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Mitarbeiter finden im Handwerk

Jörg Mosler und Thomas Issler zeigen wie es geht

Die Auftragsbücher sind voll, bei vielen Handwerksbetrieben stehen die Kunden geradezu Schlange. Doch woher nimmt man qualifizierte Mitarbeiter und Auszubildende, die all die Aufträge abarbeiten?

Die Lage am Arbeitsmarkt hat sich deutlich geändert. Sie bietet Unternehmen eine gewaltige Chance, die bei der Suche nach Mitarbeitern und Auszubildenden kreativ vorgehen und die knappe Ressource Mitarbeiter besser als Andere für sich erschliessen. Aktuelle Recherchen zeigen, dass neue Mitarbeiter bevorzugt auf Empfehlungen von Familie und Freunden auf ein Unternehmen aufmerksam werden, wenn sie einen neuen Arbeitgeber oder Ausbildungsplatz suchen. Anschliessend folgt eine Internet-Recherche über dieses Unternehmen. Und wer nicht auf die Empfehlungen aus dem Familien- und Freundeskreis zurückgreifen kann oder will, startet gleich mit der Recherche im Internet. Diese Vorgehensweise gilt es aufzugreifen und einen Prozess aufzusetzen, der automatisiert neue Kontakte zu Mitarbeitern und Azubis bringt.

Ein strategisches Vorgehen mit Hilfe des Internets generiert einen ständigen Nachschub an Interessenten – gerade auch für das Handwerk, da viele Wettbewerber nach wie vor klassische Medien, wie z.B. Anzeigen in der Tageszeitung, nutzen.

Jörg Mosler und Thomas Issler zeigen in einem kostenfreien Webinar was es zu beachten gilt. Die Themen im Überblick:
– die Grundidee der Mitarbeitergewinnung übers Internet
– welches die Feinheiten und Tricks bei der Umsetzung sind
– welche Aussagen und welche Ansprache genutzt werden sollte
– wie man die richtigen Besucher auf eine Karriereseite bekommt
– welche Inhalte man dort einbinden sollte
– welche Elemente des Online-Marketing man hierfür verwenden kann
– welche Social Media Kanäle man nutzen sollte
– wie man sich in Zeiten der DSGVO rechtssicher bewegt

Mehr Informationen, die Termine und eine kostenfreie Anmeldung gibt es unter:
https://www.wunschmitarbeiter-handwerk.de/

Thomas Issler ist seit mehr als 18 Jahren erfolgreicher Internet Unternehmer. Als Fachinformatiker für Systemintegration kennt er die Technik und die betriebswirtschaftliche Seite. Seine wahre Liebe gilt jedoch dem Internet-Marketing.

Bei Macromedia in München gewann Thomas Issler Einblicke in die Arbeitsweise von großen Internet Agenturen. Wie man eine kleine Internet Agentur zu einem etablierten Unternehmen entwickelt, zeigte er mit dem Aufbau seiner im Jahr 2000 gegründeten Firma 0711-Netz, die heute Büros in Stuttgart und München unterhält.

Die reichhaltigen Praxis-Erfahrungen wurden in seinem Internet Marketing College zu einem eigenen effizienten Schulungskonzept gebündelt. Gemeinsam mit seinem Trainerteam vermittelt Thomas Issler wertvolles Internet-Marketing und Technik Wissen.

In zahlreichen Vorträgen und Seminaren hat Thomas Issler das Publikum mit seinen charmanten und humorvollen Reden gefesselt. Dabei glänzt er durch sein Fachwissen und die spontane Art das Publikum einzubeziehen. Komplizierte Inhalte werden durch Fußball Analogien allgemeinverständlich dargestellt und begeistern immer wieder das Publikum.

Zusätzlich arbeitet Thomas Issler als Buchautor und veröffentlicht Fachartikel für diverse Verlage.

Kontakt
0711-Netz
Thomas Issler
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70192 Stuttgart
0711-2591718
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Die Scheinwelt der Personalberatung

Guideline, um die Spreu vom Weizen zu trennen

Autor: Simone Brzoska, Executive Management Consultant und Gesellschafterin SELECTEAM Deutschland GmbH

Der Markt für Personalberater ist einer der unübersichtlichsten Märkte in Deutschland. Und er wächst beständig. Nicht zuletzt durch die vielen freigesetzten Manager, die sich in ihrer Verzweiflung als Personalberater versuchen. Über 7.000 mehr oder weniger qualifizierte Personalberater wollen sich hierzulande ein Stück vom Beratungskuchen abschneiden. Darunter sind auch viele schwarze Schafe, da der Markt hierzulande nicht durch Zulassungsvoraussetzungen reglementiert ist. Personalberater ist kein geschützter Begriff. Jeder kann sich im Prinzip als Personalberater bezeichnen.

Kein Bewertungsportal für Personalberater

Das führt vor allem bei den Unternehmen zu einer großen Verunsicherung bei der Auswahl eines Personalberaters. Das ansonsten allwissende Internet ist in diesem Fall auch keine Hilfe. Denn ein Bewertungsportal wie für Ärzte oder Rechtsanwälte gibt es für Personalberater noch nicht. Wie unterscheiden Unternehmen also einen guten Personalberater von einem Blender? Reicht ein Allround-Personalberater für die Besetzung der Vakanz oder ist ein Executive Search Berater die bessere Wahl?

Die Fehler, die bei der Auswahl eines Personalberaters passieren, sind immer die gleichen. Diese 7 Kardinal-Fehler sollten Sie unbedingt vermeiden, um bei der Entscheidung für einen geeigneten und kompetenten Personalberater keinen Schiffbruch zu erleiden.

1. Auf gekaufte Siegel und Rankings hereinfallen

Ein leicht zu prüfender Ansatz, um nicht auf einen Blender hereinzufallen, ist die Frage nach Siegeln oder Zertifikaten. Sie können als Indikatoren für Qualität und Seriosität angesehen werden. Doch Vorsicht: Die Siegel von einigen auch seriösen Unternehmen scheinen mittlerweile wahllos verliehen zu werden. Sie werden inzwischen in Massen zum Kauf angeboten. Somit kursieren Hunderte von Siegeln im Netz.

Wer nicht bezahlt, dem wird im nächsten Jahr einfach kein Siegel mehr verliehen. Das Auswahl-Kriterium für die Verleihung eines bestimmten Siegels sind sage und schreibe 10 Kununu-Bewertungen! Was unglaublich erscheint, ist Realität. Schade an dieser Stelle für die Hunderten von Personalberatungen, die sich für 10.000 EUR dieses wertlose Siegel gekauft haben.

Das gleiche gilt für die meisten Rankings im Netz über Personalberater. Was auffällt: Es sind immer die gleichen Personalberatungen, die in den Ranking-Listen auftauchen. Hier ist Vetternwirtschaft und Zahlungskraft meist ausschlaggebend dafür, um in einem Ranking aufzutauchen.

