Tag Archives: Onboarding

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Lernen auf hoher See

Außergewöhnliches Onboarding- und Ausbildungskonzept auf dem hundertjährigen Segelschiff „Eye of the Wind“

Merching, 07. August 2019: Anfang Juli begannen für angehende und bestehende Azubis und duale Studenten der FORUM MEDIA GROUP GMBH gemeinsam mit der FORUM-Ausbildungsleiterin Daniela Krauss ganz besondere und intensive Arbeitstage. Auf ihrem Segeltörn von Kopenhagen nach Göteborg verbrachte die Gruppe fünf Tage und Nächte auf der hundertjährigen Brigg „Eye of the Wind“. Bei wunderschönem Wetter konnten Wasser, Wellen und Küstenregionen bestaunt, neue Freundschaften geknüpft und vor allem viel gelernt werden.

„Mit dieser Exkursion haben wir gleich mehrere Ziele vereint“, so Ausbildungsleiterin Daniela Krauss. „Zum einen wollten wir ein schnelles und intensives Onboarding für unsere neuen Auszubildenden initiieren, zum anderen setzen wir sehr auf den Zusammenhalt der Auszubildenden untereinander, die in vielen Projekten als gutes Team funktionieren müssen. Als Teambuildingmaßnahme wie auch z.B. für ein Konfliktmanagementtraining ist dieses Segelschiff optimal. Durch die Mitarbeit auf dem Schiff müssen alle an einem Strang ziehen und aufeinander ach-ten. Wenn es plötzlich von der Brücke „Brassen!“ schallt, dann packt jeder mit an, um die Rah zu schwenken und die riesigen Segel ganz schnell in die richtige Richtung zu bekommen. Manch einer muss dabei über seine physischen und psychischen Grenzen hinauswachsen. Während die Stammcrew das Segelschiff scheinbar spielend im Griff hat, zappelt so manche Landratte verzweifelt an einem Tauwerk oder kämpft mit Seekrankheit bei nicht unerheblichem Wellengang.“

„Das Besondere war jedoch auch, dass unsere Azubis selbst die Rolle des Trainers und Lehrers übernehmen durften“, betont Ausbildungsleiterin Daniela Krauss. „Im Vorfeld konnten sie Themen zur Weiterentwicklung ihrer persönlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen auswählen und daraus – unter Anleitung – eigene Workshops konzipieren. Zunächst musste Know-how aufgebaut werden, um das Wissen dann in möglichst interessanter Form weiter zu vermitteln. Hierbei galt es, eine Übung auszusuchen, um ins Thema zu finden, eine theoretische Lerneinheit auszuarbeiten, passende praktische Anwendungen und Übungen auszuwählen, sowie eine Reflexion herzuleiten. So war quasi jeder Azubi nicht nur Teilnehmer, sondern konnte sich als Trainer und Workshop-Leiter ausprobieren.“

„Wir hatten wirklich eine tolle Zeit!“, so Sarah Hoffmann, Auszubildende zur Medienkauffrau bei FORUM. „Auf der Fahrt von Kopenhagen nach Göteborg waren wir an verschiedenen Häfen und Buchten, einmal wurden wir sogar mit dem Schlauchboot auf eine einsame Insel gebracht. Ich habe aus den Workshops richtig viel für die Zukunft mitnehmen können. Wir haben nicht nur miteinander, sondern auch an uns selbst gearbeitet. Diese Reise hat mich persönlich wirklich weitergebracht und ich habe viele tolle neue Leute kennengelernt! Durch die gemeinsame intensive Zeit und die Workshops sind wir zu einem richtigen Team zusammengewachsen. Wir kennen nun verschiedene Kommunikations- und Fragetechniken, können einen Elevator Pitch für uns selbst und das Unternehmen einsetzen, wissen, wie man konstruktiv Feedback gibt und Ziele richtig definiert. Es war ein sehr lehrreiches Abenteuer der ganz besonderen Art, das wir, ohne mit der Wimper zu zucken, sofort wiederholen würden. Wir wissen dieses wirklich außergewöhnliche Azubiprojekt sehr zu schätzen und sind unserem Firmeninhaber Herrn Herkert, der uns dieses unvergessliche Erlebnis ermöglicht hat, sehr dankbar!“

Die FORUM MEDIA GROUP GMBH (FMG) ist ein international tätiges Medienunternehmen mit Sitz in Merching (Bayern). Die FMG zählt zu den „größten Fachverlagen Deutschlands“ (kress pro, 2019). 2018 erzielte die Gruppe einen Jahresumsatz von rund 122 Mio. EUR und beschäftigte mehr als 1.200 Mitarbeiter auf vier Kontinenten. Der Fokus des 1988 gegründeten Unternehmens liegt auf der Bereitstellung entscheidungsrelevanter Informationen für Geschäftskunden, beruflicher Fort- und Weiterbildung sowie Magazinen, Special-Interest-Publikationen und Events für Endkunden. Weitere Informationen unter: www.forum-media.com

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Onboarding-Konzepte nach der Mindmapping-Methode aufsetzen

10 Tipps für ein besseres Mitarbeitermanagement

Alzenau, 4. Juli 2019 – „Wie Sie mit 10 Onboarding-Praktiken Ihre Unternehmensziele besser erreichen können“ heißt der Titel des neuesten MindManager® E-Books. Dieses beschreibt, worauf bei der Einarbeitung von neuen Mitarbeitern im Rahmen des Onboardings zu achten ist und wie einfach eine MindManager Map dabei für mehr Transparenz und smarte Prozesse sorgen kann.

Kompakt stellt das E-Book vor, wie funktionierende Onboarding-Prozesse für ein reibungsloses Mitarbeitermanagement sorgen. Mit der kostenlosen Bereitstellung dieses E-Books möchte Corel dazu beitragen, dass sich Unternehmen intensiver mit den ungenutzten Potenzialen im Onboarding beschäftigen, schließlich hat jüngst eine Umfrage von Kronos Incorporated ergeben, dass 76 Prozent der Personalverantwortlichen zugeben, Onboarding-Praktiken nicht ausreichend zu nutzen.

Das MindManager E-Book zeigt die verschiedenen Bestandteile eines klassischen Onboarding-Prozesses und beschreibt, wie sich diese einzelnen Aspekte, in die in der Regel unterschiedliche Personen und Abteilungen involviert sind, mit einer MindManager Map ganzheitlich abbilden lassen. Belegt werden die einzelnen Beispiele vielfach anhand konkreter Kundenprojekte und -stimmen.

Der Leser erfährt, wie es durch den Einsatz von MindManager möglich ist, einen wiederholbaren Prozess zu etablieren, der nicht nur dem Teamleiter viel Zeit spart, sondern auch dafür sorgt, dass die Neuzugänge eines Teams ein Onboarding von gleichbleibend hoher Qualität erfahren. Eine exemplarische Vorlage für einen solchen Onboarding-Prozess ist ebenfalls über das E-Book verfügbar.

