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Darf und sollte man in der Probezeit Urlaub nehmen? Antwort vom Fachanwalt!

Ist die gewünschte Arbeitsstelle endlich gefunden, tauchen plötzlich zahlreiche Fragen auf. Zu ihnen gehört die Frage nach dem Urlaubsanspruch in der Probezeit.

Viele Arbeitnehmer tun sich schwer, ihren Arbeitgeber in den ersten 6 Monaten auf dem Prüfstand um freie Tage zu bitten. Schließlich möchte man nicht arbeitsunwillig oder dreist wirken.

Die gute Nachricht: Rein rechtlich ist die Lage ganz klar! Dieser Beitrag erklärt Ihnen alles Wichtige über den Urlaub in der Probezeit.

1. Darf man in der Probezeit Urlaub nehmen?

Ja, man darf. Jeder Arbeitnehmer hat einen Urlaubsanspruch, auch während der Probezeit. Mit dem Eintritt in das neue Unternehmen erwerben Arbeitnehmer sofort einen Anspruch auf Urlaub. Dieser Urlaubsanspruch in der Probezeit ist jedoch nur anteilig, so dass Arbeitnehmer nicht sofort den ganzen Jahresurlaub nehmen dürfen.

Dies stellt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber häufig vor Probleme, da der tatsächliche Urlaubsanspruch nicht ganz klar ist.

Grundsätzlich erwerben Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch immer erst dann, wenn sie bereits sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind. Auch, wenn nur eine kurze Probezeit vereinbart wurde, gilt diese Regel. Arbeitnehmer, die kürzer als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind, haben lediglich einen anteiligen Urlaubsanspruch. Dieser beträgt ein Zwölftel des jährlichen Urlaubs pro Monat.

Beispiel:

Frau Blume arbeitet seit Januar 2019 in einem Blumengeschäft. Ihr Arbeitsvertrag beinhaltet einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Frau Blume möchte im März an der Hochzeit ihrer besten Freundin teilnehmen, die leider wochentags stattfindet, und möchte dafür Urlaub nehmen. Ihr stehen pro Monat ein Zwölftel des jährlichen Urlaubs zu. Damit hat sie Anspruch auf 2,5 freie Tage pro Monat.

Da sie im März bereits den dritten Monat in dem Blumengeschäft arbeitet, dürfte sie 7,5 Tage Urlaub nehmen. Tatsächlich darf sie sogar 8 Tage Urlaub nehmen, da hier stets eine Aufrundung stattfindet. Einer Teilnahme bei der Hochzeit steht also nichts im Wege.

2. Probezeit: Urlaub trotz Kündigung?

Die Probezeit dient dazu, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber gut kennenlernen und herausfinden können, ob sie zueinander passen. Einen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es jedoch nicht. Kommt es nun während der Probezeit zu einer Kündigung, fragen sich viele Arbeitnehmer, was mit ihrem Urlaubsanspruch passiert. Immerhin besagt § 4 des bundesurlaubsgesetzes, dass der volle Urlaubsanspruch „erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben“ wird.

Häufig denken Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate, dass kein Urlaubsanspruch wegen Probezeit besteht. Selbstverständlich erwerben die Arbeitnehmer auch in der Probezeit ihren anteiligen Urlaubsanspruch.

Wie das Beispiel mit Frau Blume gezeigt hat, hätte ein Arbeitnehmer unter gleichen Voraussetzungen 2,5 Tage Urlaubsanspruch, wenn ihm im ersten Monat gekündigt wird. Dasselbe gilt für den Fall, dass der Arbeitnehmer selbst kündigt. Kann er die freien Tage aus betrieblichen Gründen nicht nehmen oder liegt eine fristlose Kündigung vor, muss der Arbeitgeber die 2,5 Tage auszahlen.

3. Urlaub in der Probezeit: Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich?

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Angestellten berücksichtigen. Dennoch können sachliche Gründe dem Urlaubswunsch entgegenstehen. In §7 Abs. 1 BUrlG sind die Gründe formuliert. Demnach können dringende betriebliche Belange Ursache dafür sein, dass der Arbeitgeber den Urlaub ablehnen darf.

Überschneiden sich die Urlaubswünsche der Kollegen, darf der Arbeitgeber nach sozialen Gesichtspunkten entscheiden. Liegt der Urlaubswunsch beispielsweise in der Ferienzeit, haben die Mitarbeiter Vorrang, die schulpflichtige Kinder haben.

Die Probezeit an sich ist kein sachlicher Grund. Der anteilig erworbene Urlaubsanspruch kann genehmigt werden, solange keine sachlichen Gründe dagegen sprechen.

4. Sollte man schon in der Probezeit um Urlaub bitten?

Das ist keine leicht zu beantwortende Frage. Grundsätzlich sieht es natürlich seltsam aus, wenn jemand seit zwei Wochen im neuen Unternehmen arbeitet und schon um Urlaub bittet. Manchmal kommt es jedoch vor, dass unvorhergesehene Ereignisse einen freien Tag erforderlich machen. Handwerkerbesuche, die sich nicht verschieben lassen, gehören dazu.

Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG müssen Arbeitnehmer ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen. Er kann nur dann mit ins neue Jahr genommen werden, wenn dringende Gründe dies notwendig machen. Manchmal haben Arbeitnehmer ihren Jahresurlaub auch bereits gebucht, so dass er in die Probezeit im neuen Unternehmen fällt.

Hier ist es wichtig, schon bei den Vertragsverhandlungen mit offenen Karten zu spielen. Übersteigt der Urlaub ihren anteiligen Anspruch lassen sich auf diese Weise auch unbezahlte Urlaubstage aushandeln.