2. Keinen unabhängigen 360 Grad Qualitätscheck gemacht

Da es keine offizielle Prüfstelle für Personalberater gibt, dienen vor allem etablierte und angesehene Awards als Ausweis für die notwendige Professionalität.
Hier wäre in erster Linie der Award „Headhunter of the Year Executive Search – Large Players“ zu nennen, der jedes Jahr vom Recruitment-Marketplace EXPERTEER an die besten Personalberater verliehen wird.

Hier bewertet eine unabhängige Jury, deren Vertreter aus der Wirtschaft stammen, die Professionalität und Qualität der Personalberatung. Interessant ist, dass die Jury die Einreichungen anonym bewerten muss, ohne zu wissen, welches Unternehmen dahintersteckt.

Um diese Auszeichnung zu erhalten, muss eine Personalberatung mit fundierten langjährig und wissenschaftlich erprobten Auswahlverfahren, einer ausgefeilten Methodik und beweisbaren Erfolgen sowie Schnelligkeit und optimale Passung der Kandidaten aufwarten können. Ebenso sind Prüfung, Aus- und Weiterbildung der eigenen Berater, Kompetenzen und Tools für das internationale Geschäft sowie Research-Qualität und prozessorientierte Vorgehensweisen Faktoren für die Bewertung.

Wichtigstes Kriterium sind zukunftsorientierte Strukturen und innovative Geschäftsmodelle für den Executive Search, die deutliche Vorteile für den Kunden hervorbringen.

Dieser Award ist hierzulande der bislang einzige anerkannte Gradmesser für die Qualität von Personalberatern, bei dem auch Kundenstimmen mit einfließen.

3. Newcomer als Debütanten wählen

Newcomer in der Personalberatung sind sicherlich nicht alle als blutige Anfänger zu bezeichnen. Aber wollen Sie einen Berater, der sich gerade erst einmal ausprobieren will und versucht, ob er auch ohne viel Erfahrung Ihre Stelle besetzen kann?
Generell ist die Frage nach der Erfahrung und dem Bestehen der Personalberatungsgesellschaft ein erster guter Ansatz. Langjährige Marktpräsenz und mehrere Standorte signalisieren Kompetenz. Je länger eine Personalberatung am Markt aktiv ist, desto größer ist die Chance, auf erfahrene Profis zu stoßen. Denn wenn sich ein Unternehmen beispielsweise mehr als 30 Jahre erfolgreich im Haifischbecken Personalberatung behauptet hat, müssen dessen Berater schon wirklich gute Arbeit abgeliefert haben. Gerade im Executive Search bedarf es etablierter persönlicher Beziehungen zu hochkarätigen Führungskräften und Unternehmen sowie exzellenter Branchenkenntnisse. Und beides lässt sich nicht einfach in zwei, drei Jahren aufbauen.

4. Der falsche Ansatz im Google-Vergleich

Bei der praktischen Suche nach einem Personalberater ist das Internet für viele Unternehmen die erste Wahl. Die Fülle der Treffer verführt die Unternehmen aber oftmals dazu, die willkürlich gegoogelten Personalberater miteinander zu vergleichen. Das ist dann so, als ob Äpfel mit Birnen verglichen werden.

Zielführender ist es, im Internet die Suche auf die eigene Branche einzugrenzen. Nur wenn eine Gesellschaft über ausgewiesene Branchenberater verfügt, können genau diese Spezialisten Ihre Stelle besetzen, weil sie auf ein profundes Kontakt-Netzwerk zurückgreifen können.

Hat der Berater selbst jahrelang in der Branche gearbeitet, dann spricht er Ihre Sprache und kennt die Besonderheiten. Und sollte eine branchenübergreifende Suche notwendig sein, stellt eine gute Personalberatung seinen Kunden ein Beraterteam zu Seite, da sie unter einem Dach Experten für unterschiedliche Branchen vereint.

Eine Beratung, die viele Branchen betreut, sollte also immer mindestens über einen Branchenberater verfügen, der sich ausschließlich um Ihre spezielle Branche kümmert.

5. Erfolgsauftrag + Pinguinrennen = längerer Prozess und mangelnde Ergebnisse

Eine qualitativ hochwertige Personalberatung nimmt keine „Erfolgsaufträge“ an. Sie lässt sich nicht erst nach erfolgreicher Einstellung bezahlen. Denn beim Erfolgsauftrag leidet die Qualität der Suche zu stark, da kein Budget für einen ordentlichen Suchprozess bereitgestellt wird. Folglich kümmert sich nur eine Person nebenbei um Ihren Suchprozess. Somit dauert die Suche nach Ihrem Kandidaten deutlich länger und Sie verlieren Zeit und Geld. Der Personal-Vermittler befragt im Gegensatz zum Personalberater nur seine Datenbank oder wartet auf Bewerber aus seinen Anzeigen.

Noch gröber, unpassender und langwieriger wird die Auswahl, wenn Sie mehrere Vermittler ähnlich wie bei einem Pinguinrennen gleichzeitig beauftragen. Zudem schaden Sie Ihrem Image, wenn die gleichen Kandidaten von verschiedenen Beratern parallel angesprochen werden.

Wichtiges Qualitätskriterium bei einer guten Personalberatung ist hier also die Drittelregelung in der Bezahlung, der sog. „Retainer“. Dieser garantiert eine exklusive Suche nach genau Ihrem passenden Kandidaten, weil hierbei ein ganzes Team systematisch den Markt abgrast.

6. Finger weg vom Ein-Mann-Kompetenzzentrum

Wollen Sie einen Spezialisten oder glauben Sie, dass einer alles kann?
Wer als einzelner Berater beispielsweise einen wahren Bauchladen anbietet, ist sicherlich nicht die richtige Wahl. Wer viel anbietet, kann von Vielem nur wenig. Das Dienstleistungsspektrum sollte dabei nicht nur auf die von ihm bearbeitete Branche zugeschnitten sein. Ideal für den Kunden ist ein Beratungsansatz, der ihm alles aus einer Hand bietet. Eine große Gesellschaft mit mehreren Standorten fungiert als Kompetenzzentrum. Nur eine starke Beratung kann den kompletten Employee Life Cycle mit wirklichen Spezialisten abdecken, vom Recruiting über das On-Boarding, Führungskräfte-Coaching bis zum Off-Boarding. Das ist für den Kunden nicht nur sehr praktisch, da er nur einen übergreifenden Ansprechpartner hat, sondern auch noch kosten- und zeitsparend für mehrere Bereiche.

