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Renaissance für den Essenszuschuss durch smarte App

Wolters Kluwer bietet die Lunchit-App für mittelständische Unternehmen an

Ludwigsburg, 19.09.2019. Durch Digitalisierung wird die herkömmliche Essensmarke wieder hochaktuell. Ob im Restaurant, beim Takeaway oder im Supermarkt – überall ist die Lunchit-App des Premiumpartners Spendit AG für den digitalen Essenszuschuss einsetzbar: Quittung fotografieren und hochladen, erledigt. Wolters Kluwer Tax & Accounting Deutschland bietet seinen Kunden die Lunchit-App als integrierte Premiumpartner-Lösung an.

Dadurch, dass keine Einschränkungen auf bestimmte Akzeptanzpartner bestehen, hat die Essensmarke in der digitalen Form deutlich an Attraktivität gewonnen. Die Lunchit-App lässt sich überall nutzen – in jedem Restaurant, in der Bäckerei, beim Imbiss-Stand, für Einkäufe im Supermarkt oder beim Lieferdienst. Mit der Lunchit-App erhalten die Mitarbeiter*innen den vom Unternehmen erstatteten Betrag netto als Zuschuss. Pro Arbeitstag sind bis zu 6,40 Euro möglich – das sind über 100 Euro im Monat und bis ca. 1.400 Euro jährlich – steuerfrei. Die Vorteile für beide Seiten sind klar: Während Arbeitnehmer*innen auf diese Weise einen Benefit erhalten, den sie nicht versteuern müssen, profitieren Unternehmen von einer Gehaltserhöhung, die sie gewähren können, ohne dafür Sozialversicherungsbeiträge zahlen zu müssen. Eine klassische Gehaltserhöhung um ca. 100 Euro netto monatlich kostet im Endeffekt (mit Sozialversicherungsleistungen und Steuern) mehr als das Doppelte. Über 700 Unternehmen in Deutschland und Österreich nutzen bereits die Lunchit-App.

Funktionsweise: intuitiv und steuerkonform
Wie funktioniert die App? Nach der Freischaltung des/der Mitarbeiter*in lässt sich mit dem Smartphone der Mittagsessens-Beleg fotografieren und in einem einfachen, intuitiven Prozess einreichen. Das System generiert am vierten Tag des Folgemonats eine Datei, die in das Lohnprogramm importiert wird, etwa in die Wolters Kluwer-Softwarelösungen ADDISON Lohn- & Gehaltsabrechnung oder SBS Lohn plus®. Der Einsatz in Verbindung mit anderen Softwarelösungen ist ebenso möglich. Die Essenszuschüsse werden sauber dokumentiert und können dem Finanzamt transparent und nachvollziehbar dargestellt werden. Lunchit erfüllt alle Anforderungen der deutschen Finanzbehörden entsprechend der Sozialversicherungsentgeltverordnung. Auch Missbrauchsprobleme der alten papiergebundenen Essensmarke, wie etwa Häufelung, Verwendung am Wochenende und widerrechtliche Weitergabe an Dritte, sind gänzlich ausgeschlossen.

„Mit Lunchit stellen wir unseren Kunden eine innovative und zeitgemäße Online-Software zur Verfügung, die zur Mitarbeiterzufriedenheit beiträgt und mit wenig Administrationsaufwand effizient handhabbar ist – eine smarte Lösung, um die altbewährte Essensmarke ins digitale Zeitalter zu transformieren. Sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter*innen profitieren von der Flexibilität und Einfachheit einer modernen App“, sagt Andreas Hermanutz, in der Geschäftsführung der Wolters Kluwer Software und Service GmbH für Produktmanagement und -innovation sowie Marketing verantwortlich.

Florian Gottschaller, Mitgründer und Vorstandsmitglied des Lunchit-Erfinders Spendit AG, ergänzt: „Wir freuen uns sehr über das Vertrauen von Wolters Kluwer und hoffen, mit dieser Kooperation viele Arbeitgeber beim wichtigen Thema Mitarbeiterbindung zu unterstützen. Lunchit schafft auf ganz einfachem Weg die Basis für gegenseitige Wertschätzung. Die tägliche Einladung zum Mittagessen stärkt die Mitarbeiterbindung und eine positive Arbeitsbeziehung.“

Weitere Infos zur Wolters Kluwer Premiumpartner-Lösung Lunchit: https://www.spendit.de/lunchit/partner/wolterskluwer/

Über Wolters Kluwer
Wolters Kluwer ist ein führender globaler Anbieter von Informationen, Softwarelösungen und Services in den Bereichen, Tax & Accounting (Steuern und Rechnungswesen), Risiko- und Compliance-Management, Finanzen, Recht und Gesundheit. Wir unterstützen unsere Kunden im täglichen Geschäft und in der Entscheidungsfindung durch Lösungen, die fundiertes Fachwissen mit hochentwickelter Technologie und spezialisierten Services verbinden.
Das Unternehmen mit Hauptsitz in Alphen aan den Rijn (Niederlande) ist weltweit in 40 Ländern in marktführenden Positionen vertreten, bedient Kunden in 180 Ländern und beschäftigt 19.000 Mitarbeiter weltweit. Wolters Kluwer erzielte 2018 einen Umsatz in Höhe von 4,3 Milliarden Euro. Die Aktien von Wolters Kluwer sind an der Euronext Amsterdam (WKL) gelistet und werden im AEX- und im Euronext 100-Index geführt. In den Vereinigten Staaten wird die Aktie im Rahmen eines ADR-Programms auf dem Over-the-Counter-Markt gehandelt (WTKWY). Weitere Informationen finden Sie unter: www.wolterskluwer.com und www.wolterskluwer.de
Die Produktlinie ADDISON ist eine führende Softwarelösung für Steuerberater, Wirtschaftsprüfer, mittelständische Unternehmen und Handwerksbetriebe, die von rund 20.000 Kunden, darunter über 6.000 Steuerberatungs- und Wirtschaftsprüfungskanzleien, in Deutschland eingesetzt wird. Die Cloud-Lösung ADDISON OneClick bietet eine innovative Plattform für die Online-Collaboration zwischen Steuerberatern und Mandanten („Steuerberatung 4.0“). Weitere Info: www.addison.de und www.steuerberater.addison.de

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ZUKUNFT PERSONAL EUROPE: EDENRED FEIERT 10 JAHRE TICKET PLUS®

Auf der Zukunft Personal Europe vom 17. bis 19. September in Köln präsentiert Edenred sich in seiner vollen Bandbreite. Das weltweit führende Unternehmen im Bereich von Payment Solutions für die Arbeitswelt feiert auf der Messe 10 Jahre Ticket Plus® – über 28.000 Firmen motivieren und binden ihre Mitarbeiter seit diesem Zeitraum mit Edenred“s Ticket Plus Produkten. Am Stand, bei einem Fachvortrag oder in einem interaktiven Workshop erklären die Unternehmensexperten unter anderem wie Mitarbeiterbindung gezielt und wirtschaftlich umgesetzt werden kann.