5. Im Zweifel hilft ein Anwalt

In bestimmten Situationen fällt die Berechnung des Urlaubsanspruchs etwas komplexer aus, so dass der Rat eines Anwalts hilfreich sein kann. Dazu gehören Situationen wie die, den Arbeitgeber mitten im Jahr zu wechseln, insbesondere dann, wenn zum Zeitpunkt des Wechsels bereits mehr Urlaub genommen wurde, als anteilig erlaubt.

Um die Eingangsfrage „Darf man in der Probezeit Urlaub nehmen?“ endgültig zu beantworten: Ja, anteilig darf man das! Ganz gleich, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unsicher über den Urlaub in der Probezeit sind: Ein Anwalt zeigt die Fallstricke und sorgt für Klarheit.

Quelle: https://zametzer-law.de/probezeit-urlaub/

Rechtsanwalt Markus Maximilian Zametzer

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Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in München Süd berate ich Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Geschäftsführer, wie auch kleinere Unternehmen zu sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Liegt Ihnen eine betriebsbedingte Kündigung vor, brauchen Sie Unterstützung bei einer Kündigungsschutzklage oder haben Sie Fragen zu einem Arbeitsvertrag für Ihre Mitarbeiter? In meiner Kanzlei in Unterhaching werden Sie individuell und persönlich beraten.

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Neuer Arbeitsplatz – Fettnäpfchen vermeiden

Der erste Eindruck im neuen Job ist entscheidend. Wie begrüßt man die Kollegen – direkt per Du oder per Sie? Was zieht man am ersten Tag am besten an? Nicola Schmidt, Imagetrainerin und Expertin für stilsicheres Auftreten aus Köln gibt Tipps, welche Fallen am neuen Arbeitsplatz lauern und wie Sie diese Fettnäpfchen geschickt umschiffen. So punkten Sie direkt am ersten Tag im neuen Job.

Einarbeitung
Hält die Selbstbeschreibung aus der Bewerbung, was sie verspricht? Der Arbeitgeber möchte genau das in den ersten Wochen herausfinden und stellt dabei den neuen Mitarbeiter in der Probezeit unter besonderer Beobachtung. Ein Fauxpas, der bei einem langjährigen Mitarbeitern schnell wieder vergessen wird, wiegt bei einem Neuling deutlich schwerer. Hier erfahren Sie, was Sie am ersten Tag am neuen Arbeitsplatz vermeiden sollten – und wie Sie es bessermachen.

Pünktlichkeit ist selbstverständlich – Überstunden auch?
Die Uhr im Blick zu haben, gilt nicht nur für den Arbeitsbeginn, sondern auch für Konferenzen und Abgabetermine. Doch was machen Sie, wenn tatsächlich etwas dazwischenkommt? Ehrlichkeit währt am längsten. Wenn morgens auf der sonst freien Strecke ein Unfall passiert ist und daraus ein Stau entsteht, wird sicherlich nicht mit Vorwürfen von Vorgesetzten konfrontiert. Die Verspätung gleicht man am besten aus, indem man abends länger bleibt.
Ein Pluspunkt ist es in jedem Fall, nicht gleich um Punkt fünf Uhr den Stift fallen zu lassen um Feierabend zu machen. Besonders, wenn das eigene Team an einem aufwendigen Projekt arbeitet und alle deshalb Überstunden machen, damit der Abgabetermin pünktlich eingehalten werden kann, sollten Sie sich als neuer Mitarbeiter auch solidarisch zeigen.
Passende Kleidung – förmlich oder leger? Oft gewinnt man bereits beim Bewerbungsgespräch einen Eindruck, wie sich die Kollegen anziehen. Machen Sie sich Gedanken über die Wirkung Ihrer Kleidung. Informieren Sie sich über den Dresscode am neuen Arbeitsplatz. Besonders in Branchen, in denen es unkonventioneller zugeht, ist es besser am ersten Tag besser etwas förmlicher zur Arbeit zu kommen. Achten Sie auch auf Ihre Schuhe: Sie sollten sauber sein, die Absätze gepflegt.

Höflicher Umgang: Auch wenn es selbstverständlich erscheint, ist es gut bewusst auf die eigenen Umgangsformen zu achten. Zuvorkommenheit und Höflichkeit sind die Schlüsselbegriffe. Stellen Sie Ihr Smartphone auf lautlos und verstauen es in der Tasche. Privattelefonate und auch das Versenden von SMS haben am Arbeitsplatz nichts verloren. Verschieben Sie diese Aktivitäten in Ihre Freizeit. Auch E-Mails, die nichts mit der beruflichen Tätigkeit zu tun haben, sind ebenfalls tabu.
Im Büro duzen sich alle? Bleiben Sie zu Anfang besser beim „Sie“, außer die anderen Kollegen bieten Ihnen das „Du“ an. Viele ältere Mitarbeiter möchten durch das Siezen die Rangordnung erhalten. Kommt ein neuer Kollege und bricht diese unausgesprochene Regel, macht er sich schnell unbeliebt.

Zurückhaltung oder einmischen?
Ob die neue Stelle die erste Wahl ist oder auch nicht, anmerken sollte einem das niemand. Arroganz gegenüber Kollegen und Vorgesetzten ist fehl am Platz, der neue Mitarbeiter schießt sich selbst damit ins Aus. In der Probezeit ist diskrete Zurückhaltung angebracht, auch was Verbesserungsvorschläge angeht. Wenn zu einem bestimmten Thema die Dinge ohnehin schon im Unternehmen diskutiert werden, ist es besser einfach nur zuzuhören. Als neuer Besserwisser hat man schnell verspielt. Auch bei internen Gesprächen über andere Kollegen ist es besser sich rauszuhalten. Distanzierte Freundlichkeit kommt besser an, als dass zu vertrauliche Verhalten gegenüber den noch fremden Kollegen.

