Tag Archives: Personalpolitik

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Die DNA des Unternehmens

Neuer Leitfaden gibt Tipps zur aktiven Gestaltung der Unternehmenskultur

Die DNA des Unternehmens

Der neue Leitfaden „Strategie für die Zukunft“ (Bildquelle: IBE / MWVLW)

Jedes Unternehmen möchte ein attraktiver Arbeitgeber für aktuelle und künftige Mitarbeiter sein. Aber wie kann das in Zeiten von demographischem Wandel und Digitalisierung in der Arbeitswelt gelingen? Der neue Leitfaden „Strategie für die Zukunft – Was Sie von King Kong, Maja und Flipper lernen können“ rückt das Thema Unternehmenskultur in den Mittelpunkt und unterstützt Unternehmer und Personalverantwortliche bei der Herausarbeitung ihrer unverwechselbaren Arbeitgebermarke. Für den persönlichen Austausch und die Diskussion von Best Practices einer werte- und lebensphasenorientierten Personalpolitik gibt es in Rheinland-Pfalz auch 2017 wieder eine Reihe von Veranstaltungen der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“. Leitfaden und Veranstaltungsreihe sind Teil des Projektes „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ des rheinland-pfälzischen Ministeriums für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau.

Die eigene Unternehmenskultur weiterentwickeln – das sehen laut einer aktuellen Studie viele Entscheider in deutschen Unternehmen als die wichtigste Aufgabe des Personalmanagements an.[1] Ein gemeinschaftlich getragenes Werteverständnis ist essentiell, denn nur so wird ein Unternehmen fit für die Zukunft. Gelebte Werte, die zum jeweiligen Unternehmen passen, helfen dabei, passende Mitarbeiter zu finden und zu binden. Sie machen das Unternehmen zu einer unverwechselbaren Arbeitgebermarke und die Mitarbeiter zu Markenbotschaftern, die zum wirtschaftlichen Erfolg beitragen. Doch viele Unternehmer und Personalverantwortliche gerade in kleinen und mittleren Unternehmen können ein Lied davon singen: Im hektischen Alltag bleibt oft wenig Zeit, sich über die Werte im eigenen Betrieb zu verständigen oder diese gar aktiv zu gestalten. Die neue Broschüre, herausgegeben vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium, ist ein praxisnaher Leitfaden zum Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke. Darin enthalten ist eine Vielzahl von wirkungsvollen Tipps und Handlungsanleitungen, die sich auch ohne großen Zeitaufwand und mit knappen Ressourcen umsetzen lassen.

Von King Kong, Maja und Flipper lernen

Das Autoren-Team vom Institut für Beschäftigung und Employability IBE um Prof. Dr. Jutta Rump gibt vor allem Mittelständlern konkrete Tipps, wie sie für sich eine einzigartige Arbeitgebermarke entwickeln können. Im Fokus der Broschüre steht, welche Elemente die Werteorientierung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik ausmachen und wie diese Elemente in der Unternehmenskultur gelebt und umgesetzt werden können. Außerdem bietet der Leitfaden einen „Kultur-Check“, mit dem Betriebe ihre eigene Unternehmenskultur im Selbsttest bewerten können. Es gilt herauszufinden, ob sie zum Beispiel bei den Aspekten Führungsverständnis, Arbeitsverhalten oder Innovationsgeist eher einem Führungsstil à la King Kong, Maja oder Flipper ähneln.

Der Leitfaden im PDF-Format kann hier kostenfrei heruntergeladen werden. Die Print-Version ist über die Pressestelle des Ministeriums für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz unter pressestelle@mwvlw.rlp.de oder Telefon 06131/16-2220 zu beziehen.

Die nächsten Veranstaltungen…
… der „Regionalen Bündnisse attraktiver Arbeitgeber“ finden statt
– am 08.02.2017 bei Karl Otto Braun GmbH, Wolfstein
– am 22.03.2017 bei der Akademie Deutscher Genossenschaften e.V., Montabaur

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Quelle:
[1] Hays AG und Institut für Beschäftigung und Employability IBE (2016): HR-Report 2015/2016, Schwerpunkt Unternehmenskultur.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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„Gefangene am Arbeitsplatz“ trüben das Arbeitsklima

Aon Hewitt: Studie zu unmotivierten Mitarbeitern

"Gefangene am Arbeitsplatz" trüben das Arbeitsklima

Die Motivation sinkt mit der Betriebszugehörigkeit (Bildquelle: Aon Hewitt)

München, 24. November 2016 – Rund acht Prozent der Arbeitnehmer weltweit sind „Gefangene am Arbeitsplatz“. So bezeichnet eine neue Studie des Beratungsunternehmens Aon Hewitt Mitarbeiter, die zwar demotiviert sind, aber dennoch in ihrer Position ausharren. Das Engagement ist gering, eine positive Einstellung zum Unternehmen fehlt, dennoch kommt ein Arbeitsplatzwechsel nicht in Betracht. Aon Hewitt hat Befragungen von 500.000 Arbeitnehmern weltweit analysiert. Das soeben erschienene White Paper „Actively Disengaged & Staying“ fasst die Ergebnisse zusammen.

