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Unlautere Rufausbeutung durch Nachahmung bekannter Produktgestaltung

Unlautere Rufausbeutung durch Nachahmung bekannter Produktgestaltung

Unlautere Rufausbeutung durch Nachahmung bekannter Produktgestaltung

Der gute Ruf eines Produkts kann schon dann unlauter ausgebeutet werden, wenn die Aufmachung des Produkts nachgeahmt wird ohne die Wortmarke zu verletzen. Das hat das OLG Frankfurt entschieden.

Werden Waren oder Dienstleistungen angeboten, die eine Nachahmung der Produkte eines Mitbewerbers sind, liegt darin ein Verstoß gegen das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG), erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte. Nach einer Entscheidung des Oberlandesgerichts Frankfurt a.M. vom 28. Februar 2018 kann eine unlautere Rufausbeutung in der Nachahmung einer bekannten Produktausstattung auch dann vorliegen, wenn sich die Wortmarke auf dem Nachahmungsprodukt von derjenigen des nachgeahmten Produkts unterscheidet (Az.: 6 W 14/18).

In dem zu Grunde liegenden Fall präsentierte ein Unternehmen aus Malaysia auf einer Fachmesse einen Klebstoff, der in seiner Aufmachung und Farbgebung sehr große Ähnlichkeit mit dem bekannten Produkt eines deutschen Herstellers aufwies. Die Produkte ließen sich nur durch die unterschiedliche Beschriftung der Tube unterscheiden. Das OLG Frankfurt entscheid, dass dem deutschen Unternehmen ein Anspruch auf Unterlassung zusteht.

Das Produkt des deutschen Herstellers genieße eine wettbewerbliche Eigenart. Voraussetzung für eine solche Eigenart sei, dass die konkrete Ausgestaltung des Produkts oder bestimmte Merkmale geeignet sind, die Verbraucher auf seine betriebliche Herkunft oder Besonderheiten hinzuweisen. Dabei komme es auf den Gesamteindruck der Gestaltung an. Diese Voraussetzungen seien bei dem Klebstoff erfüllt, dessen Gesamteindruck maßgeblich durch die Form der Tube, die Farbgebung und die Drehverschlusskappe geprägt sei. Diese Merkmale seien dem Verbraucher geläufig, so das OLG. Die charakteristische Farb- und Formkombination führe dazu, dass das Produkt einen hohen Wiederkennungswert hat, der unabhängig von der Wortmarke bestehe. Das Produkt sei schon zu identifizieren, wenn der Schriftzug noch nicht lesbar ist.

Das Produkt des asiatischen Unternehmens stelle eine Nachahmung dar, denn die prägenden Merkmale wie Tubenform und Farbgestaltung seien in sehr ähnlicher Form vorhanden, so das OLG. Insgesamt beute das asiatische Unternehmen den guten Ruf des Produkts des deutschen Mitbewerbers unlauter aus. Hierfür reiche bereits aus, dass die Verbraucher das gute Image des Originalprodukts auf die Nachahmung übertragen.

Im Wettbewerbsrecht erfahrene Rechtsanwälte können in Fragen des Markenrechts und Verstößen gegen das UWG beraten.

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GRP Rainer Rechtsanwälte ist eine internationale, wirtschaftsrechtlich ausgerichtete Sozietät. An den Standorten Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Stuttgart und London berät die Kanzlei insbesondere im gesamten Wirtschaftsrecht, Gesellschaftsrecht und Steuerrecht sowie im Kapitalmarktrecht und Bankrecht. Zu den Mandanten gehören nationale und internationale Unternehmen und Gesellschaften, institutionelle Anleger und Privatpersonen.

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Umsatzsteuer rechtswidrig festgelegt – Anspruch auf Erstattungszinsen

Umsatzsteuer rechtswidrig festgelegt – Anspruch auf Erstattungszinsen

Umsatzsteuer rechtswidrig festgelegt - Anspruch auf Erstattungszinsen

Wird eine von Anfang an rechtswidrige Umsatzsteuerfestsetzung zu Gunsten des Steuerpflichtigen geändert, sind neben dem Erstattungsbetrag auch Erstattungszinsen festzusetzen.