7. Nicht auf Blender hereinfallen

In der Personalberatungsbranche ist es üblich, sich zu brüsten, der beste zu sein.
Letztendlich muss der Anzug Ihrem Unternehmen passen. Die Chemie muss stimmen. Ist dieser Berater in Ihren Augen ein guter Repräsentant Ihres Unternehmens? Dazu gehört natürlich auch eine angenehme Arbeitsatmosphäre. Denn in ihr gedeiht Motivation auf beiden Seiten für beste Ergebnisse. Ein Schnellschuss bedeutet jedes Mal für das Unternehmen neue Arbeit. Vermeiden Sie die zuvor genannten 7 Kardinal-Fehler und verlassen Sie sich zusätzlich auf Ihr Bauchgefühl. Ein Personalberater darf mit Ihnen eine langfristige fruchtbare Partnerschaft eingehen. Auch bei schwierigen Phasen ist er an Ihrer Seite und kommt Ihnen entgegen.

Ein guter Berater ist nicht auf den schnellen Euro aus, sondern ist nachhaltig an Ihrem Erfolg interessiert. Seine übergreifende Beratung und Bewertung zukünftiger Strategien und Markttrends ist Ihr Wettbewerbsvorteil.

VITA Simone Brzoska
Simone Brzoska bringt bei SELECTEAM als Head of Marketing, Executive Management Consultant und Coach ihre internationale Marketing- und Vertriebserfahrung aus den Bereichen Fashion, Lifestyle und Retail ein. Ihre Basis ist die Dreier-Kombination eines Studiums aus BWL, IT und Design. Die Kenntnisse um die erfolgreiche Positionierung von Unternehmen erwarb sie über ihre akademischen und beruflichen Stationen bei Porsche Design, adidas und in Schweizer Konzernen. Nach 15 Jahren Erfahrung im Handel sowie im Produkt- und Lizenzmanagement, internationalem Retail Management sowie als Personalberaterin für Unternehmen im Handel ist ihre Tätigkeit nicht nur Beruf, sondern innere Berufung.

Über SELECTEAM
1981 gegründet, zählt die SELECTEAM DEUTSCHLAND GmbH mit Hauptsitz in München heute zu den ältesten Beratungshäusern in Personalfragen. Durch die bundesweit verteilten Standorte in Mün-chen, Berlin, Dresden, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg und Stuttgart betreut SELECTEAM heute nationale und internationale Mandanten zu allen Themen im HR Business.

Der Bereich Executive Search stellt den größten Bereich von SELECTEAM dar. Eine professionelle, ausgefeilte Methodik und die etablierten persönlichen Beziehungen zu hochkarätigen Führungspersönlichkeiten gewährleisten auch bei schwierig zu besetzenden C-Level-Positionen eine 99-prozentige Besetzungsquote. Dafür ist SELECTEAM 2017 und 2018 mit dem „Headhunter Of The Year“ – Award in der Kategorie „Executive Search – Large Players“ ausgezeichnet worden.

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SELECTEAM Deutschland GmbH
Simone Brzoska
Arabellastraße 30a
81925 München
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Weltrekord und Excellence Award für Ulrike Winzer

Münsteranerin brilliert beim Intern. Speaker Slam

Weltrekord und Excellence Award für Ulrike Winzer

Ulrike WINzer mit Initiator Hermann Scherer

Münster/Hamburg

Neue Impulse und neue Speaker braucht das Land!

Nach New York, München, Frankfurt und Wien wurde am 16. November 2018 der 1. Internationale Speaker Slam erstmalig in Hamburg durchgeführt. Was ist ein Speaker Slam? Ähnlich wie beim Poetry Slam geht darum, dass Sprecher im Rahmen eines Wettbewerbs innerhalb von wenigen Minuten überzeugen.

Das von Topspeaker Hermann Scherer ins Leben gerufene Event wartete mit vielfältigen Themen auf, die alle Bereiche des Lebens von Business bis Privat abdeckten. Das erklärte Ziel: den weltweit größten Speaker Slam zu veranstalten und damit einen neuen Weltrekord aufzustellen. Nach einem umfangreichen Auswahlverfahren traten die 59 Finalisten aus verschiedenen Ländern wie Deutschland, Österreich, Polen, Trinidad-Tobago, Türkei im ausverkauften Konferenz-Saal des Novotel Hamburg an. Die große Herausforderung: 300 Sekunden hatte jeder Teilnehmer Zeit, Publikum und Jury im Saal sowie die Gäste im Facebook-Live-Stream von sich zu überzeugen. Eine Sekunde mehr und das Mikrofon wurde ausgeschaltet – ein gnadenloses Zeitmanagement! In der 12-köpfigen, hochkarätigen Jury saßen Branchen-Größen wie u.a. Jörg Rositzke (Geschäftsführer „Hamburg 1“), Stefan Bronder (Bronder & Bronder Redneragentur) und Calvin Hollywood (Fotokünstler und Top-Speaker).

Mit dem Thema „Mein erstes Mal … Sichtbarkeit in der Arbeitswelt 4.0“ begeisterte die Speakerin und Business Expertin Ulrike Winzer aus Münster. Für ihren Vortrag wurde sie mit dem begehrten Excellence Award ausgezeichnet. Ihre Botschaft: Wer wahrgenommen werden will – als Arbeitgeber, als Mitarbeiter, als Bewerber – braucht eine Strategie und Maßnahmen, um gezielt auf sich aufmerksam zu machen! Die Rückmeldungen aus Jury und Zuschauern: „Eine fantastische Bühnen-Präsenz!“ Redner-Ikone Hermann Scherer nach ihrem Vortrag: „Sie ist eine Waffe! Sensationell! Ulrike Winzer bringt auf den Punkt, welche Power unsere Unternehmen und unsere Mitarbeiter in der heutigen Arbeitswelt dringend brauchen!“

Leidenschaftlich appelliert Winzer in ihren Vorträgen an Unternehmen und Mitarbeiter, die eigenen Stärken klar herauszuarbeiten und sichtbar zu machen. Provokant und inspirierend zugleich macht sie deutlich, dass Digitalisierung und reale Empathie in der heutigen Arbeitswelt Hand in Hand gehen müssen. Ihre Thesen: Die begeisternde Wahrnehmbarkeit – digital und real – und damit die Pole Position in der Arbeitswelt ist das, worum sich heute alles dreht und was unabdingbar für wirtschaftlichen und persönlichen Erfolg ist! Raus aus dem Einheitsbrei der Vergangenheit zeigt sie wirkungsvoll auf, wie die Veränderungen aus Digitalisierung und Fachkräftemangel genutzt werden können. Querdenken, Mut und Entschlossenheit sind dabei gefragt. Als Headhunterin mit eigener Historie als Bewerberin, Managerin und Personalerin weiss sie genau, worüber sie spricht!

„Es war grossartig, Teil dieses außergewöhnlichen Rednerevents zu sein. Ich bin sehr stolz auf diese Auszeichnung. Sie bestätigt meine Zielsetzung, Unternehmen und Mitarbeiter ins Handeln und Umsetzen zu bringen!“ kommentiert die strahlende Preisträgerin.

Am Ende holten die engagierten Redner nach mehr als 5 Stunden und 59 Mal Nervenkitzel den neuen Weltrekord!

