrist für Arbeitgeber beträgt einen Monat zum Ende eines Kalendermonats bei einem Arbeitsverhältnis, das zwei Jahre in dem Betrieb oder Unternehmen bestanden hat, bei fünf Jahren Dauer des Arbeitsverhältnisses zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei acht Jahren Dauer des Arbeitsverhältnisses drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei zehn Jahren Dauer des Arbeitsverhältnisses vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei zwölf Jahren Dauer des Arbeitsverhältnisses fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei 15 Jahren Dauer des Arbeitsverhältnisses sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei 20 Jahren Dauer des Arbeitsverhältnisses sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Prüfung des Tarifvertrags:

Eine Kündigungsfrist kann sich schließlich auch aus einem Tarifvertrag ergeben. Dafür muss man zunächst überprüfen, ob ein solcher Anwendung findet. Eine ausdrückliche Vereinbarung dazu, dass ein Tarifvertrag anwendbar ist, kann im Arbeitsvertag enthalten sein.

Es gilt die längste Kündigungsfrist:

Zugunsten des Arbeitnehmers muss sich der Arbeitgeber an die längste der verschiedenen Kündigungsfristen halten. Doch auch wenn er das tut, ist damit noch nicht gesagt, dass die Kündigung auch wirksam ist. Die Unwirksamkeit kann sich auch aus anderen Gründen ergeben.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Kriegen Sie eine Kündigung vom Arbeitgeber, sollten Sie sofort prüfen, ob diese wirksam ist. Für die Kündigungsschutzklage haben Sie eine Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einzuhalten. Das gilt auch, wenn Sie eine Abfindung erstreiten wollen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Kündigungsfristen sollten immer eingehalten werden. Sie zwingen den Arbeitnehmer sonst zur Klage. Selbst wenn der Arbeitnehmer nicht klagen wollte, spätestens bei der Bundesagentur für Arbeit wird er darauf hingewiesen, dass dies notwendig ist. Er bekommt nämlich für die Zeit der verkürzten Kündigungsfrist Probleme beim Bezug von Arbeitslosengeld.

So können wir Arbeitnehmern helfen.

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Lassen Sie die Kündigung sofort nach Erhalt durch uns prüfen. Wichtige Rechte müssen unverzüglich (3-5 Werktage) geltend gemacht werden (zum Beispiel die Zurückweisung einer Kündigung). Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein.

So können wir Arbeitgebern helfen.

Arbeitgeber sollten unbedingt vor Ausspruch der Kündigung Rechtsrat einholen. Viele Kündigungen scheitern schon an den Formalien. Das führt in einem anschließenden Kündigungsschutzverfahren dazu, dass unnötig hohe Abfindungen gezahlt werden müssen, um den Arbeitnehmer loszuwerden. Wer hier am falschen Ende spart, zahlt drauf.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst unverbindlich mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest.

Wir empfehlen Ihnen das Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck haben als Autoren dieses Handbuchs ihre praktischen Kenntnisse aus jahrelanger Tätigkeit im Kündigungsschutzverfahren eingebracht. Das Handbuch ist aus wechselseitiger Arbeitnehmer- und Arbeitgeberperspektive geschrieben.

20.7.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt.

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Kündigung: Muss eine Kündigungsfrist eingehalten werden?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Die Frage nach der Kündigungsfrist gehört zu den dringendsten, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben, wenn es um eine Kündigung geht. Direkt im Anschluss daran stellt sich die Frage, ob die Kündigungsfrist dann auch eingehalten werden muss. Die erste Reaktion wäre wohl zu sagen, selbstverständlich muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Ganz so einfach ist es aber nicht. Die entscheidende Frage ist viel mehr: Was passiert, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird? Dabei ergeben sich unterschiedliche Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeitnehmer hält Kündigungsfrist nicht ein: Hält sich der Arbeitnehmer nicht an die Kündigungsfrist und bleibt der Arbeit einfach fern, kann er vom Arbeitgeber nicht zur Arbeit gezwungen werden. Unter Umständen stehen dem Arbeitgeber dann aber Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer zu. Dieser verletzt nämlich Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag. Das Problem für Arbeitgeber ist allerdings, dass solche Ansprüche in der Praxis nur sehr schwer durchzusetzen sind, weil sich der Schaden häufig nur sehr schwer berechnen lässt. Der Arbeitnehmer hätte auch krank sein können. In dem Fall hätte sich der Arbeitgeber um eine Vertretung kümmern müssen. Für diese Vertretung entstehen oftmals kaum höhere Kosten als für den Arbeitnehmer, da der Arbeitgeber auch Vergütung spart aufgrund des vorzeitigen Arbeitsabbruchs. Der Arbeitgeber kann auch nicht einfach davon absehen, eine Vertretung zu engagieren, um dann dem Arbeitnehmer einen Schaden zu berechnen. Insofern trifft ihn nämlich eine Schadensminderungspflicht.