Kostenloser Download E-Book „Wie Sie mit 10 Onboarding-Praktiken Ihre Unternehmensziele besser erreichen können“: https://bit.ly/2KAzNId

Über Mindjet MindManager
MindManager vereinfacht das Sammeln, Organisieren und Teilen von Informationen und hilft dadurch Einzelanwendern, Teams und Unternehmen, ihre Arbeit schneller zu erledigen. MindManager stellt Ideen und unstrukturierte Daten in visuellen dynamischen Maps dar und sorgt somit für mehr Verständlichkeit und eine bessere Kontrolle des Zeit- und Arbeitsaufwands. Weltweit nutzen Millionen von Menschen MindManager zum Brainstormen, der Planung und Umsetzung von Projekten sowie der Kommunikation von Wissen und Informationen. MindManager wird von Mindjet angeboten, einem Geschäftsbereich der Corel Corporation. Weitere Informationen erhalten Sie auf www.mindmanager.com

Über Corel
Als eines der weltweit führenden Softwareunternehmen bietet Corel einige der angesehensten und bekanntesten Marken der Branche, darunter MindManager®, CorelDRAW®, Parallels®, ClearSlide®, Pinnacle™ und WinZip®. In unserem gesamten Portfolio bieten die Produkte von Corel den heutigen Wissensarbeitern die Werkzeuge, die sie benötigen, um ein neues Maß an Kreativität, Produktivität und Erfolg zu erreichen.
Weitere Informationen erhalten Sie auf www.corel.com

© 2019 Corel Corporation. Corel, das Corel Logo, das Corel Ballon Logo, CorelDRAW, MindManager, das MindManager Logo und Mindjet, SmartRules, Pinnacle und WinZip sind Marken oder eingetragene Marken der Corel Corporation oder ihrer Tochtergesellschaften in Kanada, den USA und anderen Ländern. ClearSlide ist eine eingetragene Marke von ClearSlide Inc. in Kanada, den USA und anderen Ländern. Parallels ist eine Marke oder eingetragene Marke der Parallels International GmbH in Kanada, den USA und anderen Ländern. Alle anderen hier genannten Marken sind Eigentum ihrer jeweiligen Besitzer. Patente: www.corel.com/patent

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Controlware – Zehn gute Gründe, auf ein Software-gesteuertes Campus-Netz zu wechseln

Die Netzwerkexperten von Controlware erklären, warum Unternehmen die Automatisierung ihrer Campus-Umgebungen nicht hinausschieben sollten

Dietzenbach, 25. Juni 2019 – Wartungsintensive, klassische Netzwerke stoßen in digitalisierten Business-Umgebungen an ihre Grenzen. Automatisierte Campus-Fabrics sind für viele Unternehmen eine interessante Alternative. Die Controlware Experten erläutern, warum sich die Investition in eine Software-Defined-Campus-Infrastruktur (SD-Campus) lohnt und wie IT-Teams einen raschen Return-on-Investment sicherstellen.

Historisch gewachsene Campus-Umgebungen sind von komplexen VLAN-Strukturen geprägt und gehen meist mit einem hohen administrativen Aufwand einher. Dies gilt umso mehr, da für LAN und WLAN meist separate Regelwerke vorgehalten und gepflegt werden – und das IT-Team die Moves, Adds und Changes für jedes einzelne Gerät über manuelle, CLI-basierte Hop-by-Hop-Programmierung umsetzen muss. „Das Management der Netzwerke bindet in vielen Unternehmen einen Großteil der IT-Ressourcen und ist in der Praxis überdies extrem fehleranfällig“, betont Rolf Bachmann, Head of Network Solutions Business Development bei Controlware. „Und mit der steigenden Zahl IP-fähiger Endgeräte wird sich die Lage bald rasant verschärfen. Die IT-Abteilungen sind daher gut beraten, das Potenzial automatisierter SD-Campus-Technologien auszuloten. Unsere Erfahrungen im eigenen Haus zeigen, dass viele gute Gründe dafür sprechen, die Migration frühzeitig anzugehen.“

Für den Wechsel auf ein SD-Campus-Netz spricht eine Reihe guter Argumente:

1. SD-Campus-Lösungen vereinfachen den Netzwerkbetrieb
Der Wechsel auf eine SD-Campus-Umgebung macht die aufwendige Hop-by-Hop-Programmierung der Geräte überflüssig und stellt die Weichen für granular segmentierte und einfach verwaltbare Netzwerke. IT-Abteilungen schaffen die Voraussetzungen für rollenbasierte Zugangskontrollen, einheitliche LAN- und WLAN-Richtlinien und zentralisierte Management-Plattformen – und sorgen für einen effizienteren Netzwerkbetrieb.

2. Automatisierte Changes steigern die Produktivität
Moderne SD-Campus-Lösungen nutzen einen Fabric-basierten Ansatz, um die Implementierung, Konfiguration, Applikationsbereitstellung und das Troubleshooting zu beschleunigen und Fehlkonfigurationen zu vermeiden. Die Fabric trägt zur Ausfallsicherheit des Netzwerks bei und ermöglicht es, Änderungen und Updates automatisiert im laufenden Betrieb durchzuführen.

3. Das Onboarding neuer Endgeräte gestaltet sich wesentlich einfacher
Im Zusammenspiel von durchgängiger Policy und einheitlicher Fabric lassen sich neue Anwender und Endgeräte in der Campus-Umgebung automatisiert identifizieren und anbinden – unabhängig vom Standort. Vor allem Unternehmen mit einer breiten Basis mobiler Anwender oder vielen IP-fähigen IoT-Komponenten profitieren davon.

4. Die Performance des Netzwerks verbessert sich spürbar
Da sich das SD-Campus-Netz selbstständig an die aktuellen Anforderungen anpasst, erhält jede Applikation exakt die Bandbreite und Quality-of-Service, die benötigt wird.

5. Die Infrastrukturen laufen zuverlässiger
Zu den zentralen Merkmalen einer Fabric gehören Load-Sharing, Load-Balancing und automatisches Re-Routing im Fehlerfall. Auf diese Weise bleibt das Netz stabil und hochverfügbar.

6. Die IT wird von Routine-Aufgaben entlastet
SD-Campus-Features wie Zero-Touch-Provisioning bedeuten für das IT-Team eine enorme Entlastung. Und das ist erst der Anfang: Künftig werden SD-Plattformen den Netzwerkstatus, die Anwendungen und Access-Control-Vorgaben in Echtzeit überwachen – und die Konfiguration automatisch an die Anforderungen der Endgeräte, Anwender, Applikationen und Policies anpassen. Mit Blick auf den anhaltenden Fachkräftemangel ist dies einer der wichtigsten Pluspunkte der SD-Technologie.