Ulrike WINzer – Speakerin und Business Expertin
Vorträge, Expertise, Trainings und mehr zu den Themen Recruiting, Arbeitgeber, Mitarbeiter, Karriere, Erfolg, Sichtbarkeit

Kontakt
Ulrike WINzer
Ulrike Winzer
Hammer Str. 28
48153 Münster
+49 251 2007 38 33
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https://www.ulrikewinzer.com

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Mitarbeiter: Woher nehmen, wenn nicht stehlen?

Falsche Bildungspolitik bringt Mittelstand in prekäre Lage

Karlsruhe – Mehr und mehr Unternehmen haben Probleme geeignete Mitarbeiter zu finden. Das hat eine Umfrage des COBUS-Wirtschaftsbarometers ergeben. So gaben 84,6 % der befragten Unternehmen an die Auswirkungen des Fachkräftemangels zu spüren. Das entspricht einem Anstieg von 9,3 % im Vergleich zum Vorjahr.

Die Lage spitzt sich weiter zu. Vor allem in der Produktion, aber auch im Dienstleistungsbereich zeigen sich große Lücken zwischen Arbeitsnachfrage und Angebot. Die Ursache des Problems ist indes schon lange bekannt: „Eine verfehlte Bildungspolitik hat zu viele Jugendliche dazu verleitet ein Studium zu beginne, anstatt sich zu Fachkräften ausbilden zu lassen“ resümiert Uwe Leest, Geschäftsführer der COBUS Marktforschung GmbH, „diese fehlen nun dem Arbeitsmarkt, weshalb Unternehmen anderweitig Personal finden müssen“.

Unternehmen die es sich leisten können gehe nun dazu über aggressiv Mitarbeiter bei anderen Unternehmen abzuwerben. So ergab die aktuelle Erhebung, dass fast die Hälfte der befragten KMUs (42,9 %) in den letzten zwei Jahren ein Mitarbeiter in einer Schlüsselposition abgeworben wurde. Durch die hohe Nachfrage finden sich qualifizierte Fachkräfte daher in einer günstigen Position bei Vertragsverhandlungen. Flexible Arbeitszeiten fordern über die Hälfte der Arbeitnehmer (56,9 %), am häufigsten wird aber versucht eine Gehaltserhöhung durchzusetzen (81,5 %).

Zwar versuchen Unternehmen durch nicht entgeltliche Maßnahmen wie Weiterbildungsmöglichkeiten, Feedbackgespräche und Vertrauensarbeitszeiten Mitarbeiter an sich zu binden, jedoch verhindert das im besten Fall das Abwandern der bestehenden Arbeitskräfte. Der Mangel an geeigneten neuen Mitarbeitern besteht weiterhin, solange sich nicht etwas an der Bildungspolitik ändert.

Ausführliche Berichte und Daten zu den oben genannten und weiteren interessanten Themen finden Sie in der aktuellen Ausgabe des COBUS Wirtschaftsbarometers. Eine digitale Ausgabe des Wirtschaftsbarometers können Sie auf www.cobus.de abrufen.

Über das COBUS-Wirtschaftsbarometer Baden-Württemberg
Im Rahmen des Wirtschaftsbarometers Baden-Württemberg werden alle 2 Monate ca. 6500 mittelständische Unternehmen angeschrieben. Die Erhebung liefert aktuelle Trends und Zahlen zum wirtschaftlichen und politischen Klima in Baden-Württemberg.

Der Bericht „Oktober 2018“ erschien am 02. Oktober 2018. Die aktuellen Daten wurden vom 10. Bis zum 26. September 2018 erhoben.

Über COBUS Marktforschung

COBUS Marktforschung beobachtet für seine Kunden aus Industrie, Wirtschaft und Verwaltung intensiv die Märkte, Trends und Strömungen und liefert so wichtige Fakten für Unternehmensentscheidungen. Das 1992 in Karlsruhe gegründete Marktforschungsunternehmen arbeitet mit renommierten Wissenschaftlern zusammen und nutzt deren Expertise.

Schwerpunkt der Tätigkeit von COBUS sind nationale und internationale Märkte, hier vor allem im osteuropäischen Bereich.

Pressekontakt:

COBUS Marktforschung GmbH
Dipl. Ing. MBM Uwe Leest
Geschäftsführer

Leopoldstr. 1
76133 Karlsruhe

Tel: 0049 721 / 1 60 09 – 0
Fax: 0049 721 / 1 60 09 – 20
E-Mail: info@cobus.de
Web: www.cobus.de

Marktforschungsinstitut

Kontakt
COBUS Marktforschung
Uwe Leest
Leopoldstr. 1
76133 Karlsruhe
0721 – 16009 – 0
info@cobus.de
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Fachkräfte gewinnen durch mehr Aufmerksamkeit im Web

Jorg Mosler zeigt beim Internet-Marketing-Tag im Handwerk wie es geht

Fachkräfte gewinnen durch mehr Aufmerksamkeit im Web

Jorg Mosler: Fachkräfte gewinnen durch mehr Aufmerksamkeit im Web

Der vermutlich größte Engpass im Handwerk derzeit ist der Fachkräftemangel. Im Internet gibt es Möglichkeiten, diesem mit entsprechenden Maßnahmen und Aktivitäten nachhaltig zu begegnen. Zu diesem Thema ist beim Internet-Marketing-Tag im Handwerk als Referent die No.1 im deutschen Handwerk dabei: Jörg Mosler, ehemals selbstständiger Dachdeckermeister mit eigenem Unternehmen, heute Buchautor, Coach und Speaker zum Thema Fachkräftemangel im Handwerk.

Jörg Mosler sagt: „Wenn wir in Zukunft Mitarbeiter und Talente im Handwerk anziehen wollen, müssen wir mehr Aufmerksamkeit erzeugen!“ Seine Fachkräfte-Tipps zu passenden Mitarbeitern und Auszubildenden gehören zu den wertvollsten, die es im Handwerk gibt. Alles 100% aus der Praxis!

Der 4. Internet-Marketing-Tag im Handwerk findet im November 2018 als einwöchiger Live-Online-Kongress statt. Da alle Sessions beim Internet-Marketing-Tag im Handwerk live stattfinden, wird Jörg Mosler am Ende seines Vortrages Fragen der Teilnehmerinnen und Teilnehmer direkt beantworten. Das garantiert Mehrwert für alle Teilnehmer. Und wer die Live-Session verpasst, hat anschliessend die Möglichkeit die Video-Aufzeichnung anzuschauen.

Mehr unter:
https://www.internet-marketing-tag-handwerk.de/joerg-mosler-fachkraefte-gewinnen-durch-mehr-aufmerksamkeit-im-web/

Das Internet bietet unendliche Möglichkeiten – auch für das Handwerk, um mehr und bessere Aufträge anzuziehen und gute Fachkräfte zu gewinnen. Wie man diese Chancen konkret anpackt, erfahren Handwerkbetriebe von netzaktiven Handwerkskollegen und Branchenkennern beim Internet-Marketing-Tag im Handwerk.