Fazit: Grundsätzlich besteht für Arbeitnehmer das Risiko von Schadensersatzansprüchen. In der Praxis sind diese aber schwer durchzusetzen.

Arbeitgeber hält Kündigungsfrist nicht ein: Hält sich nun der Arbeitgeber nicht an eine Kündigungsfrist, droht ihm eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers, der die restliche Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist geltend machen wird. Wenn der Arbeitnehmer gar nicht aktiv wird, gilt das natürlich nicht. Darauf sollten sich Arbeitgeber aber nicht verlassen und die Kündigungsfrist folglich auch immer einhalten. Ansonsten wird der Arbeitnehmer geradezu dazu gezwungen, sich gegen die Kündigung zu wehren.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Steht ein lukrativer neuer Job in Aussicht, den man als Arbeitnehmer aber zeitnah antreten soll, gilt es abzuschätzen, wie wahrscheinlich Schadensersatzansprüche des bisherigen Arbeitgebers sind. Zunächst würde ich immer versuchen, mit dem neuen Arbeitgeber einen späteren Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Nur wenn das nicht hilft, muss man überlegen, ob einem der neuen Job das gewisse Restrisiko einer Schadensersatzforderung wert ist.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Kündigungsfristen sollten immer eingehalten werden. Sie zwingen den Arbeitnehmer sonst zur Klage. Selbst wenn der Arbeitnehmer nicht klagen wollte, spätestens bei der Bundesagentur für Arbeit wird er darauf hingewiesen, dass dies notwendig ist. Er bekommt nämlich für die Zeit der verkürzten Kündigungsfrist Probleme beim Bezug von Arbeitslosengeld.

So können wir Arbeitnehmern helfen: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Lassen Sie die Kündigung sofort nach Erhalt durch uns prüfen. Wichtige Rechte müssen unverzüglich (3-5 Werktage) geltend gemacht werden (zum Beispiel die Zurückweisung einer Kündigung). Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein.

So können wir Arbeitgebern helfen: Arbeitgeber sollten unbedingt vor Ausspruch der Kündigung Rechtsrat einholen. Viele Kündigungen scheitern schon an den Formalien. Das führt in einem anschließenden Kündigungsschutzverfahren dazu, dass unnötig hohe Abfindungen gezahlt werden müssen, um den Arbeitnehmer loszuwerden. Wer hier am falschen Ende spart, zahlt drauf.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst unverbindlich mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest: Wir empfehlen Ihnen das Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck haben als Autoren dieses Handbuchs ihre praktischen Kenntnisse aus jahrelanger Tätigkeit im Kündigungsschutzverfahren eingebracht. Das Handbuch ist aus wechselseitiger Arbeitnehmer- und Arbeitgeberperspektive geschrieben.

20.7.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 € zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

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Pressemitteilungen

Fit für die Miete: Die 10 größten Irrtümer rund um die Miete

Fit für die Miete: Die 10 größten Irrtümer rund um die Miete

kautionsfrei.de Logo (Bildquelle: @kautionsfrei.de)

Berlin, 28.04.2016 – Knapp fünf Millionen Singles, Paare und Familien wechseln pro Jahr in Deutschland ihre Wohnung (Quelle: deutscher-umzugsmarkt.de). Da sollte man meinen, dass die Deutschen echte Experten auf diesem Gebiet wären. Und doch stellen sich in diesem Zusammenhang immer wieder die gleichen Fragen, bei denen große Unsicherheit herrscht. Die Immobilienexperten der plusForta GmbH ( kautionsfrei.de ) wollen fit für die Miete machen, indem sie die zehn größten Irrtümer aufklären.