Setzt das Finanzamt die Umsatzsteuer rechtswidrig fest, so dass es zu einer Steuererstattung kommt, hat der Steuerpflichtige auch einen Anspruch auf eine Verzinsung des Erstattungsbetrags. Das hat das Finanzgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 17. Januar 2018 entschieden (Az.: 12 K 2324/17), führt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte aus.

In dem zu Grunde liegenden Fall klagte eine überwiegend als Bauträgerin tätige GmbH, die Wohn und Geschäftshäuser auf eigenem Boden zum Zweck der (steuerfreien) Veräußerung oder Vermietung errichtet. Dazu nahm sie die Leistungen diverser Handwerker in Anspruch. Unter Berücksichtigung der Verwaltungsauffassung führte sie Umsatzsteuer an das beklagte Finanzamt ab. Schließlich beantragte sie die Änderung der Umsatzsteuerfestsetzung, da sie nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs als Leistungsempfängerin nicht Steuerschuldnerin sei. Das Finanzamt änderte darauf hin die Umsatzsteuerfestsetzung zu Gunsten der GmbH ab, lehnte es aber ab, den Erstattungsbetrag zu verzinsen.

Das FG Baden-Württemberg sprach der klagenden GmbH die Erstattungszinsen zu. Dies begründete das Finanzgericht damit, dass die Festsetzung der Umsatzsteuer von Anfang an rechtswidrig gewesen sei. Durch die Änderung des Steuerbescheids sei es zu einer Erstattung an die Klägerin gekommen. Der Zinslauf beginne 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem die Steuer entstanden ist. Entgegen der Auffassung des Finanzamts liege auch kein rückwirkendes Ereignis mit späterem Beginn des Zinslaufs vor. Mangels Rechtsgrundlage komme es nicht auf das Wirksamwerden einer Verrechnung an.

Dem stehe auch nicht der Grundsatz von Treu und Glauben entgegen, so das Finanzgericht. Dieser verdränge „eine gesetzlich angeordnete Rechtsfolge, Festsetzung von Zinsen, nicht.“ Die GmbH habe sich auch nicht treuwidrig verhalten. Sie sei zunächst der Verwaltungsauffassung gefolgt und habe deshalb Umsatzsteuern abgeführt. Stelle sie dann unter Berücksichtigung der Rechtsprechung einen Änderungsantrag, schöpfe sie lediglich ihre rechtlichen Mittel aus, so das FG Baden-Württemberg, das die Revision zugelassen hat.

Im Steuerrecht erfahrene Rechtsanwälte können Unternehmen in Fragen der Umsatzsteuer beraten.

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Nachzahlungszinsen – Aussetzung der Vollziehung für Verzinsungszeiträume ab 1. April 2015

Nachzahlungszinsen – Aussetzung der Vollziehung für Verzinsungszeiträume ab 1. April 2015

Nachzahlungszinsen - Aussetzung der Vollziehung für Verzinsungszeiträume ab 1. April 2015

Der BFH hat seine Zweifel am Zinssatz bei Steuernachzahlungen erklärt. Die Vollziehung der Zinsen kann nach einem Schreiben des Bundesfinanzministeriums ausgesetzt werden.

Bei Steuernachzahlungen erhebt der Fiskus einen Zinssatz in Höhe von 6 Prozent pro Jahr. Der Bundesfinanzhof hat mit Beschluss vom 25. April 2018 seine erheblichen Zweifel an der Verfassungskonformität dieses Zinssatzes für Verzinsungszeiträume ab dem Jahr 2015 zum Ausdruck gebracht (Az.: IX B 21/18). Dieser Zinssatz ist nach Auffassung des BFH realitätsfern. Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat nun mit Schreiben vom 14. Juni 2018 angeordnet, die Aussetzung der Vollziehung der Nachzahlungszinsen für die Verzinsungszeiträume ab dem 1. April 2015 unter bestimmten Umständen zu gewähren, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte.