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70192 Stuttgart
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0711-2591720
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Pilotprojekt gegen War for Talent sucht noch Teilnehmer

Pilotprojekt gegen War for Talent sucht noch Teilnehmer

Skillgainer sucht Teilnehmer für Pilotprojekt „Weiterbildung vs. War for Talent“ bis zum 13.08.

Skillgainer – eine Agentur für Personalmarketing und Weiterbildung – bietet Unternehmen bis zum 13.08. ein 6-monatiges Pilotprojekt zur Mitarbeitergewinnung an. Teilnehmende Unternehmen können zu gesonderten, attraktiven Konditionen die Recruitingstrategien der Agentur erproben – und Einfluss auf deren Weiterentwicklung nehmen.

Mit-Entwickler innovativer Recruitingstrategien gesucht

Das Startup sucht nach mittelständischen Unternehmen, die regelmäßig Vakanzen in den Bereichen IT, Vertrieb und Engineering zu besetzen haben. Hier ist laut der Initiatoren der Fachkräftemangel besonders auffällig. Interessierte Unternehmen können sich noch bis zum 13.08. für das 6-monatige Pilotprojekt über kontakt@skillgainer.de informieren und registrieren lassen.

Maik Walch – CEO von Skillgainer – verrät: „Die Recruitingstrategien sind bereits preiswert – engagierten Teilnehmern unseres Pilotprojekts bieten wir aber sogar noch bessere Konditionen und maximales Engagement.“ Für Teilnehmer des Pilotprojekts fallen daher nur die Produktionskosten der Recruitingmittel an, nicht aber die Servicekosten für Beratung und Implementierung.

Zu seinem Motiv sagt Maik Walch: „Wir wünschen uns, dass die teilnehmenden Unternehmen unsere Recruitingstrategien auf Herz und Nieren prüfen. Nur so können wir sie perfektionieren. Bei der konkreten Weiterentwicklung setzen wir ebenfalls auf unsere Teilnehmer. Ich bin überzeugt: Zusammen können wir Recruiting erschaffen, dass zur Bedrohung für den War for Talent selbst wird.“

Weiterbildung im War for Talent

Geschäftsidee der Hamburger Agentur ist es, Weiterbildungsmedien im Recruiting einzusetzen. Das Angebot kostenloser Weiterbildung soll zum Magnet für neue Fach- und Führungskräfte werden. Die Skillgainer UG entwickelt dafür sowohl den Content als auch die Medien – und sorgt mit den richtigen Strategien und Partnern für die notwendige Reichweite.

Das erste Produkt des Startups sind Corporate E-Books mit zugehörigen Einsatzstrategien im Personalmarketing. Und genau diese Strategien sollen im Pilotprojekt weiter entwickelt werden.

Jedes E-Book von Skillgainer enthält eine anleitende Weiterbildung auf 5-10 Seiten von Experten zu Soft Skill-Themen. Die Agentur integriert Texte über das Unternehmen als Arbeitgeber und Stellenanzeigen in das E-Book und gestaltet es schließlich im Corporate Style des Unternehmenskunden.

Personalrecruiting mal ganz anders

Das Corporate E-Book von Skillgainer kann zur Werbung neuer Mitarbeiter eingesetzt werden, z.B. über Mitarbeiterempfehlungsprogramme oder Kooperationspartner, die die Agentur gewonnen hat. Darunter sind Jobbörsen, Weiterbildungsanbieter und Fachportale, die die E-Books ihren Usern zur Verfügung stellen.

Wer neugierig geworden ist, kann sich auf www.skillgainer.de genauer informieren, unter +49 40 / 360 230 00 durchrufen oder zur Mittagszeit im Mittelweg 111a, 20149 Hamburg vorbeikommen, um mit dem zweiköpfigen Skillgainer-Team zu essen.

Skillgainer ist eine Agentur für Personalmarketing und Weiterbildung. Die UG produziert Content und Medien, die der Weiterbildung von Fach- und Führungskräften dienen und im Recruiting von Verantwortlichen im Unternehmen eingesetzt werden. Das Angebot von Weiterbildung soll die Arbeitgeberattraktivität erhöhen, verbreitet via Personalmarketing sollen so vor allem auch Wechselwillige angelockt und überzeugt werden.

Kernangebot sind E-Books mit jeweils einer ausgewählten Soft Skill-Weiterbildung (Auswahl aus über 100 Themen) mit White Label Lizenz im Corporate Style. In die sogenannten Corporate E-Books werden Texte über das Unternehmen als Arbeitgeber und Stellenanzeigen integriert. Ergänzend gibt es die Strategien, wie diese E-Books in Mitarbeiterempfehlungsprogrammen, Kooperationsmarketing oder via Content Marketing viral verbreitet werden können, um die Aufmerksamkeit potenzieller Mitarbeiter zu erregen.

Wenn gewünscht, können ebenfalls von Skillgainer produzierte SEO-Artikel oder Employer Branding-Texte für die Corporate E-Books sowie individuelle E-Book-Themen erworben werden.

Kontakt
Skillgainer UG (haftungsbeschränkt)
Esther Mosel
Mittelweg 111a
20149 Hamburg
+494036023000
e.mosel@skillgainer.de
http://www.skillgainer.de

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Dilemma Unternehmensstrategie: Ältere binden und Jüngere anziehen

Randstad Arbeitsbarometer Q2/2016: Wirtschaftsfaktor Demografie

Dilemma Unternehmensstrategie: Ältere binden und Jüngere anziehen

Unternehmen müssen ältere Mitarbeiter binden und gleichzeitig junge Talente anziehen.

Der Altersdurchschnitt in der Belegschaft von Unternehmen in Deutschland wird in den nächsten Jahren steigen, denn die Gesellschaft wird immer älter. Menschen werden länger arbeiten müssen und in manchen Branchen wird es künftig an jungen Fachkräften mangeln. Ältere Arbeitnehmer werden dafür umso wichtiger, sodass keine Lücke entsteht. Doch wie lassen sich ältere Mitarbeiter binden und gleichzeitig jüngere anziehen? Arbeitgeber sehen sich im Dilemma und lassen weiter Potentiale ungenutzt, wie die Ergebnisse des aktuellen Randstad Arbeitsbarometers zeigen.

Personalstrategien in puncto Generation 55plus – noch Luft nach oben
65 Prozent der Befragten bestätigen, dass die Bindung von älteren Mitarbeitern entscheidend ist für den Unternehmenserfolg ihrer Arbeitgeber. Aber werden ältere Arbeitnehmer in Zukunft gefragtere Mitarbeiter sein und mehr Perspektiven haben? Die Arbeitnehmer in Deutschland sind in dem Punkt nicht so optimistisch: 51 Prozent glauben nicht an bessere Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen in den nächsten fünf Jahren.

