Tag Archives: Personal

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Sie haben zu wenige IT Kandidaten?

Füllen Sie Ihre Kandidaten-Pipeline

Was ist der Unterschied zwischen Sourcing und Recruiting?

Nach diesem Unterschied werden wir häufig gefragt.Lange galten diese beiden Prozesse als ein und dasselbe. In der Vergangenheit haben Unternehmen Anzeigen geschaltet, eingehende Bewerbungen bearbeitet und im Idealfall am Ende eine Auswahl getroffen sowiedie Stelle besetzt. Für einige wenige Rollen funktioniert das auch weiterhin, aber für eine wachsende Anzahl von Branchen, Rollen und Standorten eben nicht mehr. Talente sind schwer zu finden und Sie müssen aktiv sein, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren und mit ihnen in Kontakt zu treten.

Deshalb werden Sourcing und Recruitment zunehmend als unterschiedliche Aktivitäten mit recht unterschiedlichen Zielen und Ergebnissen wahrgenommen. Diese verschiedenartigen Aufgaben erfordern auch unterschiedliche Fähigkeiten und Prozesse:

SOURCING ist die Identifizierung potenzieller Kandidaten, die zu einem Suchprofil passen. Dabei werden Profile mithilfe neuer Technologien und kreativer Techniken online recherchiert und entdeckt. Selbst mit den modernsten Technologien und Tools kann das ein überaus zeitaufwändiger Prozess sein, für den die meisten Recruiter keine Kapazitäten (mehr) haben. Sourcing beinhaltet zudem die Kontaktaufnahme mit den anvisierten Kandidaten, Erstgespräche über die Rolle und die Motivation sowie Rahmenbedingungen und Weitergabe der Bewerbungsunterlagen an das Recruitment-Team.

Ein RECRUITMENT-Team arbeitet mit den ihm zur Verfügung gestellten Kandidaten und begleitet diese durch den Bewerbungsprozess. Hier geht es um einen engen und persönlichen Kontakt mit den Kandidaten in Abstimmung mit den einstellenden Managern bis hin zu Vertragsangelegenheiten. Recruiter haben immer weniger Zeit, sich um den Aufbau der Kandidaten-Pipeline zu kümmern bzw. Networking zu betreiben.

Was ist „Sourcing as a Service“?

Wir haben Sourcing as a Service entwickelt, um auf die aktuellen Anforderungen am IT-Markt zu reagieren. Wir übernehmen den Aufbau Ihrer Kandidaten-Pipeline, mit der dann Ihre Recruiter arbeiten können. Wir stellen Ihnen Kandidaten vor, die motiviert sind, in Ihrem Unternehmen durchzustarten und die Ihren Profilanforderungen entsprechen. Ihr Plus: Sie erhalten von uns über einen definierten Zeitraum hinweg (drei, sechs oder 12 Monate) eine garantierte Anzahl von Profilen.

Wie funktioniert „Sourcing as a Service“?

Wir verwenden eine Kombination aus erstklassigen Techniken, Technologien und Daten, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren, die Ihrem Suchprofil entsprechen. Hierfür haben wir Prozesse entwickelt, die rasch eine konstante Anzahl von Kandidaten über einen vorab definierten Zeitraum liefert.

Wann lohnt sich Sourcing as a Service für Sie?

Wenn Sie über einen längeren Zeitraum mehrere neue Kollegen suchen, ist Sourcing as a Servicedie ideale Lösung für Sie.

Der Prozess besteht aus drei Schritten:

Sie erstellen das Suchprofil und nehmen telefonisch an einem Briefing-Call mit uns teil. Das Ganze geht rasch, denn es dauert nicht länger als 30 Minuten.
Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden fünf bis zehn Beispielprofile (ohne Kontaktdaten), um zu überprüfen, wie gut diese mit Ihrem Wunschprofil übereinstimmen.
Sobald wir Ihre Rückmeldung zu den Beispielprofilen erhalten haben, machen wir uns an die Arbeit und kontaktieren relevante Kandidaten. In einem nächsten Schritt führen wir die Erstgespräche, und im Anschluss erhalten Sie von uns die Lebensläufe vorausgewählter Kandidaten, die Ihrem Suchprofil entsprechen – samt Zusammenfassung unserer Erstgespräche mit denselben.

Was bekommen Sie?
Sie erhalten von uns über einen definierten Zeitraum hinweg (drei, sechs oder zwölf Monate) eine garantierte Anzahl von Profilen (Lebensläufe und Zusammenfassung der Erstgespräche).

Was kostet Sie Sourcing as a Service?
„Sourcing as a Service“ kostet Sie viel weniger, als wenn Sie klassisch über einen Headhunter einstellen! Personalberater verrechnen in der Regel rund 25-30 Prozent vom Jahresgehalt des vermittelten Kandidaten. Mit unseren Preismodellen haben Sie geringere Einstellungskosten und können diese besser planen.

Wir bieten zwei Preismodelle an:

Eine monatlichfixe Rate je nach Aufwand und Anzahl der garantierten Profile – Sie stellen so viele vorgestellte Kandidaten ein, wie sie möchten, und das ohne zusätzliche Vermittlungskosten ODER
Eine monatlich fixe, aber reduzierte Rate plus eine Vermittlungspauschale für jede Einstellung in Ihrem Unternehmen

Sie haben offene IT Stellen, aber nicht genügend Kandidaten?

Wir arbeiten Hand in Hand mit Ihrem Recruiting Team und versorgen sie
kontinuierlich über einen vorab definierten Zeitraum mit vorqualifizierten Kandidaten.

Was unterscheidet uns vom herkömmlichen Ansatz?

Wir haben eine von Grund auf neue Herangehensweise an das Thema Recruiting und kombinieren Technologie und Expertenwissen, um Ihnen einen intelligenteren Einstellungsprozess zu bieten – zu einem Bruchteil der herkömmlichen Kosten.

Kontakt
indiv HR GmbH
Ilka Szentkiralyi
Wollzeile 11/2
1010 Wien
+43 664 416 1456
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Hala Zeine verstärkt Celonis als Chief Product Officer

Ehemalige SAP-Managerin leitet künftig den Bereich Produktstrategie

30. September 2019 (New York und München) – Celonis, Marktführer von Enterprise Performance Acceleration Software, verstärkt das Executive Management Team mit Hala Zeine. Die ehemalige SAP-Managerin wird als Chief Product Officer für Produktstrategie und
-management verantwortlich sein und die Go-to-Market-Strategie sowie alle produktbezogenen Partnerschaften betreuen.