7. SD-Campus-Netze sind besser geschützt
Klassische Perimetersicherheit bietet in mobilen, Cloud- und IoT-basierten Umgebungen keinen ausreichenden Schutz. Hypersegmentierte SD-Umgebungen hingegen minimieren das Risiko der Ausbreitung eines erfolgreichen Angriffs erheblich.

8. Automatisierung erleichtert die Einhaltung der Compliance
Unternehmen müssen eine steigende Zahl gesetzlicher Bestimmungen einhalten. Eine Campus-Fabric mit zentral verwalteten Policies macht es IT-Abteilungen leicht, ihre Regelwerke unternehmensweit durchzusetzen und revisions- und auditsicher zu dokumentieren.

9. Unternehmen haben die Wahl zwischen einer Vielzahl marktreifer Produkte
SD-Campus boomt: Inzwischen führen viele Netzwerkhersteller entsprechende Lösungen im Portfolio. Kunden können bedarfsgerecht zwischen verschiedenen praxisbewährten Lösungen wählen, etwa dem Software-Defined Access von Cisco und dem Automated Campus von Extreme Networks.

10. Wer jetzt startet, sammelt frühzeitig wichtige Erfahrungen
Die Implementierung von SD-Campus-Technologien stellt ein anspruchsvolles Migrationsprojekt dar. Unternehmen sollten zeitnah – am besten in überschaubaren Teilprojekten – Erfahrungen mit der neuen Technologie sammeln, um eine reibungslose Einführung zu gewährleisten.

„Die Automatisierung von Campus-Netzwerken ist eine wichtige Weichenstellung für die Zukunft. Unternehmen profitieren damit vom Potenzial von Cloud und IoT – und entlasten ihre internen IT-Abteilungen von zeitintensiven Routineaufgaben“, so Rolf Bachmann. „Als einer von wenigen Systemintegratoren und IT-Dienstleistern europaweit verfügen wir über Praxiserfahrung beim Betrieb einer solchen Infrastruktur und nutzen sie auch im eigenen Haus produktiv. Wir begleiten unsere Kunden in allen Phasen ihrer Projekte und entwickeln gemeinsam individuelle Best Practices für ihre SD-Campus-Migration.“

Über Controlware GmbH
Die Controlware GmbH, Dietzenbach, ist einer der führenden unabhängigen Systemintegratoren und Managed Service Provider in Deutschland. Das 1980 gegründete Unternehmen entwickelt, implementiert und betreibt anspruchsvolle IT-Lösungen für die Data Center-, Enterprise- und Campus-Umgebungen seiner Kunden. Das Portfolio erstreckt sich von der Beratung und Planung über Installation und Wartung bis hin zu Management, Überwachung und Betrieb von Kundeninfrastrukturen durch das firmeneigene ISO 27001-zertifizierte Customer Service Center. Zentrale Geschäftsfelder der Controlware sind die Bereiche Network Solutions, Collaboration, Information Security, Application Delivery, Data Center & Cloud sowie IT-Management. Controlware arbeitet eng mit national und international führenden Herstellern zusammen und verfügt bei den meisten dieser Partner über den höchsten Zertifizierungsgrad. Das rund 840 Mitarbeiter starke Unternehmen unterhält ein flächendeckendes Vertriebs- und Servicenetz mit 16 Standorten in DACH. Im Bereich der Nachwuchsförderung kooperiert Controlware mit fünf renommierten deutschen Hochschulen und betreut durchgehend um die 50 Auszubildende und Studenten. Zu den Unternehmen der Controlware Gruppe zählen die Controlware GmbH, die ExperTeach GmbH, die Networkers AG und die Productware GmbH.

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Signicat und yes.com stellen Unternehmen deutschlandweit eine sichere und einfache digitale Identität zur Verfügung

Trondheim, 4. Juni 2019. Signicat, ein führender Anbieter für Online-Authentifizierung und digitale Signaturen, und yes.com, ein neues Identitätsschema für Deutschland unterzeichnen eine Partnerschaft. Ziel dieser Partnerschaft ist es, das yes®-Open-Banking-Scheme in die Signicat Digital Identity Platform zu integrieren. Das Onboarding von Kunden, deren einfache Authentifizierung und elektronisches Signieren wird dadurch einfacher und sicherer.

yes® ist ein offenes Scheme für Banken, Service Provider, Unternehmen und Kunden. Jedes Unternehmen, das seinen Kunden eine sichere und einfache Form der Authentifizierung und rechtssichere Authentisierung bieten möchte, kann yes® verwenden, ohne dass ein zusätzliches Login erforderlich ist. Stattdessen verwenden Kunden ihr bestehendes Online-Login einer teilnehmenden Bank. yes® wird in Kürze rund 35 Millionen Nutzern in Deutschland zur Verfügung stehen. Kunden von Sparkassen und Genossenschaftsbanken können ihre Online-Banking-Daten in Kürze als yes®-fähiges Login und digitale ID verwenden.

Unternehmen, die in Deutschland firmieren oder auch nur in Deutschland Geschäfte tätigen, können sich über die Signicat-Plattform mit dem yes®-Dienst verbinden und so von sicheren, überprüften Kunden-Onboarding-, Authentifizierungs- und elektronischen Signierungsdiensten profitieren.

„Zwei Probleme finden wir häufig bei Identitätsschemata. Zum einem muss man die Kunden überzeugen sich dort anzumelden, zum anderen muss man Unternehmen überzeugen das Scheme zu akzeptieren und anzubieten“, sagt Gunnar Nordseth, CEO von Signicat. „Mit rund 35 Millionen Nutzern, die yes® ohne Anmeldung nutzen können, ist dies ein Service, mit dem bereits die Hälfte dieser beiden heiklen Problems gelöst ist.“

„Die Kunden sind es heute gewohnt, sich mit Social Logins bei Dritten anzumelden. Wir möchten dasselbe Maß an Benutzerfreundlichkeit schaffen, aber mit verifizierten Identitäten der Banken, statt selbst deklarierter Daten“, sagt Daniel Goldscheider, Mitbegründer und CEO von yes.com. „PSPs hatten enorme Auswirkungen auf den Zahlungsbereich. Signicat ist sehr gut positioniert, um diesen Erfolg im Identitätsbereich zu wiederholen.“

yes® entspricht den PSD2- und eIDAS-Vorschriften und ist eine europaweit gesetzeskonforme digitale Identität. yes® ist zudem GwG-konform und BaFin-reguliert und garantiert höchste Standards in Bezug auf Sicherheit und Datenschutz.