Einstand
Viele Neulinge möchten sich mit einem Einstand erkenntlich zeigen. Doch wann ist der richtige Zeitpunkt dafür? Vier Wochen nach dem Arbeitsbeginn in der neuen Firma kann man durchaus als Richtlinie sehen. Teure Häppchen müssen es nicht sein, ein Kuchen reicht völlig aus. Doch Vorsicht mit Alkohol, in vielen Firmen herrscht absolutes Alkoholverbot. Wer dennoch Sekt mitbringen möchte, sollte vorher den Chef fragen.

Stimmiger Auftritt für Ihren Erfolg.
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Nicola Schmidt ist Imageexpertin und Wirkungsverstärkerin. Seminare und Vorträge zum Thema Wirkung und Auftritt bietet Nicola Schmidt bundesweit an. Informationen unter www.image-impulse.com

Nicola Schmidt – Wirkungsverstärkerin und Stilprofilerin

Nicola Schmidt ist Rednerin, Referentin und Trainerin für die Erfolgsfaktoren Kleidung, Körpersprache und Umgangsformen. Sie hilft ihren Kunden, ihr Image-Konzept zu entwickeln, um als Person auch optisch zu überzeugen. In den unterschiedlichsten Branchen motiviert sie Führungspersönlichkeiten und Mitarbeiter, sich authentisch und kompetent zu kleiden und entsprechend aufzutreten. Gerade wenn die Wirkung auf dem Prüfstand steht und das Image verbessert werden soll.

Kontakt:
Nicola Schmidt Image Impulse
Wirkungsverstärkerin
Image- und Managementtraining/ Vorträge
Willi-Lauf-Allee 2
50858 Köln
Telefon: +49 221.58 98 06 21
Telefax: +49 221.58 98 06 22
Mobil: 0163.33 20 955
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Die Bildrechte liegen bei dem Verfasser der Mitteilung.

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Neuer Arbeitsplatz – Fettnäpfchen vermeiden

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Zurückhaltung oder einmischen?
Ob die neue Stelle die erste Wahl ist oder auch nicht, anmerken sollte einem das niemand. Arroganz gegenüber Kollegen und Vorgesetzten ist fehl am Platz, der neue Mitarbeiter schießt sich selbst damit ins Aus. In der Probezeit ist diskrete Zurückhaltung angebracht, auch was Verbesserungsvorschläge angeht. Wenn zu einem bestimmten Thema die Dinge ohnehin schon im Unternehmen diskutiert werden, ist es besser einfach nur zuzuhören. Als neuer Besserwisser hat man schnell verspielt. Auch bei internen Gesprächen über andere Kollegen ist es besser sich rauszuhalten. Distanzierte Freundlichkeit kommt besser an, als dass zu vertrauliche Verhalten gegenüber den noch fremden Kollegen.

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Kündigung innerhalb der Probezeit – Verbraucherinformation des D.A.S. Leistungsservice

Rechtliche Tipps für Arbeitnehmer

Ein neuer Job bedeutet neue Aufgaben, neue Kollegen – und meist eine Probezeit. Welche Kündigungsfrist dann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt und was es sonst noch zu beachten gibt, weiß Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice).

Gibt es immer eine Probezeit?

Ob ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnt oder nicht, kann der Arbeitgeber frei entscheiden. Eine gesetzliche Vorgabe gibt es nicht. Gilt für das Unternehmen jedoch ein Tarifvertrag, der eine Probezeit vorschreibt, dann ist der Arbeitgeber bei Neueinstellungen daran gebunden. Die Länge der Probezeit ist nach § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) auf höchstens sechs Monate begrenzt. Eine Vereinbarung über eine längere Probezeit ist zwar nicht unwirksam, nach den sechs Monaten gelten jedoch die regulären Kündigungsfristen. In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern gilt außerdem nach sechs Monaten der gesetzliche Kündigungsschutz, sodass eine Kündigung nur noch aus den gesetzlich zulässigen Gründen erlaubt ist. Abhängig von der Tätigkeit ist eine Probezeit von drei bis sechs Monaten sinnvoll. „Je komplexer die Aufgaben, desto mehr Zeit ist oft notwendig, bis Arbeitgeber und Arbeitnehmer beurteilen können, ob die Zusammenarbeit passt“, erläutert die D.A.S. Expertin.

Kündigungsfristen innerhalb der Probezeit

Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine Probezeit, ist die Länge der Kündigungsfrist innerhalb dieses Zeitraums gesetzlich vorgegeben: Gemäß § 622 Abs. 3 des (BGB) „kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden“. Innerhalb von Tarifverträgen ist jedoch auch eine kürzere oder längere Frist möglich (Abs. 4 von § 622 BGB). „Diese Kündigungsfrist gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber“, ergänzt die D.A.S. Expertin. Übrigens: Selbst am letzten Tag der Probezeit ist eine Kündigung möglich. Entscheidend ist der Zugang des Schreibens, das Ende der Kündigungsfrist muss nicht mehr in den sechs Monaten liegen.

Kündigungsgrund

Viele glauben, dass Arbeitgeber in der Probezeit keinen Kündigungsgrund angeben müssen. Dies hat aber nichts mit der Probezeit zu tun: Laut Kündigungsschutzgesetz müssen Arbeitgeber erst nach Ablauf der ersten sechs Monate einen der gesetzlich zulässigen Kündigungsgründe angeben. Häufig entspricht dieser Zeitraum der Probezeit – das muss aber nicht so sein. Dauert die Probezeit also nur drei Monate, kann der Arbeitgeber im sechsten Monat immer noch ohne Kündigungsgrund kündigen – dann allerdings mit einer regulären Kündigungsfrist. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern. In kleineren Betrieben muss der Arbeitgeber also generell keinen der gesetzlichen Kündigungsgründe angeben. Eine Kündigung darf aber auch dann niemals willkürlich sein.