„Halas langjährige Erfahrung im Bereich Produkt- und Portfolio-Strategien beeindruckt uns sehr. Sie wird uns helfen unser Geschäft skalierbar zu machen und die Entwicklung unserer Roadmap voranzutreiben. Darüber hinaus kennt Hala die wichtigsten Anwendungsbereiche unserer Software sehr gut, zum Beispiel in den Bereichen Finance und Supply Chain“, sagt Alexander Rinke, Mitgründer und Co-CEO von Celonis. „Auch unsere Kunden werden von ihrer Leidenschaft profitieren. Denn sie schafft es, nicht nur auf aktuelle Bedürfnisse eine Antwort zu finden, sondern hat auch stets zukünftige Herausforderungen fest im Blick.“

Hala Zeine war zuletzt President of Digital Supply Chain bei SAP. In dieser Rolle leitete sie die Produktstrategie und Entwicklungen für Digital Supply Chain und Manufacturing Lösungen, außerdem verantwortete sie den globalen Go-to-Market. Sie setzte dabei neue Maßstäbe für die Zusammenarbeit mit Kunden und Partner. Zudem integrierte sie modernste Technologien wie Blockchain, Digital Twin und Machine Learning in die Entwicklung von Supply Chain-Lösungen, um Unternehmen für die digitale Zukunft optimal aufzustellen. Seit 2001 war Zeine bei SAP in einer Reihe von Führungsaufgaben in den Bereichen Marketing, Entwicklung, Solution Management und Consulting tätig. Vor ihrer Position als President of Digital Supply Chain verantwortete sie als Chief Business Development Officer SAPs Produktinvestitionen, die Kommerzialisierungsstrategien und die Umsetzung der Unternehmensstrategie.

„Mir berichteten Manager verschiedenster Firmen mit großer Begeisterung von Celonis. Sie sprachen von dem großen Nutzen, den sie durch die intelligente Prozessanalyse realisieren können, und dass es sehr einfach ist, damit unterschiedliche IT-Systeme zusammenzuführen und Handlungen abzuleiten. Ich war sofort vom Potenzial des Unternehmens überzeugt“, erklärt Hala Zeine, Chief Product Officer bei Celonis. „Es ist unglaublich spannend in einem Unternehmen anzufangen, das so innovativ ist und eine solch bahnbrechende Technologie entwickelt. Ich bin mir sicher, dass Celonis künftig eines der bedeutendsten Softwareunternehmen sein wird.“

Celonis ( www.celonis.de) ist der führende Anbieter von Enterprise Performance Acceleration Software mit Sitz in New York und München. Mithilfe seiner Intelligent Business Cloud, die auf der revolutionären Process-Mining-Technologie von Celonis aufbaut, können Unternehmen ihre Betriebsabläufe schnell optimieren und so die Vision des „Superfluid Enterprise“ Realität werden lassen. Globale Unternehmen wie Siemens, L“Oreal, Uber, Citi, Airbus und Vodafone vertrauen auf Celonis, das ihnen hilft, die richtigen Maßnahmen zu ergreifen und ihre Geschäftsprozesse zu transformieren. Dadurch realisieren sie Kosteneinsparungen in Millionenhöhe und können außergewöhnliche Kundenerlebnisse schaffen.

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Bildquelle: Hala Zeine

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Kincentric-Studie: Positive Mitarbeitererfahrung fördert Unternehmenserfolg

Frankfurt, 24. September 2019 – Über zwei Drittel der befragten deutschen Unternehmen sehen eine positive Employee Experience (eX) als entscheidend für den Unternehmenserfolg an. Doch nur 15 Prozent der befragten Organisationen haben eine Employee Experience Strategie. Das ergab die Befragung „Global Employee eXperience Report 2019“ des HR-Dienstleistungs- und Beratungsunternehmens Kincentric.

Continuous Listening, Always-on-Befragungen, Pulsing – der Trend geht deutlich in Richtung regelmäßiges Feedback der Mitarbeiter über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus (Continuous Dialogue). Wo Unternehmen aktuell stehen hinsichtlich Continuous Dialogue und wie sie ihre Employee Experience während der gesamten Mitarbeiterlaufbahn verbessern, ermittelte die global angelegte Studie von Kincentric, ehemals ein Teil von Aon. Über 1.300 HR-Fachleute aus mehr als 43 Ländern nahmen an der Befragung teil.

Erfolgsfaktoren für positive Mitarbeitererfahrung
Eine klare Definition, was sie unter Employee Experience verstehen, haben lediglich 23 Prozent der teilnehmenden Organisationen. 82 Prozent der Befragten wissen, dass Employee Experience einen positiven Einfluss auf die Business Performance haben wird. Allerdings haben nur 17 Prozent der befragten Unternehmen die zentralen Aspekte entlang des Employee Lifecycles definiert, die einen Einfluss auf die Talent Strategie haben.
„Unsere Studie identifizierte drei entscheidende Prädiktoren für eine positive Mitarbeitererfahrung in Unternehmen“, erläutert Dr. Stefan Mauersberger, Market Leader Central and Southern Europe bei Kincentric. „Zum einen sollte eine klar definierte Employee Experience über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus vorliegen, zum anderen gilt es, die Mitarbeitersegmente zu identifizieren, bei denen die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung von besonderer Bedeutung ist. Entscheidend ist außerdem, dass die Phasen der Mitarbeitererfahrung erkannt und benannt wurden, die besonders relevant für die HR-Strategie sind. Denn eine gut durchdachte Strategie ist das A und O für jede Mitarbeitererfahrungsinitiative.“

Regelmäßige Befragungen im Trend
Unternehmen setzen sich im Hinblick auf die Mitarbeitererfahrung vor allem mit den Bereichen Engagement (57 Prozent), Unternehmenskultur (55 Prozent) und Onboarding-Erfahrung (51 Prozent) auseinander. Die Befragten erwarten, dass diese Themen in den nächsten zwei Jahren noch an Bedeutung gewinnen werden. Jedes zweite der befragten europäischen Unternehmen misst die Unternehmenskultur als separate Puls-Befragung und ebenso viele wollen in den nächsten zwei Jahren ihren Engagement-Prozess verbessern. Neben den Mitarbeiterbefragungen und Pulse-Befragungen nutzen die Befragten in der Reihenfolge Fokusgruppen, Einzelgespräche, Teammeetings, Stakeholder Interviews zur Ermittlung der Mitarbeitererfahrung. Allerdings gaben 54 Prozent der Befragten an, dass die Ziele einiger Maßnahmen zur Verbesserung der Employee Experience nicht so schnell erreicht werden konnten, wie geplant.