Signicat verbindet über 20 verifizierte elektronische Identitäten (eIDs) aus ganz Europa und bietet auch andere Verifizierungsmethoden wie das Erkennen von Ausweisen, das Nachschlagen in Registern und vieles mehr. Darüber hinaus bietet Signicat Authentifizierungs- und elektronische Signaturlösungen in einer umfassenden Plattform für die digitale Geschäftsbeziehung mit Kunden.

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Über Signicat
Signicat ist der europäische Marktführer für Online-Authentifizierung und digitale Signaturen. Das Unternehmen wurde 2007 gegründet und bietet globale cloud-basierte Lösungen für den privaten und den öffentlichen Sektor. Der Fokus liegt auf der Optimierung des Onboarding-Prozesses mit Kunden durch eine optimale Benutzerführung, in Kombination mit fortschrittlicher Technologie für das Management von Compliance-Risiken. Die Lösungen von Signicat kommen bei Banken, Finanzdienstleistern, Versicherungsgesellschaften, öffentlichen Dienstleistern und anderen Unternehmen zum Einsatz. Dem Unternehmen vertrauen mittelständische Unternehmen gleichermaßen wie multinationale Konzerne. Kunden nutzen Signicat, um ihre Prozesse in den Bereichen Benutzerauthentifizierung, digitale Signatur, Identitätsprüfung und Langzeitarchivierung von Dokumenten zu gestalten.

Über Yes
yes® ist Europas erstes Identity Schema für Banken und deren Kunden mit digitaler Identifizierung und Signatur auf Basis der EU-Richtlinie über Zahlungsdienste (PSD2) und der eIDAS-Verordnung über elektronische Identifizierung und Vertrauensdienste. yes® bringt Kunden und Unternehmen per Knopfdruck zusammen und ermöglicht eine rechtssichere und medienbruchfreie Personenidentifizierung. Das yes® Identity Schema bietet eine europaweite rechtskonforme digitale Identifizierung. yes® erfüllt die gesetzlichen Richtlinien (GwG-konform und BaFin-reguliert) und garantiert höchste Standards in Sachen Sicherheit und Datenschutz.

Signicat ist der europäische Marktführer für Online-Authentifizierung und digitale Signaturen. Das Unternehmen wurde 2007 gegründet und bietet globale cloud-basierte Lösungen für den privaten und den öffentlichen Sektor. Der Fokus liegt auf der Optimierung des Onboarding-Prozesses mit Kunden durch eine optimale Benutzerführung, in Kombination mit fortschrittlicher Technologie für das Management von Compliance-Risiken. Die Lösungen von Signicat kommen bei Banken, Finanzdienstleistern, Versicherungsgesellschaften, öffentlichen Dienstleistern und anderen Unternehmen zum Einsatz. Dem Unternehmen vertrauen mittelständische Unternehmen gleichermaßen wie multinationale Konzerne. Kunden nutzen Signicat, um ihre Prozesse in den Bereichen Benutzerauthentifizierung, digitale Signatur, Identitätsprüfung und Langzeitarchivierung von Dokumenten zu gestalten.

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Dindorf: Fehlende Einarbeitung neuer Mitarbeiter in der öffentlichen Verwaltung

Die Suche nach Fachkräften wird für die öffentliche Verwaltung immer schwieriger. „Der Fachkräftemangel in den Stadtverwaltungen und Kreisämtern ist geradezu greifbar“, sagt der Kaiserslauterer Führungskräfteberater Rolf Dindorf. Da werden händeringend Techniker, IT-Fachleute, Bauingenieure, Kita-Mitarbeiter und Pflegepersonal gesucht. Doch was passiert häufig, wenn sich ein qualifizierter Bewerber findet?

„Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter wird sträflich in den öffentlichen Verwaltungen vernachlässigt“, kritisiert Rolf Dindorf. Entweder gibt es keine Onboarding-Strategie oder sie wird nur unzureichend umgesetzt. Natürlich fällt einem sofort beim 1. Arbeitstag die Ausstattung des Arbeitsplatzes ein. Nicht vorhanden. Unzureichend ausgestattet. Ein weiterer Klassiker ist die Abwesenheit des Chefs und seiner Stellvertretung am 1. Arbeitstag.

Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter gewinnt gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels eine ganz neue Bedeutung. Dabei führt eine schlechte Einarbeitung zu Frust und Produktivitätsverlust. „Die Wechselbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der öffentlichen Verwaltung nimmt zu“, so Dindorf. Heute gibt es auch zwischen den einzelnen Städten, Landesverwaltungen und dem Bund einen Kampf um das beste Fachpersonal.

Um im Zeitalter der Digitalisierung ein attraktiver Arbeitgeber zu sein gehört zum strategischen Personalmanagement der betreffenden Kommunalverwaltung ein Einarbeitungskonzept. Die strukturierte Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist ein häufig unterschätzter Baustein bei der Mitarbeiterbindung in der öffentlichen Verwaltung. Menschen ticken anders als Maschinen. „Leben Sie Einarbeitung“, so Führungskräfteberater Dindorf.

Rolf Dindorf – Strategisches Personalmanagement für den öffentlichen Sektor
Einfach einen Schritt voraus!

Brennt Ihnen auch der Fachkräftemangel unter den Fingernägeln?
Dann sind Sie hier richtig!

Sie brauchen frischen Wind oder Jemanden, der Ihnen neue Ideen vorstellt um Fachkräfte zu finden und zu binden?

Rolf Dindorf unterstützt als Führungskräfteberater, Seminarleiter und Vortragsredner den öffentlichen Sektor bei der strategischen Personalarbeit. Dabei geht es um die agile Führung in Zeiten des demographischen und digitalen Wandels, Finden und Binden von Fachkräften, gesteigerte Produktivität durch altersgemischte Teamarbeit, wirksame Unternehmenskultur in der modernen Arbeitswelt und innovative Mitarbeitermotivation.

Zielgruppe: Kommunalverwaltungen, Krankenhäuser, Stadtwerke, Sparkassen, Pflegeeinrichtungen und andere Dienstleistungsorganisationen

Führungskräftetrainings und Führungskräfteberatungen für Sie in Kaiserslautern, Saarbrücken, Ludwigshafen, Mannheim, Heidelberg und gerne auch im gesamten deutschsprachigen Raum.