Laut Bundesfinanzministerium soll der Beschluss des BFH nun angewandt werden, wenn der Zinsschuldner gegen die vollziehbare Festsetzung der Zinsen Einspruch eingelegt hat. Dabei sei es unerheblich, zu welcher Steuerart und für welchen Besteuerungszeitraum die Zinsen festgesetzt wurden. Das bedeute allerdings nicht, dass die obersten Finanzbehörden von Bund und Ländern die Verfassungsmäßigkeit des Zinssatzes bezweifeln. Es müsse abgewartet werden, ob das Bundesverfassungsgericht in den anhängigen Verfahren den Zinssatz als verfassungswidrig einstufen wird, so das BMF.

Für Verzinsungszeiträume vor dem 1. April 2015 ist die Aussetzung der Vollziehung nur dann zu gewähren, wenn die Vollziehung für den Beklagten eine unbillige, nicht durch überwiegend öffentliche Interessen gebotene Härte zur Folge hätte und im Einzelfall ein besonderes berechtigtes Interesse des Antragsstellers zu bejahen sei, so das Bundesfinanzministerium weiter. Bis zu einer gegenteiligen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts sei dem bestehenden Geltungsanspruch der formell verfassungsmäßig zustande gekommenen Zinsvorschriften für Verzinsungszeiträume vor dem 1. April 2015 der Vorrang einzuräumen.

Steuerpflichtige, die zur Nachzahlung von Steuern und der Verzugszinsen aufgefordert wurden, können nach der Entscheidung des Bundesfinanzhofs ihren Steuerbescheid prüfen und ggf. Einspruch einlegen. Im Steuerrecht erfahrene Rechtsanwälte können Steuerpflichtige im Streit mit den Finanzbehörden umfassend beraten.

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GRP Rainer Rechtsanwälte: Erfahrungsbericht zur Sozialversicherungspflicht von Geschäftsführern

GRP Rainer Rechtsanwälte: Erfahrungsbericht zur Sozialversicherungspflicht von Geschäftsführern

GRP Rainer Rechtsanwälte: Erfahrungsbericht zur Sozialversicherungspflicht von Geschäftsführern

Die Sozialversicherungspflicht von Geschäftsführern ist immer wieder ein brisantes Thema und sollte nicht unterschätzt werden. Unter Umständen können den Unternehmen hohe Nachzahlungen drohen.

Nach einem Erfahrungsbericht der Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte wird die Sozialversicherungspflicht von Geschäftsführern in den Unternehmen häufig unterschätzt. Dies gilt umso mehr, wenn es sich um Gesellschafter-Geschäftsführer handelt. Auch sie sind nicht automatisch als selbstständig anzusehen. Vielmehr hat das Bundessozialgericht hohe Anforderungen an die Selbstständigkeit eines Geschäftsführers gestellt“, erklärt GRP Rainer Rechtsanwälte.

Mit Urteilen vom 14. März 2018 erklärte das Bundessozialgericht, dass Geschäftsführer einer GmbH regelmäßig als Beschäftigte der Gesellschaft anzusehen sind und daher auch der Sozialversicherungspflicht unterliegen (Az.: B 12 KR 13/17 R und B 12 R 5/16 R). Das BSG führte aus, dass Gesellschafter-Geschäftsführer nur dann nicht als abhängig Beschäftigte anzusehen sind, wenn sie die Rechtsmacht besitzen, durch Einflussnahme auf die Gesellschafterversammlung die Geschicke des Unternehmens zu bestimmen. Das ist regelmäßig dann der Fall, wenn der Geschäftsführer als Mehrheitsgesellschafter mehr als 50 Prozent der Anteile am Stammkapital hält. Hält der Geschäftsführer exakt 50 Prozent der Anteile oder weniger, könne nach Rechtsprechung des BSG eine abhängige Beschäftigung nur ausgeschlossen werden, wenn er durch ausdrückliche Regelungen im Gesellschaftsvertrag über eine umfassende Sperrminorität verfügt und Weisungen der Gesellschafterversammlung verhindern kann.