Je länger Mitarbeiter im Unternehmen sind, umso größer ist das Risiko, zum „Gefangenen“ zu werden. Unter den Mitarbeitern mit 6 bis 12 Monaten Zugehörigkeit gehören 5 Prozent zu dieser Gruppe. nach 11 bis 15 Jahren werden es 11 Prozent und nach mehr als 26 Jahren 17,1Prozent. Das gilt unabhängig von Geschlecht, Alter oder ethnischer Herkunft.

„Gefangene“ verdienen besser und sind unzufriedener

Nur 24 Prozent der „Gefangenen“ fühlen sich fair entlohnt, im Gegensatz zu 46 Prozent der restlichen Mitarbeiter. „Wahrnehmung und Realität weichen hier voneinander ab“, erklärt Dr.Stefan Mauersberger, Talent Practice Leader Central Europe bei Aon Hewitt. „Unsere Analysen zeigen, dass mehr als 60 Prozent der „Gefangenen“ mindestens zwei Prozent über dem marktüblichen Gehalt bezahlt werden, das ist nur bei 48 Prozent der übrigen Belegschaft der Fall.“

Führungskräfte, HR und Top Management in der Verantwortung

„Gefangene“ wirken negativ auf Arbeitsumfeld und Kollegen. Um als Arbeitgeber für die bestehende Belegschaft und für Bewerber attraktiv zu bleiben, ist es wichtig, aktiv nach Lösungen zu suchen. Aon Hewitt empfiehlt Führungskräften, mit „Gefangenen“ offen über nicht genutztes Potenzial zu sprechen. 40 Prozent von ihnen berichten nämlich, dass ihre Manager sie nicht ermutigen, ihr Bestes zu geben. Themen wie Vorlieben bei der Arbeit, Anerkennung und Karriereentwicklung sind dabei wichtig.

HR-Manager sollten ihre Führungskräfte auf diese Mitarbeitergespräche vorbereiten. Um eine nachhaltige Engagement-Kultur zu schaffen, muss das Top Management die Bedeutung des Themas betonen und als Vorbild wirken. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen helfen, das Engagement im Unternehmen einzuschätzen und Maßnahmen abzuleiten.

Datenbasis
Laut Aon Hewitt-Studie spiegelt sich das Engagement der Mitarbeiter in drei Verhaltensweisen: Steht der Mitarbeiter öffentlich hinter seinem Unternehmen? Will er im Unternehmen bleiben? Ist er bereit, sich für den Erfolg des Unternehmens besonders einzubringen? Engagement-Werte ab 65 Prozent kennzeichnen Unternehmen mit Hochleistungskultur. Im Gegensatz dazu werden alle Unternehmen mit einem Wert unter 45 Prozent als gefährdet eingestuft.

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Über Aon Hewitt
Aon Hewitt ist weltweit einer der führenden Berater und Dienstleister im Bereich Human Resources. Das Unternehmen ermöglicht Kunden eine bessere Sicherung ihrer Zukunftsfähigkeit durch vielfältige und umfassende Vorsorge-, Talent- und Gesundheitslösungen. In Deutschland wird ein breites Spektrum an Lösungen mit den Schwerpunkten Betriebliche Altersversorgung, Vergütung und Talentmanagement angeboten. Weltweit ist Aon Hewitt mit fast 34.000 Mitarbeitern in 90 Ländern vertreten. In Deutschland arbeiten etwa 450 Mitarbeiter an den Standorten Hamburg, Mülheim an der Ruhr, München, Stuttgart, Wiesbaden. Weitere Informationen zu Aon Hewitt finden Sie unter www.aonhewitt.de

Über Aon
Aon ist ein führender globaler Anbieter für Risikomanagement, Versicherungs- und Rückversicherungsmakler sowie Berater und Dienstleister für Human Resources Lösungen und Outsourcing-Services. Weltweit arbeiten für Aon mehr als 72.000 Mitarbeiter in über 120 Ländern. Weitere Informationen zu Aon finden Sie unter www.aon.com
Unter www.aon.com/manutd können Sie sich zudem über die globale Partnerschaft zwischen Aon und Manchester United informieren.

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Personalpolitik / HR: Neuer Mitarbeiter und die betriebliche Altersversorung (bAV)

Personalpolitik / HR : Welche Probleme können bei der Übernahme einer bestehenden betrieblichen Altersversorgung des neuen Mitarbeiters bei Ihnen als Arbeitgeber entstehen?

Aufgrund des demographischen Wandels hat heutzutage jedes Unternehmen mit der Fluktuation der Arbeitnehmer zu kämpfen. Speziell bei ausscheidenden oder neuen Mitarbeiter, die eine betriebliche Altersversorgung (bAV) führen, ist grundsätzlich kein rechtssicherer Workflow bei den meisten Arbeitgebern festgelegt.