Der demografische Wandel und der damit zusammenhängende Fachkräftemangel tragen dazu bei, dass Unternehmen nach immer neuen Wegen suchen, ihre Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen. Denn engagierte und loyale Mitarbeiter tragen erheblich zum Unternehmenserfolg bei und sind somit sehr gefragt. Doch in der schnelllebigen Welt von heute ist es für Angestellte einfacher denn je, ihren Job zu wechseln, wenn sie sich nicht wohlfühlen. Dabei ist es so einfach, Mitarbeitern die nötige Wertschätzung entgegen zu bringen und sie dadurch langfristig zu motivieren, individuell zu fördern und nachhaltig an das Unternehmen zu binden – und zwar mit Benefits.

Anhand konkreter Kundenfallbeispiele veranschaulicht Christian Schulze, Director Sales bei Edenred, in seinem Fachvortrag am Messeöffnungstag die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten von Mitarbeiterbenefits. Dabei wird er unterstützt von Edenred Kunden, die vor Ort Einblicke in ihre ganz persönlichen Erfahrungen mit diesem Thema geben „Es bedarf keinen großen Aufwand, Mitarbeitern Wertschätzung entgegenzubringen. Oft sind es die kleinen Gesten, die die größte Wirkung zeigen“, erklärt Schulze.

Mitarbeiterbindung gezielt und wirtschaftlich umsetzen
Ein wichtiger Bestandteil um Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, ist die gezielte Belohnung beziehungsweise regelmäßige Anerkennung von Leistung. Dadurch steigt sowohl die Mitarbeitermotivation sowie -zufriedenheit. Doch wie genau drücke ich meine Anerkennung richtig aus? „Wichtig ist es, dass die Anerkennung nicht willkürlich geschieht – sie muss zielgerichtet und regelmäßig geschehen“, weiß Managementberater Gunther Wolf, Experte für Mitarbeiterbindung.

In Kooperation mit Edenred zeigt er in einem Workshop am zweiten Messetag wie Führungskräfte beim Retention Management gezielt und wertschöpfend agieren. Er erläutert dem Teilnehmerkreis Grundlagen, zeigt individuell und unternehmensspezifisch erzielbare Effekte auf und führt die Anwesenden ein, in die sinnvolle Bewertung und dem präzisen Controlling der Maßnahmen.

Gleich zwei Ehrentage
Die Zukunft Personal Europe feiert dieses Jahr Jubiläum: Seit 20 Jahren bietet das führende Expo-Event rund um die Welt der Arbeit umfangreiche Möglichkeiten für Entscheider und Personalverantwortliche, sich mit den Trends von morgen vertraut zu machen.Nicht weniger Grund zu feiern hat Edenred: 10 erfolgreiche Jahre Ticket Plus® für freiwillige Lohnnebenleistungen für Mitarbeiter in Deutschland. Das wird auch am Messestand von Edenred zu erleben sein: Neben dem Austausch über Arbeitgeberattraktivität und Gehaltsextras, kommt auch der Spaß nicht zu kurz, z.B. beim eigens für die Messe konzipierten Mitmachaktion.

Hier finden Sie Edenred auf der Zukunft Personal 2019
Halle 2.2 | Next Learning, Development & Benefits |Stand L.24
Edenred lädt herzlich ein zum Fachvortrag von Christian Schulze, dem Workshop mit Gunther Wolf, sowie dem offenen Austausch am Messestand. Interessierte Besucher erhalten von Edenred kostenfreie Tagestickets. Weitere Informationen finden Sie hier.

Fachvortrag Christian Schulze: 17.09.2019|12:00 -12:45|Forum 3|Solution Stage
#SOZUMBEISPIEL – Mitarbeiter motivieren und halten. 5 Praxisbeispiele für Mitarbeiterprämien aus der Erfahrung unserer Kunden

Workshop Gunther Wolf: 18.09.2019|11:15 -12:30|Workshop Raum 1|Halle 2.1
„Mitarbeiterbindung gezielt und wirtschaftlich umsetzen“

Edenred Deutschland
Edenred ist Anbieter von staatlich geförderten Arbeitgeberzuwendungen in Form von Essensgutscheinen und digitalen Gutscheinkarten für Mitarbeiter, Kunden und Vertriebspartner. Edenred zählt deutschlandweit rund 28.000 Kunden. Ihnen und deren mehr als 1,4 Million Mitarbeitern bietet das Unternehmen Zugang zu 53.000 Handelspartnern. In den von Edenred geschaffenen Netzwerken werden jährlich 5,3 Millionen Transaktionen mit zweckgebundenen Gutscheinlösungen ausgelöst: Arbeitnehmer profitieren von attraktiven Sachbezügen, Unternehmen von der aufwandlosen Bearbeitung ihrer Zuwendungen und das unter Vertrag stehende Händlernetzwerk von Umsatzsteigerungen aus der Region.

Edenred ist in Deutschland seit 1974 vertreten und beschäftigt an den Standorten München, Berlin, Hamburg und Wiesbaden über 140 Mitarbeiter aus zahlreichen Nationen. Über 40 Prozent der Führungspositionen werden im Unternehmen von Frauen verantwortet. Edenred Deutschland fand 2018 zum fünften Mal in Folge Aufnahme in die Top 100-Arbeitgeber Deutschlands und erhielt zum vierten Mal das Qualitätssiegel „Bayerns Beste Arbeitgeber“ – beides Auszeichnungen des Great Place to Work® Institutes. Edenred ist Logib-D geprüft (Lohngleichheit der Geschlechter) und hat sich schon in 2012 den Werten der „Charta der Vielfalt“ verschrieben.

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Fachkräftemangel durch Wertewandel?

So knacken Sie den Generationen Code X Y Z !

Fragen auch Sie sich, was Sie gegen den Fachkräftemangel anders tun können und wie Sie neue Fachkräfte für Ihr Unternehmen finden? Haben Sie herausgefunden, was Nachwuchskräfte motiviert, sich für Ihr Unternehmen zu entscheiden? Wissen Sie, was für junge Menschen bei der Arbeit wichtig ist und wie Sie sie in Ihre Teams einbinden?

Mit diesen Fragen stehen Sie nicht allein da – Fachkräftemangel beklagen alle Branchen. Unternehmer sehen sich bei der Mitarbeiterfindung und bei der Mitarbeiterbindung mit einer neuen Herausforderung konfrontiert: mittlerweile treffen im Arbeitsalltag vier Generationen mit unterschiedlichen Wertemustern und Lebensentwürfen aufeinander. Die Generation Z (die Anfang Zwanzigjährigen) kommt langsam auf den Arbeitsmarkt und die Generation Babyboomer (Lebensalter Ende 50 bis Anfang 60) befindet sich noch im Berufsleben. Parallel dazu gibt es die Generation X und die viel beschriebene Generation Y, die in schon 10 Jahren 50 % der Erwerbstätigen stellen wird.