Für die Frage der Sozialversicherungspflicht sei es auch nicht entscheidend, dass ein Geschäftsführer im Außenverhältnis mit weitreichenden Befugnissen und Freiheiten ausgestattet ist. Entscheidend seien vielmehr seine rechtlichen Einflussmöglichkeiten auf die Beschlüsse der Gesellschafterversammlung.

Geschäftsführer, die in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehen, sind grundsätzlich sozialversicherungspflichtig. Klare Anzeichen für eine abhängige Beschäftigung liegen z.B. vor, wenn der Geschäftsführer den Weisungen des Arbeitgebers bezüglich Arbeitszeit, Arbeitsort oder auch Art der Tätigkeit unterliegt. Das ist in der Regel bei Fremdgeschäftsführern der Fall. Ebenso können aber auch Gesellschafter-Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein. Daher ist eine genaue Prüfung des Status des Geschäftsführers notwendig, um hohe Nachzahlungen zu vermeiden. Im Gesellschaftsrecht erfahrene Rechtsanwälte können beraten.

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EuGH: Rote Schuhsohlen können als Marke geschützt werden

EuGH: Rote Schuhsohlen können als Marke geschützt werden

EuGH: Rote Schuhsohlen können als Marke geschützt werden

Rote Schuhsohlen können als Marke eingetragen werden. Das hat der EuGH mit Urteil vom 12. Juni 2018 entschieden (Az.: C-163/16). Sie fallen nicht unter das Verbot der Eintragung von Formen.

Der Eintragung einer Marke können verschiedene Hindernisse entgegenstehen. Nach einer EU-Richtlinie können u.a. Zeichen, die nur aus der Form der Ware bestehen, die durch die Ware selbst bedingt oder zum Erreichen einer technischen Wirkung erforderlich ist, nicht markenrechtlich geschützt werden. Gleiches gilt für die Form, die der Ware einen wesentlichen Wert verleiht, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte.

In dem Rechtsstreit vor dem Europäischen Gerichtshof ging es nun darum, ob Schuhe mit roten Sohlen als Erkennungsmerkmal markenrechtlich geschützt sein können. Der EuGH bejaht diese Frage.

Ein Modeschöpfer kreiert hochhackige Damenschuhe mit der auffälligen Besonderheit, dass die Sohle stets die Farbe Rot hat. Im Jahr 2010 ließ er diese Marke in den Benelux-Ländern für die Klasse Schuhe eintragen und ab 2013 für die Klasse hochhackige Schuhe. Die Kontur des Schuhs ist ausdrücklich nicht von der Marke erfasst. Im Jahr 2012 brachte ein niederländisches Unternehmen ebenfalls Schuhe mit roten Sohlen auf den Markt – allerdings zu einem deutlich günstigeren Preis. Der Modeschöpfer sah sein Markenrecht verletzt. Das niederländische Unternehmen führte an, dass die eingetragene Marke ungültig sei, da Zeichen, die ausschließlich aus der Form bestehen, die der Ware einen Wert verleiht, nicht eintragungsfähig seien.

Der EuGH führte aus, dass der Begriff der Form in der Richtlinie nicht definiert ist und daher nach dem gewöhnlichen Sprachgebrauch zu bestimmen sei. Aus dem üblichen Wortsinn ergebe sich nicht, dass eine Farbe als solche ohne räumliche Begrenzung eine Form darstellen kann, so der EuGH. In dem vorliegenden Fall beziehe sich die Marke nicht auf eine bestimmte Form der Sohle, da die Kontur des Schuhs ausdrücklich nicht von der Marke erfasst ist. Hauptgegenstand der Marke sei die Farbe und nicht die Form.