Alltag in der Personalabteilung in Verbindung mit der betrieblichen Altersversorgung (bAV):

Ein neuer Mitarbeiter wird eingestellt und bringt seine Direktversicherung am ersten Arbeitstag mit und legt diese der Geschäftsleitung / Personalabteilung / Abteilungsleiter vor, mit der Bitte, die beiliegenden Formulare für den Versicherungsnehmerwechsel zu unterschreiben, damit er seinen Vertrag fortführen kann. Rückkuvert liegt bereits frankiert für die Rücksendung an den Versicherer bei. Neuer Mitarbeiter: „Mein Versicherungsberater hat gesagt, dass ich meinen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung bei meinem neuen Arbeitgeber fortführen kann und damit Sie sich nicht mit dem unangenehmen Thema „Betriebliche Altersversorgung (Direktversicherung / Pensionskasse / Pensionsfonds / § 3 Nr. 63 EStG)“, lange beschäftigen müssen, ist bereits alles für Sie vorbereitet“

Personalabteilung: Super Service – Super Mitarbeiter – endlich die Fachkraft, die wir als Arbeitgeber gesucht haben!

Als Personaler ist man heutzutage begeistert, wenn Sie alle Unterlagen vollständig erhalten und dafür wenig Aufwand, Ihrer kostbaren Arbeitszeit opfern müssen. Die Schreibtischplatte ist schon lange nicht mehr leer. Personaler (CEO / CHRO): „Endlich wurde ein sehr guter Mitarbeiter eingestellt, hier muss ich oder die Geschäftsleitung nur noch unterschreiben und der Vorgang ist sofort erledigt!“

Wo liegt das Problem bei der Übernahme der betrieblichen Altersversorgung (bAV) des neuen Mitarbeiters!

Leider besteht die betriebliche Altersversorgung (bAV) nicht nur aus dem Versicherungsvertrag. Grundsätzlich wird das so von den meisten Versicherungsgesellschaften oder den Versicherungsvermittlern kommuniziert, damit der bestehende Vertrag Ihres neuen Mitarbeiters, fortgeführt werden kann. Was viele nicht wissen, die Betriebsrente wird vielmehr über das Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht, Steuerrecht, Betriebsrentengesetz und weitere Gesetze geregelt.

Das Versicherungsrecht ist in der Regel das letzte Glied in der Kette!

Jetzt stellen Sie sich folgende Fragen:

„Ja und,…

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Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern

Die HABA-Firmenfamilie erhält zum sechsten Mal das Zertifikat zum audit berufundfa-milie®

Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern

v.l.: Manuela Schwesig, Kristin Suffa und John-Philip Hammersen

Heute Verantwortung für morgen übernehmen – dieser Grundsatz prägt die Geschichte der HABA-Firmenfamilie. Nachhaltiges Handeln ist ein zentraler Punkt der Unternehmensphilosophie, sowohl bei der Produktion von Spielwaren, Möbeln und Accessoires für Kinder als auch bei sozialen Maßnahmen am Standort der Firmenfamilie in Bad Rodach. Nach der Re-Auditierung im Herbst 2015 erhielt die Unternehmensgruppe jetzt zum sechsten Mal das Zertifikat zum audit berufundfamilie®. Die HABA-Firmenfamilie ist seit 2003 zertifiziert und war damit der erste Arbeitgeber in der Region. In einer Feierstunde in Berlin wurde die Unter-nehmensgruppe Ende Juni als einer von 272 zertifizierten Arbeitgebern ausgezeichnet. Manuela Schwesig (Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend) und JohnPhilip Hammersen (Geschäftsführer der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung) haben die Zertifikate überreicht.

Das audit berufundfamilie® ist ein strategisches Managementinstrument zur Unterstützung einer familienbewussten Personalpolitik. Die HABA-Firmenfamilie setzt sich seit Jahren für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein: Es gibt viele individuelle Arbeitszeitmodelle für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, eine betriebliche Kinderkrippe mit angeschlossenem Kindergarten sowie verschiedene Home Office-Möglichkeiten und ein ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement. Daneben richtet die HABA-Firmenfamilie diverse Sport- und Familienaktivitäten aus, engagiert sich in lokalen Bündnissen und organisiert öffentliche Familienkongresse.

Ziel der Re-Auditierung ist es, die familienbewusste Personalpolitik der HABA-Firmenfamilie weiter zu stärken und im Anschluss eine Gesamtstrategie für die zukünftigen Maßnahmen der Unternehmensgruppe zu entwickeln. „Wir freuen uns über die Re-Auditierung, nehmen sie aber auch zum Anlass, bestehende Vereinbarungen weiter zu verbessern. Derzeit richten wir unsere Personalentwicklung neu aus und verankern die Themen Beruf und Familie im Unternehmens- und Führungsleitbild“, betont Geschäftsführer Harald Grosch. „Unser Ziel ist es, möglichst passgenaue Lösungen zu finden und umzusetzen und so die Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie des Unternehmens in Einklang zu bringen.“ Die Unternehmensgruppe positioniert sich damit als attraktiver Arbeitgeber, der den Anforderungen der modernen Arbeitswelt Rechnung trägt und mit den Mitarbeitern Perspektiven für die Zukunft entwickelt.