Um alle vier Generationen zu erreichen und den Fachkräftemangel zu vermeiden, lohnt sich ein Blick hinter die Kulissen auf die generellen Wertemuster bzw. Motivatoren, wie z. B. in den Shell Jugendstudien* beschrieben:

Generation Babyboomer (1955 – 1965): „Leben, um zu arbeiten.“

Sie definiert sich hauptsächlich durch (Erwerbs)-Tätigkeit. Ein weiterer Primärwert ist Sicherheit durch feste Strukturen sowohl im Berufsleben als auch im privatem Umfeld.

Generation X (1965 – 1979): „Arbeiten, um zu leben.“

Die Generation strebt zwar ein materiell sicheres Leben an, es taucht aber zum ersten Mal der Begriff „Work-Life-Balance“ auf. Ein Job mit viel Überstunden wird in Frage gestellt, ein ausgewogenes Privatleben wird als wichtiger empfunden wenn die Arbeit nicht so viel Spaß macht. Dennoch ist diese Generation leistungsorientiert und kann durch Angebote von Führungspositionen und Statussymbolen wie Dienstfahrzeug motiviert werden.

Generation Y (1980 – 1995): „Arbeiten muss Sinn machen.“

Die Generation lehnt eine Karriere im klassischen Sinn ab – weder im Hinblick auf Arbeitsplatzsicherheit noch auf Aufstieg in Führungspositionen. Die Trennung zwischen Berufs- und Privatleben ist für sie nicht wichtig, sobald es interessante, sinnvolle Projektarbeit betrifft. Gearbeitet wird ohne starre Arbeitszeiten: beispielsweise von Zuhause online und im Büro mit Zeitfenstern für private Erledigungen. Da die Generation in Zeiten permanenten Wandels aufgewachsen ist, wird eine für sie sinnlose Tätigkeit nicht akzeptiert und der Arbeitsplatz schnell gewechselt.

Generation Z: (ab 1995): „Arbeit ist nur ein Teil des Lebens und steht nicht im Mittelpunkt.“

Aufgewachsen im digitalen und globalen Zeitalter sucht diese Generation frühzeitig Sicherheit in Beruf und in Familie im vertrauten Umfeld. Berufs- und Arbeitsplatzwechsel verbunden mit Umzug wird eher kritisch gesehen, auch wenn z. B. während des Studiums und der Ausbildung Auslandserfahrung gesammelt wurde. Diese Generation bevorzugt anders als die Individualisten der Generation X mit Gleichgesinnten im Team zu arbeiten. Materielle Dinge wie Macht oder ein hoher Lebensstandard verlieren eher an Bedeutung. Im Gegensatz zu der Generation Y werden Sinn und Selbstverwirklichung mehr im Privat- als im Berufsleben mit starker Abgrenzung voneinander gesucht.

Wie können Sie alle vier Generationen in der Unternehmenskommunikation nach außen und nach innen erreichen? Im Außenauftritt betrifft das die Selbstbeschreibung des Unternehmens, wie z. B. auf der homepage, in social media und für Jobanzeigen. Im Unternehmen betrifft es Fragen im Arbeitsalltag wie Gestaltung von Teamarbeit mit Teammitgliedern unterschiedlichen Alters und Erfahrungshintergründen – dies auch zum Thema DIVERSITY.

Der Lösungsweg:

Finden Sie zunächst in Einzelgesprächen heraus, was für den Mitarbeiter / in wichtig ist – die Zeit und Arbeit lohnt sich, da grundlegende Werte anhaltende Eigenmotivatoren für die tägliche Arbeit sind. Natürlich ist Ihr Unternehmen keine Wünsch-Dir-Was-Organisation, dennoch überlegen Sie gemeinsam, welche Aufgabe eine Herausforderung darstellt und was eine für ihn / sie motivierende Anerkennung von erbrachter Leistung wäre. Selbst mit kleinem Budget sind Dienstleistungen außer langweiligen kostenlosem Obst- und Getränkeangebot für unterschiedliche Ziel- und Altersgruppen denkbar. Kommunizieren Sie diese anderen Bonusleistungen auch öffentlich auf Ihrer homepage und in Social Media.
Für Teamaufstellungen schauen Sie nicht auf Unterschiede zwischen den Generationen, sondern suchen Sie gemeinsame Werte! Wussten Sie, dass die Anfang Zwanzigjährigen Arbeitsplatzsicherheit und Familie genauso hoch bewerten werden wie Generation Babyboomer? Und: auch ein „Silverager“ kann für ein junges Unternehmen durch seine langjährige Berufserfahrung mehr als nutzbringend sein!
Mehr kostenlose Tipps unter https://www.coaching-personalmanagement.de/blog

Last but not least – nehmen Sie die Tipps nicht, um mit zugkräftigen Schlagwörtern Ihre Unternehmenskommunikation neu, aber „handlungslos“, zu gestalten. Handeln Sie stattdessen – anders und authentisch. Ermitteln Sie anhand der Werteanalyse, was (neuen) Fachkräften wichtig ist und versuchen Sie, für beide Seiten gewinnbringende Lösungen zu finden. So haben Sie keine Generationslücke und keinen Fachkräftemangel –
X Y Z bleiben dann nur Buchstaben und keine Codes!

* https://www.shell.de/ueber-uns/die-shell-jugendstudie/multimediale-inhalte/_jcr_content/par/expandablelist_643445253/expandablesection.stream/1456210165334/a1bf3be70a5bbcb745e6bad94d7254d47f13338b/flyer-zur-shell-jugendstudie-2015-auf-deutsch.pdf

Wir unterstützen Sie mit individuellen Lösungen bei der Mitarbeiterfindung und bei der Mitarbeiterbindung sowie in inspirierenden Coachings zu Ihren Fragen im Berufsalltag!

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Thorgarten 11b
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Mit Tischfußball zum Erfolg? So wichtig ist Betriebssport

Steigert Tischfußball die Motivation und Teamfähigkeit der Mitarbeiter? Marisa Kobler, Mediatorin und Tischfußball-Weltmeisterin, untersucht in ihrer Publikation, welchen Einfluss Tischfußball als Betriebssport sowohl auf die Angestellten als auf das Unternehmen hat. Die Auswirkungen von Tischfußball am Arbeitsplatz. Motivation, Teamfähigkeit und Wohlbefinden der Mitarbeiter ist im Mai beim GRIN Verlag erschienen.

In Zeiten steigender mentaler Anforderungen in der Arbeitswelt spielt Bewegungsmangel eine ernstzunehmende Rolle. Vor allem kleinere Betriebe arbeiten deshalb an der Einbindung von Betriebssport in den Unternehmensalltag. Dies hat nicht nur positive Auswirkungen auf die Gesundheit, sondern auch auf die Team- und Konfliktfähigkeit sowie die Motivation der Mitarbeiter. Marisa Kobler zeigt in ihrem Buch Die Auswirkungen von Tischfußball am Arbeitsplatz, dass das nicht nur für die klassischen Sportarten wie Fußball oder Tennis gilt.