„Wir werden immer wieder gefragt, was machen erfolgreiche Unternehmen anders? Hier sprechen unsere Zahlen eine deutliche Sprache. In erster Linie haben diese Unternehmen eine klar durchdachte Strategie, den Willen zur Veränderung und Führungskräfte, die in der Lage sind ihre Mitarbeiter durch den Veränderungsprozess zu führen. Hilfreich ist dabei ein agiler Ansatz zur Planung, Messung und Umsetzung der Mitarbeitererfahrung über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus“, so Dr. Mauersberger.

Alle Ergebnisse der globalen Studie finden Sie hier.

Die Studie wird im Rahmen des digitalen HR-Technologie Summit Scale Up 360° offiziell vorgestellt. Im Webinar „So ein Bauchgefühl? Employee Experience in Deutschland – die Trendstudie“, am Freitag, 27. September 2019, 13 Uhr, präsentieren Jule Deges, Associate Talent Consultant und Marion Grescher, Talent Consultant Central & Southern Europe bei Kincentric die Ergebnisse der Studie. Melden Sie sich hier an.

Kincentric ist Deutschlands und Europas größter Anbieter für Mitarbeiterbefragung über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, Führungskräfteassessment- und Entwicklung sowie Talent Advisory. Kincentric ist ein eigenständiger Geschäftsbereich von Spencer Stuart und global mit über 100 Niederlassungen und 500 Mitarbeitern vertreten. Ehemals ein Teil von Aon, wendet Kincentric seine jahrzehntelange Expertise, bewährten Ansätze und modernste Technologien jährlich bei über 12.500 Organisationen weltweit an. Kincentrics holistischer Ansatz beruht auf den Prinzipen People, Insights und Technology. Dadurch ist Kincentric gemeinsam mit seinen Kunden Vorreiter in der Umsetzung nachhaltiger kultureller Veränderung.

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Was ist der Unterschied zwischen Sourcing und Recruiting?

Sourcing as a Service

Sourcing as a Service

Was ist der Unterschied zwischen Sourcing und Recruiting?

Nach diesem Unterschied werden wir häufig gefragt.Lange galten diese beiden Prozesse als ein und dasselbe. In der Vergangenheit haben Unternehmen Anzeigen geschaltet, eingehende Bewerbungen bearbeitet und im Idealfall am Ende eine Auswahl getroffen sowiedie Stelle besetzt. Für einige wenige Rollen funktioniert das auch weiterhin, aber für eine wachsende Anzahl von Branchen, Rollen und Standorten eben nicht mehr. Talente sind schwer zu finden und Sie müssen aktiv sein, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren und mit ihnen in Kontakt zu treten.

Deshalb werden Sourcing und Recruitment zunehmend als unterschiedliche Aktivitäten mit recht unterschiedlichen Zielen und Ergebnissen wahrgenommen. Diese verschiedenartigen Aufgaben erfordern auch unterschiedliche Fähigkeiten und Prozesse:

SOURCING ist die Identifizierung potenzieller Kandidaten, die zu einem Suchprofil passen. Dabei werden Profile mithilfe neuer Technologien und kreativer Techniken online recherchiert und entdeckt. Selbst mit den modernsten Technologien und Tools kann das ein überaus zeitaufwändiger Prozess sein, für den die meisten Recruiter keine Kapazitäten (mehr) haben. Sourcing beinhaltet zudem die Kontaktaufnahme mit den anvisierten Kandidaten, Erstgespräche über die Rolle und die Motivation sowie Rahmenbedingungen und Weitergabe der Bewerbungsunterlagen an das Recruitment-Team.

Ein RECRUITMENT-Team arbeitet mit den ihm zur Verfügung gestellten Kandidaten und begleitet diese durch den Bewerbungsprozess. Hier geht es um einen engen und persönlichen Kontakt mit den Kandidaten in Abstimmung mit den einstellenden Managern bis hin zu Vertragsangelegenheiten. Recruiter haben immer weniger Zeit, sich um den Aufbau der Kandidaten-Pipeline zu kümmern bzw. Networking zu betreiben.

Was ist „Sourcing as a Service“?

Wir haben Sourcing as a Service entwickelt, um auf die aktuellen Anforderungen am IT-Markt zu reagieren. Wir übernehmen den Aufbau Ihrer Kandidaten-Pipeline, mit der dann Ihre Recruiter arbeiten können. Wir stellen Ihnen Kandidaten vor, die motiviert sind, in Ihrem Unternehmen durchzustarten und die Ihren Profilanforderungen entsprechen. Ihr Plus: Sie erhalten von uns über einen definierten Zeitraum hinweg (drei, sechs oder 12 Monate) eine garantierte Anzahl von Profilen.

Wie funktioniert „Sourcing as a Service“?

Wir verwenden eine Kombination aus erstklassigen Techniken, Technologien und Daten, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren, die Ihrem Suchprofil entsprechen. Hierfür haben wir Prozesse entwickelt, die rasch eine konstante Anzahl von Kandidaten über einen vorab definierten Zeitraum liefert.

Wann lohnt sich Sourcing as a Service für Sie?

Wenn Sie über einen längeren Zeitraum mehrere neue Kollegen suchen, ist Sourcing as a Servicedie ideale Lösung für Sie.

Der Prozess besteht aus drei Schritten:

Sie erstellen das Suchprofil und nehmen telefonisch an einem Briefing-Call mit uns teil. Das Ganze geht rasch, denn es dauert nicht länger als 30 Minuten.
Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden fünf bis zehn Beispielprofile (ohne Kontaktdaten), um zu überprüfen, wie gut diese mit Ihrem Wunschprofil übereinstimmen.
Sobald wir Ihre Rückmeldung zu den Beispielprofilen erhalten haben, machen wir uns an die Arbeit und kontaktieren relevante Kandidaten. In einem nächsten Schritt führen wir die Erstgespräche, und im Anschluss erhalten Sie von uns die Lebensläufe vorausgewählter Kandidaten, die Ihrem Suchprofil entsprechen – samt Zusammenfassung unserer Erstgespräche mit denselben.
Was bekommen Sie?