Über Wehrfritz

Seit über 75 Jahren ist Wehrfritz der kompetente Partner, wenn es um die Möblierung und Ausstattung von sozialen Einrichtungen geht: von Kinderkrippen und Kindergärten über Schulen, Horte sowie Heime aller Art bis hin zu Mehrgenerationenhäusern und Therapieeinrichtungen. Sie finden bei uns alles für Ihre tägliche Arbeit: Möbel, Lehr- und Lernmaterialien, Spiel- und Arbeitsmittel, Sport- und Bewegungsangebote für drinnen und draußen sowie ein sehr breit gefächertes Angebot an Materialien zum Basteln, Werken und Kreativsein.
Wehrfritz ist ein Unternehmen der HABA-Firmenfamilie. Als HABA-Firmenfamilie vereinen wir vier Unternehmensbereiche unter einem Dach: HABA, JAKO-O, Wehrfritz und Project.
Die HABA-Firmenfamilie beschäftigt im nordbayerischen Bad Rodach (Oberfranken) etwa 1.800 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Wehrfritz im Internet:
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Befindlichkeitsumfrage: Stimmung bei Chemie-Führungskräften bleibt durchwachsen

Trotz Stimmungsänderungen in einzelnen Unternehmen bleibt die Bewertung der Personalpolitik in der Chemie- und Pharmabranche durch die Führungskräfte insgesamt auf Vorjahresniveau.

Befindlichkeitsumfrage: Stimmung bei Chemie-Führungskräften bleibt durchwachsen

(Mynewsdesk) Das zeigt die diesjährige Befindlichkeitsumfrage des Führungskräfteverbandes Chemie VAA unter mehr als 2.000 außertariflichen und leitenden Angestellten der chemischen Industrie. Im Ranking der Personalpolitik erreicht in diesem Jahr zum ersten Mal der Mainzer Glaskonzern Schott den ersten Platz. Der Konsumgüterhersteller Beiersdorf fällt von Platz eins im Vorjahr deutlich zurück und steht nur noch auf dem sechsten Platz. Die erstmals im Ranking vertretene Bayer-Ausgründung Covestro steigt auf Platz zwei ein.

Die Durchschnittsnote der Unternehmen im Umfrageranking liegt wie im Vorjahr bei 3,1. Dazu der Hauptgeschäftsführer des VAA Gerhard Kronisch: „Die chemische Industrie ist derzeit durch starke Veränderungen geprägt. Obwohl viele deutsche Chemie- und Pharmaunternehmen wirtschaftlich gut dastehen, ist die Stimmung deshalb nach wie vor durchwachsen.“

Mit einer im Vergleich zu 2015 leicht verbesserten Bewertung konnte sich Schott vom zweiten Platz an die Spitze des Befindlichkeitsrankings vorarbeiten. Ihre Platzierung besonders deutlich verbessern konnten Wacker (von acht auf drei), der Pharmakonzern Merck (von 15 auf zehn) und der Kölner Spezialchemiekonzern Lanxess (von 17 auf 13).

Wesentlich schlechtere Noten als im Vorjahr erhielten der Vorjahreserste Beiersdorf und Henkel. Ebenfalls deutlich kritischere Bewertungen gaben die Führungskräfte bei BASF: Der Ludwigshafener Konzern fällt vom dritten Rang im Vorjahr auf den neunten Platz im Ranking zurück.

Die jährliche VAA-Befindlichkeitsumfrage wurde 2016 zum 15. Mal durchgeführt. Sie ist ein anerkanntes und unabhängiges Barometer für die Stimmung der außertariflichen und leitenden Angestellten in der Chemie- und Pharmaindustrie.

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=== Gesamtranking VAA-Befindlichkeitsumfrage 2016 (Bild) ===

Bei der Veränderung der Ränge im Vergleich zum Vorjahr ist zu berücksichtigen, dass durch die Aufnahme von Covestro ein Unternehmen mehr im Ranking vertreten ist als 2015. Quelle: VAA

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Die Führungskräfte Chemie sind zusammengeschlossen im Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA). Als Berufsverband und Berufsgewerkschaft vertritt der VAA die Interessen von rund 30.000 Führungskräften aller Berufsgruppen in der chemischen Industrie und den angrenzenden Branchen. Zur firmenübergreifenden Branchenvertretung schließt der VAA Tarifverträge und führt einen intensiven Dialog mit den Sozialpartnern und weiteren Organisationen der Chemie.

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Sparda-Bank München erneut als familienbewusstes Unternehmen zertifiziert

Sparda-Bank München zählt seit 2006 zu den familienfreundlichsten Unternehmen Deutschlands – Vielfältige Maßnahmen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Sparda-Bank München erneut als familienbewusstes Unternehmen zertifiziert

Auszeichnung der familienfreundlichsten Unternehmen in Deutschland (Bildquelle: Sparda-Bank München eG)

München – Für ihre familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik ist die Sparda-Bank München erneut mit dem Zertifikat zum „audit berufundfamilie“ ausgezeichnet wor-den. Zur Qualitätssicherung und Weiterentwicklung stellt sich die Genossenschaftsbank seit 2006 alle drei Jahre der sogenannten Re-Auditierung.