Tischfußball als Betriebssport auch für kleine und mittlere Unternehmen

Welchen Einfluss hat Tischfußball als Betriebssport auf das Betriebsklima und die sozialen Kompetenzen der Mitarbeiter? Welche Vorteile bietet er für das Unternehmen? Marisa Kobler belegt in ihrer empirischen Studie, dass Tischfußball die Beziehung zwischen Arbeitergebern und Angestellten stärkt. Ein hohes Maß an Team- und Konfliktfähigkeit ist außerdem wesentlicher Bestandteil des Unternehmenserfolgs. Koblers Publikation „Die Auswirkungen von Tischfußball am Arbeitsplatz. Motivation, Teamfähigkeit und Wohlbefinden der Mitarbeiter“ richtet sich an Entscheidungsträger, die Betriebssport im Unternehmen implementieren möchten, aber keine großen finanziellen und platztechnischen Mittel zur Verfügung haben.

Über die Autorin

Marisa Kobler ist Weltmeisterin im Tischfußball und war vier Jahre lang Mitglied der österreichischen Damennationalmannschaft. Sie war Vizepräsidentin des österreichischen Verbandes und ist nach wie vor Mitglied der Disziplinarkommission des Weltverbandes. Sie studierte Mediation, Psychologie und General Management und ist seit 2011 Geschäftsführerin eines Grazer Unternehmens. Ihre Schwerpunkte sind die Themen Kommunikation und Mitarbeitermotivation.

Das Buch ist im Mai 2019 beim GRIN Verlag erschienen (ISBN: 978-3-668-93215-9).

Direktlink zur Veröffentlichung: https://www.grin.com/document/465680

Kostenlose Rezensionsexemplare sind direkt über den Verlag unter presse@grin.com zu beziehen.

Der GRIN Verlag publiziert seit 1998 akademische eBooks und Bücher. Wir veröffentlichen alle wissenschaftlichen Arbeiten: Hausarbeiten, Bachelorarbeiten, Masterarbeiten, Dissertationen, Fachbücher uvm.

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Neue Talentdiagnostik Software für die nachhaltige Personalentwicklung

KI-gestütztes Verfahren für den Einsatz bei Recruitung- und Personalentwicklungsprozessen bringt langfristigen Nutzen – auch für das BGM.

Wie kann Personalentwicklung – vor allem im Blick auf das betriebliche Gesundheitsmanagement – nachhaltig, fair und objektiv gestaltet werden? Personalentwicklung bedeutet fundierte Entscheidungen zu treffen für die Zukunft einzelner Mitarbeiter und damit für das ganze Unternehmen – nur aufgrund welcher objektiven Daten kann hier angesetzt und entschieden werden? Dieser Frage hat sich die Stepout Trainings GmbH im Rahmen intensiver Forschungen in den letzten drei Jahren gewidmet. Das Ergebnis ist eine KI-gestützte, selbstlernende Software für die Personalabteilung von morgen – die Talentdiagnostik.

Die Talentdiagnostik setzt da an wo konventionelle Persönlichkeitstests schwächeln und nutzt ein dynamisches Frageverfahren. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Teilnehmer die gleichen Fragen erhält wie ein Kollege sind damit äußerst gering. Der Pool enthält derzeit rund 980 Fragen aus denen 70 dynamisch ausgewählt werden.

Selbstlernende Software testet KI-gestützt und manipulationssicher

Im Testing werden Charaktereigenschaften wie beispielsweise die soziale Erwünschtheit sowie die Reaktionszeiten zwischen den Fragen mit einbezogen. Eine Besonderheit ist, dass die soziale Erwünschtheit erkannt, herausgerechnet und als Talent ausgewiesen wird. Durch die Programmierung der Software erhalten komplexere Persönlichkeitstypen auch automatisch komplexere Hinterfragungen. Der Mitarbeiter wird durch einen circa 30-minütigen Online-Test geleitet. Verschlüsselt wird der Zugang über eine ID. Die Personalabteilung erhält das Ergebnis anonymisiert. Dadurch wird größtmögliche Objektivität gesichert. Die Messergebnisse liegen im Bereich der Reliabilität je nach Merkmal bei .75 – .88 (Cronsbachs Alpha) und haben ebenso einen hohen Grad an Retest-Reliabilität von .69 – .78.

Versteckte Talente im Unternehmen identifizieren und fördern

Das Ergebnis der Talentdiagnostik ist ein Kompetenzprofil des Mitarbeiters anhand dessen – oft auch versteckte – Talente und Eigenschaften entdeckt werden können, denn die Software ist neutral und manipulationssicher. Somit ist eine gezielte Förderung von Persönlichkeiten im Unternehmen möglich, die bei herkömmlichen Verfahren vielleicht übersehen worden wären. Personalentwicklung kann so viel gezielter angegangen werden und wird damit nachhaltig für das Unternehmen. Denn wer dort eingesetzt und gefördert wird, wo er starke Kompetenzen hat, wird weniger krank und ist insgesamt zufriedener, so das Ergebnis mehrerer Studien.

Ralf Käppler, Geschäftsführer der Stepout Trainings GmbH, über seine Motivation die Talentdiagnostik zu entwickeln: „Mitarbeiter sind die wertvollsten Schätze eines Unternehmens. Rohdiamanten zu finden ist in der Vergangenheit nicht immer so einfach möglich gewesen. Mit der Talentdiagnostik können auch Mitarbeiter aus der zweiten Reihe gesehen werden und somit ihr volles Potential entfalten. Damit möchten wir unserer Software beisteuern, denn sie ist wertungsfrei und beurteilt objektiv!“

Seit Ralf Käppler 2002 die Stepout Trainings GmbH gründete, entwickelte sich das Unternehmen zu einem der führenden Seminaranbieter im deutschsprachigen Raum, speziell im Raum Sachsen um Kunden in den Bereichen Führen, Verhandeln und Persönlichkeitsentwicklung weiterzubilden. Neben individuell gestalteten Seminaren führt die Stepout Trainings GmbH Trainings, Teamworkshops im In- und Outdoorbereich und Ausbildungen durch. Das Unternehmen arbeitet eng mit verschiedenen Ingenieurwissenschaften, philosophischen und der kommunikationswissenschaftlichen Fakultäten der TU Dresden zusammen. Mit dem Einstieg von Dr.-Ing. Steffen Marx, 2017 ins Unternehmen forciert sich die Kompetenzentwicklung in Bezug auf den Einsatz von künstlich intelligenten Systemen. Seit Beginn 2019 führt Stepout die Software Talentdiagnostik in den deutschen Markt ein.