Sie erhalten von uns über einen definierten Zeitraum hinweg (drei, sechs oder zwölf Monate) eine garantierte Anzahl von Profilen (Lebensläufe und Zusammenfassung der Erstgespräche).

Was kostet Sie Sourcing as a Service?

„Sourcing as a Service“ kostet Sie viel weniger, als wenn Sie klassisch über einen Headhunter einstellen! Personalberater verrechnen in der Regel rund 30 Prozent vom Jahresgehalt des vermittelten Kandidaten. Mit unseren Preismodellen haben Sie geringere Einstellungskosten und können diese besser planen.

Wir bieten zwei Preismodelle an:

Eine monatlichfixe Rate je nach Aufwand und Anzahl der garantierten Profile – Sie stellen so viele vorgestellte Kandidaten ein, wie sie möchten, und das ohne zusätzliche Vermittlungskosten
Eine monatlich fixe, aber reduzierte Rate plus eine Vermittlungspauschale für jede Einstellung in Ihrem Unternehmen

Sie haben offene IT Stellen, aber nicht genügend Kandidaten?

Wir arbeiten Hand in Hand mit Ihrem Recruiting Team und versorgen sie
kontinuierlich über einen vorab definierten Zeitraum mit vorqualifizierten Kandidaten.

Was unterscheidet uns vom herkömmlichen Ansatz?

Wir haben eine von Grund auf neue Herangehensweise an das Thema Recruiting und kombinieren Technologie und Expertenwissen, um Ihnen einen intelligenteren Einstellungsprozess zu bieten – zu einem Bruchteil der herkömmlichen Kosten.

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Ilka Szentkiralyi spielt gerne Puzzle am IT-Markt

Ilka Szentkiralyi spielt leidenschaftlich gerne Puzzle am IT-Markt

Seit über 15 Jahren findet Ilka Szentkiralyi nun schon äußerst erfolgreich das richtige Personal für die passende Stelle. Zehn Jahre davon verbrachte sie in einer der größten weltweit tätigen IT-Firmen – bei SAP. Ihre relevante Stärke liegt darin, Potenzial zu erkennen und Kandidaten an der richtigen Stelle zu platzieren. Niemand kennt den Markt besser als sie. Darum hat sie ihren einstigen Arbeitsplatz bei SAP geräumt und gegen den Chefsessel ihrer eigenen Firma indivHR getauscht. Unternehmenszweck ist die Vermittlung von IT-Personal in Deutschland, Österreich und der Schweiz in Festanstellung. Unter www.indivHR.com entdecken Sie den Unterschied zwischen einfachem Recruitment und der maßgeschneiderten Kandidatenauswahl durch Ilka Szentkiralyi und ihr wachsendes Team. Das passende Personal für Ihr Unternehmen rekrutieren die Experten von indivHR dabei aus einer Palette, die vom Absolventen bis zum Topmanager reicht.

Wann arbeitet es sich am besten? Wenn wir das tun, das uns am meisten Freude und Erfüllung beschert und in dem wir so richtig gut sind. Das dachte sich auch Ilka Szentkiralyi und gründete nach zehn Jahren internationalen Recruitings bei SAP ihr eigenes Unternehmen indivHR. Fortan frönt sie nun ihrer Lieblingsbeschäftigung: proaktiv Menschen für Unternehmen und Aufgaben zu begeistern. Dafür folgt sie dem anschaulichen Vergleich mit Puzzle spielen: „Ich betrachte den IT-Markt wie ein Puzzlespiel und das Personal wie die einzelnen Puzzleteile darin. Durch meine Erfahrung weiß ich ganz genau, wo welche Themenbilder zu finden ist und wie das Puzzleteil – der potenzielle Mitarbeiter bzw. die potenzielle Mitarbeiterin für Ihr Unternehmen – gewonnen werden kann.“

Und nicht nur das: Sie baut auch gleich die Kandidaten-Pipeline, vakante Stellen können so rascher besetzt werden.

Qualität vor Quantität – ein vielbemühtes Statement, das hier tatsächlich greift
Die Chefin persönlich ist die erste Ansprechpartnerin für Unternehmen. Aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung im IT-Bereich kann Frau Szentkiralyi die Wünsche und Anforderungen sowohl von Kunden als auch von Kandidaten am besten erfassen. Darauf aufbauend wählen die Experten bei indivHR die geeignete Suchstrategie, die zum Recruiting-Erfolg führt. Ein Team von Researchern stellt sicher, dem jeweiligen Unternehmen den perfekten Kandidaten in die Pipeline zu setzen oder Kandidaten den passenden Arbeitgeber zu vermitteln. Hundertprozentige Vertraulichkeit und die Verlässlichkeit einer Partnerin, die weiß, wie der Markt funktioniert, garantieren eine seriöse und rasche Abwicklung, Freude beim Unternehmenseintritt und letztendlich den steigenden Erfolg eines Unternehmens oder eines Arbeitnehmers.

Die indivHR bietet bestes Sourcing als Dienstleistung an: Im Auftrag namhafter Unternehmen spricht das Experten-Team geeignete Kandidaten an und identifiziert die passenden Profile auf relevanten Plattformen, gewinnt Kandidaten für den Auftraggeber, sorgt für die notwendige Vorqualifikation und bringt sie in den Recruiting-Prozess ein. Der Unterschied zum klassischen Headhunting liegt vor allem in der wesentlich individuelleren, maßgeschneiderten Unterstützung. Die notwendige Kandidaten-Pipeline wird über einen entsprechenden Zeitraum befüllt und erreicht so ein hohes Maß an Sicherheit, Qualität und Geschwindigkeit. Auf diese Weise haben die Inhouse-Recruiter der Auftraggeber die Möglichkeit, sich auf die Recruiting-Prozesse und die Betreuung der Hiring Manager zu konzentrieren, während sie kontinuierlich mit vorausgewählten Kandidaten versorgt werden. Damit wird eine höhere Geschwindigkeit im Recruitment-Prozess erzielt und zeitgleich eine bessere Candidate Experience. Der Bewerber fühlt sich von der ersten Kontaktaufnahme bis zum Vorstellungsgespräch als wertgeschätzter Bestandteil eines gut organisierten Prozesses. In gleicher Weise kann sich der Auftraggeber auf die Effizienz dieses Ablaufs verlassen und die Vorauswahl in die erfahrenen Hände vom indivHR-Team legen.