Sind das strategische Personalmanagement im öffentlichen Sektor ein spannendes Thema für Sie?
Lassen Sie sich ein auf zukunftsorientierte Impulse, wegweisende Interviews sowie sorgfältig ausgewählte Praxisbeispiele
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Westcon-Comstor ist „Avaya International Distributor of the Year 2018“

Auszeichnung dokumentiert die Verdienste von Westcon beim Ausbau des Avaya-Geschäfts und beim Onboarding zusätzlicher Channelpartner

Mönchengladbach – 8. Januar 2019 Westcon-Comstor wurde von Avaya als „International Distributor of the Year 2018“ ausgezeichnet. Der renommierte Award honoriert das Engagement und die Verdienste von Westcon bei der Weiterentwicklung des Avaya-Geschäfts. Der Distributor trieb 2018 mit einer Reihe innovativer Onboarding- und Enablement-Programme den Ausbau des Partnernetzes voran und trug so nachhaltig zum starken Wachstum von Avaya bei. Der Award wurde dem Westcon-Team im Rahmen des Avaya Partner Summits in Dubai durch Fadi Moubarak, Vice President von Avaya, und Nidal Abou-ltaif, President von Avaya International, überreicht.

Trevor von Puttkammer, Head of Distribution bei Avaya International, kommentiert die Auszeichnung wie folgt: „Es freut uns sehr, dass wir Westcon den Award als Avaya International Distributor of the Year 2018 überreichen dürfen. Allein die Westcon-Tochtergesellschaften in den Regionen EMEA und APAC unterstützen Avaya-Reseller in über 40 Ländern. Mit diesem Award bedanken wir uns für den herausragenden Einsatz, die starke globale Präsenz und das gemeinsame Wachstum im vergangenen Jahr.“

David Grant, COO von Westcon International, erklärt: „Diese Auszeichnung ist das Resultat der engen strategischen Zusammenarbeit, die das Miteinander von Westcon und Avaya auf allen Hierarchieebenen prägt. Sie dokumentiert aber auch den Erfolg unserer gemeinsamen Investitionen und das hohe Engagement unserer Avaya-Teams. Die offene, ehrliche und transparente Partnerschaft auf Augenhöhe ist ein absoluter Glücksfall für unsere beiden Unternehmen – und bildet das tragfähige Fundament für eine erfolgreiche Kooperation.“

Marianne Nickenig, Managing Director DACH & EE bei Westcon Collaboration, ergänzt: „Avaya gehört seit vielen Jahren zu unseren Fokuspartnern in der DACH & EE-Region – und bietet Channelpartnern ein breites Portfolio leistungsfähiger Kommunikationsplattformen. Innovative Lösungen wie Avaya IP Office, das Avaya one-X Portal oder Avaya Equinox machen es Unternehmen von KMU bis Enterprise heute leicht, die Möglichkeiten Cloud-basierter und digitaler Workplaces auszuschöpfen – und erschließen Resellern den Zugang zu einer Reihe attraktiver Wachstumsmärkte. Wir freuen uns darauf, diese Potenziale im kommenden Jahr gemeinsam auszuloten und die erfolgreiche Zusammenarbeit weiter auszubauen.“

Mehr über die UCC-Lösungen von Westcon-Comstor unter http://de.ucc.westcon.com/.

Westcon-Comstor (Westcon International) ist ein führender Distributor innovativer Business-Technologien. Aufsetzend auf Lösungen weltweit führender Hersteller ermöglichen wir es Unternehmen, sicher, produktiv, mobil und vernetzt zu agieren. Der Fokus liegt hierbei auf den geschäftskritischen Bereichen Security, Collaboration, Infrastruktur und Data Center. Unsere herausragende Kompetenz bei der Abwicklung globaler Projekte, bei der digitalen Distribution und bei der Erbringung technischer Services garantiert Kunden nachhaltigen Mehrwert. Technologie ist unser Geschäft – aber im Fokus stehen stets die Menschen, mit denen wir gemeinsam erfolgreich sind.

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Die ersten 100 Tage sind entscheidend!

Carmen Abraham über Onboarding als Luxus oder Erfolgsgarant

Die ersten 100 Tage sind entscheidend!

Carmen Abraham über erfolgreiches Onboarding

Onboarding: Ein Wort mit vielen Seiten. Onboarding bedeutet Abschied nehmen von der alten Beschäftigung, das Einlassen auf ein neues Arbeitsumfeld und auf neue Anforderungen, aber auch, einen neuen Kollegen oder Vorgesetzten in den eigenen Reihen zu begrüßen und am Ende bestmöglich zusammenzufinden, um wieder als eingespieltes Team den Anforderungen der Kunden gerecht zu werden … „Man merkt schnell, dass Onboarding ein komplexer Prozess ist. Gleichermaßen auch extrem wichtig, denn meist wurden in die Suche neuer Mitarbeiter und Führungskräfte viel Zeit, Geld, Hoffnungen und Erwartungen investiert“, erklärt Carmen Abraham. Als Sparringspartnerin und Ratgeberin unterstützt sie Executives und Leistungsträger unter anderem dabei, Veränderungspotenzial zu erkennen, neue Herausforderungen zu meistern und wirksam zu bleiben.

Vor und während eines Onboardingprozesses gibt es viel zu beachten: „Je höher die Position, umso größer ist dabei die Chance zu scheitern. Und wer gar in Leitungsebene eins eintritt, wird zusätzlichen Hürden begegnen“, so Abraham. Ein strukturierter Ablauf der ersten 100 Tage sei für beide Seiten Garant für eine gelungene Ankunft im neuen Unternehmen. Was gilt es also zu beachten?

„Der Weg in ein neues Unternehmen impliziert auch den Abschied von etwas Altem. Abstand zur alten Aufgabe und zum alten Arbeitgeber gewinnen ermöglicht es, den Kopf für Neues frei zu haben“, erklärt die Expertin. Zusätzlich sei es dienlich, weitere Informationen zum neuen Arbeitgeber zu sammeln, um noch mehr über das künftige Unternehmen zu wissen. Außerdem hilft es, mit den bisherigen Informationen der Recherche und den Informationen wie Erwartungshaltungen aus den Interviews einen Leitfaden zu erstellen, der in den ersten Tagen bei einer professionellen Gesprächsführung unterstützt. „Werden Sie sich auch darüber bewusst, was Sie in den ersten Tagen und Wochen von sich preisgeben wollen – denn Sie möchten als wirksame Führungspersönlichkeit wahrgenommen und geschätzt werden“, wendet sich Abraham direkt an Executives.

Ab Tag eins im neuen Unternehmen seien Positionierung und Kontextverständnis wichtig. „Aufgrund der hohen Sichtbarkeit der eigenen Person sind wichtige Bezugspersonen auf unterschiedlichen Ebenen zu definieren. Darauf abgestimmt werden sollte dann die Kommunikation“, führt Abraham aus, die seit über zehn Jahren selbstständige Unternehmerin ist und 25 Jahre in leitenden Marketing- und Kommunikationsrollen tätig war. Neben dem Zwischenmenschlichen in der Positionierung gehe es bei dem Kontextverständnis darum, das Unternehmen als Ganzes schnell zu analysieren und zu verstehen. „Mit Reflexion und Nachbereitung kann man so den persönlichen Leitfaden weiter konkretisieren und sich der Aufgabe kraftvoll annehmen“, schließt Abraham.