Zeit für die Familie
Ziel ist es, für die Mitarbeiter eine unverwechselbare, von Wertschätzung, Achtsamkeit und Menschlichkeit geprägte Unternehmenskultur zu schaffen. „Mit unserem Ansatz der Stärkenorientierung schaffen wir Rahmenbedingungen, in welchen sich jeder einzelne Mitarbeiter mit seinen individuellen Stärken und Talenten erfolgreich in der Bank engagieren kann“, sagt Vorstandsvorsitzender Helmut Lind. „Dazu gehört für uns auch das Bewusstsein für die Familie und das Privatleben der Mitarbeiter.“ Bei der Sparda-Bank München gibt es deshalb eine ganze Reihe an Maßnahmen, die es den Beschäftigten erleichtern, sich Zeit für die Kinder oder den Partner zu nehmen – unter anderem eine große Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung: So waren 2015 knapp 300 der insgesamt 736 Mitarbeiter in verschiedenen Teilzeitmodellen angestellt, darunter auch 21 Männer. Weitere Angebote sind zum Beispiel das Lebensarbeitszeitkonto oder das regelmäßige Elterncafe, das den Mitarbeitern in Elternzeit Gelegenheit gibt, Kontakt zum Arbeitgeber und zu den Kollegen zu halten.

Um den Mitarbeitern auch in Zukunft einen zeitgemäßen, attraktiven Arbeitsplatz zu bieten, arbeitet die Bank unterstützt vom Elfi-Team, ein Projektteam aus Mitarbeitern, stetig an neuen Maßnahmen und weiteren Verbesserungen. „Wir wollen uns in der Personalpolitik noch stärker an den Lebensphasen der Mitarbeiter und den entsprechenden Bedürfnissen orientieren“, führt Lind weiter aus. Familienfreundliche Rahmenbedingungen ermöglichen den Mitarbeitern mehr Freiräume und bieten gleichzeitig Sicherheit und Motivation im Arbeitsalltag.

Daten und Fakten zur Sparda-Bank München eG
Die Sparda-Bank München eG, 1930 gegründet, ist heute die größte Genossenschaftsbank in Bayern mit aktuell über 276.000 Mitgliedern, 48 Geschäftsstellen in Oberbayern und einer Bilanzsumme von rund 6,7 Milliarden Euro.

2016 wurde die Bank zum neunten Mal in Folge als bestplatzierter Finanzdienstleister im Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ in der Größenkategorie 501 bis 2.000 Mitarbeiter ausgezeichnet. Für ihren ganzheitlichen Ansatz der Förderung und Weiterentwicklung der Potenziale der Mitarbeiter hat die Bank 2015 den Sonderpreis „Humanpotenzial förderndes Personalmanagement“ erhalten.

Als einzige Bank in Deutschland engagiert sie sich für die Gemeinwohl-Ökonomie, die für ein wertebasiertes Wirtschaften plädiert und das werteorientierte Handeln des Unternehmens in der Gemeinwohl-Bilanz misst. Weitere Informationen unter: www.sparda-m.de/gemeinwohl.

Über die Töchter NaturTalent Stiftung gemeinnützige GmbH und NaturTalent Beratung GmbH unterstützt, entwickelt und begleitet die Sparda-Bank München Projekte, die die Einzigartigkeit von Menschen sichtbar machen und ihnen Zugang zu ihrem Naturtalent ermöglichen.

Wohlstand ist das Ergebnis erfolgreicher Innovation. Nur wenn Menschen ihr gesamtes Potential entfalten, werden sie in der Lage sein, ihr Leben und dadurch die gemeinsame Zukunft von uns allen als Gesellschaft erfolgreich zu gestalten.

Die Bank wird ihre Mitglieder umfassend bei diesem Prozess unterstützen und als Potenzial- und Lebensbank der Zukunft ihren bisher rein wirtschaftlichen Förderauftrag auf die persönliche Förderung ihrer Mitglieder ausweiten.

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Schwäbisch Hall: bester Arbeitgeber der Finanzbranche

Top-Employers-Institute zeichnet die größte Bausparkasse Deutschlands erneut als besten Arbeitgeber der Finanzbranche aus.

Schwäbisch Hall: bester Arbeitgeber der Finanzbranche

Top-Arbeitgeber Schwäbisch Hall

Die Bausparkasse Schwäbisch Hall ist wieder bester Arbeitgeber unter den Finanzdienstleistern in Deutschland. Das ist das Ergebnis der aktuellen Top-Arbeitgeber-Studie, in der insgesamt mehr als 100 Unternehmen aus allen Branchen detailliert vom unabhängigen Top-Employers-Institute, Düsseldorf, untersucht wurden. Herausragende Bewertungen erhielt Schwäbisch Hall dabei in den Kategorien Talentstrategie, Training und Entwicklung, Karriere- und Nachfolgeplanung, Führungskräfte-Entwicklung sowie Unternehmenskultur.

„Auf dieses Ergebnis sind wir besonders stolz. Es bestätigt, dass unsere Instrumente in der Personalarbeit nachhaltig funktionieren, also auch in Zeiten herausfordernder Rahmenbedingungen für Finanzdienstleister“, erklärt Claudia Klug, als Generalbevollmächtigte verantwortlich für die Personal-strategie der größten deutschen Bausparkasse. Die mehr als 3.300 Schwäbisch Hall-Mitarbeiter nutzen zahlreiche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie: So gibt es derzeit neben der hauseigenen Kindertagesstätte verschiedenste Arbeitsmodelle. Ein zweiter Schwerpunkt der Personalarbeit ist die Förderung von Nachwuchs- und Führungskräften: Vier von fünf Führungspositionen werden mit internen Nachwuchskräften besetzt, fast 30 Prozent der Führungskräfte sind weiblich.

