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Pressemitteilungen

Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze – Arbeitsrecht

Teurer Schmuck im Büro: Arbeitgeber haftet nicht bei Diebstahl

Wer teuren Schmuck und andere Wertgegenstände zur Arbeit mitbringt und im Rollcontainer seines Schreibtisches lagert, kann nach einem Diebstahl nicht den Arbeitgeber verantwortlich machen. Die entsprechende Schadenersatzklage eines Krankenhaus-Mitarbeiters vor dem Landesarbeitsgericht Hamm blieb laut D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) ohne Erfolg.
LAG Hamm, Az. 18 Sa 1409/15

Hintergrundinformation:
Arbeitgeber haben gegenüber ihren Arbeitnehmern bestimmte Schutz- und Fürsorgepflichten, auch wenn diese nicht ausdrücklich vertraglich geregelt sind. Dazu gehört zum Beispiel der Schutz vor Gefahren für Leben und Gesundheit, aber auch vor Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, etwa durch Mobbing. Aber umfasst der Schutz auch das Eigentum des Arbeitnehmers, beispielsweise persönliche Wertgegenstände? Der Fall: Ein Krankenhaus-Angestellter hatte Schmuck und Uhren im Wert von circa 20.000 Euro mit zur Arbeit gebracht. Die Wertsachen hatte er in einem Rollcontainer seines Schreibtisches eingeschlossen und wollte sie nach eigenen Angaben anschließend ins Bankschließfach bringen. Allerdings musste er länger arbeiten und kam auch an den nächsten Tagen nicht dazu. Einige Tage später musste er feststellen, dass die Wertsachen verschwunden waren. Offenbar hatte jemand seine Bürotür mit einem Generalschlüssel geöffnet und den Rollcontainer aufgebrochen. Der Generalschlüssel wiederum stammte aus dem aufgebrochenen Spind einer Mitarbeiterin. Der Klinik-Mitarbeiter verklagte nun seinen Arbeitgeber auf Schadenersatz. Seiner Ansicht nach hätte der Krankenhaus-Betreiber durch klare Anweisungen oder Sicherheitsvorkehrungen für die zuverlässige Aufbewahrung von Generalschlüsseln sorgen müssen. Das Urteil: Das Arbeitsgericht wies die Klage des Mannes in erster Instanz ab. Nach Informationen des D.A.S. Leistungsservice nahm er in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Hamm seine Klage wegen Aussichtslosigkeit zurück. Das Gericht erläuterte zu dem Fall, dass der Arbeitgeber nur dann eine Schutzpflicht für mitgebrachte Sachen seiner Angestellten habe, wenn diese die Gegenstände regelmäßig mit sich führen, etwa Jacken oder Smartphones, oder für die Arbeit brauchen. In diesen Fällen seien vom Arbeitgeber in zumutbarem Rahmen Maßnahmen zum Schutz des Eigentums der Arbeitnehmer zu erwarten.
Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 21. Januar 2016, Az. 18 Sa 1409/15

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Erneute Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits ein Beschäftigungsverhältnis bestand

Ein Beitrag von Alexander Bredereck Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Die erneute Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne Sachgrund (kalendermäßige Befristung) ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits ein Beschäftigungsverhältnis bestand. Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht zeitlich uneingeschränkt. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist weder auslegungsfähig noch verfassungskonform auslegungsbedürftig. (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 26. September 2013 – 6 Sa 28/13 -, juris, ausdrücklich gegen das Urteil des Bundesarbeitsgerichts, (BAG, Urteil vom 06. April 2011 – 7 AZR 716/09 -, BAGE 137, 275-291). Ein Beitrag von Alexander Bredereck Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ausgangslage:

Nach dem Text des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind Befristungen ohne Sachgrund (kalendermäßige Befristungen) nur zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor nicht bereits ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

In § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz heißt es:

(1) …
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. …

Vor dem Hintergrund des eindeutigen Wortlauts bestand bisher die Auffassung, dass jeder vor Beschäftigung zu einer Unwirksamkeit einer kalendermäßigen Befristung führen musste.
Dadurch entstand in der Praxis das Problem, dass viele Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag mit Arbeitnehmern nicht mehr abschließen konnten, die, wenn auch noch so geringfügig und/oder kurzfristig, bereits bei ihm beschäftigt waren. Wer also zum Beispiel bereits einmal als Student bei dem Arbeitgeber gearbeitet hatte, konnte wirksam befristet nicht mehr beschäftigt werden. Dies war natürlich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen ärgerlich.