Mehr zu Carmen Abraham – klar.wirksam.kraftvoll – erfahren Sie auf ihrer neuen Website unter: www.carmen-abraham.de

Carmen Abraham – klar.wirksam.kraftvoll

Die agile Welt, die digitale Welt, die Welt, die durch schnellen und dynamischen Wandel unübersichtlich geworden ist, stellt ganz neue Anforderungen an Leadership. Carmen Abraham ist Sparringspartnerin und Ratgeberin, wenn Executives und Leistungsträgern in Zeiten von „VUCA“ Komplexität die Sicht vernebelt, der Wirkungsgrad ihrer Rolle plötzlich eingeschränkt scheint und sie sich eher als Getriebener fühlen denn als Gestalter.

Mithilfe von Carmen Abraham finden Leistungsträger Klarheit, erhöhen ihren Wirkungsgrad und erleben ihre ganze Stärke.

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Talent Management – zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Die Mehrheit deutscher Unternehmen hat die Wichtigkeit von Talent Management erkannt und setzt vermehrt entsprechende Technologieplattformen ein. Alles gut? Keineswegs! Es fehlt nicht an Systemen, sondern an System!

Talent Management - zwischen Wunsch und Wirklichkeit

„Talent Management ohne Strategie ist ein Sportwagen ohne Zugkraft“, sagt Steve Wainwright (Bildquelle: @ SumTotal Systems)

65 Prozent aller Personaler finden ihr Talent Management innovativ. Sogar 83 Prozent der 204 HR-Entscheider, die in der aktuellen Kienbaum “ Trust in Talents“ Studie befragt wurden, stufen die Dringlichkeit derartiger Initiativen als hoch ein. Doch nur jedes zweite Unternehmen hat bereits eine Strategie entwickelt, wie qualifizierte Mitarbeiter gezielter rekrutiert, gefördert und möglichst langfristig gehalten werden können.

Entsprechend hoch ist der Frustrationsfaktor bei Mitarbeitern, wie der repräsentative “ Gallup Engagement Index“ zeigt: Demnach verspüren 70% der rund 1.400 befragten Arbeitnehmer in Deutschland lediglich eine geringe Bindung an ihren Job. Weitere 15% haben bereits innerlich gekündigt. Die so verlorene Produktivität kostet die deutsche Volkswirtschaft 105 Milliarden Euro jährlich.

Besonders im Punkt „Leadership“ gehen die Meinungen eklatant auseinander: während 97 Prozent der Führungskräfte von ihren Führungsqualitäten überzeugt sind, ist laut Gallup gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmer aufgrund der erlebten Führung motiviert, gute Leistungen zu erbringen.

Das krasse Missverhältnis zwischen Selbsteinschätzung der Unternehmen und den Wünschen der Mitarbeiter zeigt: in Sachen Talent Management wird häufig am Ziel vorbei geschossen. Ohne eine grundlegende, an den Geschäftszielen ausgerichtete Strategie drohen die teilweise hohen Investitionen der Unternehmen zur Personalentwicklung wirkungslos zu verpuffen.

Steve Wainwright, Geschäftsführer EMEA des Talent Management-Spezialisten SumTotal, erläutert 5 Überlegungen als Grundlage für eine nachhaltige Talent Management-Strategie:

1. Stellen- & Mitarbeiterprofile wandeln sich (künftig permanent)
Das Geschäftsfeld vieler Unternehmen wird im Zuge ihrer digitalen Transformation vielseitiger, umfangreicher und komplexer. Ehemals klar umrissene Tätigkeitsbeschreibungen erweitern und ändern sich in der digitalen Geschäftswelt permanent.

Dies erfordert einen gänzlich anderen Mitarbeitertypus – mit einer wesentlich breiteren Einstiegsqualifikation, permanenter Lernbereitschaft, hoher digitaler Affinität und nicht zuletzt einer ausgeprägten Kompetenz zur Zusammenarbeit in virtuellen Teams. Zwei grundlegende Fragestellungen müssen dazu beantwortet werden. Erstens: Welche Qualifikation wird für bestimmte Aufgaben heute und künftig benötigt? Zweitens: Welches Wissen muss geschult werden, um die erforderlichen Mitarbeiterkompetenzen aufzubauen?

2. Führungskräfte müssen Potenziale erkennen und fördern
Eine emotionale Mitarbeiterbindung an das Unternehmen hängt wesentlich vom Verhältnis zum direkten Vorgesetzten ab. Die Anforderungen an Führungskräfte haben sich mit Blick auf ihre Führungsqualitäten wesentlich gewandelt. Auf der Grundlage der Unternehmensziele sollten sie in der Lage sein, künftig benötigte Stellenprofile sowie benötigte Qualifikationen zu entwickeln. Anstelle eines einmaligen Mitarbeitergesprächs pro Jahr sollte eine gute Führungskraft permanente Impulse und regelmäßiges Feedback an die unterstellten Mitarbeiter geben und diese individuell fördern.

3. Veränderte Job-Prioritäten der Millenials
Die beruflichen Erwartungen und Wertvorstellungen der „Digital Natives“ Generation haben sich verändert. Die Prioritäten der Millenials orientieren sich laut Aussage zahlreicher HR-Experten überraschenderweise vorwiegend an konservativen Aspekten. Arbeitsplatzsicherheit, fachliche und persönliche Entwicklungsperspektiven, klar strukturierte Karrierepfade und eine angemessene Work-Life-Balance werden in Umfragen unter dieser Personengruppe als häufigste Wünsche genannt.

4. Talent Management für alle Mitarbeiter
Talent Management sollte nicht exklusiv auf Führungskräfte oder neue Mitarbeiter beschränkt sein. Ziel muss vielmehr sein, alle Mitarbeiter einzubeziehen, um verborgene Potenziale zu identifizieren und zu gezielt zu fördern. Dies kann eine echte Alternative zur Neu-Rekrutierung sein und den „Onboarding“ Prozess deutlich verkürzen.

Talent Management für alle Mitarbeiter kann Frustration und innerer Kündigung wirksam entgegensteuern. Dazu müssen umfassende Konzepte zur individuellen Mitarbeiterförderung entwickelt werden. Denn Mitarbeiter wünschen sich heute keine Positionen, an denen sie auf unbestimmte Zeit festkleben, sondern einen strukturierten Plan zur Karriereentwicklung. Laut Kienbaum Studie können sich Mitarbeiter bislang jedoch nur in jedem dritten Unternehmen abseits der „klassischen“ Karrierepfade entwickeln.