Im Gewerblichen Rechtsschutz erfahrene Rechtsanwälte sind kompetente Ansprechpartner, wenn es darum geht, eine Marke eintragen zu lassen, sie zu schützen oder Ansprüche wegen Markenrechtsverletzungen geltend zu machen.

https://www.grprainer.com/rechtsberatung/gewerblicher-rechtsschutz-und-markenrecht/markenrecht.html

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Aufhebungsvertrag nur schriftlich wirksam

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Arbeitsgerichtes Rosenheim vom 12.09.2017 – 1 Ca 226/17.

Aufhebungsvertrag nur schriftlich wirksam

Fachanwalt Bredereck

Der Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag stellt eine Möglichkeit dar, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Bietet Ihnen der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, sollten Sie vorsichtig und bedacht handeln. Ein Aufhebungsvertrag kann zwar auf den ersten Blick interessant klingen, aber dem Arbeitnehmer auch Nachteile verschaffen.

Zweck des Aufhebungsvertrages. In den meisten Fällen ist ein Aufhebungsvertrag ein kostengünstiges Werkzeug, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer zu beenden. Ein Arbeitgeber bietet einem Arbeitgeber häufig einen Aufhebungsvertrag an, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit sieht, dem Arbeitnehmer wirksam zu kündigen. Spricht der Arbeitgeber eine unwirksame Kündigung aus, birgt das das hohe Risiko einer Kündigungsschutzklage, weshalb viele Arbeitgeber dieses Risiko mit einem Aufhebungsvertrag versuchen zu umgehen.

Angebot eines Aufhebungsvertrages. Die Annahme eines Aufhebungsvertrages klingt häufig verlockend, jedoch benachteiligen sie den Arbeitnehmer häufig. Die meisten Aufhebungsverträge enthalten eine Vereinbarung über eine Abfindung, welche meistens viel zu gering ist. Auch sind viele Abfindungsverträge so formuliert, dass die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld verhängt, oder die Abfindung wird angerechnet auf das Arbeitslosengeld.

Das ist beim Aufhebungsvertrag zu beachten. Sollte man sich für die Annahme eines angebotenen Aufhebungsvertrages entscheiden, ist zu beachten, dass dieser nur gültig ist, wenn er von beiden Parteien im Original unterschrieben wurde. Das heißt, dass eine vertretungsberechtigte Person von der Arbeitgeberseite und der Arbeitnehmer unterschreiben müssen. Dazu fällte zuletzt das Arbeitsgericht Rosenheim am 12.09.2017 eine Entscheidung. Es stützte seine Entscheidung auf § 623 BGB:

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch […] Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform […].

Das Arbeitsgericht Rosenheim entschied dazu:

Ein Aufhebungsvertrag hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt formgültig nur zustanden, wenn er in schriftlicher Form abgeschlossen und von beiden Parteien unterzeichnet wird. Gibt der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer einen Entwurf eines Aufhebungsvertrags, dann hat dieser Umstand noch keinen Rechtsbindungscharakter, wenn der Arbeitgeber den Vertrag noch nicht unterzeichnet hat und ihn lediglich so versteht, dass dies eine Möglichkeit sein kann, das Arbeitsverhältnis zu beenden. […] (ArbG Rosenheim, Urteil vom 12. September 2017- 1 Ca 226/17-, juris).

In dem Fall, auf welches sich das Urteil des Arbeitsgerichtes bezieht, wurde dem Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch eine Ausfertigung eines Aufhebungsvertrages vorgelegt. Der Arbeitnehmer nahm schlussendlich das Angebot an und gab dem Arbeitgeber die von ihm unterschriebene Ausfertigung zurück. Der Arbeitgeber weigerte sich schlussendlich den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen und den Arbeitnehmer zu den Bedingungen zu entlassen.