Ausnahme Ausbildungsverträge

Für Ausbildungsverhältnisse ist eine Probezeit nach § 20 des Berufsbildungsgesetzes vorgeschrieben. Sie darf zwischen einem Monat und vier Monaten liegen. Für die Probezeit innerhalb eines Ausbildungsvertrages gilt laut Rassat: „Es besteht keine Kündigungsfrist.“ Sowohl der Arbeitgeber als auch der Auszubildende kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit durch eine schriftliche Kündigung beenden. Auch hier ist die Angabe des Kündigungsgrundes nicht notwendig. Setzt der Auszubildende seine Ausbildung in einem anderen Unternehmen fort, beginnt die Probezeit dort wieder von neuem.

Wenn es zur Kündigung kommt

„Bei betriebsbedingten Kündigungen erhalten meist die Mitarbeiter eine Kündigung, die sich noch in der Probezeit befinden“, weiß die D.A.S. Rechtsexpertin. Schwangere sind davon ausgenommen, denn sie stehen unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb immer unter einem Sonderkündigungsschutz (§ 17 Mutterschutzgesetz). Wenn das Unternehmen über einen Betriebsrat verfügt, muss der Arbeitgeber diesen über eine Kündigung während der Probezeit informieren (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz). Der Betriebsrat prüft, ob die Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt, sittenwidrig oder willkürlich ist oder als Maßregelung dient und damit unwirksam ist. Das wäre beispielweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit seine gesetzlichen Pausen einfordert und als Konsequenz entlassen wird. Eine Kündigung aufgrund persönlicher Eigenschaften wie der sexuellen Ausrichtung, Religionszugehörigkeit oder des Geschlechts ist ebenfalls nicht erlaubt.
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Probezeit: Der Start in einen neuen Job

ARAG Rechtsexperte Tobias Klingelhöfer beantwortet die wichtigsten Fragen

Probezeit: Der Start in einen neuen Job

Es gibt zwar keine gesetzlich festgelegte Probezeit, doch ist es mittlerweile üblich, dass am Anfang eines neuen Arbeitsverhältnisses eine Probezeit steht. Wir haben nachgefragt, was Arbeitnehmer über ihre Rechte und Pflichten während der Probezeit wissen müssen. Der Rechtsanwalt und ARAG Rechtsexperte Tobias Klingelhöfer hat geantwortet.

Herr Klingelhöfer, was ist denn eigentlich die „Probezeit“?
RA Tobias Klingelhöfer: Unter einer Probezeit ist der an den Anfang eines Arbeitsverhältnisses gestellte Zeitraum der Tätigkeit zu verstehen, der zum Zwecke der Erprobung dient. Die Vereinbarung einer Probezeit innerhalb des laufenden Arbeitsverhältnisses ist hingegen unzulässig. Tritt dagegen ein Arbeitnehmer bei seinem bisherigen Arbeitgeber eine neue Stelle an, so kann grundsätzlich für diese Stelle eine Probezeit vereinbart werden. Das gilt aber nur, wenn sich die Tätigkeit so wesentlich von der vorherigen unterscheidet, dass eine solche Erprobung erforderlich ist. Dies ist letztlich immer eine Entscheidung des Einzelfalles.

Wie lange dauert die Probezeit?
RA Tobias Klingelhöfer: Laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) kann die Probezeit maximal für die Dauer von sechs Monaten vereinbart werden. Eine Verlängerung dieser Dauer ist nicht möglich – selbst bei einer krankheitsbedingten Fehlzeit des Arbeitnehmers. Oft wird aber auch eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Die kann dann verlängert werden, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Verlängerung einig sind. Statt der Probezeit kann auch ein auf sechs Monate befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden, der dann anschließend verlängert oder entfristet wird.

Kann man in der Probezeit jederzeit gekündigt werden?
RA Tobias Klingelhöfer: Ja! Auch ohne Angabe von Gründen. Aber es gibt auch hier eine Kündigungsfrist von mindestens zwei Wochen, wenn nicht etwa tarifvertraglich etwas anderes vereinbart ist. Sie gilt innerhalb der gesamten Probezeit. Auch am letzten Tag der Probezeit kann noch eine Kündigung ausgesprochen werden. Ist dies der Fall, muss der Arbeitnehmer in zwei Wochen seinen Arbeitsplatz räumen.

Gelten Kündigungsschutzgründe bei einer Kündigung während der Probezeit?
RA Tobias Klingelhöfer: Nein! Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Somit greift das Kündigungsschutzgesetz während einer sechsmonatigen Probezeit nicht ein.

Was gilt bei einer Krankschreibung während der Probezeit?
RA Tobias Klingelhöfer: Ja! Es besteht tatsächlich auch die Gefahr, bei Krankheit während der Probezeit gekündigt zu werden. Da das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, muss sich der Arbeitgeber für die Kündigung nicht rechtfertigen. Hält der Arbeitgeber aber trotz Krankmeldung am Arbeitsverhältnis fest, besteht auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung, allerdings nicht in den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses. In den ersten vier Wochen gibt es nur einen Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse.

Besteht ein besonderer Kündigungsschutz für Schwerbehinderte?
RA Tobias Klingelhöfer: Nein! Genauso wie das Kündigungsschutzgesetz gilt auch der besondere Kündigungsschutz erst nach dem Ablauf von sechs Monaten. In den ersten sechs Monaten ist eine Kündigung auch ohne Zustimmung des Integrationsamts möglich. Der Sonderkündigungsschutz für Schwangere gilt dagegen bereits ab dem Zeitpunkt, zu dem diese ihre Schwangerschaft offenbaren, unabhängig von der Probezeit.