Das Besondere an dieser Methode des Recruitments ist das ständige Zuarbeiten für den Auftraggeber mittels der Kandidaten-Pipeline. Auf diese Weise wird der Auftraggeber mit potenziellen Arbeitnehmern versorgt, selbst wenn dieser im eigenen Bemühen keine geeigneten Kandidaten gefunden hat. Ein ständiger Zustrom möglicher neuer Mitarbeiter nimmt den Recruitern die Last von den Schultern, jederzeit auf personelle Änderungen im Unternehmen reagieren zu können.

indiv HR GmbH bietet Recruitment-Dienstleistungen an, die ihren Kunden dabei hilft, ihre IT-Stellen zu besetzen.

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Kincentric präsentiert Trendstudie zu Employee Experience

Digitaler HR Summit ScaleUp 360° HR Tech

Frankfurt, 16. September 2019 – Employee Experience wird immer mehr zum strategischen Faktor für den Unternehmenserfolg. HR-Fachleute sind gefordert, in einen kontinuierlichen Dialog mit den Mitarbeitern (Continuous Dialogue) zu treten. Kincentric, ehemals ein Teil von Aon, ermittelte in einer globalen Befragung, wo Unternehmen beim Thema Employee Experience stehen. Erfahren Sie alles Wissenswerte über die Studie im Online Event Scale Up 360° HR Tech am 26.-27. September.

Vor dem Hintergrund der Digitalisierung verändert sich auch die Rolle der HR und ihre Ausrichtung. Der Trend geht deutlich in Richtung regelmäßiges Feedback der Employee Experience zu einem kontinuierlichen Dialog mit den Mitarbeitern (Continuous Dialogue).

Erfahren Sie in unserem Webinar im Rahmen des digitalen HR-Technologie Summit Scale Up 360° HR Tech, wie Unternehmen ihre Employee Experience während der gesamten Mitarbeiterlaufbahn verbessern und wo sie aktuell stehen. An der global angelegten Studie nahmen über 1.300 HR-Fachleute aus mehr als 43 Ländern teil.

„So ein Bauchgefühl? Employee Experience in Deutschland – die Trendstudie“
Jule Deges | Associate Talent Consultant und Marion Grescher | Talent Consultant Central and Southern Europe

Dieses Webinar wird zweimal durchgeführt:
1. Donnerstag, 26. September 2019, 9:00 – 16:00 CEST
2. Freitag, 27. September 2019, 9:00 – 16:00 CEST

Melden Sie sich hier an.
Die gesamte Agenda der Scale Up 360° HR Tech finden Sie hier

Kincentric ist Deutschlands und Europas größter Anbieter für Mitarbeiterbefragung über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, Führungskräfteassessment- und Entwicklung sowie Talent Advisory. Kincentric ist ein eigenständiger Geschäftsbereich von Spencer Stuart und global mit über 100 Niederlassungen und 500 Mitarbeitern vertreten. Ehemals ein Teil von Aon, wendet Kincentric seine jahrzehntelange Expertise, bewährten Ansätze und modernste Technologien jährlich bei über 12.500 Organisationen weltweit an. Kincentrics holistischer Ansatz beruht auf den Prinzipen People, Insights und Technology. Dadurch ist Kincentric gemeinsam mit seinen Kunden Vorreiter in der Umsetzung nachhaltiger kultureller Veränderung.

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Arbeitswelt 3.0 – Von know how zu know why

Was bedeutet zukunftsorientierte Personalpolitik?

Seit dem ausgehenden 20. Jahrhundert befindet sich die Arbeitswelt in einem radikalen Wandel. Die damals beginnende „Digitale Revolution“ gewinnt in hohem Tempo an Raum und verändert nahezu alle Lebensbereiche; Sprache, Kommunikation, Sozialstruktur, Verhaltensweisen und Werte werden ständig angepasst, neu definiert und geformt.

Mit diesem globalen Phänomen können die Unternehmen nur dann Schritt halten, wenn sie Funktion, Selbstverständnis und Arbeitsweisen immer wieder neu justieren. Was dieser Prozess in der Praxis schon heute bewirkt, zeigt ein Blick in die nicht so weit entfernte Vergangenheit: Früher schotteten sich Agenturen ab. Sie beobachteten sich misstrauisch und witterten hinter jedem Wettbewerber einen Haifisch im eigenen Gewässer. Kundenklau, Ideenklau, Mitarbeiterklau – das unterstellte man nicht selten seinen Konkurrenten.

Im digitalen Zeitalter indessen hat diese negative Attitüde abgewirtschaftet. Heute heißt die unternehmerische Losung: Kooperation statt Abschottung, Vernetzung statt Argwohn. Durch die Befreiung des Wettbewerbsgedankens von selbstbezogenem Ballast entstanden Bürogemeinschaften und Coworking Spaces mit hohen geldwerten Vorteilen: Man lernt und profitiert voneinander. Es ist eine Sharing Community entstanden, wo Wissen durch Offenheit und Transparenz geteilt wird. Diese Haltung findet man auch in anderen gewohnten Lebensbereichen – zum Beispiel Car Sharing als Ausdruck für benutzen statt besitzen

Auch BEEFTEA erkannte früh, dass Vernetzung statt Abschottung zu mehr Erfolg beiträgt. So verlegte die Agentur im Jahr 2014 ihr Hamburger Büro in ein Coworking Space. Und in seinen Berliner Räumen beherbergt BEEFTEA bereits seit 2012 auch eine Werbeagentur und ein IT Unternehmen aus der Energiewirtschaft. „Durch das Arbeiten in einem Büro lernen und befruchten wir uns gegenseitig“, so Inhaber Andreas Grunszky. „Wir arbeiten gemeinsam an Projekten, und der Kunde profitiert von einem doppelten Know-how.“

Neben diesen Entwicklungen und den damit verbundenen Veränderungen auf Unternehmensebene stehen die Agenturen, wie die Wirtschaft insgesamt, vor spezifischen Herausforderungen, die nur bedingt mit den Verwerfungen des digitalen Zeitalters in Verbindung stehen: Mitarbeiter-Engagement und allgemeiner Fachkräftemangel. Beide Herausforderungen sind unlösbar verknüpft mit den Themen Recruitment und Mitarbeiter-Bindung.

Das dänische Beratungsunternehmen Peakon, Spezialist für Fragen der Mitarbeiter-Motivation, hat jüngst eine globale Umfrage über Arbeitszufriedenheit ins Feld gegeben und aus den Ergebnissen eine Generationen-Typologie entwickelt („Working Better Together-Report“). Demzufolge befinden sich heute vier Gruppen im Arbeitsprozess: die Babyboomer (Jahrgänge 1946 bis 1964), die Generation X (1965 bis 1980), die Millennials bzw. Generation Y (1981 bis 1996) und die Generation Z (1997 bis 2012).