1. Stellt man als Mieter fest, dass die Wohnung kleiner als angegeben ist, kann man die Miete mindern.
Kaum jemand geht mit Zollstock ausgerüstet zu einem Besichtigungstermin und misst nach, ob die angegebene Größe auch der tatsächlichen entspricht. Stellt sich später heraus, dass einige Quadratmeter fehlen, ist der Wunsch entschädigt zu werden groß. Allerdings ist es nicht ohne weiteres zulässig, in einem solchen Fall die Miete zu mindern. Dies ist nur rechtens, wenn die Abweichung zehn Prozent übersteigt.
Rechtsprechung: BGH WuM 2010, 240

2. Nach der Trennung zieht man einfach aus und dann zahlt der Ex-Partner die Miete.
Auch wenn dies in manchen Trennungsfällen sicherlich die einfachste Lösung wäre, muss dies nicht zwangsläufig auch so sein. Stehen beide Partner im Mietvertrag, sind auch beide für die Wohnung und die damit einhergehenden Mietzahlungen verantwortlich – auch wenn einer bereits ausgezogen ist.
Gesetzliche Grundlage: BGB Abschnitt 7 – §§ 420 – 432, Mehrheit von Schuldnern und Gläubigern vgl. https://dejure.org/gesetze/BGB/421.html

3. Die Schönheitsreparaturen kann man beim Auszug dem Vermieter überlassen.
Beim Auszug muss die Wohnung ordentlich und besenrein an den Vermieter übergeben werden. Das bedeutet in aller Regel, dass der Mieter nicht streichen muss, wenn die Wände bereits weiß oder in einem pastelligen Farbton gestrichen sind und keine Verschmutzungsspuren aufweisen. Starre Fristenregelungen sind nicht mehr gültig. Allerdings kann vertraglich vereinbart werden, dass der Mieter bestimmte Schönheitsreparaturen erledigt.
Rechtsprechung: BGH, VIII ZR 124/05 und BGH, VIII ZR 316/06

4. Vermieter können die Haltung von Haustieren grundsätzlich verbieten.
Dies ist zum Glück für die Tierhalter nicht mehr so. Allerdings müssen Herrchen und Frauchen achtgeben, dass der Hund oder die Katze die Wohnung nicht beschädigt oder lautes Bellen die Nachbarn belästigt. In diesen beiden Fällen dürfen Vermieter die Tierhaltung untersagen. Schließlich geht es dabei darum, die Interessen aller Mieter zu wahren, damit keiner benachteiligt wird. Grundsätzlich gilt: Pauschale Klauseln, die die Haltung von Tieren verbieten, sind unwirksam. Es muss immer eine Interessenabwägung stattfinden.
Rechtsprechung: Urteil des Amtsgerichts München vom 26.07.2012, Az: 411 C 6862/12; BGH Urt. v. 20.3.2013, Az. VIII ZR 168/12

5. Der Vermieter muss die Kaution direkt nach dem Auszug zurückzahlen.
Dies wäre ohne Frage sehr komfortabel für den Mieter, er hat aber kein Recht darauf. Zur genauen Dauer beziehen die Gerichte keine einheitliche Stellung. In der Praxis steht dem Vermieter nach dem Auszug eine angemessene Frist zur Verfügung, während der er den Zustand der Wohnung auf Herz und Nieren prüfen und abwägen kann, ob aus dem Mietverhältnis noch Ansprüche gegenüber dem ehemaligen Bewohner bestehen. Sollte in dieser Zeit die Nebenkostenabrechnung nicht stattgefunden haben, verlängert sich der Zeitpunkt der Rückzahlung zusätzlich. Daher ist es ratsam, das Geld nicht voreilig in die Budgetplanung einfließen zu lassen.
Rechtsprechung: BGH Urteil v. 18.1.2006 – VIII ZR 71/05

6. In den letzten drei Monaten spart man sich die Miete und „wohnt“ die Mietkaution ab.
Es ist nicht zulässig, die Mietzahlung zum Zweck des Abwohnens der Mietkaution einzustellen. Hierbei handelt es sich um zwei völlig verschiedene Dinge: Die Mietkaution ist keine Alternative zur Miete, sondern eine Sicherheitsleistung für den Vermieter, über deren Inanspruchnahme der Mieter nicht entscheiden darf.
Rechtsprechung: OLG Frankfurt/Main, Beschl. v. 03.03.2004, Az.: 2 W 10/04, LG München, Az.: 14 S 5138/96

7. Wer untervermietet, dem droht die fristlose Kündigung.
Hierbei muss abgewogen werden, ob der Mieter die ganze Wohnung untervermietet oder sich aus berechtigtem Interesse einen Untermieter ins Haus holt. Im ersten Fall droht ihm tatsächlich der Rauswurf, wenn dieses Vorgehen nicht vom Vermieter genehmigt wurde. Im zweiten Fall kann der Vermieter kein Veto einlegen, wenn zum Beispiel ein neuer Lebenspartner in die Wohnung einzieht oder ein Mitbewohner in die Wohnung geholt wird, um sich trotz finanzieller Nöte den Mietzins leisten zu können.
Gesetzliche Grundlage: § 540 Abs. 1 BGB