Die Bausparkasse Schwäbisch Hall AG ist die größte Bausparkasse Deutschlands (www.schwaebisch-hall.de). Ihre 7300 Mitarbeiter arbeiten eng mit den Genossenschaftsbanken zusammen. Im Ausland ist Schwäbisch Hall mit Beteiligungsgesellschaften in Tschechien, der Slowakei, Ungarn, Rumänien und China aktiv. Weltweit hat das Unternehmen rund 10,6 Millionen Kunden, davon 7,4 Millionen in Deutschland.

Kontakt
Bausparkasse Schwäbisch Hall AG
Sebastian Flaith
Crailsheimer Straße 52
74523 Schwäbisch Hall
0791/46-2698
sebastian.flaith@schwaebisch-hall.de
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Familienbande mit Freiraum

Die SHE AG gibt Mitarbeitern Freiräume und bekommt Loyalität dafür

Familienbande mit Freiraum

Senior Business Consultant Harald Haupert bei seinem Vortrag (Bildquelle: Institut für Beschäftigung und Employability)

150 Mitarbeiter, eine Familie

Die Rahmenbedingungen könnten besser sein. Die SHE Informationstechnologie AG muss sich nicht nur um ohnehin rar gesäte Informatiker bemühen, sie trifft bei ihren Rekrutierungsversuchen auch auf namenhafte Konkurrenz. Solvente Konzerne, wie SAP und BASF, liegen in unmittelbarer Nachbarschaft seines Unternehmens, so Harald Haupert, Senior Business Consultant bei der in Ludwigshafen ansässigen SHE AG in seinem Vortrag. Mit diesen Global Playern muss die SHE AG um die besten Köpfe kämpfen. Trotz der widrigen Umstände hat es die SHE AG, die eine breite Palette an IT-Dienstleistungen und -Produkten anbietet, in den vergangenen Jahren geschafft, alle offenen Stellen adäquat zu besetzen. Das Unternehmen hat seit 2008 einen Personalzuwachs von 112 Prozent zu verzeichnen. Haupert sieht die erfolgreiche Werbung und Bindung von Mitarbeitern als Ergebnis einer weitsichtigen Personalpolitik, deren Tragpfeiler eine hohe Ausbildungsquote von 9,9 Prozent, umfangreiche Weiterbildungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeiten und ein gutes Gehalt seien. Das Wichtigste, so Haupert, sei aber die familiäre Atmosphäre und Firmenkultur, in der jeder seinen Freiraum, aber auch die Verbundenheit zum Unternehmen spürt.

Eng verzahnt mit der Praxis – die duale Hochschule

In Zeiten knapper Fachkräfte kommt dem dualen Studium eine wachsende Bedeutung als Instrument der Personalentwicklung zu. Die Landesregierung trug dieser Entwicklung durch die Einrichtung der Dachmarke und Serviceeinrichtung „Duale Hochschule Rheinland-Pfalz“ (DHR) Rechnung. Professor Hans-Christoph Reiss, Geschäftsführer der DHR, erklärte in seinem Vortrag zunächst den Auftrag seiner Institution. Die DHR, so Reiss, habe einerseits die Aufgabe das aktuelle duale Studienangebot zu bewerben. Claus Hitschler, Leiter der Kaufmännischen Ausbildung bei BASF SE, ergänzte, dass man bereits seit einigen Jahren tolle Angebote für ein duales Studium habe, diese aber erst durch die Dachmarke sichtbar gemacht worden seien. Andererseits soll die DHR neue Ausbildungskooperationen zwischen Hochschulen und Unternehmen schaffen. Bei Interesse, bot Professor Reiss den anwesenden Unternehmensvertretern an, könne man gerne die gemeinsame Entwicklung neuer Studiengänge besprechen.

HR-Schwarmintelligenz

Im Anschluss an die Vorträge baten die Moderatorinnen Gaby Wilms und Lisa-Marie Kreis vom Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) die Teilnehmer zur Gruppenarbeit. In drei Teams sammelten die Personalexperten wirkungsvolle Instrumente zur Werbung von Absolventen & Auszubildenden, Fachkräften und Senior-Experten. Bei der Rekrutierung junger Menschen, so der Konsens, ist die zielgruppengerechte Ansprache – beispielsweise über ein Youtube-Video – genauso entscheidend, wie die Einbeziehung von Lehrern und Eltern. Fach- und Führungskräfte auf mittlerer Ebene könne man gut intern rekrutieren, wenn die entsprechenden Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten gegeben sind. Senior-Kräfte, wusste ein Teilnehmer zu berichten, lassen sich durch eine hohe Wertschätzung, Lebensarbeitszeitkonten und stetige Weiterbildungsangebote überzeugen.