Kann man in der Probezeit Urlaub nehmen?
RA Tobias Klingelhöfer: Grundsätzlich ja! Dass während der Probezeit kein Anspruch auf Urlaub besteht, ist ein weit verbreitetes Vorurteil. Richtig ist allerdings, dass der volle Urlaub erst nach einem halben Jahr entsteht. Davor entsteht er nur anteilig pro Monat. Sind im Arbeitsvertrag beispielsweise 24 Urlaubstage pro Jahr vereinbart, entstehen somit zwei pro Monat. Nach zwei Monaten kann der Arbeitnehmer also vier Tage Urlaub nehmen, nach drei Monaten sechs etc. Nach sechs Monaten beträgt der Anspruch dann nicht nur zwölf, sondern die gesamten 24 Tage. Der Urlaub ist also nicht komplett ausgeschlossen, sondern nur begrenzt. Möchte ein neuer Arbeitnehmer trotzdem schon im ersten Monat einen einwöchigen Urlaub nehmen, so muss er dies mit dem Arbeitgeber absprechen.

Wie sehen die Probezeiten für Leiharbeiter aus?
RA Tobias Klingelhöfer: Der Einsatz von Leiharbeitern erfolgt nicht aufgrund eines Arbeitsvertrages, sondern eines Überlassungsvertrages, der zwischen dem Verleiher und dem Entleiher getroffen wird. Diese Vereinbarungen sehen zwar keine übliche Probezeit vor, können aber spezielle Regelungen für die Anfangszeit vorsehen. Leiharbeitnehmern steht dann nach neun Monaten das gleiche Entgelt zu wie der Stammbelegschaft.

Mehr zum Thema:
https://www.arag.de/service/infos-und-news/rechtstipps-und-gerichtsurteile/job-und-finanzen/

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft bietet sie ihren Kunden in Deutschland auch attraktive, bedarfsorientierte Produkte und Services aus einer Hand in den Bereichen Komposit, Gesundheit und Vorsorge. Aktiv in insgesamt 17 Ländern – inklusive den USA und Kanada – nimmt die ARAG zudem über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Mit mehr als 4.000 Mitarbeitern erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von 1,6 Milliarden EUR.

ARAG SE ARAG Platz 1 40472 Düsseldorf Aufsichtsratsvorsitzender Gerd Peskes Vorstand Dr. Dr. h. c. Paul-Otto Faßbender (Vors.)
Dr. Renko Dirksen Dr. Matthias Maslaton Werner Nicoll Hanno Petersen Dr. Joerg Schwarze
Sitz und Registergericht Düsseldorf HRB 66846 USt-ID-Nr.: DE 119 355 995

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Urlaubsanspruch in der Probezeit: Die 5 wichtigsten Fragen und Antworten

Urlaubsanspruch in der Probezeit: Die 5 wichtigsten Fragen und Antworten

Haben Sie Fragen zu Ihrem Urlaubsanspruch in der Probezeit? Rufen Sie uns an unter 09431 998 00 50. (Bildquelle: @ blende11.photo – fotolia.com)

Die Probezeit ist eine der spannendsten Phasen im Berufsleben und jeder Arbeitnehmer möchte sich während dieser Zeit von seiner besten Seite zeigen. Es ist daher nur verständlich, dass er während der Probezeit nicht nur auf eine Krankmeldung verzichtet, sondern es auch vermeidet, einen Urlaubswunsch zu äußern.

Doch haben Arbeitnehmer während der Probezeit überhaupt einen rechtlichen Anspruch auf Urlaub und was passiert im Falle einer Kündigung?

Was gilt es, in der Probezeit zu beachten?

Nicht jeder neue Mitarbeiter hat eine Probezeit. Dennoch ist es in Deutschland heutzutage üblich, im Arbeitsvertrag eine Probezeit von bis zu sechs Monaten zu vereinbaren.

Innerhalb der Probezeit gelten sowohl für den Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber verkürzte Kündigungsfristen. So kann in dieser Phase das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Diese Frist gilt auch dann, wenn die Kündigung am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen wird.

Habe ich während der Probezeit Anspruch auf Urlaub?

Prinzipiell haben auch Arbeitnehmer, die sich in der Probezeit befinden, das Recht auf Erholungsurlaub. Es gilt jedoch zu beachten, dass neuen Mitarbeitern erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten der volle Anspruch auf den Jahresurlaub zur Verfügung steht. Somit können sie während der Probezeit nur das erarbeitete Jahreszwölftel geltend machen.

Beispiel: Urlaubsanspruch in der Probezeit

Ein Mitarbeiter startet am 01.07.2018 ein neues Arbeitsverhältnis. Es wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart, wobei der jährliche Urlaubsanspruch 24 Tage beträgt.

Befindet sich der Mitarbeiter am 01.01.2019 noch in einem aufrechten Dienstverhältnis, so stehen ihm für 2019 ab Januar die vollen 24 Tage zur Verfügung.

Wird das Arbeitsverhältnis während der Probezeit beispielsweise schon nach einem vollen Monat (01. – 30./31.) beendet, stehen dem Mitarbeiter noch immer 2 Urlaubstage zu.

Berechnung: 24 Urlaubstage / 12 Monate = 2 Urlaubstage pro Monat

In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass auch sogenannte Schnuppertage, in denen unentgeltlich gearbeitet wurde, unter Umständen zur Gesamtarbeitszeit zählen können. Es empfiehlt sich daher, genaue Aufzeichnungen über etwaige unentgeltliche Arbeitstage zu führen und die Situation im Zweifelsfall mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu klären.

Was kann ich tun, wenn der Urlaub verweigert wird?

Jeder Arbeitnehmer kann auch während der Probezeit einen Urlaubsantrag stellen. Der Arbeitgeber kann den Urlaubswunsch jedoch aufgrund nachvollziehbarer Gründe ablehnen.