5. Die richtigen Anreize setzen
Die gute Nachricht vorweg: Mitarbeiter wollen lernen! Speziell im Hinblick auf digitale Fähigkeiten bilden sich bereits mehr als zwei Drittel aller Arbeitnehmer privat weiter. Denn der digitale Wandel schürt bei vielen die Sorge vor Arbeitsplatzverlust. Hier können Unternehmen definitiv punkten, wenn sie ein umfassendes, praxisnahes und diversifiziertes Lernangebot zu digitalen Themen vorhalten, das die persönliche Karriereentwicklung positiv beeinflusst und die Verunsicherung der Mitarbeiter abbaut.

Fazit:
Zwei Erkenntnisse sind festzuhalten: Talent Management ohne Strategie ist wie ein Sportwagen ohne Zugkraft. Und: Talent Management muss endlich zur Chefsache werden. Dann kann es ein effektives Steuerungsinstrument im Kampf um neue Talente und den langfristigen Erhalt qualifizierter Mitarbeiter sein.

Über SumTotal Systems
SumTotal Systems, LLC, ein Unternehmen der Skillsoft Group, ist das weltweit einzige integrierte Lern-, Talent- und Workforce-Management-System. Die mehrfach ausgezeichnete Talent Expansion Suite von SumTotal ermöglicht Unternehmen, das verborgene Potenzial ihrer Belegschaft und ihres gesamten Geschäftsumfelds freizusetzen und zu entwickeln. Entgegen herkömmlichen Talent Management- und HCM-Anwendungen bietet SumTotal umfassende und kontextbezogene HR-Lösungen zur signifikanten Verbesserung der Mitarbeiter-Performance in Echtzeit.
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Arbeitsmarkt: Wie Angebot und Nachfrage zusammenkommen

Herbert Mühlenhoff: „Besser in die Einarbeitung investieren, als zu streng selektieren.“

Die Wirtschaft ist aufnahmebereiter und aufnahmefähiger als je zuvor: Mit einem Höchststand von 1,1 Millionen offenen Stellen im zweiten Quartal 2017 zeigt sich der Arbeitsmarkt außerordentlich stabil. Gleichzeitig suchen Tausende von Mitarbeitern, die auf Grund von Umstrukturierungen (z.B. Commerzbank, Volkswagen, Siemens, Air Berlin, Thyssen Krupp u.a.) ihren Arbeitsplatz verlieren, eine passende Anschlussposition. „Doch trotz dieses guten Zahlenverhältnisses zeigt sich, dass jobsuchende Bewerber unverändert große Schwierigkeiten haben, eine passende Position zu besetzen“, sagt Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff Managementberatung. Dass Angebot und Nachfrage nicht zusammenkommen, scheitert nach seiner Erfahrung an folgenden Punkten:
-Arbeitgeber erwarten ein hundertprozentiges Matching-Ergebnis.
-Unternehmen scheuen das Integrationsrisiko bei Mitarbeitern über 50 Jahren.
-Stellensuchende haben sehr hohe Erwartungen und bereiten ihren Bewerbungsprozess schlecht vor.
Ein verändertes Agieren der Arbeitgeber sowie der potenziellen Kandidaten kann jedoch dazu führen, dass Angebot und Nachfrage besser zusammenkommen.

Erwartung an Hundert-Prozent-Matching verhindert Talentfindung

Heutzutage erwarten Arbeitgeber ein hundertprozentiges Matching-Ergebnis von Bewerber- und Stellenprofil. Zu Recht, denn eine Fehlbesetzung kann teuer werden. So prüfen sie, ob neben den geforderten fachlichen Kompetenzen die potenzielle neue Fach- oder Führungskraft auch auf der Ebene der persönlichen und sozialen Kompetenzen zum Unternehmen passt. Automatisierte Matching-Verfahren spielen dabei eine zunehmend größere Rolle neben Profiling-Werkzeugen wie Tests und Assessment-Verfahren. Ergibt das Matching keine hundertprozentige Passung, entscheiden sich die Verantwortlichen häufig gegen die Einstellung des Bewerbers. In Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels gehen sie mit diesem Vorgehen aber das Risiko ein, Talente nicht zu entdecken. HR-Management-Berater Herbert Mühlenhoff: „Eine zu strenge Selektion verringert die Chancen, Vakanzen erfolgreich zu besetzen, weil Bewerber abgelehnt werden, die sich mit Unterstützung in der Einarbeitungsphase als passend beweisen könnten.“ Wichtiger als der optimale Match ist heute der Fit des Kandidaten – die in der Praxis erwiesene Tauglichkeit für die vorgesehenen Tätigkeiten. „Die praktische Erprobung der Kompetenz gewinnt daher immer mehr an Bedeutung. So ist zu beobachten, dass heutzutage bei Positionen bis 40 000 Euro p.a. die Probearbeitszeit nicht selten über die Arbeitnehmerüberlassung abgebildet wird.“
Bei Positionen im Managementbereich rät Outplacement-Berater Mühlenhoff ( www.muehlenhoff.com) zu einem Onboarding-Programm, also einer systematischen Einarbeitung der neuen Fach- oder Führungskraft. „Ein strukturiertes Vorgehen in der Einarbeitung in den ersten 100 Tagen führt zur fachlichen und sozialen Integration ins Unternehmen, sodass der neue Mitarbeiter schneller seine Leistungsfähigkeit unter Beweis stellen kann. Ein externer Onboarding-Experte stellt dabei sicher, dass der neue Mitarbeiter objektive Rückmeldung erfährt, sodass keine Gefahr einer einseitigen Bewertung besteht.“

Integrationsrisiko älterer Mitarbeiter verringern

Die Akzeptanz älterer Mitarbeiter hat in den letzten Jahren massiv zugenommen, da der Diversity-Ansatz in der Praxis zeigt, dass Teams besonders erfolgreich sind, wenn sie aus unterschiedlichen Persönlichkeiten, Kulturen und Altersklassen zusammengesetzt sind. Doch auf ältere Kandidaten, die sich bewerben, hat sich diese Akzeptanz nicht ausgewirkt. HR-Berater Herbert Mühlenhoff: „Arbeitgeber prüfen sehr genau, wie groß das Integrationsrisiko neu eingestellter Mitarbeiter sein könnte.“ Da das Thema Einarbeitung bei dieser Zielgruppe leider nicht die gleiche Relevanz habe wie bei jüngeren Arbeitnehmern, würden Bewerber Ü50 häufig abgelehnt. Dabei lasse sich die Integration von Mitarbeitern dieser Altersgruppe durch Mentoring, strukturierte Onboarding- oder andere Maßnahmen deutlich verbessern.
Mühlenhoff empfiehlt Arbeitgebern, beim Such- und Auswahlprozess älteren Bewerbern eine größere Aufmerksamkeit zu schenken. Während Großkonzerne über entsprechende Instrumente verfügen, aber Kandidaten aus dieser Altersgruppe eher abbauen, fehlen im Zielmarkt für ältere Mitarbeiter – im Mittelstand – noch die passenden HR-Instrumente. Beide Unternehmenstypen verschenken aber Potenzial, wenn sie diese Bewerber aus dem Blick verlieren.