Während sich die Babyboomer – wie grundsätzlich auch die Generation X – für ihren Beruf bzw. ihr Unternehmen engagieren und eher bereit sind, Mehrbelastung ohne Forderung nach entsprechender Gegenleistung zu tragen („silent generation“), halten nur 20 Prozent der Millennials/Generation Y ihren Beruf für sinnstiftend; ein ebenso großer Anteil ist nicht zufrieden mit seinem Einkommen. Überdies haben sie den Eindruck, dass ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten weniger gefragt sind als bei den älteren Generationen.

Die Generation Z wächst zwar noch im Schatten der Vorgängergeneration Y auf, verfügt aber schon über ein erkennbar individuelles Profil: Sie bindet sich nicht langfristig, was die Personalfluktuation in den Unternehmen erhöht; sie präferiert Projektarbeit mit Aufgaben innerhalb eines Netzwerk; die Übernahme von Verantwortung heißt Vermittlung von Werten.

Vor dem Hintergrund des Generationen-Mix in der Arbeitswelt und angesichts des allgemeinen Fachkräftemangels gilt es für jedes Unternehmen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. BEEFTEA hat sich dieser Aufgabe bereits gestellt und mit externer Unterstützung ein Zwölfpunkte-Programm der Personalfindung und -bindung entwickelt, die den Kandidaten neben etlichen monetären Vorteilen (z.B. Prämienregelung) auch diverse nichtmonetäre Mehrwerte bietet (z.B. flexible Arbeitszeiten/Home Office, Urlaub). Einzelheiten dazu siehe https://www.beeftea-group.de/jobs

Fazit: Eine zukunftsorientierte Personalpolitik muss sich von der eindimensionalen Betrachtungsweise lösen, was die Mitarbeiter für das Unternehmen leisten können. Entscheidend wird vielmehr sein, wie und in welchem Umfang es gelingt, die Manpower zu unternehmerischem Denken und Handeln zu motivieren („Arbeiten auf Augenhöhe“). Know-how allein reicht also nicht – Know-why ist gefragt!

BEEFTEA group ist eine Event- und Kommunikationsagentur – und das seit 20 Jahren. Am Unternehmenssitz Berlin und am Standort Hamburg. Mit nationaler und internationaler Reichweite für Unternehmen und Marken.

Wir haben die Leidenschaft und den Anspruch, bei jeder Kommunikationsdienstleistung die ultimative Originalität der Umsetzung einzufangen: Live Kommunikation. Online Marketing. Kommunikation & PR. Location Management.

Kontakt
BEEFTEA group GmbH
Andreas Grunszky
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INFORM auf der ZPE: Optimierte Personaleinsatzplanung

INFORM präsentiert auf der Zukunft Personal Europe (ZPE) die Optimierungs-Software WorkforcePlus zur Personaleinsatzplanung.

Flexibel und agil – so wünschen sich viele Arbeitnehmer heute ihren Arbeitsalltag. Was in einigen Berufen inzwischen als Selbstverständlichkeit gilt, ist in der Schichtarbeit noch gar nicht angekommen – oftmals trotz neuer Tarifabschlüsse, die eine Arbeitszeitflexibilität zulassen. Wenn Schichtbetriebe beim Wettlauf um Fachkräfte nicht leer ausgehen wollen, müssen auch sie sich auf flexiblere Arbeitszeitmodelle einlassen. INFORM zeigt auf der ZPE vom 17. – 19. September 2019 in Köln, wie man mithilfe einer spezialisierten Software den Herausforderungen moderner Personaleinsatzplanung begegnet. Unter dem Motto: „Erfolgreiches Workforce Management spielt nach neuen Regeln“ präsentiert INFORM in Halle 3.2, Stand A36 die Optimierungs-Software WorkforcePlus.

„Wir haben unsere Software ganz auf die Bedürfnisse einer sich stetig verändernden Arbeitswelt ausgerichtet“, so Dr. Jörg Herbers, Leiter des Geschäftsbereichs Workforce Management bei INFORM. Die Software-Lösung wurde speziell für das Workforce Management auf Basis Künstlicher Intelligenz (KI) entwickelt und ermöglicht die Umsetzung moderner Arbeitszeitkonzepte. Sie berücksichtigt die Unternehmens-, Kunden- und Mitarbeiterinteressen gleichermaßen. „Mit unserer Software erstellen Unternehmen Dienst- und Schichtpläne, die eine optimierte Personaleinsatzplanung, größere Flexibilität sowie mehr Selbstbestimmung ermöglichen.“

WorforcePlus basiert auf einer speziell von INFORM entwickelten Technologie, der sogenannten Deductive Intelligence, die es ermöglicht, Logik und Datenstrukturen flexibel an individuelle Anforderungen und kurzfristige Veränderungen anzupassen – ohne aufwendige Programmierung. Damit erhalten die Planer ein Werkzeug an die Hand, das mit KI und speziellen Algorithmen optimale Schichtpläne erzeugt. „WorkforcePlus entlastet Planungsverantwortliche, ohne ihnen die Kontrolle über den Personaleinsatz zu entziehen“, so Herbers.

Über WorkforcePlus
WorkforcePlus sorgt in zahlreichen Branchen für eine optimierte Personaleinsatzplanung. Die Wirklichkeit der Personaleinsatzplanung ist höchst individuell und komplex – geprägt von betrieblichen Vereinbarungen, Unternehmenskultur und persönlichen Wünschen. WorkforcePlus bildet die betriebsindividuellen Bedingungen und Handlungsmöglichkeiten präzise ab. Mit einem Höchstmaß an Flexibilität gibt WorkforcePlus dem Planer die Möglichkeit, optimal auf die Wünsche der Mitarbeiter einzugehen und damit neue Zeichen für Mitarbeiterorientierung zu setzen. Dazu gehört auch, dass WorkforcePlus in der kurzfristigen Planung durch schnelle und effiziente Reaktionen einen Vorsprung vor dem Alltag gibt. Bei Ausfällen von Mitarbeitern oder Veränderungen der Nachfrage bekommt der Planer die richtige Unterstützung, um den Dienstplan in kürzester Zeit an die neue Situation anzupassen.