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SCHUNCK launcht Gesundheitskonzept SCHUNCKvital

Betriebliche Gesundheit einfach gemacht!

München – Die SCHUNCK GROUP ( www.schunck.de), einer der führenden Industrieversicherungsmakler in Deutschland, bringt mit SCHUNCKvital ein innovatives und flexibles Gesundheitskonzept auf den Markt: SCHUNCKvital ermöglicht Unternehmen (ab einer Größe von fünf Beschäftigten) den Mitarbeitenden individuelle Gesundheitspakete zur Verfügung zu stellen, unabhängig von Alter, Geschlecht oder der Art der bestehenden Krankenversicherung. Versicherungspartner von SCHUNCKvital ist die Hallesche Krankenversicherung a.G.

Mit SCHUNCKvital stellen Unternehmen ihren Mitarbeitenden ein festgelegtes jährliches Budget für individuelle Gesundheitsleistungen zur Verfügung, wobei fünf Budgetstufen in Höhe von 300 Euro, 600 Euro, 900 Euro, 1.200 Euro und 1.500 Euro pro Jahr zur Auswahl stehen.

Flexibler Budgeteinsatz und exklusive Mehrwerte
Jeder Mitarbeitende kann dieses Budget individuell für verschiedene Gesundheitsleistungen nach Wahl einsetzen. Die Gesundheitsleistungen umfassen unter anderem Sehhilfen (bis 180 Euro für Brillen und Kontaktlinsen), Hörgeräte, Zahnersatz und -behandlungen, Zahnprophylaxe (bis max. 60 Euro), ärztlich verordnete Arznei- und Verbandmittel oder Heilmittel wie beispielsweise Krankengymnastik.

Als besonderen Mehrwert beinhaltet SCHUNCKvital Assistance-Leistungen wie eine medizinische 24/7-Telefonberatung in 25 Sprachen, eine Online-Sprechstunde mit Videochat (Ärzte aus verschiedenen Fachrichtungen, inklusive Psychotherapeuten und Pflege-Experten) sowie einen Service zur Vereinbarung von ortsnahen Facharztterminen – in der Regel innerhalb von fünf Tagen.

Einfache Abläufe und schlanke Prozesse
Die Leistungen von SCHUNCKvital können sofort nach Anmeldung in voller Höhe in Anspruch genommen werden – und das ohne Einschränkungen. Es ist keine Gesundheitsprüfung notwendig, Vorerkrankungen sind mitversichert. Ebenso sind laufende und angeratene Behandlungen sowie fehlende Zähne versichert.
Arbeitgeberattraktivität

Die SCHUNCK GROUP begegnet mit SCHUNCKvital den Anforderungen ihrer Kunden, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren und gleichzeitig die Gesundheit der Mitarbeiter im Blick zu haben.

Thomas Wicke, Geschäftsführer der SCHUNCK GROUP und Leiter Vertrieb, sagt dazu: „SCHUNCKvital ist bestechend einfach und bietet sowohl den Unternehmen, als auch den Mitarbeitern große Vorteile. Die Mitarbeiter profitieren von starken und exklusiven Gesundheitsleistungen, für welche sie ihr Budget flexibel einsetzen können. Die Unternehmen wiederum haben motivierte, loyale und gesunde Mitarbeiter. Denn sie können sicher sein, dass ihre Investition angenommen und wertgeschätzt wird. In Zeiten von Fachkräftemangel ist dies ein toller Benefit, um sich als Arbeitgeber vom Wettbewerb zu differenzieren.“

Achim Schneider, Leiter des SCHUNCK Kompetenzcenters Vorsorgemanagement, ergänzt: „SCHUNCKvital bietet Unternehmen die Möglichkeit alle Mitarbeiter gleich abzusichern. Anders als bisher erwerben Unternehmen für ihre Mitarbeiter ein Gesundheitspaket – die Auswahl einzelner Bausteine entfällt. So wird individueller Gesundheitsschutz sofort erlebbar, unabhängig von Alter oder Geschlecht. Mit der Halleschen haben wir dabei einen Partner, der im Bereich betriebliche Krankenversicherung (bKV) zu Recht als Innovationsführer gilt. Die Beschäftigten profitieren von einfachen Abläufen bei der Abrechnung und einer schnellen Kostenerstattung. Die Kommunikation findet lediglich zwischen dem Arbeitnehmer und der Halleschen statt.“

Günstig kalkulierte Beiträge
SCHUNCKvital ist eine günstige Möglichkeit für Unternehmen Mitarbeitenden einen zusätzlichen Benefit zum Gehalt zu bieten. Die monatlichen Nettobeiträge pro Mitarbeiter und Budget belaufen sich auf:

Stufe I Budget 300 Euro – 9,95 Euro Nettobeitrag pro Monat pro Mitarbeiter
Stufe II Budget 600 Euro – 19,75 Euro Nettobeitrag pro Monat pro Mitarbeiter
Stufe II Budget 900 Euro – 28,27 Euro Nettobeitrag pro Monat pro Mitarbeiter
Stufe IV Budget 1.200 Euro – 36,16 Euro Nettobeitrag pro Monat pro Mitarbeiter
Stufe V Budget 1.500 Euro – 42,24 Euro Nettobeitrag pro Monat pro Mitarbeiter

Die SCHUNCK GROUP ist der führende Versicherungsmakler und Service-Provider in der Logistikbranche. Wir überzeugen mit Kompetenz und langjähriger Expertise sowie innovativen Produkten und IT-Lösungen. Im Fokus stehen die Beratung und die Vermittlung von maßgeschneiderten Versicherungslösungen für individuelle Risiken bei mittelständischen Unternehmen. Das Versicherungs-Portfolio reicht von Verkehrshaftung und Warentransport über Betriebs-Umwelt- und Produkthaftpflicht, Vorsorgemanagement bis hin zu Forderungsausfall und Factoring sowie Cyberversicherung.
SCHUNCK wurde 1919 gegründet und ist seither im Familienbesitz. Hauptsitz ist München. Hinzu kommen 9 Niederlassungen in Deutschland sowie Tochtergesellschaften in Österreich, Spanien, Ungarn und ein globales Netzwerk mit über 180 Maklern weltweit. Die SCHUNCK GROUP beschäftigt im In- und Ausland mehr als 300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. In Deutschland firmiert das Unternehmen als OSKAR SCHUNCK GmbH & Co. KG.

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Wie Organisationen Fairness leben und fördern können

Dr. Ulrich Wiek über „Fairnesstreiber“ und Fairnessqualität von Unternehmen

Ob sich Fairness als Führungskompetenz entwickeln kann, liegt auch an der Organisation selbst. Denn sie legt die Rahmenbedingungen für ihr Handeln fest. In seinem aktuellen Buch „Fairness als Führungskompetenz“ zeigt Dr. Ulrich Wiek auf, was Unternehmen tun können, um Fairness zu leben und zu fördern.