Das hat das Bundesarbeitsgericht gesehen und entschieden, dass eine Beschäftigung, die länger als drei Jahre zurückliegt, die Wirksamkeit der Befristung nicht hindert.

Das Bundesarbeitsgericht:

Der Zweck der Regelung in § 14 Abs. 2 S 2 TzBfG besteht darin, zu verhindern, dass die in § 14 Abs. 2 S 1 TzBfG vorgesehene Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu „Befristungsketten“ missbraucht wird. Zur Verwirklichung dieses Zwecks bedarf es keines lebenslangen Anschlussverbots. Ein solches wäre vielmehr nach dem Normzweck überschießend.

Eine die Wertordnung des Grundgesetzes berücksichtigende „verfassungsorientierte Auslegung“ gebietet ein zeitlich eingeschränktes Verständnis des Verbots der Vorbeschäftigung in § 14 Abs. 2 S 2 TzBfG. Ein uneingeschränktes Anschlussverbot birgt strukturell die Gefahr, als arbeitsrechtliches Einstellungshindernis die durch Art 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers unverhältnismäßig zu begrenzen (BAG, Urteil vom 06. April 2011 – 7 AZR 716/09 -, BAGE 137, 275-291).

Die Entscheidung hat in der Praxis nicht nur Zustimmung erfahren.

Die Kritik gipfelte in der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg im Rahmen der hier besprochenen Entscheidung.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ist der Auffassung, dass sich die Einführung einer Zeitgrenze im Hinblick auf den eindeutigen Gesetzeswortlaut verbietet: Dem Gesetzgeber kann daher kein Wille zur Einführung einer Zeitgrenze unterstellt werden, den er erkennbar bewusst nicht geäußert hat. Damit verbietet sich auch eine Rechtsfortbildung, wie sie der 7. Senat vorgenommen hat.

Auch einen Verstoß von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gegen Art. 12 GG hält das Landesarbeitsgericht anders als das Bundesarbeitsgericht nicht für gegeben, weil die Norm im Anschluss an eine sachgrundlose Befristung eine Befristung mit Sachgrund zulässt.

Fazit des Landesarbeitsgerichts:

Die erneute Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne Sachgrund (kalendermäßige Befristung) ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits ein Beschäftigungsverhältnis bestand. Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht zeitlich uneingeschränkt. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist weder auslegungsfähig noch verfassungskonform auslegungsbedürftig
(Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 26. September 2013 – 6 Sa 28/13 -, juris).

Bewertung

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ruft den Gesetzeswortlaut zu Recht in Erinnerung und erinnert des Bundesarbeitsgericht daran, das es nicht die Aufgabe des Gesetzgebers übernehmen darf. Der Entscheidung ist daher zuzustimmen. Hoffentlich entnimmt das Bundesarbeitsgericht die zugelassene Revision zum Anlass, seine Rechtsprechung noch einmal zu konkretisieren. Sicherlich ist im Einzelfall eine Grenze notwendig. Diese kann allerdings nur jeweils in Abhängigkeit und Bedeutung der Vorbeschäftigung zum Zeitraum des Zurückliegens der Vorbeschäftigung gefunden werden. Eine kurzfristige Beschäftigung im Rahmen eines Studentenjobs darf nicht die Jahre später erfolgte Befristung eines neu zu begründen Arbeitsverhältnisses hindern. Eine generelle Zeitgrenze von drei Jahren ist angesichts des eindeutigen Gesetzeswortlautes aber ebenfalls nicht angesagt.