Der Arbeitnehmer verklagte daraufhin seinen Arbeitgeber auf die Auszahlung der Abfindungssumme. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Es kam zu dem Entschluss, dass der Aufhebungsvertrag aufgrund der fehlenden Unterschrift nie wirksam geschlossen wurde.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wenn man Ihnen keine Bedenkzeit lässt, ist das regelmäßig unseriös. Sollte Ihnen an dem Angebot irgendetwas ungewöhnlich vorkommen, dann lassen Sie sich beraten – meistens täuscht dieses Gefühl nicht! Suchen Sie sich einen erfahrenen Experten im Arbeitsrecht, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen. Sie sollte unbedingt vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages rechtliche Beratung einholen. Wenn Sie unterschrieben haben, ist regelmäßig kaum noch etwas auszurichten.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

06.04.2018

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Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Abfindung – Wann erhält man als Arbeitnehmer eine Abfindung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Abfindung - Wann erhält man als Arbeitnehmer eine Abfindung?

Fachanwalt Bredereck

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht nur persönlich schwer zu verarbeiten, sondern bringt auch oft erhebliche finanzielle Schwierigkeiten. Arbeitnehmer, die gekündigt worden sind, wollen verständlicherweise dennoch selten zurück in ihr Arbeitsverhältnis. Viele Arbeitnehmer setzen in solch einer Situation große Hoffnung in eine großzügige Abfindung. Doch inwiefern ist diese Hoffnung berechtigt?

Wann kommt es zu einer Abfindung? Arbeitnehmer haben kein grundsätzliches Recht auf eine Abfindung. Eine Abfindung erhalten Arbeitnehmer oft, wenn das Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers beendet werden soll. Arbeitgeber bieten aber nicht unbedingt von sich aus eine Abfindung an. Oft wird diese im Wege einer Klage erlangt.

Abfindung mit der Kündigung. Grundsätzlich gibt es die Möglichkeit, dass Arbeitgeber eine Abfindung zeitgleich mit der Kündigung anbieten. Im Gegenzug wird dann meist ein Verzicht auf die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vereinbart. In der Praxis machen von dieser Möglichkeit jedoch die wenigsten Arbeitgeber Gebrauch und wenn sie es doch tun, liegt die Abfindungshöhe meist weit unter der Höhe, die dem Arbeitnehmer zustehen könnte.

Aufhebungsvertrag. Um das Arbeitsverhältnis möglichst schnell und reibungslos zu beenden, bieten Arbeitgeber den Arbeitnehmern oft einen Aufhebungsvertrag an, in welchem eine Abfindungshöhe bestimmt ist, anstatt einer Kündigung. Auch hierbei ist Vorsicht geboten. Oft setzen Arbeitgeber die Arbeitnehmer dabei stark unter Druck, den Aufhebungsvertrag mit einer viel zu geringen Abfindung möglichst schnell zu unterschreiben.

Vergleich im Wege der Kündigungsschutzklage. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Bei der Kündigungsschutzklage wird die Kündigung an sich angegriffen, daher ist das Ziel einer solchen die Weiterbeschäftigung. Arbeitgeber sind daraufhin in der Regel bereit, einen Vergleich zu schließen. Wird eine Abfindung im Wege eines Vergleiches erlangt, kommt es bei der Höhe auf das Verhandlungsgeschick an. Arbeitnehmer haben in der Regel sehr gute Chancen, eine außergerichtliche Einigung zu erzielen. Arbeitgeber wollen den gerichtlichen Prozess vermeiden, sodass sie meist bereit sind, einen Vergleich mit einer entsprechenden Abfindung zu schließen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wenn man Ihnen keine Bedenkzeit lässt, ist das regelmäßig unseriös. Sollte Ihnen an dem Angebot irgendetwas ungewöhnlich vorkommen, dann lassen Sie sich beraten, meistens täuscht dieses Gefühl nicht!

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Ordentliche Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ordentliche Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

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Neben der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages können Arbeitgeber den Arbeitnehmern auch kündigen. Möchte man als Arbeitgeber/in einem/einer Mitarbeiter/in kündigen, sind zahlreiche gesetzliche Vorschriften zu beachten, sowie die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.

Gründe. Bei einer ordentlichen Kündigung durch den/die Arbeitgeber/in ist zu beachten, dass die Kündigung einen Grund enthalten muss. Bei einer ordentlichen Kündigung kann die Kündigung betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfolgen. Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben enthalten sein.