INFORM entwickelt Software zur Optimierung von Geschäftsprozessen mittels Digital Decision Making auf Basis von Künstlicher Intelligenz und Operations Research. Sie ergänzt die klassischen IT-Systeme und steigert die Wirtschaftlichkeit und Resilienz vieler Unternehmen. Von Containerterminals, Verkehrsflughäfen, Finanzdienstleistern, Industriebetrieben, Großhändlern bis zu Lager- und Umschlagzentren sowie Transportunternehmen – heute betreuen über 750 Softwareingenieure, Datenanalysten und Berater mehr als 1.000 Kunden weltweit.

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Mitarbeiterengagement erreicht Höchststand

Kincentric-Studie: 2019 Trends in Global Employee Engagement

Frankfurt, 4. September 2019 – Nach einer Stagnation in den beiden vorangegangenen Jahren hat das weltweite Mitarbeiterengagement in diesem Jahr einen historischen Höchststand erreicht. Das ergab die aktuelle Benchmark-Studie „2019 Trends in Global Employee Engagement“ des Beratungsunternehmens Kincentric, ehemals ein Teil von Aon. Insgesamt wurden Daten von über 14 Millionen Mitarbeitern aus 69 Industrien und über 12.500 Unternehmen erfasst.

„Wirtschaftswachstum und Expansionen ermöglichten es vielen Unternehmen, im letzten Jahr mehr in ihre Mitarbeiter zu investieren. Diese Investition macht sich jetzt in einem gestiegenen Mitarbeiterengagement bemerkbar. In Zeiten von Fachkräftemangel und Wettbewerbsdruck sind engagierte Mitarbeiter ein hohes Gut. Sie sind nicht nur motivierter und produktiver, sondern bleiben erfahrungsgemäß länger in ihrem Unternehmen“, erklärt Dr. Stefan Mauersberger, Market Leader Central and Southern Europe bei Kincentric.

Die ursprünglich von Aon seit 2011 jährlich durchgeführte Studienreihe „Trends in Global Employee Engagement“ führt Kincentric nach der Übernahme des Aon-Unternehmensbereichs Talent Solutions durch Spencer Stuart weiter. Ein Vergleich der Zahlen aus früheren Jahren zeigt einen Anstieg der Kennzahl Mitarbeiterengagement von 65 Prozent in 2017 und 2018 auf den bisherigen Höchststand von 66 Prozent in diesem Jahr.

Rückgang in Lateinamerika – wenig Veränderung in Europa
Aus der Studie lassen sich erneut erhebliche regionale Unterschiede ablesen. Die massive Instabilität in Venezuela hat zu einem leichten Rückgang in der Region Lateinamerika beigetragen, während die größten Märkte Brasilien und Argentinien gegenüber dem Vorjahr konstant geblieben sind.
In Nordamerika lag das Mitarbeiterengagement insgesamt bei 64 Prozent. Der Wert ist in den USA in den letzten Jahren gleich geblieben, in Kanada jedoch um drei Prozent gesunken.
Traditionell verzeichnet Europa mit 60 Prozent den niedrigsten Wert und blieb insgesamt stabil. Ein Rückgang um zwei Prozent für Großbritannien ist möglicherweise ein Spiegelbild der anhaltenden Spannungen um den Brexit. In Deutschland blieb das Mitarbeiterengagement stabil bei 55 Prozent.

Führung und Weiterentwicklungsmöglichkeiten wichtigste Stellhebel in Deutschland
Kincentric untersuchte außerdem, welche Faktoren das Mitarbeiterengagement besonders beeinflussen. Anhand dieser Daten wird deutlich, was Unternehmen tun können, um das Engagement zu steigern und nachhaltige Kulturveränderungen voranzutreiben. An erster Stelle stehen die Kategorien Führung (Senior Leadership), gefolgt von Weiterentwicklungsmöglichkeiten (Career & Development), an dritter Stelle Anerkennung und Belohnung (Rewards & Recognition).
„Unsere Studie zeigt, dass Senior Leadership ein zentraler Erfolgsfaktor für das Mitarbeiterengagement ist. Welche konkreten Maßnahmen das Mitarbeiterengagement steigern können, lässt sich jedoch nicht pauschal beantworten. Die Anreizfaktoren unterscheiden sich je nach Branche und Region stark“, betont Mauersberger. „Wir empfehlen, sich das eigene Unternehmen genau anzuschauen und entsprechende Maßnahmen individuell zu entwickeln. Aus unseren Zahlen geht klar hervor, dass das Mitarbeiterengagement entscheidend für den Unternehmenserfolg ist und sich immer auszahlt.“

Mehr Informationen zur Studie finden Sie hier.

Kincentric ist Deutschlands und Europas größter Anbieter für Mitarbeiterbefragung über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, Führungskräfteassessment- und Entwicklung sowie Talent Advisory. Kincentric ist ein eigenständiger Geschäftsbereich von Spencer Stuart und global mit über 100 Niederlassungen und 500 Mitarbeitern vertreten. Ehemals ein Teil von Aon, wendet Kincentric seine jahrzehntelange Expertise, bewährten Ansätze und modernste Technologien jährlich bei über 12.500 Organisationen weltweit an. Kincentrics holistischer Ansatz beruht auf den Prinzipen People, Insights und Technology. Dadurch ist Kincentric gemeinsam mit seinen Kunden Vorreiter in der Umsetzung nachhaltiger kultureller Veränderung.

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Zukunft Personal Europe vom 17. – 19. September in Köln

Führendes ExpoEvent rund um die Welt der Arbeit feiert sein 20. Jubiläum

Die europäische Leitmesse „Zukunft Personal Europe“ vernetzt als Impulsgeber Menschen und Märkte in den Bereichen Recruiting & Attraction, Corporate Health, Digital Learning, Future of Work und Startup. In Köln bietet sich vom 17. – 19. September 2019 die Möglichkeit, Trends von morgen kennenzulernen und sich einen entscheidenden Marktüberblick zu verschaffen. Im Mittelpunkt stehen dabei innovative Lösungen und Networking in der Personal-Community. Das Event besticht durch internationale Keynote-Speaker, Best-Practice-Vorträge, wissenschaftlichen Beiträge und interaktive Formate.