Mögliche Anlässe dazu liegen dann vor, wenn es beispielsweise zu Kollisionen mit den Urlauben anderer Mitarbeiter kommt oder wenn es ungeplante Ausfälle aufgrund von Krankenständen gibt. Zudem können auch dringende betriebliche Gründe eine Urlaubsverweigerung rechtfertigen.

Das Unternehmen darf dem Mitarbeiter den Urlaub jedoch nicht verweigern, nur weil sich dieser in der Probezeit befindet. Im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Urlaub aufgrund betrieblicher Gründe verwehrt wurde.

Was passiert mit dem erarbeiteten Urlaubsanspruch im Falle einer Kündigung?

Jeder Mitarbeiter hat auch bei einer Kündigung Rechtsanspruch auf den erwirtschafteten Resturlaub. Dieser Urlaubsanspruch geht auch dann nicht verloren, wenn die Kündigung durch den Arbeitnehmer erfolgt. Der Mitarbeiter darf somit im Falle einer Kündigung einen Urlaubswunsch äußern.

Kann der Urlaub aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht mehr in Anspruch genommen werden oder möchte der Mitarbeiter den Urlaub gar nicht mehr in Anspruch nehmen, so muss das Unternehmen den nicht konsumierten Urlaub finanziell abgelten.

Kann ich meinen Urlaubsanspruch verlieren?

Egal wer kündigt, der Urlaubsanspruch verfällt nie. Gerade im Falle einer Kündigung durch den Arbeitnehmer versuchen Unternehmen jedoch oftmals, den Mitarbeiter zu übervorteilen.

Je nach Situation kann es daher hilfreich sein, einen spezialisierten Rechtsanwalt aufzusuchen, der dem Mitarbeiter unterstützend zur Seite steht. Ohne kompetenten Rechtsbeistand gelingt es Unternehmen nämlich häufig, durch falsche Informationen Druck aufzubauen. Dadurch verzichtet der Arbeitnehmer oftmals freiwillig auf die erarbeiteten Urlaubsansprüche.

So passiert es beispielsweise immer wieder, dass Mitarbeitern nach einer ausgesprochenen Kündigung der vorab genehmigte Urlaub wieder gestrichen wird. Dieses Vorgehen ist jedoch gesetzlich nicht erlaubt.

Genauso wenig darf ein Unternehmen die Urlaubsansprüche des Mitarbeiters im Falle einer Kündigung kürzen.

Zusätzlich fordern Unternehmen vielfach auch die Rückzahlung des bereits konsumierten Urlaubs. Diese Rückzahlung ist jedoch nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen zulässig.

Besonders im letztgenannten Fall kann das Einschalten eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht die Situation meist rasch klären. Er bewahrt den Arbeitnehmer davor, ungerechtfertigte finanzielle Einbußen hinnehmen zu müssen.

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Rechtsanwalt Kurt Mieschala
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Kurt Mieschala ist Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Schwandorf. Er ergänzt seine arbeitsrechtliche mit seiner IT-rechtlichen Expertise, da die Digitalisierung der Arbeitswelt zunehmend mit Problemen in Arbeitsverhältnissen einhergeht.

Seit 2014 als Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit 2009 als Fachanwalt für Informationstechnologierecht, berät er Mandanten beispielsweise hinsichtlich Lohn und Gehalt, Urlaubsansprüchen und Entgeltfortzahlungen.

Die Kanzlei betreut regelmäßig Mandanten in den Arbeitsgerichtsbezirken Weiden in der Oberpfalz und Regensburg sowie den Landgerichtsbezirken Amberg, Regensburg und Weiden.

Gerichtlich vertritt er Sie im gesamten süddeutschen Raum, durch Korrespondenzanwälte auch im gesamten Bundesgebiet.

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Pressemitteilungen

Wann kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Wann kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?

Arbeitsrecht

Immer wieder stoße ich in der Praxis noch auf Verständnisschwierigkeiten und Missverständnisse, wenn es um die Frage geht, wann Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung abmahnen müssen und wann nicht. Deshalb sollen hier einmal bewusst die Fallgruppen dargestellt werden, in denen eine Abmahnung entbehrlich ist.

Erstes Beschäftigungshalbjahr

Im ersten halben Jahr der Beschäftigung des Arbeitnehmers müssen Arbeitgeber keine Abmahnung aussprechen, bevor sie kündigen. In dieser Zeit findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich noch keine Anwendung, der Arbeitgeber braucht keinen speziellen Kündigungsgrund, sondern kann dem Arbeitnehmer einfach kündigen, ohne dass dann auch vorher eine Abmahnung erforderlich wäre.

Kündigung im Kleinbetrieb

Gleiches gilt auch für sog. Kleinbetriebe, wenn also der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Auch in diesem Fall greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber kann problemlos kündigen, eine Abmahnung ist also auch hier nicht notwendig.

Betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung

Ebenfalls entbehrlich ist eine Abmahnung bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers (z. B. wegen Betriebsstillegung). Die Kündigung knüpft dabei nämlich nicht an ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers an, das zuvor abgemahnt werden könnte. Gleiches gilt dann auch bei einer personenbedingten Kündigung (z. B. einer krankheitsbedingten Kündigung).

Nur ausnahmsweise bei verhaltensbedingter Kündigung

Grundsätzlich ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung, also einer solchen, die an ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers anknüpft, vorher eine Abmahnung erforderlich. Einer der Hauptgründe für das Scheitern von verhaltensbedingten Kündigungen in der Praxis ist schlicht das Fehlen der Abmahnung. Nur ausnahmsweise können Arbeitgeber auf eine vorherige Abmahnung verzichten. Das gilt in Fällen einer besonderen Störung im Vertrauensbereich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dazu zählen insbesondere Fälle, in denen der Arbeitnehmer eine Straftat zulasten des Arbeitgebers begeht (z. B. Diebstahl oder Betrug). Doch auch dies gilt nicht uneingeschränkt. Die Rechtsprechung hat etwa dann, wenn es sich bei den geklauten Gegenständen um besonders geringwertige Sachen gehandelt hat, anerkannt, dass der Arbeitnehmer deswegen nicht ohne weiteres gekündigt werden darf, wenn er über längere Zeit durch tadellose Arbeit einen gewissen „Vertrauensberg“ angehäuft hat. In solchen Fällen dürfte dann wiederum zunächst eine Abmahnung erforderlich sein.