Wenn der Gesetzgeber das Recht vereinfachen wollte, könnte er hier für Klarheit sorgen und dem Bundesarbeitsgericht aus der Patsche helfen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Arbeitgeber sollten mit der Entscheidung vorsichtig umgehen. Ob diese im Ergebnis wirklich dauerhaft Bestand hat, bleibt abzuwarten. Das Bundesarbeitsgericht wird vermutlich an seiner anders lautenden Rechtsprechung (Drei-Jahresgrenze) festhalten. Ansonsten gilt: Sorgfalt in der Formulierung und im Bedarfsfall rechtliche Beratung vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages! Werden die Anforderungen aus Gesetz und Rechtsprechung bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages nicht oder nicht ordnungsgemäß eingehalten, so kann hieraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Ist dann das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, ist eine Kündigung des Arbeitnehmers nur noch erschwert möglich.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Arbeitnehmer sollten ungeachtet der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Befristung ihres Arbeitsvertrags im Zweifel überprüfen lassen. Werden über einen längeren Zeitraum oder mit häufigen Verlängerungen befristete Arbeitsverträge abgeschlossen, empfiehlt sich in der Regel, dies überprüfen zu lassen. Werden die strengen Voraussetzungen nicht eingehalten, kann sich der Arbeitnehmer erfolgreich darauf berufen, dass er ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hat. Unbedingt ist zu beachten, dass in der Regel nur das letzte befristet abgeschlossene Arbeitsverhältnis auf die Wirksamkeit der Befristung geprüft wird und dass die Frist für die Befristungskontrollklage eingehalten wird. Drei Wochen nach dem vorgesehenen Ende des Arbeitsverhältnisses muss die Klage auf Entfristung beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein. Im allgemeinen empfiehlt es sich, die Klage bereits im laufenden Arbeitsverhältnis einzureichen.

10.12.2013

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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Krankheit schützt nicht vor Urlaubsverfall

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg stärkt Rechte von Arbeitgebern

Das deutsche Bundesurlaubsgesetz regelt, dass nicht genommener Urlaub spätestens am 31. 3. des Folgejahres verfällt. Nach Einmischung des Europäischen Gerichtshofs hatte das undesarbeitsgericht 2009 entschieden, dass dies nicht gilt, wenn der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden konnte.

„Das hatte die für Arbeitgeber sehr nachteilige Konsequenz, dass sich Urlaubsansprüche bei langzeitkranken Arbeitnehmern Jahr für Jahr aufaddierten“, erläutert der Offenburger Rechtsanwalt Markus Arendt. Im November ist nun der Europäische Gerichtshof zurückgerudert: Eine nationale Regelung darf den Übertragungszeitraum für Urlaub auf 15 Monate begrenzen.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat jetzt auf diese Entscheidung reagiert und das deutsche Bundesurlaubsgesetz so ausgelegt, dass wegen Krankheit nicht genommener Urlaub spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt (Aktenzeichen 10 Sa 19/11).

In dem dieser Entscheidung zugrunde liegenden Fall war der klagende Arbeitnehmer von 2006 bis zu seinem Ausscheiden am 30. November 2010 arbeitsunfähig erkrankt. Er begehrte eine Abgeltung seiner Urlaubsansprüche aus den Jahren 2007 bis 2009. Das LAG hat ihm Abgeltungsansprüche nur für das Jahr 2009 zugesprochen und entschieden, dass frühere Urlaubsansprüche bereits verfallen waren.

Wenn Sie mehr zu diesem und anderen arbeitsrechtlichen Praxisproblemen erfahren möchten, laden wir Sie herzlich am 18. und 25. Januar um 19 Uhr zu unserem Vortrag „10 Irrtümer aus dem Arbeitsrecht“ in die Anwaltspartnerschaft Morstadt Arendt in Offenburg ein. Die Teilnahme ist kostenfrei. Anmeldung erbeten unter arendt@morstadt-arendt.de oder telefonisch 07 81/ 9 90 75 95.
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