Schriftform. Eine Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Das heißt, die Kündigung muss von einem/einer Kündigungsberechtigten im Original unterschrieben werden. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung die per E-Mail, SMS, WhatsApp, Fax o. Ä. ausgesprochen wurde, erfüllt nicht das Formerfordernis und ist daher unwirksam.

Kündigungsberechtigt. Wer Kündigungsberechtigt ist, ist abhängig von der Rechtsform des/der Arbeitgebers/in. Grundsätzlich sind nur die gesetzlichen Vertreter der Gesellschaft kündigungsberechtigt, also zum Beispiel Geschäftsführer, Inhaber, Gesellschafter o. Ä. Jedoch kann die Kündigung auch durch einen/einer Vertreter/in erfolgen, sofern eine Vollmachtsurkunde im Original der Kündigung beiliegt. Eine Ausnahme besteht für die für den/die Arbeitnehmer/in zuständige Personalleitung, sofern der/die Arbeitnehmer/in wissen kann, wer die Personalleitung ist.

Fristen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Die Länge der Frist ist abhängig von der Dauer und der Art des Arbeitsverhältnisses. In der Regel kann der/die Arbeitgeber/in den/die Arbeitnehmer/in mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats kündigen. Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren erhöht sich die Kündigungsfrist in regelmäßigen Abständen bis zu sieben Monate. Neben den gesetzlichen Kündigungsfristen können im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag auch längere Kündigungsfristen vereinbart worden sein. In diesem Fall könnten die vertraglichen Fristen zu beachten sein. Ferner gelten für zum Beispiel Arbeitnehmer in der Probezeit oder Aushilfen andere Kündigungsfristen.

Zugang. In der Praxis bestreiten Arbeitnehmer nicht selten den Erhalt der Kündigung. Deshalb sollte der Zugang der Kündigung nachgewiesen werden können.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitgeber: Wenn Sie eine/n Arbeitnehmer/in entlassen müssen, sprechen Sie immer zuerst mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung kann sehr zeitaufwändige und kostspielige Folgen haben, wie zum Beispiel die Kündigungsschutzklage des/der Arbeitnehmers/in, dem/der Sie gekündigt haben.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

19.04.2018

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Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Fachanwalt Bredereck

Ein Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberseite, aber auch von der Arbeitnehmerseite jederzeit fristlos gekündigt werden. Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung von Arbeitgebern sollte gut überlegt sein, da das Gericht in der Praxis bei den meisten fristlosen Kündigungen gegen die Wirksamkeit entscheidet. Die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind in § 626 BGB geregelt.

Definition. Eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung ist im arbeitsrechtlichen Sinne eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist wegen eines wichtigen Grundes. Als wichtiger Grund gilt das Vorliegen von Tatsachen aufgrund derer es dem/der Kündigenden nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die Interessen beider Vertragsteile abzuwägen.

Frist. Da es sich hier um eine fristlose Kündigung handelt, ist keine Kündigungsfrist beim Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu beachten. Lediglich ist zu beachten, dass die fristlose Kündigung nur bis spätestens zwei Wochen nach Kenntnis der maßgebenden Tatsachen zulässig ist.

Gründe. Für den Arbeitgeber können verschiedene Gründe in Betracht kommen. Die häufigsten Gründe für Arbeitgeber, die fristlose Kündigung auszusprechen, sind u. a. eine beharrliche Arbeitsverweigerung, Diebstahl, eine direkte Beleidigung des/der Arbeitgebers/in, die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen, eigenmächtiger Urlaubsantritt bzw. die Drohung, sich krankschreiben zu lassen, wenn der gewünschte Urlaub nicht gewährt wird, Mobbing, Konkurrenztätigkeit, private Telefonate/Internet-Nutzung während der Arbeitszeit auf Kosten des/der Arbeitgebers/in, Drogenkonsum, etc.