8. Es ist ok, wenn man einmal im Monat eine Party feiert.
Wäre das so, würde in Mietshäusern wahrscheinlich nur noch gefeiert werden. Eine Regelung zur „Feierhäufigkeit“ gibt es in dieser Form nicht. Im Allgemeinen gilt die meist in der Hausordnung festgehaltene Nachtruhe: in der Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr wird man dazu angehalten, sich ruhig zu verhalten bzw. die Geräusche auf Zimmerlautstärke zu beschränken. In der Praxis drücken tolerante Nachbarn hier aber auch mal ein Auge zu, wenn die Häufigkeit und Lautstärke der Feiern nicht ausarten. Es empfiehlt sich, die Mitbewohner des Hauses bei einer anstehenden Party mit einem Aushang im Flur vorzuwarnen.
Rechtsprechung: OLG Düsseldorf (5 Ss (OWI) 475/89)

9. Wer drei Nachmieter stellt, kann vor Ende der Kündigungsfrist raus aus dem Mietvertrag.
Der Vermieter kann sich darauf einlassen, muss er aber nicht. Grundsätzlich gilt jedoch, dass sich ein Mieter auch dann an die gesetzliche vorgeschriebene Kündigunsfrist von drei Monaten halten muss. Dieser Irrtum zählt zu den am weitesten verbreiteten und das, obwohl es eine solche Regelung nie gegeben hat und voraussichtlich auch nie geben wird.
Gesetzliche Grundlage: § 573c Abs. 1 und Abs. 4 BGB

10. Sex auf dem eigenen Balkon müssen die Nachbarn akzeptieren.
Auch wenn eine laue Sommernacht dazu einlädt, sollte man sich zügeln und das Liebesspiel besser ins Schlafzimmer verlagern. Der Vermieter kann allzu freizügige Mieter nicht nur abmahnen, sondern ihnen auch die fristlose Kündigung androhen, wenn der Mieter für alle einsehbar auf dem Balkon sexuell aktiv ist.
Rechtsprechung: Amtsgericht Bonn, Urteil vom 17.05.2006 (AZ: 8 C 209/05)

„Wenn man sich betreffend des Mietrechts unsicher ist, sollte man in jedem Fall einen Fachanwalt konsultieren. Der weiß genau, was erlaubt ist und was nicht. Glaubt man, sich im Recht zu befinden, fehlt es jedoch an einer rechtlichen Grundlage, flattert die Kündigung schneller ins Haus, als einem lieb ist“, sagt Robert Litwak, Geschäftsführer der plusForta GmbH.

Über kautionsfrei.de:
kautionsfrei.de (plusForta GmbH) gehört zu den marktführenden Anbietern von Mietkautionsbürgschaften in Deutschland. Durch die Mietkautionsbürgschaft entfällt die Hinterlegung der Barkaution. Dadurch wird der Mieter finanziell entlastet und die Entscheidung für eine neue Mietwohnung erleichtert. Außerdem erhält der Vermieter eine höhere Sicherheit, als mit der herkömmlichen Mietkaution, bei gleichzeitiger Reduzierung des Verwaltungsaufwandes. Die teure und umständliche Bonitätsprüfung übernimmt die plusForta GmbH (kautionsfrei.de).
2008 wurde die plusForta GmbH von der SchneiderGolling & Cie. Beteiligungsgesellschaft mbH und der Capitol Immobilien GmbH in Düsseldorf gegründet. Mit über 2.000 namhaften Kooperationspartnern der Immobilien-, Finanz- und Versicherungsbranche ist das Unternehmen bundesweit vernetzt.

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Pressemitteilungen

Wechsel des Energielieferanten spart Betrieben bares Geld

Die meisten Energielieferverträge von Industrie- und Gewerbebetrieben als Sondervertragskunden enden am 31. Dezember eines Jahres und sind in der Regel drei Monate vor Ablauf, also bis zum 30. September, kündbar. Eine Neuausschreibung oder Neuverhand

Bayreuth. Die meisten Energielieferverträge von Industrie- und Gewerbebetrieben als Sondervertragskunden enden am 31. Dezember eines Jahres und sind in der Regel drei Monate vor Ablauf, also bis zum 30. September, kündbar. Eine Neuausschreibung oder Neuverhandlung der Konditionen realisiert im Regelfall erhebliche Einsparungen. Darauf weist die ISPEX AG, führender Dienstleister für Energiewirtschaftliche Beratung mit Hauptsitz in Bayreuth, hin.