Zum Projekt

Im Rahmen der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“ finden bis Ende 2015 insgesamt 16 Netzwerkveranstaltungen in den Kammerbezirken Trier, Koblenz, Rheinhessen und Pfalz statt. Auf jeder der Veranstaltungen stellen ein Best-Practice-Unternehmen und ein regionaler Akteur gemeinsam ihre Erfolgskonzepte vor. Sie diskutieren zudem mit Personalverantwortlichen anderer Unternehmen über Strategien der Fachkräftesicherung und des Employer Branding.
Übergeordnetes Ziel der Veranstaltungen ist es, im Rahmen des Projekts „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“ die guten Ansätze der Fachkräftesicherung für die gesamte rheinland-pfälzische Wirtschaft nutzbar zu machen. Neben den Best-Practice-Unternehmen sind alle rheinland-pfälzischen Kammern sowie weitere lokale Akteure (Wirtschaftsförderer, Hochschulen oder andere Unternehmensnetzwerke) Bündnispartner. Die nächsten Veranstaltungen:

– 02.7., KSB Aktiengesellschaft, Frankenthal
– 17.9., Finanzamt, Trier
– 28.9., Sebapharma GmbH & Co. KG, Boppard
– 29.9., Wirtschaftsförderungsgesellschaft für die Stadt Worms mbH, Worms
– 07.10., Globus SB-Warenhaus Holding GmbH & Co. KG, Zell (Mosel)
– 12.11., EM-Technik GmbH, Maxdorf
– 25.11., Bilstein & Siekermann GmbH & Co. KG, Hillesheim

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Editors Notes
Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit (Employability), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle bisherigen Projektphasen hinweg zeichnet das IBE mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.
Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.
Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

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Janina Mundus von werdewelt business consulting ist zertifizierte Prozessberaterin.

Die werdewelt business consulting berät kleine und mittelständische Unternehmen zu erfolgreicher Personalpolitik. Ab Sommer 2015 werden neue Beratungschecks aus dem geförderten Beratungsprogramm vergeben.

Janina Mundus von werdewelt business consulting ist zertifizierte Prozessberaterin.

Janina Mundus von werdewelt business consulting

„Das Unternehmen läuft, aber es fehlen die qualifizierten Mitarbeiter? Fachkräftemangel ist keine Seltenheit mehr und so vermisst man an vielen Ecken fachspezifisches Know-How. Wenn der Wettbewerb groß ist, kann auch das Halten der Mitarbeiter zur Herausforderung werden.“ Janina Mundus von werdewelt business consulting weiß um die Bedeutung des Erfolgsfaktors Mensch. Sie ist zertifizierte Prozessberaterin aus dem geförderten Beratungsprogramm und hat bereits mehrere Unternehmen erfolgreich in eine sichere Zukunft geführt sowie zu Prozess- und Personalthemen beraten: „Die Zukunft innovativer Unternehmen wird eine moderne Personalpolitik voraussetzen, um kompetente Mitarbeiter zu gewinnen und diese weiter zu qualifizieren.“ Eine gute Unternehmenskultur motiviert und bindet zugleich. Unternehmen werden in Zukunft als Arbeitgeber nur dann attraktiv bleiben, wenn Sie ihre Beschäftigten in den Mittelpunkt ihres Tun und Handelns stellen. Janina Mundus betont zudem, dass dies nicht nur Deutschlands Top Unternehmen anbelangt, sondern auch den Klein- und Mittelstand konkret betrifft.
Doch gerade hier sind es oft die finanziellen Mittel, an denen gute Ideen und Projektansätze zur Förderung der Unternehmenszukunft durch effiziente Personalpolitik heutzutage scheitern. Janina Mundus von der werdewelt business consulting will das ändern und hat sich daher bereits in der Modellphase als Prozessberaterin für das Förderungsprogramm zertifizieren lassen. Mit ihr holen sich kleine und mittelständische Unternehmen eine kompetente Partnerin an die Hand, um sich durch moderne Personalpolitik die Zukunft zu sichern. Dabei geht sie auf die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens ein und ermittelt Konzepte, die für die Optimierung der Business Architektur ausschlaggebend sind.

Ab Sommer 2015 werden wieder Beratungschecks von autorisierten Erstberatungsstellen im Rahmen einer kostenfreien Erstberatung an kleine und mittelständische Unternehmen (nach Definition des Förderkatalogs) vergeben. Im persönlichen Gespräch ermitteln die Erstberatungsstellen Ihren wirklichen Bedarf aus den Bereichen Personalführung, Chancengleichheit & Diversity, Gesundheit sowie Wissen & Kompetenz und unterstützen Sie bei der Beantragung der Fördermittel für die geförderte Beratung. Das Programm bezuschusst die Kosten der Beratung je nach Unternehmensgröße zu 50 oder 80 Prozent. Die Restkosten tragen die Unternehmen selbst. Die Beratung kann max. 10 Tage dauern und max. 1.000 Euro pro Beratungstag kosten.

Die werdewelt business consulting und Janina Mundus begrüßen die Fortsetzung des Programms sehr, weil dadurch dem so wichtigen Klein- und Mittelstand konkrete Möglichkeiten zur Förderung einer kompetenten Beratung bei der Entwicklung von mitarbeiterorientierten, altersgerechten und zukunftsfähigen Personalstrategien gegeben wird. Janina Mundus ermittelt unternehmensbezogene Konzepte, die sich nach den individuellen Bedürfnissen der einzelnen Unternehmen richten und für eine Optimierung der Personalpolitik und Business Architektur ausschlaggebend sind.