40 Prozent der Mitarbeitenden wissen nicht, welche Wertvorstellungen das eigene Unternehmen vertritt. Das zeigen wissenschaftliche Analysen. Ein weiteres Ergebnis: Ausbildung, Arbeitsumfeld und die jeweilige berufliche Tätigkeit beeinflussen die moralische Urteilsfähigkeit von Menschen. Diese Resultate machen deutlich: Fairness im Unternehmensalltag braucht bestimmte Rahmenbedingungen. „Das richtige Umfeld für faires Verhalten fällt nicht vom Himmel, sondern muss bewusst von Menschen geschaffen bzw. gestaltet werden“, macht der Trainer, Berater und Coach Dr. Ulrich Wiek deutlich.

Eine besondere Rolle spielen dabei die Führungskräfte. Von ihnen als Vorbild wird erwartet, dass sie das gewünschte Verhalten vorleben. Daher sollten sie sich folgende Fragen stellen: Was können wir in der Organisation tun, um Fairness zu leben und zu fördern? Wie können wir die Rahmenbedingungen so gestalten, dass faires Agieren möglich, erwartbar und wahrscheinlich wird?

Fairness strategisch angehen

Der erste Schritt zu einem fairen Unternehmen ist eine Strategie, die Orientierung, Glaubwürdigkeit und einen sicheren Rahmen gibt. Im zweiten Schritt gilt es diese Strategie in aufeinander aufbauenden Schritten umzusetzen. Und die müssen sitzen. Denn sobald sich Organisationen dazu bewusst entschlossen haben, Fairness im Unternehmen zu etablieren, werden sie vom ersten Moment an daran gemessen; dies zeigt die Praxis. Außerdem sollte Fairness in sämtliche Prozesse im Unternehmen integriert werden, da sie so Teil der Unternehmens-DNA werden kann.

Fairness Code of Leadership

Wiek empfiehlt Unternehmen außerdem, faire Führungsgrundsätze schriftlich festzuhalten. „Ein explizites Dokument im Sinne eines Fairness Code of Leadership hätte nicht nur symbolische Wirkung. Schon allein der Prozess des Formulierens könnte einen wirkungsvollen Reflexions- und Kommunikationsprozess in Gang setzen“, sagt er.

Der Autor rät, dabei folgende Regeln einzuhalten:

– Die Grundsätze des Fairness Code of Leadership sollten so allgemein gehalten werden, dass sie auf viele Situationen übertragbar sind, und dabei klar und verständlich formuliert sein.

– Sie sollten fester Bestandteil im unternehmerischen Alltag sein, sei es in Mitarbeitergesprächen, Workshops oder im Personalmarketing.

– Einhaltung und Verstöße sollten Konsequenzen haben. Dies erreicht man durch die Verzahnung mit anderen Führungselementen wie Zielvereinbarungen oder Beförderungen.

Fairness praktizieren

Im Unternehmensalltag braucht es Menschen und Instanzen, die als „Fairness-Treiber“ das Thema anpacken und wirkungsvoll unterstützen. Hier ist die gesamte Organisation gefordert, von der Unternehmensleitung über die Personalabteilung bis hin zur Beschwerdestelle. Eine besondere Rolle kommt dem Personalmanagement zu: Es es strahlt auf alle anderen Funktionsbereiche im Unternehmen ab und beeinflusst die Wahrnehmung der Fairnessqualität im Unternehmen enorm. „Wenn Sie schon bei der Rekrutierung neuer MitarbeiterInnen über Fairness sprechen, können Sie entsprechendes Verhalten eher erwarten und einfordern“, sagt Wiek.

Dr. Ulrich Wiek ist seit 20 Jahren Berater und Trainer in den Bereichen Kommunikation und Führung für nationale und internationale Unternehmen. Als zertifizierter Fairness-Coach unterstützt er sie unter anderem dabei, Fairness zu fördern und zu leben.

In seinem Buch „Fairness als Führungskompetenz: Strategie und Leitfaden für Führungskräfte und Unternehmen der Zukunft“ zeigt der Autor auf, wie faire Strukturen in Unternehmen geschaffen und umgesetzt werden können. Neben dem Überblick zu empirischen Forschungsergebnissen bietet er zahlreiche Praxisbeispiele und Handlungsempfehlungen. Der Titel ist im Springer-Verlag erschienen und richtet sich an Unternehmensleitungen, Führungskräfte, Organisations- und PersonalentwicklerInnen, Betriebsräte und MitarbeiterInnen.

Mehr zum Buch gibt es hier.

Dr. Ulrich Wiek arbeitet seit 1999 als Trainer, Berater und Coach und baut dabei auf 20 Jahre Berufserfahrung in den Branchen Handel, Industrie, Dienstleistung, Öffentlicher Dienst sowie Öffentlich-rechtlicher Rundfunk. Er ist zertifizierter Fairnesscoach/-trainer und Impulsgeber für Fairness und Werte in Kommunikation und Führung mit Projekterfahrungen in Deutschland und international. Er führt Seminare und Trainings durch, hält Vorträge, moderiert Workshops und coacht Führungskräfte und Geschäftsführer, sowohl in deutscher als auch in englischer Sprache.

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Pressemitteilungen

Faires Führen in typischen Alltagssituationen

Dr. Ulrich Wiek über Anwendungsfelder für faires Führen

Fairness ist für MitarbeiterInnen sehr wichtig, z. B. bei Verhandlungen, Besprechungen und Mitarbeitergesprächen, bei Feedback und Kritik, bei Delegation und Kontrolle sowie in Konfliktsituationen und Veränderungsprozessen. In seinem aktuellen Buch „Fairness als Führungskompetenz“ zeigt Dr. Ulrich Wiek auf, wie Führungskräfte und Unternehmen Fairness vorleben können. Dabei ist Beständigkeit gefragt. Denn selektive Fairness macht unglaubwürdig.

Eine gute Gesprächsatmosphäre schaffen und die eigene Verhandlungsposition stärken: Nach den Erfahrungen des Autors sind dies häufige Ziele von Führungskräften in ihren Gesprächen oder Verhandlungen. Dabei enttäuschen sie ihre GesprächspartnerInnen oftmals schon, bevor diese stattgefunden haben – ungewollt. Der Grund: ungeschickte Kommunikation, teils schon bei der Terminplanung: „Wir entscheiden mit, ob die Beteiligten die Kommunikation als fair oder unfair wahrnehmen. Auch sollten wir uns bewusst sein, dass wir durch unsere Kommunikation als Führungskraft im Alltag sehr viel Angst erzeugen können – unbewusst oder auch bewusst“, sagt Dr. Ulrich Wiek.