Seit September 2011 sind die Strompreise an den Großhandelsmärkten um rund 40 Prozent gefallen. Diese Preissenkungen können Energielieferanten an die Unternehmen weitergeben, wenn die Energielieferverträge nicht einfach zu den bestehenden Konditionen verlängert werden.

Durch Energieauktionen und Energieausschreibungen kaufen Unternehmen Strom und Gas schnell, sicher und zu marktgerechten Konditionen ein. Sie profitieren damit von deutlichen Einsparpotenzialen. Der Energiedienstleister ISPEX vermittelt Strom- und Erdgaslieferverträge mit einem Gesamtvolumen von jährlich über 4 Milliarden Kilowattstunden. Dabei arbeitet das Unternehmen ausschließlich mit etablierten und renommierten Energielieferanten zusammen. Diese Lieferanten gewähren über die gesamte Vertragslaufzeit eine Garantie auf den Energiepreis.

Direktangebot für kleine und mittelständische Unternehmen

Kleine und mittelständische Unternehmen mit einem jährlichen Strom- oder Erdgasverbrauch ab 50.000 kWh profitieren besonders mit einem Direktangebot von den Einsparpotenzialen. Auf Grundlage der Verbrauchsdaten erstellen die Experten von ISPEX eine Preisanfrage bei ausgewählten Lieferanten. Innerhalb von 24 Stunden nach Anfrage legen sie den Unternehmen das günstigste Angebot für deren individuelle Abnahmesituation unverbindlich vor. Dabei werden ausschließlich Lieferangebote vermittelt, die ganz ohne Grundgebühr und versteckte Kosten volle Kostentransparenz und Planungssicherheit bieten.

Kostenloser, schneller und sicherer Self-Service

Eine intuitiv zu bedienende Beschaffungslösung für Kunden, die sich durch eine Online-Auktion die besten Preise sichern wollen, bietet der Self-Service. Für Sondervertragskunden mit registrierender Leistungsmessung stellt die ISPEX AG über ihr Energiehandelssystem den Energiebedarf zur Auktion. In einem offenen Bieterverfahren treten Energielieferanten gegeneinander an und geben ihre Gebote ab. Der Anbieter mit dem niedrigsten Preis erhält den Zuschlag. Mit diesem speziellen Auktionsverfahren werden innerhalb weniger Stunden eine Vielzahl von Angeboten verschiedener Versorger zu tagesaktuellen Preisen eingeholt.

Im Unterschied zu einer Ausschreibung nach herkömmlichem Muster wird bei der Online-Auktion das Verfahren umgekehrt. Nicht mehr das Industrieunternehmen fragt bei den Versorgern ein Angebot an, sondern es sind die Versorger, die sich um den Kunden bemühen. Durch den offenen Bieterwettstreit entfällt ein Nachverhandeln mit den Bietern, da diese ihre Gebote schrittweise verbessern müssen, um die anderen Lieferanten zu unterbieten. Das Verfahren der Online-Auktion ist damit schneller, transparenter und effizienter als herkömmliche Ausschreibungen.

Bei komplexen Situationen helfen Experten

ISPEX ist Spezialist für die Optimierung von Energiekosten und berät Unternehmen dabei, die für ihre individuelle Abnahmesituation optimale Energieversorgung zu realisieren. Erfahrene Experten leisten sowohl eine energiewirtschaftliche als auch eine energietechnische Beratung und verschaffen den Betrieben volle Transparenz über ihre Energiekosten. Modernste und gezielt entwickelte Tools im Energiemarkt garantieren dabei eine optimale Betreuung.

Hintergrundinformationen
Weitere Informationen zum Thema finden hier:

Produktübersicht: www.ispex.de/produktuebersicht/  
Direktangebote: www.ispex.de/direktangebot/
Online-Auktion/Self-Service: www.ispex.de/energieauktion/
Consulting: www.ispex.de/beratung/ 
ISPEX AG: www.ispex.de 
Energie-Handelsplatz: www.energie-handelsplatz.de/

Die ISPEX AG ist eines der bedeutendsten unabhängigen Energieberatungsunternehmen in Deutschland. Seit 2006 betreut ISPEX erfolgreich Kunden aus dem industriellen, gewerblichen und öffentlich-rechtlichen Bereich bei energiewirtschaftlichen Fragen.