Auch in Bezug auf eine aktive Personalstrategie für die Generation 55plus ist in Unternehmen in Deutschland Luft nach oben. Im letzten Jahr (Randstad Arbeitsbarometer 1/2015) gaben nur 43 Prozent der befragten Arbeitnehmer an, dass ihr Unternehmen für die Generation 55plus aktiv Angebote schafft. Ein Jahr später sieht das schon besser aus: Mit 52 Prozent ist immerhin eine knappe Mehrheit davon überzeugt, dass ihr Arbeitgeber hier eine aktive Strategie verfolgt. Das heißt aber auch, dass immer noch bei 48 Prozent der Unternehmen noch keine Personalstrategien für die ältere Generation zu beobachten ist.

Junge bevorzugt? Unternehmen setzen auf Maßnahmen um jüngere Menschen anzuziehen
Gleichzeitig müssen Unternehmen für jüngere Mitarbeiter attraktiv bleiben. Schaut man sich die Ergebnisse des aktuellen Randstad Arbeitsbarometers an, scheint dies sogar noch wichtiger. Mit 75 Prozent ist eine deutliche Mehrheit der Meinung, dass dieser Faktor entscheidend ist für den Erfolg ihres Unternehmens. Auch die Arbeitsmarkt-Perspektiven für jüngere Menschen sehen die Befragten positiver. So geben 65 Prozent an, dass ihr Unternehmen eine aktive Strategie hat, die auf Employer Branding für 18- bis 30-Jährige zugeschnitten ist. Konzentrieren sich Unternehmen also immer noch stärker auf Mitarbeitergewinnung aus der jüngeren Generation als auf Maßnahmen, die die Generation 55Plus ansprechen?

„Den demografischen Wandel im Unternehmen managen, heißt beide Seiten zu berücksichtigen. Denn alle Altersstufen können ein Gewinn für Unternehmen sein“, so Hans Christian Bauer, Director Social Affairs bei Randstad Deutschland und Vorstandsmitglied des Demographie-Netzwerks (ddn). „So ist es für ältere Mitarbeiter im Schnitt schwieriger, neue Dinge zu lernen, gleichzeitig haben sie aber meist mehr Erfahrung und geben diese an die jüngeren Kollegen weiter. In gemischten Teams profitieren die Generationen voneinander. Die Heterogenität der Belegschaft zum Vorteil aller nutzen – das sollte von Arbeitgebern bereits bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern berücksichtigt werden und Bestandteil des Diversity-Managements sein.“

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Die dargestellten Ergebnisse stammen aus dem Randstad Arbeitsbarometer. Die Online-Umfrage wird in 33 Ländern vierteljährlich durchgeführt. In Deutschland wurden 400 Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren aus unterschiedlichen Branchen befragt.

Mit durchschnittlich rund 57.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in rund 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 1,97 Milliarden Euro (2015) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland.. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit rund 45 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 19,2 Milliarden Euro (Jahr 2015), über 500.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 4.400 Niederlassungen in rund 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Managed Services und Randstad Outsourcing. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

Firmenkontakt
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Petra Timm
Helfmann-Park 7
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Helene Schmidt
Helfmann-Park 7
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VR-Videos: Der nächste Trend im Recruiting?

VR-Videos: Der nächste Trend im Recruiting?

(Mynewsdesk) Bad Nauheim, 14. März 2016 – Recruiting-Videos gewinnen stetig an Bedeutung. Doch wie sieht es mit 360-Grad-Virtual-Reality-Videos aus? Die Jobbörse JobStairs hat bei ihren Partnerunternehmen nachgefragt. Das Ergebnis? Knapp zwei Drittel der Personalentscheider sehen VR-Videos als gewinnbringende Erweiterung für das Recruiting. Die konkrete Planung und Umsetzung solcher Videos fällt hingegen noch sehr unterschiedlich aus.

360-Grad-VR-Videos im Personalmarketing sind bislang eine Seltenheit. Doch das wird sich künftig ändern, wie eine aktuelle JobStairs-Umfrage zeigt. Denn die HR-Verantwortlichen der befragten deutschen Top-Unternehmen stehen VR-Videos durchaus positiv gegenüber. 60 Prozent von ihnen haben sich bereits intensiv mit der neuen Technologie und den Einsatzmöglichkeiten beschäftigt. 50 Prozent haben VR-Brillen schon selbst getestet. Und auch hinsichtlich der Umsetzung und Verwendung äußerten sich die meisten Personalentscheider positiv. Während 34,5 Prozent der Befragten den Einsatz von VR-Videos in ihrem Unternehmen für vorstellbar halten, planen 31 Prozent schon in naher Zukunft die Produktion und den Einsatz entsprechender Videos. Ein JobStairs-Partnerunternehmen hat im vergangenen Jahr sogar Virtual Reality-Videos im Recruiting eingesetzt.

Größere Aufmerksamkeit durch VR-Videos

Mit 63,3 Prozent schätzen fast zwei Drittel aller Befragten 360-Grad-VR-Videos als nützliche Erweiterung des Videoformats ein, das sich gewinnbringend für das Recruiting von Mitarbeitern einsetzen lässt. Für Prof. Dr. Wolfgang Jäger, Sprecher der Jobbörse, ist das keine Überraschung: „Wir haben in den vergangen Jahren bereits gute Erfahrungen mit unseren stellenbezogenen Recruiting-Videos gesammelt. 360-Grad-VR-Videos sind nun der nächste logische Schritt im Personalmarketing.“ Denn mit dieser Technologie könne der Spagat zwischen Authentizität und Unterhaltung noch besser gelingen und Bewerber so noch wirkungsvoller für ein Unternehmen begeistert werden. Und auch die HR-Verantwortlichen sehen verschiedene Vorteile bei der neuen Video-Technologie. 60 Prozent von ihnen gehen davon aus, dass VR-Videos die Aufmerksamkeit für das Unternehmen erhöhen. Jeder zweite Personaler (50 Prozent) glaubt, dass die 360-Grad-Videos einen authentischen Einblick in das eigene Unternehmen und den zukünftigen Arbeitsplatz geben und durch eine gesteigerte Emotionalisierung auch das Interesse am Unternehmen steigt. 36,7 Prozent sind zudem der Ansicht, dass der Einsatz von Virtual Reality die Candidate Experience im Bewerbungsprozess verbessert.