Werte wirken

Die Praxis zeigt: Die Werte der Beteiligten, die Machtkonstellation im Unternehmen und der Umgang der handelnden Personen mit diesen Faktoren beeinflussen das Ergebnis von Verhandlungen. Insbesondere disziplinarische Vorgesetzte sind häufig mit einer formalen Macht ausgestattet, auf die sie bauen. Verändert sich jedoch die Konstellation im Unternehmen, kann sie das ihre disziplinarische Durchsetzungskraft kosten. Deshalb sind Führungskräfte gut beraten, wirkliche Überzeugung, Akzeptanz und Einigung zu erreichen. In seinem Buch legt der Autor dar, wie das gelingen kann:

Faire Vorbereitung: Faires Handeln beginnt bereits hier: Ziele klar und offen formulieren, neben den eigenen Interessen und emotionalen Themen auch die der übrigen TeilnehmerInnen berücksichtigen. Wiek empfiehlt, schon den Termin nach Möglichkeit nicht einfach vorzugeben, sondern mit den TeilnehmerInnen abzustimmen, da Vorgaben oftmals als unfair wahrgenommen werden und diese negative Stimmung mit ins Meeting getragen wird. Zudem sollte bereits im Vorfeld geklärt sein, wer die Ergebnisse festhält.

Faire Kommunikation in Verhandlungen, Besprechungen und Gesprächen: Während des Meetings sollten sich alle TeilnehmerInnen angemessen zu den Punkten auf der Tagesordnung äußern können. Damit die Ziele erreicht werden, ist ein fairer Abschluss erforderlich: Maßnahmen und Verantwortlichkeiten werden schriftlich festgehalten. Dabei geht es nicht darum, everybody“s Darling zu sein; ein begründetes Nein ist erlaubt und manchmal auch notwendig.

Fairness bei Delegation und Kontrolle: Hier lauert eine große Fairnessfalle: Viele MitarbeiterInnen fühlen sich durch die Art und Weise der Delegation und Kontrolle ungerecht behandelt. Daher sind Verhandlungsleitende gut beraten, darauf zu achten, dass die delegierten Aufgaben von allen Seiten als angemessen wahrgenommen werden. Eine gute Vorbereitung hilft: Welche Aufgaben können an wen delegiert werden, welche bleiben Chefsache? Die Kontrolle abzugeben zeugt auch von Vertrauen.

Fairness in Konfliktsituationen: Gerade in solchen Situationen ist eine besondere Sensibilität für die wichtigsten Fairnessprinzipien wichtig. Führungskräfte haben auch unbequeme Entscheidungen zu treffen, daher sollte das Handeln in Konfliktsituationen als gerecht wahrgenommen werden. „Wer als Führungskraft interessiert und respektvoll gegenüber anderen Menschen auftritt, aber gleichwohl konsequent in der Sache bleibt, hat gute Chancen, konstruktive und faire Lösungen zu finden“, sagt Wiek.

Fairness in Veränderungsprozessen: Change erzeugt bei vielen Angst und Unsicherheit, wie mit den Veränderungen umzugehen ist und welche Auswirkungen sie auf die eigene Person haben. Deshalb gilt auch hier, die Betroffenen mitzunehmen und so gut es geht aktiv mit einzubeziehen. So könnte eine Person als FairnessvertreterIn ins Team integriert werden, die darauf achtet, die Interessen auch nicht anwesender Personen zu vertreten.

Auch Smalltalk ist eine Frage der Fairness

Smalltalk wird oft stiefmütterlich behandelt. Dabei schafft er als Eisbrecher und Aufwärmer in Verhandlungen die Basis für ein konstruktives Miteinander. „Wer im normalen Arbeitsalltag dem Small Talk keinen Raum lässt, degradiert die teilnehmenden Personen auf das Niveau von Maschinen und Robotern. Das hat mit einem fairen Umgang miteinander wenig zu tun!“, stellt Wiek klar.

Dr. Ulrich Wiek unterstützt als Berater und Trainer seit 20 Jahren nationale und internationale Unternehmen in den Bereichen Kommunikation und Führung. Als zertifizierter Fairness-Coach berät er sie unter anderem dabei, eine Fairnessstrategie zu entwickeln und zu implementieren.

In seinem Buch „Fairness als Führungskompetenz: Strategie und Leitfaden für Führungskräfte und Unternehmen der Zukunft“ zeigt der Autor auf, wie Unternehmen Fairness zum festen Bestandteil ihrer Kultur machen können. Neben dem Überblick zu empirischen Forschungsergebnissen bietet er zahlreiche Praxisbeispiele und Handlungsempfehlungen. Der Titel ist im Springer-Verlag erschienen und richtet sich an Unternehmensleitungen, Führungskräfte, Organisations- und PersonalentwicklerInnen, Betriebsräte und MitarbeiterInnen.

Rezensionen und einen kostenlosen Zugang zur Online-Version gibt es hier.

Dr. Ulrich Wiek arbeitet seit 1999 als Trainer, Berater und Coach und baut dabei auf 20 Jahre Berufserfahrung in den Branchen Handel, Industrie, Dienstleistung, Öffentlicher Dienst sowie Öffentlich-rechtlicher Rundfunk. Er ist zertifizierter Fairnesscoach/-trainer und Impulsgeber für Fairness und Werte in Kommunikation und Führung mit Projekterfahrungen in Deutschland und international. Er führt Seminare und Trainings durch, hält Vorträge, moderiert Workshops und coacht Führungskräfte und Geschäftsführer, sowohl in deutscher als auch in englischer Sprache.

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Frühwarnsystem für psychische Belastung

Psychische Erkrankung nehmen unter Arbeitnehmern immer weiter zu. Laut einer aktuellen Studie der TK hat die Anzahl der Menschen mit psychischen Erkrankungen in den letzten 17 Jahren um 100 % zugenommen. Ein Problem für die Gesellschaft, aber auch für die Unternehmen.

Zum besseren Verständnis der Zusammenhänge möchten Loopline Systems und die ESCP Europe einen Beitrag leisten und haben eine Kooperation vereinbart. Gemeinsam soll die bereits bestehende Software von Loopline Systems erweitert und wissenschaftlich ergänzt werden. Ziel ist es, den Unternehmen Instrumente an die Hand zu geben, die frühzeitig auf Verwerfungen in Unternehmen hinweisen und gleichzeitig Lösungen vorschlagen.

Weltweit einzigartige Kombination aus Software und Wissenschaft im Bereich Talentmanagement

Erstmalig wird durch diese Kooperation zwischen Loopline Systems und der ESCP Europe ein Instrument entwickelt, welches die Mitarbeiter und deren Bedürfnisse in den Fokus rückt, um Unternehmen insgesamt erfolgreicher und agiler zu machen. Die Vision dahinter: Die Unternehmen profitieren von motivierten und leistungsfähigen Mitarbeitern und können die Gesellschaft entlasten, indem sie Risiken, wie beispielsweise einer arbeitsbedingten psychischen Erkrankung, minimieren. Eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.