Mehr Infos zu erfolgreicher Unternehmenszukunft und der werdewelt business consulting finden Sie unter: www.werdewelt-consulting.de

Die werdewelt business consulting GmbH mit Sitz in Hamburg steht für Strategie und Umsetzung von klaren Geschäftsprozessen und Organisationsstrukturen. Durch konsequentes Business Reengineering sorgt sie für deutliche Effizienzsteigerungen und Kostenreduktion bei wachsender Mitarbeiterzufriedenheit.

Die Kunden der werdewelt business consulting kommen aus den Bereichen Finanzen, Versicherungen, Steuern und Recht. Sie schätzen ihr breites betriebswirtschaftliches Know-how. Die werdewelt business consulting bezieht Führungskräfte und Mitarbeiter gezielt in den Change-Prozess ein und passt die unterstützenden IT-Systeme entsprechend an. Bei Bedarf greifen ihre Consultants auf die Marketing-Agentur der werdewelt-Gruppe und deren großes Fachexperten-Netzwerk zurück.

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Corporate Blogs aus Datenschutzsicht – Datenschutz-Weinheim

Fallstricke bei Unternehmensblogs

Corporate Blogs aus Datenschutzsicht - Datenschutz-Weinheim

Corporate Blogs aus Datenschutzsicht – Datenschutz-Weinheim – suhling.biz

Das Aufbauen von Unternehmenslogs hat mittlerweile bei vielen Unternehmen eine gewisse Tradition erlangt. Auch Startups beginnen heutzutage Ihre Internetpräsenz von Anfang an mit einem Blog. Hierbei geht es darum, Leser, also Kunden oder Interessenten einen besseren Einblick in die Unternehmenskultur, den Produkten und Dienstleistungen zu geben, sowie in den Dialog zu treten. Dieses Kommunikationsinstrument kann von der Marketingabteilung verantwortet werden oder durch die Marketingabteilung geprüft werden, während die Inhalte, sogenannte Blog-Posts, also Blogbeiträge, von anderen Abteilungen und Bereichen verfasst werden können. In einigen Unternehmen gibt es eine letzte Instanz, die alles Geschriebene vor der Veröffentlichung gegenprüft, einem sogenannten Lektorat. Hiermit soll sichergestellt werden, dass die inhaltliche Ansprache dem Unternehmen entspricht, und peinliche Rechtschreib- und Grammatikfehler, die zuvor übersehen wurden, gefunden und korrigiert werden.

Für einen Corporate Blog spricht der direkte Dialog, der zum Kunden oder Interessenten aufgebaut wird. Durch neueste Produktinformationen, Portfolio-Erweiterungen, Veränderungen der Unternehmensstruktur, oder Verbesserungen der Dienstleistungen kann im Blog direkt Stellung genommen werden. Diskussionen in den Kommentaren mit Lesern und sogar eigenen Mitarbeitern können diese Beiträge lesenswert machen und zum positiven Image des Unternehmens beitragen. Auch kann sich das Unternehmen durch regelmäßige Neuigkeiten gegenüber dem Wettbewerb abheben.

Das Erwähnen von Mitarbeitern ist eine beliebte Marketingstrategie. Es kann über Karriereschritte einzelner Mitarbeiter berichtet werden, Versetzungen oder besondere Verdienste (Mitarbeiter des Monats). Zu beachten ist jedoch, dass sich das Personalkarussell in den letzten Jahren immer schneller dreht und Mitarbeiter nicht mehr bis zur Rente im Unternehmen verbleiben. Ein häufiger Wechsel von Mitarbeitern – Eintritt und Austritt – ist in Bezug auf den Corporate Blog kritisch zu betrachten, da dies zugleich die Personalpolitik des Unternehmens widerspiegeln kann.

Sollten Mitarbeiter in Corporate Blogs Erwähnung finden, macht es Sinn, sich vor einer Veröffentlichung eine Einwilligung geben zu lassen. Auch kann die Abstimmung des jeweiligen Blogs-Posts, in dem der Mitarbeiter oder die Abteilung erwähnt wird, mit dem Betroffenen vorher abgestimmt werden, um falsche oder unglücklich formulierte Passagen zu entfernen oder ändern zu lassen. Bereits veröffentlichte Blogbeiträge nachträglich zu verändern kann bedeuten, das die Glaubwürdigkeit des Unternehmens leidet und Blogleser sich in Kommentaren zu dieser Änderung äußern.

Auch können Diskussionen auf anderen Social Media Plattformen fortgeführt werden. Daher macht es für die Verantwortlichen immer Sinn, sich auf allen bekannten und unbekannten Social Media Plattformen über Diskussionen des eigenen Unternehmens zu informieren. Automatisiert können hierfür sogenannte Warnmeldungen (Alerts) verwendet werden, die direkt bei der Veröffentlichung bestimmter Wörter, wie beispielweise dem Unternehmensnamen, einen Alarm senden. Die Verantwortlichen haben damit eine Möglichkeit, schnell zu reagieren. Weitere Informationen zur Umsetzung können über Fachexperten ( http://suhling.biz ) bezogen werden.

suhling management consulting bietet externe Datenschutzbeauftragung, Managementberatung, Datenschutzaudits, Begleitung zur Zertifizierung und Siegelerteilung durch Implementierung von ISO 9001, ISO 14001, ISO 27001, BDSG und Datenschutzstandards, Integration von Managementsystemen und Auditierung von Managementsystemen.

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