Fazit: Jede verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers ohne eine vorherige Abmahnung ist gefährlich. Arbeitnehmern ist in solchen Fällen immer zu raten, Kündigungsschutzklage zu erheben und die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Je fragwürdiger die Kündigung des Arbeitgebers erscheint, desto größer die Chancen auf eine hohe Abfindung. Für Arbeitgeber kann es dann also bei einem Vergleich teuer werden.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck auf dem Festnetz oder auf der Hotline an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

24.4.2017

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Kündigungsfrist in der Probezeit, Auslegung von Arbeitsverträgen

Ein Betrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Manchmal lohnt es sich, seinen eigenen Arbeitsvertrag genauer durchzulesen, so wie für einen Flugbegleiter, der die Kündigung in der Probezeit erhielt und der in seinem Arbeitsvertrag eine Klausel zur Kündigungsfrist fand, die ihn erstaunt haben muss. Ein Betrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Viele Arbeitsverträge geben die gesetzlichen Regeln zur Kündigungsfrist wider, so üblicherweise auch die 2-wöchige Frist für Kündigungen in der Probezeit. In dem Arbeitsvertrag des Flugbegleiters fehlte diese Standard-Formulierung, unter der Rubrik „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ stand eine Kündigungsfrist von 6 Wochen bis zum Monatsende, besondere Fristen für Probezeit-Kündigungen standen lediglich in einem Manteltarifvertrag. Der Flugbegleiter klagte, und zwar nicht wegen der Kündigung, strittig war das Ende des Arbeitsverhältnisses – und wohl die Nachzahlung von bis zu 1 Monatslöhnen.

Das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen: 6 AZR 705/15, faz.net vom 23.03.2017) entschied den Fall so: In erster Linie gilt der Arbeitsvertrag, und wenn etwas unklar ist, muss der Vertrag so ausgelegt werden, wie ihn ein „durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer“ versteht. Dieser „durchschnittliche, nicht rechtskundige“ Arbeitnehmer hätte nach Auffassung der Bundesarbeitsrichter nicht in Manteltarifverträgen nachgeschaut, er hätte den Arbeitsvertrag beim Wort genommen: Welche Frist gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses? 6 Wochen bis zum Monatsende! Das, und nichts Anderes, galt in diesem Fall.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Haben Sie eine Probezeit-Kündigung erhalten? Vielleicht hat Ihr Arbeitgeber auch in Ihrem Fall eine zu kurze Kündigungsfrist angesetzt; ein Blick in den Arbeitsvertrag lohnt sich immer! Vor einer Verhandlung mit dem Arbeitgeber um sollte man vorher allerdings einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht um Rat fragen, vielleicht lohnt sich sogar die Kündigungsschutzklage.

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an für eine kostenlose Erstberatung zu den Chancen einer Kündigungsschutzklage und auf eine Abfindung.

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Kündigung in der Probezeit – Tipps für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung in der Probezeit - Tipps für Arbeitnehmer

Arbeitsrecht

Kündigung in der Probezeit: Ein Arbeitnehmer verletzt sich bei einem Unfall und bricht sich das Hüftgelenk. Noch während der Probezeit wird er dafür gekündigt, Grund: Das Unternehmen befürchtet häufige Fehlzeiten wegen Reha-Maßnahmen und Krankschreibungen. Ein anderer Mitarbeiter riecht stark nach Schweiß, auch er bekommt dafür die Probezeit-Kündigung. In beiden Fällen gingen die Arbeitnehmer dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vor, ohne Erfolg. Warum das so ist, erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit vor, darf der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter jederzeit kündigen, und zwar aus fast allen Gründen.

Der Arbeitgeber muss den Sonderkündigungsschutz beachten, beispielsweise für Menschen mit Behinderung oder für schwangere Arbeitnehmerinnen, und seine Kündigung darf nicht willkürlich oder sittenwidrig sein. Die Arbeitsgerichte sind bei Sittenwidrigkeit und Willkür sehr zurückhaltend: Selbst die Probezeit-Kündigung wegen des Unfalls war nicht willkürlich, genauso wenig wie die Kündigung des Mitarbeiters, den der Arbeitgeber im wahrsten Sinne des Wortes nicht riechen konnte. Willkürlich wäre es, wenn die Kündigung sachlich überhaupt nicht nachvollziehbar ist, beispielsweise wenn der Arbeitgeber während der Probezeit immer nahelegt, alles sei ok, und dann am letzten Tag der Probezeit plötzlich kündigt. Ein weiteres Beispiel wäre Rachsucht; Rassismus wäre sittenwidrig.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Wenn Sie eine Probezeit-Kündigung erhalten haben, kann es sich lohnen, dagegen vorzugehen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, und zwar wenn der Sonderkündigungsschutz greift, oder weil Umstände nahelegen, dass die Probezeit-Kündigung willkürlich oder sittenwidrig ist. In diesen Fällen kann man häufig hohe Abfindungen verhandeln. Fragen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck nach Ihren Chancen, bei einer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung.