Größte Herausforderungen bei Distribution und Verwendung

Die befragten Personalverantwortlichen aus den deutschen Top-Unternehmen räumen 360-Grad-VR-Videos insgesamt gute Erfolgsaussichten ein, aber sie sehen sich in der Praxis auch mit verschiedenen Herausforderungen konfrontiert. Als besonders schwierig schätzen die Personaler die Distribution und Verwendung der noch sehr speziellen Videos ein. 51,9 Prozent sehen hier eine sehr große Herausforderung. Über die Hälfte aller Befragten sieht große Herausforderungen bei Technik und Produktion (50 Prozent), Planung und Konzeption (57,1 Prozent) sowie Budget und ROI (58,6 Prozent). Hinsichtlich Kompetenz und Know-how sehen immerhin noch 44,4 Prozent eine große Herausforderung. Trotz der ein oder anderen Hürde ist Prof. Dr. Jäger von der Zukunft der 360-Grad-VR-Videos überzeugt: „Unsere Befragung hat gezeigt, dass 360-Grad-VR-Videos ein großes Potenzial im Personalmarketing besitzen. Diesen Trend werden wir gemeinsam mit unseren Partnerunternehmen vorantreiben.“

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JobStairs ist ein Jobportal, das auf maximalen Nutzen für die Bewerber ausgerichtet ist und Unternehmen eine effiziente Verbreitung ihrer Stellenangebote bietet. Aktuell sind über 50 deutsche Großunternehmen Partner von JobStairs und bieten ihre Top-Jobs tagesaktuell auf www.jobstairs.de an. Weitere Unternehmen sollen hinzukommen. Die Jobangebote werden täglich aktualisiert, übersichtlich und klar angezeigt und leiten die Bewerber ohne Umwege auf die Bewerbungsformulare der Human-Resources-Websites der Unternehmen weiter. Verantwortlich für die technische und gestalterische Umsetzung des Konzepts von JobStairs und gleichzeitig Betreiber der Plattform ist milch & zucker Talent Acquisition & Talent Management Company AG, Bad Nauheim/Hamburg. Das Portal wurde 2003 in Zusammenarbeit mit Unternehmen und der DJM Consulting GmbH, Königstein im Taunus, entwickelt. Die Koordination der JobStairs Partnerunternehmen obliegt nach wie vor der DJM Consulting GmbH. Teilnehmende Unternehmen sind derzeit: Allianz, ANDREAS STIHL AG & Co. KG, AUDI AG, AXA Konzern AG, BASF, Bayer, Bertelsmann SE & Co. KGaA, Bertrandt AG, BMW Group, Boehringer Ingelheim, Brose Gruppe, Commerzbank AG, Continental AG, Daimler AG, Deutsche Bahn AG, Deutsche Börse Group, Deutsche Lufthansa AG, Deutsche Post DHL, Deutsche Telekom AG, Dr. August Oetker Nahrungsmittel KG, Drägerwerk AG & Co. KGaA, E.ON, Ernst & Young GmbH, FERCHAU Engineering GmbH, Fraport AG, Fresenius Group, Freudenberg Unternehmensgruppe, Helmholtz Zentrum München, HypoVereinsbank, KfW Bankengruppe, KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, Merck-Gruppe, Munich Re (Gruppe), OBI Group Holding SE & Co. KGaA, Peek & Cloppenburg – Gruppe Düsseldorf, PHOENIX CONTACT GmbH & Co. KG, Porsche AG, PwC, REWE Group, Robert Bosch GmbH, RWE AG, Salzgitter AG, SAP AG, SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG, Siemens AG, Targobank, ThyssenKrupp AG, Wacker Chemie AG, ZF Friedrichshafen AG.

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Pressemitteilungen

Social Reputation – Ihre Beratungsleistung hat auch soziale Aufmerksamkeit verdient

Social Reputation - Ihre Beratungsleistung hat auch soziale Aufmerksamkeit verdient

Social Reputation – Andrea Starzer Quelle JOBshui

Das Internet nimmt eine zunehmend wichtiger werdende Rolle ein, wenn es um die Produktvermarktung, Kundengewinnung und Kundenbindung geht. Bevor es in den Urlaub oder zum Kauf eines Produktes geht, wird erst einmal online gecheckt, was das potenzielle Hotel oder Unternehmen zu bieten hat und wie es sich und seine Produkte im „www“ präsentiert. Es werden Bewertungen, Empfehlungen und Kommentare von anderen Kunden und Gästen durchforstet, um am Ende das beste Produkt zum besten Preis zu erlangen. Sich im Internet über ein Produkt oder eine Dienstleistung zu informieren, gehört mittlerweile zum Standard und nimmt für die Unternehmen eine vermehrt wichtiger werdende Stellung ein. Umso essentieller ist es, sich im Internet mittels Online Marketing professionell, sichtbar und gut auffindbar zu positionieren. Denn nur wer in der Suchabfrage gefunden wird kann auch gesehen werden. Um ein optimales Suchergebnis im Internet zu erzielen, ist es wichtig im Netz omnipräsent zu sein und seine Produkte und Dienstleistungen mit Hilfe von Suchmaschinenoptimierung (SEO) zu perfektionieren. Es kann durchaus die Aussage getätigt werden, dass viele Unternehmen ihren Geschäftserfolg – konsequentem, effektivem sowie erfolgreichem Online Marketing zu verdanken haben.

Personalmarketing im 21. Jahrhundert

Aber nicht nur im Bereich Verkauf ist Online Marketing ein „key factor“, auch bei der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeitersuche wird die Präsens im Netz immer wichtiger. Sich mit seiner Arbeitgebermarke Attraktivität im Web zu positionieren und dadurch gezielt neue Mitarbeiter anzusprechen, gehört heutzutage bereits zum guten Ton eines modernen und zukunftsweisenden Unternehmens.
Dabei könne vor allem Kanäle wie Google+, Foursquare, kununu & Co helfen. Durch die online Transparenz bekommen zukünftige Mitarbeiter bereits einen ersten Einblick in das künftige Arbeitsumfeld. Doch nicht nur die Rahmenbedingungen sollen vermittelt werden, vielmehr wollen Unternehmen mit dieser Maßnahme jene Mitarbeiter ansprechen, die letztlich wirklich in das Unternehmen passen und sich auch dort längerfristig sehen.

Zum online Erfolg mit Mag. Andrea Starzer MBA

Frau Mag. Andrea Starzer MBA ist die 1. zertifizierte Employer Brand Managerin Österreichs und Expertin im Bereich Online Marketing, Personalberatung auch Personalmanagement. Die Spezialistin ist Inhaberin der Personalberatungsagentur JOBshui Consulting Ges.m.b.H. und geschäftsführende Gesellschafterin von PromoMasters Online Marketing. Frau Mag. Starzer kennt sich somit bestens aus, wenn es um das Thema Employer Branding, Suchmaschinenoptimierung und erfolgreiches Online Marketing geht. Im Seminar „Social Reputation – Ihre Beratungsleistung hat auch soziale Aufmerksamkeit verdient“, am Mittwoch den 22.10.2014 im Castellani Parkotel in Salzburg, referiert die Expertin in mehreren Kurzpräsentation zu aktuellen Themen. Das Seminar startet um 09:00 bis 17:00 und beinhaltet neben spannenden Präsentationen auch einen Workshop und eine Gruppendiskussion. Die Anmeldung ist noch bis Freitag den 10. Oktober per Fax 0662/8888-960638 oder per E-Mail an Frau Brigitte Straubhaar, bstraubhaar@wks.at (Fachgruppe Unternehmensberatung und Informationstechnologie) möglich.