Motto 2019: Leading in permanent beta

Von analog zu digital, von Personalverwaltung zum HR-Management, von starren Strukturen zu durchlässigen Hierarchien – der kontinuierliche „beta-Status“ ist allgegenwärtig und verändert die Arbeitswelt nachhaltig. Eins jedoch bleibt unverändert: Der Mensch steht im Mittelpunkt des Wandels und er ist und bleibt die wichtigste Ressource für Unternehmenserfolg. So ist es unabdingbar, mutige Wege bei der Gestaltung der Unternehmenskultur und der Zusammenarbeit zu gehen. Ob Disruption oder werteorientierte Beständigkeit der richtige Ansatz ist, ist nicht zuletzt abhängig von der Unternehmensform und -größe: Was für Konzerne und große Mittelständler gilt, muss für kleinere Betriebe und das produzierende Gewerbe nicht ebenfalls zielführend sein.

Permanent beta geht mit Unsicherheiten einher: Verlieren wir wirklich über ein Drittel der Jobs an den Kollegen Roboter und ist in zehn Jahren jede zweite Führungskraft KI-getrieben? Sind wir bei der digitalen Transformation tatsächlich schon so weit? Fragen wie diese zeigen, wie stark der Wandel der Arbeitswelt ein Vorbote und Spiegel der künftigen Gesellschaft ist. Die enge Verwobenheit von Leben und Arbeitsleben zeigt sich nicht zuletzt in der Suche nach der optimalen „work-life-balance“.

In diesem Sinne vernetzt die Leitmesse Zukunft Personal Europe seit 20 Jahren die HR-Community. Als Impulsgeber, Diskussionsplattform und Marktplatz ist sie der Ankerpunkt im beta-Status für alle, die an der Gestaltung der Arbeitsgesellschaft mitwirken und eine führende Rolle dabei einnehmen wollen – gestern, heute und morgen.

Themen sind u. a:

Recruiting & Attraction – Das Recruiting der Zukunft
Corporate Health – Gesunde Mitarbeiter als Erfolgsfaktor für Ihr Unternehmen
Digital Learning – Smartes Lernen, E-Learning Plattformen und virtuelle Meetings
Future of Work – Neue Berufe, Organisationsmodelle und Bürolandschaften
Startup – Feel the Silicon Valley Spirit in Europas größtem HR Startup Hub

Alle Infos und Tickets unter: https://www.europe.zukunft-personal.com/de/tickets/

Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement (DHfPG) ist mit einem Stand vertreten:

Die DHfPG und ihr Schwesterunternehmen, die BSA-Akademie, bieten bundesweite Bildungslösungen für Betriebliches Gesundheitsmanagement: Von nebenberuflichen, staatlich anerkannten Qualifikationen wie Fachkraft für Betriebliches Gesundheitsmanagement (IHK), Betrieblicher Gesundheitsmanager, Gesundheitsexperte im Betrieb – Ergonomie und Rückengesundheit, Gesundheitsexperte im Betrieb – Förderung der psychosozialen Gesundheit, Gesundheitsexperte für KMU und Manager BGM über duale Bachelor-Studiengänge bis zum Master-Studium mit Schwerpunkt BGM.

Qualifikationen im Zukunftsmarkt Prävention, Fitness, Sport und Gesundheit

Die staatlich anerkannte private Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement DHfPG qualifiziert mittlerweile über 8.000 Studierende zum „Bachelor of Arts“ in den Studiengängen Fitnesstraining, Sportökonomie, Fitnessökonomie, Ernährungsberatung sowie Gesundheitsmanagement, zum „Master of Arts“ Prävention und Gesundheitsmanagement, zum „Master of Business Administration“ MBA Sport-/Gesundheitsmanagement, zum „Master of Arts“ Sportökonomie sowie zum Master of Arts Fitnessökonomie. Mehr als 4.300 Unternehmen setzen auf die Studiengänge beim Themenführer im Zukunftsmarkt Prävention, Fitness, Sport und Gesundheit. Damit gehört die Deutsche Hochschule zu den größten privaten Hochschulen in Deutschland. Alle Bachelor- und Master-Studiengänge der staatlich anerkannten Hochschule sind akkreditiert und staatlich anerkannt. Das spezielle Studiensystem der DHfPG verbindet eine betriebliche Ausbildung und ein Fernstudium mit kompakten Präsenzphasen an bundesweit eingerichteten Studienzentren (München, Stuttgart, Saarbrücken, Köln, Düsseldorf, Berlin, Leipzig, Frankfurt und Hamburg) sowie in Österreich (Wien) und der Schweiz (Zürich). Die Studierenden werden durch Fernlehrer und E-Campus der Hochschule unterstützt. Insbesondere Unternehmen des Zukunftsmarkts profitieren von den dualen Bachelor-Studiengängen, weil die Studierenden ihre erworbenen Kompetenzen unmittelbar in die betriebliche Praxis mit einbringen und mit zunehmender Studiendauer mehr Verantwortung übernehmen können.

Die BSA-Akademie ist mit mehr als 200.000 Teilnehmern seit 1983 einer der führenden Bildungsanbieter im Zukunftsmarkt Prävention, Fitness und Gesundheit. Mit Hilfe der über 70 staatlich geprüften und zugelassenen Lehrgänge in den Fachbereichen Fitness/Individualtraining, Management, Ernährung, Gesundheitsförderung, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Mentale Fitness/Entspannung, Fitness/Gruppentraining, Sun, Beauty & Care und Bäderbetriebe gelingt die nebenberufliche Qualifikation für eine Tätigkeit im Zukunftsmarkt. Teilnehmer profitieren dabei vom modularen Lehrgangssystem der BSA-Akademie. Der Einstieg in einen Fachbereich erfolgt mit einer Basisqualifikation, die mit Aufbaulehrgängen über Profiabschlüsse bis hin zu Fachwirtqualifikationen, wie „Fitnessfachwirt/in“ oder „Fachwirt/in für Prävention und Gesundheitsförderung“, erweitert werden kann. Diese Abschlüsse bereiten optimal auf die öffentlich-rechtlichen Fachwirtprüfungen bei der Industrie- und Handelskammer (IHK) vor, die zu Berufsabschlüssen auf Meister-Niveau führen. In Zusammenarbeit mit der IHK wurden mit dem „Fitnessfachwirt IHK“ (1997) sowie dem „Fachwirt für Prävention und Gesundheitsförderung IHK“ (2006) bereits zwei öffentlich-rechtliche Berufsprüfungen entwickelt. 2010 kam mit der Fachkraft für betriebliches Gesundheitsmanagement (IHK) ein IHK-Zertifikatslehrgang hinzu.

Kontakt
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