Form. Die fristlose Kündigung hat in Schriftform zu erfolgen, das heißt, sie muss im Original von der kündigungsberechtigten Person unterschrieben sein. Für die Wirksamkeit der Kündigung ist der Zugang bei dem/der Arbeitnehmer/in notwendig. Der Kündigungsgrund muss in der fristlosen Kündigung nicht zwingend enthalten sein. Jedoch kann die gekündigte Person gemäß § 626 Abs. 2 BGB verlangen, dass ihr die Kündigungsgründe schriftlich mitgeteilt werden.

Vorherige Abmahnung. Eine fristlose Kündigung sollte in der Regel als letzter Weg betrachtet werden. Mit einer Abmahnung können Arbeitgeber die vertragswidrige Leistung von Arbeitnehmern beanstanden. Sollte der/die abgemahnte Arbeitnehmer/in trotz einer Abmahnung seine/ihre Arbeitsweise nicht ändern, kann eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden. Eine fristlose Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung ist nur zulässig, wenn der Pflichtverstoß im Vertrauensbereich geschehen ist.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitgeber: Wenn Sie eine/n Arbeitnehmer/in entlassen müssen, sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht vor der Kündigung. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung kann sehr zeitaufwändige und kostspielige Folgen haben, wie zum Beispiel die Kündigungsschutzklage des/der Arbeitnehmers/in dem/der Sie gekündigt haben.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

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19.04.2018

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Warum verhaltensbedingte Kündigungen scheitern: Die drei häufigsten Gründe

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Warum verhaltensbedingte Kündigungen scheitern: Die drei häufigsten Gründe

Fachanwalt Bredereck

Will der Chef einem Mitarbeiter kündigen, heißt es oft, er habe seine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt. Der Chef begründet die Kündigung in dem Fall mit einem bestimmten Verhalten des Arbeitnehmers, man nennt das dann „verhaltensbedingte Kündigung“. Viele Arbeitnehmer wehren sich dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, häufig mit Erfolg. Denn immer wieder scheitern Arbeitgeber an denselben Voraussetzungen. Arbeitsrechtler und Kündigungsschutz-Experte Alexander Bredereck nennt die 3 häufigsten Gründe, derentwegen verhaltensbedingte Kündigungen vor dem Arbeitsgericht scheitern.

1. Der Arbeitgeber kann die behauptete Pflichtverletzung vor dem Arbeitsgericht nicht beweisen. Ein Arbeitsverhältnis darf aufgrund arbeitsrechtlicher Vorschriften regelmäßig nur dann verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer die Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis verletzt, beispielsweise: er missachtet Sicherheitsbestimmungen, begeht grobe fachliche Fehler bei der Arbeit, missachtet Datenschutzbestimmungen, schreibt falsche Zeiten in seinen Arbeitszeitnachweis. Diese Vorwürfe muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht beweisen: Jede behauptete Tatsache muss man dem Richter nachvollziehbar darlegen und notfalls mit Zeugen, Urkunden oder einem Sachverständigen beweisen.

2. Die Abmahnung entspricht nicht den gesetzlichen Voraussetzungen, oder sie fehlt völlig. Das Arbeitsrecht schreibt vor: Verhaltensbedingte Kündigungen sind regelmäßig nur dann wirksam, wenn es vorher eine Abmahnung gegeben hat. Nur wenn dem Arbeitnehmer vorher eine „letzte Chance“ bekommen hat, darf er wegen eines arbeitsvertraglichen Pflichtverstoßes gekündigt werden. Kann der Arbeitgeber dem Richter keine Abmahnung vorzeigen, ist die verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig unwirksam. Wenn es eine Abmahnung gibt, ist sie häufig so formuliert, dass sie den gesetzlichen Vorgaben oder den Vorgaben der Arbeitsgerichte nicht entspricht.

3. Der Arbeitgeber hat die Betriebsratsanhörung unterlassen. Auch daran scheitern verhaltensbedingte Kündigungen oft. In vielen Fällen schreiben arbeitsrechtliche Gesetze nämlich eine Betriebsratsanhörung vor, bevor einem Arbeitnehmer wegen seines Pflichtverstoßes gekündigt werden kann.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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30.04.2018

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