Kostenpunkt: Der Seminarbeitrag beträgt EUR 99,00 pro Teilnehmer. Darin ist die Konferenzpauschale von EUR 50,00 (inklusive 3-Gang Mittagsmenü sowie zwei Kaffeepausen) enthalten.

Seminarort: Castellani Parkhotel Salzburg – Alpenstraße 6 – 5020 Salzburg – Tel. 0043-662-2060-709 – Fax. 0043-662-2060-666 – banquet02@hotel-castellani.com – www.hotel-castellani.com
Weitere Infos zur Anmeldung & Co finden sich unter: http://www.ubitsalzburg.at/allgemein_aktuell

JOBshui Salzburg unter der Leitung von Mag. Andrea Starzer bietet neben klassischer Personalberatung, Projektbetreuung und Coaching im Bereich Employerbranding und Personalmarketing im Web 2.0 sowie Social Recruiting. JOBshui Personalberatung und Personalmanagement ist Ihr Spezialist im Human Resources Consulting, Beratung und Coaching. Auch im Karrierecoaching ist JOBshui Ihr idealer Ansprechpartner.

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Managementexperte Dr. Reinhard K. Sprenger zu Gast in Köln „Selbstverantwortung hat in Deutschland keine Lobby“

Managementexperte Dr. Reinhard K. Sprenger zu Gast in Köln  "Selbstverantwortung hat in Deutschland keine Lobby"

Signierstunde mit Bestsellerautor und Führungsexperte Dr. Sprenger. Quelle: CSS Versicherung AG

Vaduz, 14.10.2013: Dr. Reinhard K. Sprenger ist bekannt für seine provokanten Managementthesen. Am 18.09. war Deutschlands führender Managementexperte auf Einladung der CSS Versicherung AG im Schokoladenmuseum in Köln zu Gast. Unter dem Motto „Lassen Sie Ihre Mitarbeiter von der Leine. Selbstverantwortliche Arbeitnehmer sind motivierter und machen Ihr Unternehmen erfolgreicher“ referierte er vor Vorständen und Personalverantwortlichen zum Thema Selbstverantwortung. Ein Thema, das auch der Versicherung mit Schweizer Wurzeln ein Anliegen ist.
Selbstverantwortliche Mitarbeiter sind motivierter und stellen eine echte Arbeitsentlastung dar. Die Schwierigkeit für Vorgesetzte: Wie führt man seine Mitarbeiter zur Selbstverantwortung? Denn während Selbstverantwortung Freiheit bedeutet, impliziert die Führung – überspitzt ausgedrückt – den Freiheitsentzug. Dieses Dilemma und dessen Überwindung standen im Mittelpunkt des Vortrags von Dr. Sprenger.

„Personalauswahl ist die wichtigste Managemententscheidung“

Eine zentrale Rolle bei der Lösung des Problems spielt die Personalauswahl. Denn jemand, der fachlich die besten Qualifikationen in seinem Bereich mitbringt, hat nicht zwingend auch die Fähigkeiten, um in leitenden Funktionen mit Personalverantwortung tätig zu sein. Dennoch werden oft die fachlich Besten in leitende Positionen befördert. Die Führungskraft sollte in der Lage sein, bei den Mitarbeitern selbstständige Suchprozesse anzuregen. Das kann im Extremfall bedeuten, dem hilfesuchenden Mitarbeiter die Unterstützung auch einmal zu verweigern und ihn so zur selbstständigen Lösung des Problems zu führen. Hierbei ist es wichtig, dass dem Mitarbeiter Wahlmöglichkeiten offen stehen. „Der Tod der Alternativen ist der Tod der Selbstverantwortung“, so Dr. Sprenger. Nur, wenn Handlungsalternativen bestehen und ein Mitarbeiter den seiner Meinung nach besten Lösungsansatz auch verfolgen kann, kann er selbstverantwortlich handeln. Dabei müsse auch in Kauf genommen werden, dass Fehler passieren.

Während und nach dem Vortrag ging Dr. Sprenger auf die Fragen des Publikums ein. „Wir freuen uns über die vielen Gäste und über ihr Interesse an dem wichtigen Thema Selbstverantwortung. Herr Dr. Sprenger setzt mit seinem Vortrag Impulse in die richtige Richtung und hat uns zum Weiterdenken angeregt“, so die positive Bilanz von Andreas W. Grimm, dem Vorstand Marketing und Vertrieb der CSS Versicherung AG. Interessierte können sich eine Zusammenfassung des Vortrages unter www.cssbusiness.com ansehen.

Eigenverantwortliche Gesundheitsvorsorge

Unternehmer können die Selbstverantwortung ihrer Mitarbeiter auch im Bereich der Gesundheitsvorsorge stärken. Da die gesetzliche Krankenkasse nicht für alle Behandlungskosten aufkommen kann, entschließen sich immer mehr eigenverantwortlich Denkende zum Abschluss einer Zusatzversicherung. Durch eine betriebliche Krankenzusatzversicherung können Unternehmen ihre Mitarbeiter dabei unterstützen. Die CSS Versicherung AG hat die betriebliche Krankenzusatzversicherung CSS.business auf den Markt gebracht, die darüber hinaus auch Interimsmanagement, Wiedereingliederungsprogramme und Familienservices bereitstellt. Der hohe Innovationscharakter des Produktes wurde mit dem Oscar der Finanz- und Versicherungsbranche, dem Goldenen Bullen, ausgezeichnet. Positiver Nebeneffekt einer betrieblichen Krankenzusatzversicherung: Nicht-monetäre Anreize fördern die Motivation ebenfalls.

CSS Versicherung AG – Ein Unternehmen der Schweizer CSS Versicherungsgruppe

Die CSS Versicherung AG bietet seit 2006 Krankenzusatzprodukte für den deutschen Markt an. Als größter Gesundheitsversicherer der Schweiz blickt das Mutterunternehmen auf eine 114-jährige Tradition zurück. Diese Expertise fließt in das Produktportfolio für Deutschland ein: Es umfasst sowohl ambulante als auch stationäre Zusatztarife für gesetzlich Versicherte.
In der Schweiz fest verankert, spielt die eigenverantwortliche Gesundheitsversorgung auch in der Tarifwelt der CSS eine herausragende Rolle. Deshalb bietet sie flexible Bausteintarife und grundsätzlich einen Schadenfreiheitsrabatt bei Nichtinanspruchnahme. Kalkuliert wird transparent und fair ohne Altersrückstellungen.
Was im Privatbereich erfolgreich ist, steht auch Unternehmen offen: Seit 2012 bietet die CSS Versicherung AG eine Krankenzusatzversicherung für das ganze Unternehmen an. Deutschlandweit einzigartig mit Interimsmanagement, Wiedereingliederungsprogramm und Familienservices.
Die Qualität der Tarife wurde vielfach durch Auszeichnungen bestätigt.

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