Change-Management und Mitarbeiterbindung als große Herausforderungen für den Mittelstand

Bereits seit 2014 bietet Loopline Systems ein Tool für Mitarbeiter-Feedback in Form von regelmäßigen Befragungen. Durch die intensive Zusammenarbeit und Befragung von Geschäftsführern aus dem Mittelstand entstand das Bedürfnis, das Thema Mitarbeiter-Feedback auf ein neues Level zu heben. Insbesondere im Bereich Change-Management und der Mitarbeitergesundheit und -bindung sehen die Unternehmer die größten Herausforderungen für ihre Organisationen.

„Durch die Kooperation mit der renommierten Wirtschaftshochschule ESCP Europe können wir unsere langjährige Erfahrung durch wissenschaftliche Begleitung untermauern und neue Lösungen für den Mittelstand finden“, so Nora Heer, Gründerin und CEO von Loopline Systems.

Auf Seiten der ESCP Europe betreuen Marion Festing, Professorin für Personalmanagement und Interkulturelle Führung, Lynn Schäfer, Geschäftsführerin des ESCP Europe Talent Management Institutes, und Katharina Neesen, Doktorandin am Lehrstuhl für Personalmanagement und Interkulturelle Führung, das Projekt. „Diese Kooperation ist ein wunderbares Beispiel dafür, wie durch die Zusammenarbeit von Wissenschaft und Praxis die Digitalisierung im Human Resource Management einen Mehrwert für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, Unternehmen und Gesellschaft leisten kann. Digitalisierung verändert alle Branchen und bedeutet aber auch einen starken Transformationsprozess. Umso wichtiger ist es, Tools zu haben, bei denen die Mitarbeiter zu Wort kommen und dies nicht erst im Mitarbeitergespräch am Jahresende. Feedback ist auf beiden Seiten notwendig und wird die Arbeitswelt weitaus mehr bewegen als in den letzten Jahren. Gemeinsam wollen wir an einer Demokratisierung des Feedbacks arbeiten“, so Prof. Dr. Marion Festing.

Über die ESCP Europe

Die ESCP Europe, die weltweit älteste Wirtschaftshochschule (gegründet 1819), mit ihrem seit 1973 bestehenden Multi-Campus Modell in Berlin, London, Madrid, Paris, Turin und Warschau „lebt“ und fördert aktiv den europäischen Gedanken. Heute hat die ESCP Europe rund 5.000 Studierende und 5.000 Executives aus mehr als 100 Nationen an ihren sechs europäischen Standorten. Die ESCP Europe Berlin ist als wissenschaftliche Hochschule staatlich anerkannt und bundesweit die erste Hochschule, die von allen drei wichtigen internationalen Akkreditierungsagenturen – AACSB, AMBA und EFMD (EQUIS) – ausgezeichnet wurde. Sie gehört damit zu dem einen Prozent aller Business Schools weltweit, die die so genannte „Triple Crown“ erhalten hat. Weitere Informationen zur ESCP Europe Business School Berlin: www.escpeurope.eu/de

Loopline Systems unterstützt Unternehmen bei der Einführung und Optimierung von agiler Führung, Mitarbeiter-Feedback und Performance Management. Mit der Cloud-Lösung können Unternehmen Feedback-Prozesse digitalisieren und vereinfachen. Durch regelmäßige, automatisierte Befragungen können Unternehmen das Mitarbeiter-Engagement steigern und Ideen entwickeln, die die gesamte Organisation voranbringen.

Kontakt
LLS Internet GmbH
Marco Duller-Onaran
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marco.duller-onaran@loopline-systems.com
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Fairness im Business-Kontext – was verstehen wir darunter?

Fairness im Business-Kontext – was verstehen wir darunter?

Fairness im Business-Kontext - was verstehen wir darunter?

Fairness als Führungskompetenz über wichtige Erkenntnisse der Fairnessforschung

Fairness beeinflusst den Unternehmenserfolg im positiven Sinne. Das zeigen uns die Ergebnisse der Fairnessforschung seit vielen Jahren. Formen und Auswirkungen von Fairness und Unfairness lassen sich mittlerweile durch Studien und Experimente gut beschreiben und belegen, zum Teil auch durch neurowissenschaftliche Verfahren.

Jedoch interpretiert jeder etwas anderes in den Begriff Fairness. Dementsprechend hilft es, den Ursprung von Fairness nachzuvollziehen, was Dr. Ulrich Wiek in seinem neuen Buch „Fairness als Führungskompetenz: Strategie und Leitfaden für Führungskräfte und Unternehmen der Zukunft“ kompakt und verständlich getan hat.

„Der Begriff Fairness kommt ursprünglich aus dem Englischen und wird meist mit „Gerechtigkeit“, „Anstand“ oder „den Regeln entsprechend“ übersetzt“, erklärt der Autor, der ein erfahrener und international tätiger Berater, Coach und Trainer ist. Auch im Sport werde „Fair Play“ oft genutzt und meine damit ein „anständiges Spiel oder Verhalten“.

Nach Auffassung des Fairness-Experten bedeutet Fairness, an sich und auch an andere zu denken. „Fairness bedeutet nicht, immer nachzugeben oder immer die eigenen Interessen zurückzustecken, sondern die Waage zu halten zwischen Konsequenz und Rücksichtnahme“, hebt Wiek hervor. Wer fair ist, wolle nicht um jeden Preis sein Ziel erreichen, sondern berücksichtige auch die Interessen anderer und die Auswirkungen auf die Menschen in seinem Umfeld sowie die Gesellschaft und die Welt als Ganzes. Auch im Unternehmenskontext sei das ein wichtiges Merkmal und entscheide mit über Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens.

Die Fairnessforschung belegt, dass Unternehmen – und mit ihnen die Führungskräfte – einen großen Einfluss darauf haben, wie fair sich die Mitarbeiter verhalten. Hierzu der Autor: „Das Umfeld und die Unternehmenskultur können faires Verhalten erleichtern oder eben auch erschweren“. Forschungsergebnisse belegen, dass faires Verhalten dann öfter in Erscheinung tritt, wenn Anreize und Regeln Fairness einfordern und fördern. „Hier sind Führungsverantwortliche angehalten, aktiv die Rahmenbedingungen dafür zu schaffen und selbst als Vorbilder durch ihr eigenes Tun zu wirken“, stellt Dr. Ulrich Wiek heraus.

Sein neues Buch „Fairness als Führungskompetenz: Strategie und Leitfaden für Führungskräfte und Unternehmen der Zukunft“ ist im Springer-Verlag erschienen und richtet sich gezielt an Führungskräfte, Organisations- und PersonalentwicklerInnen, Betriebsräte und MitarbeiterInnen. Es bietet eine fundierte Fairness-Strategie und einen praxisnahen Leitfaden.

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Sie können das Buch „Fairness als Führungskompetenz: Strategie und Leitfaden für Führungskräfte und Unternehmen der Zukunft“ auch direkt über Amazon bestellen.

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