Mit über 40 Mitarbeitern in Bayreuth und Hannover bietet ISPEX innovative Beratungsleistungen, gestützt auf gezielt entwickelte Online-Systeme. ISPEX vereint wirtschaftliche und technische Energiekompetenz unter einem Dach und bietet damit umfassende Beratungslösungen aus einer Hand.

Industriekunden kaufen mit ISPEX Strom und Gas schnell, sicher und zu marktgerechten Konditionen. Für seine Kunden führt ISPEX täglich Energieauktionen und Energieausschreibungen durch. ISPEX wählt dabei die Lieferanten aus, die zum Kunden und seinem Abnahmeverhalten passen. Dazu stehen mit einer eigenen Online-Energiehandelsplattform und dem internetbasierten Energie-Controllingsystem die modernsten Beschaffungswerkzeuge zur Verfügung. Darüber hinaus bieten die ISPEX-Experten Beratung in den Bereichen Energieeffizienz, Energiemanagementsysteme und Energieaudits.

Rund 1.000 Unternehmenskunden an etwa 4.500 Standorten und einem jährlichen Energievolumen von knapp drei Terawattstunden vertrauen auf ISPEX und profitieren von leistungsfähigen Energielieferanten und marktgerechten Energiepreisen.

ISPEX AG – Sitz der Gesellschaft: Bayreuth – Handelsregister: Amtsgericht Bayreuth, HRB 4280 – Vorstand: Dr. jur. Stefan Arnold (Vors.), Dipl.-Kfm. Marco Böttger, Dr. Thilo Gans, Dipl.-Ing. Andreas Seegers – Aufsichtsratsvorsitzender: RA Harald Petersen.

Kontakt
ISPEX AG
Jürgen Scheurer
Scheurer
95448 Bayreuth
+49 921 150911-138
presse@ispex.de
http://www.ispex.de

Pressemitteilungen

Außerordentliche Kündigung eines Mandatsträgers – Anforderungen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 343/11 – juris).

Ausgangslage:

Die außerordentliche Kündigung eines Mandatsträgers, also Betriebsratsmitglieds, ist gemäß § 626 Abs. 1 BGB nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf einer fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist zur Folge hat. Die Kündigung ist dagegen unwirksam, sofern eine Beschäftigung des Betroffenen bis dahin noch zumutbar ist.

Problematik:

In dem vorliegenden Fall ging es um einen Staplerfahrer, der Mitglied des Betriebsrats und folglich Mandatsträger war. Der Kläger wehrte sich gegen zwei außerordentliche fristlose Kündigungen, die er für unwirksam erachtete. Die beiden Kündigungen stützt die Beklagte auf den Verdacht, dass der Kläger seiner Arbeit im alkoholisierten Zustand nachging und mit dem Vorwurf der Tat. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern waren die außerordentlichen fristlosen Kündigungen nicht wirksam. Allerdings hatte das LAG die fristlose Verdachtskündigung umgedeutet in eine ordentliche Kündigung und bestätigt.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes:

Das Bundesarbeitsgericht stellt die Entscheidung des Arbeitsgerichts wieder her, nach der der Klage des Staplerfahrers stattgeben worden war. Nach § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG ist eine Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats nur dann zulässig, wenn ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, welcher eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Ausgeschlossen ist in diesem Zusammenhang dagegen eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung mit Auslauffrist. Folglich sei auch eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung unzulässig, sofern die Zumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses nur bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist bestehe, nicht jedoch darüber hinaus bis zum Ende des Sonderkündigungsschutzes. Damit soll in erster Linie eine sachangemessene Mandatsausübung gewährleistet werden.

1. Eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist gem. § 15 KSchG gegenüber dem geschützten Personenkreis unzulässig. Kommt eine Vertragspflichtverletzung in Betracht, ist für die Beurteilung, ob Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber i.S.v. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Beschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam.
2. Eine außerordentliche fristlose Kündigung aus Gründen im Verhalten des Mandatsträgers, die mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes i.S.v. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB als solche unwirksam ist, kann nicht in eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist oder in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden.

(BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 343/11 – juris)

16.4.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Berlin-Marzahn Zweigstelle: Marzahner Promenade 28, 12679 Berlin

Potsdam: Friedrich-Ebert-Straße 33, 14469 Potsdam
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Mail: fachanwalt@arbeitsrechtler-in.de

Essen: Ruhrallee 185, 45136 Essen
Tel.: (0201) 4532 00 40
Mail: fachanwalt@arbeitsrechtler-essen.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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