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Verlängerung der Probezeit: wie können Arbeitgeber vorgehen? (Teil 2)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Verlängerung der Probezeit: wie können Arbeitgeber vorgehen? (Teil 2)

Arbeitsrecht

Arbeitgeber haben in der Praxis mitunter aus verschiedenen Gründen ein Interesse daran, den Arbeitnehmer auch nach Ablauf eines halben Jahres noch zu erproben. Manchmal ist der Arbeitnehmer zeitweise krankheitsbedingt ausgefallen oder der Arbeitgeber hat sich aus anderen Gründen noch keine abschließende Meinung bilden können. Arbeitgebern geht es dann in erster Linie darum, auch später noch das Arbeitsverhältnis ohne Probleme beenden zu können. Im Hinblick auf den Kündigungsschutz, der für Arbeitnehmer regelmäßig nach einem halben Jahr greift, nützt dafür eine schlichte Verlängerung der Probezeit nicht. Auch eine nachträgliche Befristung wäre in der Regel nach § 14 Abs. S. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) unwirksam.

Verlängerte Probezeit durch Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist: Bis zum letzten Tag der Probezeit kann der Arbeitgeber kündigen und zwar grundsätzlich mit einer Frist von nur zwei Wochen. Nun besteht die Möglichkeit, zwar zu kündigen, dies aber mit einer längeren Kündigungsfrist und verbunden mit der Erklärung, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, falls sich der Arbeitnehmer innerhalb dieser verlängerten Kündigungsfrist bewährt. Diese Konstruktion stellt eine aufschiebend bedingte Wiedereinstellungszusage dar. Hinsichtlich der Länge der zulässigen Kündigungsfrist geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine einschlägige Frist aus Tarifvertrag, sofern vorhanden, nicht überschritten werden darf. Sofern kein Tarifvertrag besteht, sieht § 622 Abs. 2 BGB die maximale gesetzliche Kündigungsfrist von sieben Monaten vor. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gibt es bisher allerdings nur zu einer um vier Monate verlängerten Frist, die in dem entsprechenden Fall als wirksam eingestuft wurde. Arbeitgeber sollten daher vorsichtshalber auch nicht über die Frist von vier Wochen hinausgehen. Jedenfalls aber sieben Monate dürfen nicht überschritten werden. Die beschriebene Konstruktion bleibt aber für Arbeitgeber durchaus riskant. Je länger die entsprechende Frist, desto höher auch die Wahrscheinlichkeit, dass sich der Arbeitnehmer mit einer Klage wehrt, wenn das Arbeitsverhältnis letztlich nicht fortgesetzt wird.

Verlängerte Probezeit durch Aufhebungsvertrag mit herausgeschobenem Beendigungszeitpunkt: Eine anderen Möglichkeit für den Arbeitgeber besteht darin, mit dem Arbeitnehmer während des ersten Halbjahres einen Aufhebungsvertrag schließen und hierbei den Beendigungszeitpunkt entsprechend der oben aufgeführten Regelungen hinausschieben. Dann kann die bedingte Wiedereinstellungszusage in die Aufhebungsvereinbarung mit aufgenommen werden. Doch auch hier sollte die Maximalfrist von vier Monaten über dem Halbjahr nicht überschritten werden.

Risiko der Sperrzeit auf Arbeitnehmerseite: Im Hinblick auf die Variante des Aufhebungsvertrages können sich für Arbeitnehmer Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld ergeben. Er wirkt nämlich im Sinne des § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III an der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses mit. Es besteht deshalb die Möglichkeit, dass die Bundesagentur für Arbeit ihn beim Bezug des Arbeitslosengeldes für eine Dauer von bis zu drei Monaten sperrt. Insoweit ist aus Arbeitnehmersicht eine Kündigung mit Verlängerung der Kündigungsfrist vorzuziehen.

Beide Vorgehensweisen für Arbeitgeber riskant: Bei beiden Optionen besteht für Arbeitgeber ein die Gefahr einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers. Innerhalb des ersten Halbjahres kann er relativ risikofrei kündigen. Von diskriminierenden oder treuwidrigen Kündigungen abgesehen, kann der Arbeitnehmer in der Regel nichts gegen die Kündigung unternehmen. Wird die Frist überschritten, ist die Frage der erfolgreichen Erprobung des Arbeitnehmers, mithin die Frage ob die Wiedereinstellungszusage greift, gerichtlich überprüfbar. Der Arbeitgeber setzt sich damit einem erheblichen Risiko einer Kündigungsschutzklage aus.

Fazit: unbedingt innerhalb des ersten halben Jahres kündigen. Arbeitgeber sollten daher unbedingt innerhalb des ersten halben Jahres eine Entscheidung treffen, ob der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden soll. Im Zweifel sollte lieber gekündigt werden. Wer einen der anderen Wege wählt, muss beim Fehlschlag damit rechnen, dass der Arbeitnehmer erfolgreich Kündigungsschutzklage erhebt und zumindest die Zahlung einer Abfindung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig wird.

Praktischer Tipp: Nach meinen persönlichen Erfahrungen in der Praxis wird es in der Regel nach Ablauf des Halbjahres nicht besser. Wer sich im ersten Halbjahr nicht sicher ist, ob er einen Mitarbeiter behalten will oder nicht, wird dies auch später nicht sein. In der Regel werden aus solchen unsicheren Konstellationen keine den Arbeitgeber erfreuenden Arbeitsverhältnisse. Es empfiehlt sich also die Kündigung spätestens am letzten Tag des Halbjahres, am besten deutlich früher.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsfällen: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen und im Zusammenhang mit geplanten oder durchgeführten Freistellungen von der Erbringung der Arbeitsleistung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung oder einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen. Sie können sich von Fachanwalt Bredereck außerdem eine Strategie zur optimalen Verteidigung ihrer Rechtsposition skizzieren lassen.

15.2.2017

Alles zum Thema Kündigung und Abfindung für Arbeitnehmer: www.kuendigungen-anwalt.de

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

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