Bewerberverhalten und ihre Erwartungen

Viele Bewerber interpretieren Stellenanzeigen falsch, stellt Herbert Mühlenhoff fest. Formulierte Stellenvoraussetzungen wie Auslandsexpertise oder akademischer Abschluss würden von ihnen ignoriert – und daher würde ihre Bewerbung folgerichtig vom Arbeitgeber aussortiert. Dieses Bewerberverhalten sei insofern typisch, da sich die Mehrheit nicht auf einen systematischen Bewerbungsprozess vorbereite. Die erfolgreiche Planung einer Karriere setze voraus, die eigenen beruflichen Ziele genau zu kennen und das Kompetenzprofil exakt beschreiben zu können – auch unter Berücksichtigung der Bedürfnisse des potenziellen neuen Arbeitgebers. Auf einem Arbeitsmarkt, in dem das Angebot größer als die Nachfrage ist, gehen aber viele davon aus, dass sie sich ihre Wunschposition frei aussuchen können. In der Praxis funktioniert diese Vorstellung nicht. So unterschätzen sie, dass „trotz des Mangels an Fach- und Führungskräften Arbeitgeber sehr genau auf die Passung des Kompetenzprofils achten“, erklärt Geschäftsführer Herbert Mühlenhoff. „Interessenten bewerben sich zu oft und unüberlegt.“ Bewerber müssen ihr Profil richtig einschätzen, eine Argumentationskette aufbauen sowie ihre Kompetenzen und Assets genau benennen können. Personalentscheider erwarten darüber hinaus eine glaubwürdige Begründung der beruflichen Zielsetzung, eine Darlegung der Motivation und eine genaue Beschreibung des Erfahrungshintergrundes. Je besser der Bewerbungsprozess vorbereitet ist, umso leichter gelingt der Sprung auf die Wunschposition.
Mobilitätshemmnis
Auch die Frage der Mobilität der Fach- und Führungskräfte verhindert ein Zusammenkommen von Angebot und Nachfrage. In Bezug auf die Langfristigkeit ihrer Standorte können Unternehmen heute kaum Sicherheiten zusagen, auch daher nimmt die Bereitschaft von Kandidaten ab, aus beruflichen Gründen umzuziehen, so Herbert Mühlenhoff. Ein anderer Grund liegt jedoch in der Prioritätensetzung der Bewerber. „Während früher die berufliche Karriere Vorrang bei der Lebensgestaltung besaß, setzen Arbeitnehmer jeden Alters heute andere Schwerpunkte. Dies betrifft nicht einmal einen notwendigen Umzug, sondern oft nur längere Pendelstrecken. Die Erwartungen der Bewerber an ihre Work-Life-Balance ist hoch.“ Am Hindernis fehlender Mobilität lassen sich die Rahmenbedingungen kaum ändern, so Mühlenhoff, – allenfalls in Tätigkeitsfeldern, in denen Telearbeit und Mobile-Office-Modelle zunehmen.
Bei allen anderen genannten Faktoren, die derzeit eine zügige Besetzung von Vakanzen verhindern, liegt es jedoch in der Hand der Arbeitgeber und der Bewerber ihr Vorgehen zu justieren, sodass aus einem Stellen- und Bewerberprofil eine erfolgreiche Zusammenarbeit erwächst.

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Avoka hilft deutschen Banken beim digitalen Vertrieb

Der Anbieter der führenden Software-Plattform für Banken zur Digitalen Kundengewinnung („Onboarding“) will den deutschsprachigen Markt erobern.

Avoka hilft deutschen Banken beim digitalen Vertrieb

Christian Brueske – General Manager, Avoka DACH

Frankfurt, 27. Juni 2017 – In den USA, Großbritannien und Australien hat Avoka mit seiner Software bereits zahlreiche führende Banken unter Vertrag. Jetzt will das Unternehmen auch Banken im deutschsprachigen Raum im digitalen Vertrieb und beim Thema Customer-Onboarding unterstützen. Ab dem 01. Juli ist Avoka in Eschborn an der Mergenthaler Allee 15-21 zu finden und hat damit aktuell Niederlassungen in Australien, den USA, Großbritannien, Kanada und Deutschland.

„Die Eröffnung der neuen Niederlassung in Deutschland spiegelt unseren internationalen Wachstumskurs wider und betont die herausragende Bedeutung der DACH-Region für unser Unternehmen“, erklärt Christian Brüseke, General Manager der Avoka (Germany) GmbH & Co. KG. „Die Nachfrage nach innovativen Finanzservices im Bereich Customer Onboarding und Digital Sales wächst stetig und von Eschborn aus können wir auch Banken in Österreich und der Schweiz einen Ansprechpartner in ihrer Nähe anbieten.“

Zu den Kunden von Avoka gehören führende Banken, Versicherungen und Vermögensverwaltungen. Vier der 20 führenden Banken für Privat- und Geschäftskunden in Europa nutzen heute bereits Avoka-Lösungen.

In Zeiten, in denen Kontoeröffnung und -umzug sowie das Buchen von Bankdienstleistungen nur wenige Mausklicks erfordern, muss sich auch die klassische Neukundenakquise Channel-unabhängig abwickeln lassen. Und zwar nahtlos auf allen Plattformen, also über PC und Smartphone ebenso wie via Telefon oder vor Ort in der Filiale. Die Themen Omnichannel und Customer Onboarding werden für Banken mehr und mehr zum geschäftskritischen Faktor.

„Unsere Software-Plattform schlägt eine Brücke zwischen den zahlreichen Kundenkanälen und den IT-Systemen im Hintergrund“, erklärt Christian Brüseke. „Mit ihr lassen sich Themen wie Neukundenakquise oder Produktverkauf elegant online abbilden. Die fertige Lösung läuft auf allen Endgeräten und interagiert problemlos mit dem Backoffice sowie den Kernbankensystemen. Am Ende steht ein standardisiertes Servicepaket, mit dem sich neue Formulare oder Produkte schnell und einfach realisieren lassen.“

Avoka rückt den Kunden in den Mittelpunkt und beschleunigt die digitale Transformation bei Finanzdienstleistern, Behörden und in anderen Branchen. Avoka Transact schafft nahtlose Omni-Channel-Kundenerfahrungen, damit Unternehmen ihre Agilität verbessern und schneller Neukunden gewinnen können. Avoka wurde 2002 gegründet und hat für mehr als 150 Kunden auf der ganzen Welt schon über 100 Millionen Transaktionen digitalisiert. Besuchen Sie uns unter www.avoka.com

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