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Rekrutierung im Einkauf, Supply Chain und OpEx

Der Wert von Einkäufern in deutschen Unternehmen steigt stetig. Auch Supply Chain Manager und Experten im Operational Excellence sind gefragt wie nie zuvor.

In deutschen Unternehmen wird der Einkäufer immer wichtiger. Unter dem Schlagwort Procurement & Supply Chain stellen sich die Unternehmen hierzulande dem nationalen und internationalen Wettbewerb der besten Talente in den Fachbereichen Einkauf, Supply Chain Management und Operational Excellence.

Der Wandel in den deutschen Einkaufsabteilungen der Konzerne hat schon vor einigen Jahren begonnen. Nun ziehen Unternehmen aus dem Mittelstand nach. Einkauf wird ist heute nicht mehr nur bloße Bestellung von Betriebsmitteln und Disposition. Einkauf nimmt mittlerweile eine strategisch wichtige Rolle im Unternehmen ein. Deutsche Unternehmer haben erkannt, dass ohne einen professionellen und effizient arbeitenden Einkauf die Wettbewerbsfähigkeit bedroht wird. Supply Chain Manager und Spezialisten im Operational Exzellence erfahren einen ähnlichen Aufschwung der Nachfrage Ihrer Dienste.

Um der Nachfrage der besten Talente gerecht zu werden nutzen immer mehr Unternehmen die Dienste von Personalberatern, um Ihre Vakanzen überhaupt noch besetzen zu können. Die multiScout GmbH hat sich auf die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften ausschließlich in den Fachbereichen Einkauf, Supply Chain und Operational Excellence spezialisiert. Mit dem zu 100% erfolgsorientierten Geschäftsmodell bietet die multiScout GmbH einen erstklassigen Service bei der Personalfindung. Weitere Informationen finden Sie unter www.multiscout.de

die multiScout GmbH hat sich auf die Rekrutierung von Einkäufern, Supply Chain Managern und Spezialisten im Operational Excellence spezialisiert. Mit dem eigens entwickelten intelligenten Suchsystem multiScout Augmented Recruiting (MAR) haben wir eine innovative Recruiting automatisoerungs Software entwickelt welche mit welches mit Algorithmen potenzielle Bewerber identifiziert und mit vorhandenen Vakanzen abgleicht.

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Strategisches Bündnis in der HR-Branche: Kooperation zwischen GermanPersonnel und Compana

Die beiden Recruiting-Software-Größen stellen sich für die Zukunft des E-Recruitings gemeinsam auf /
Compana und GermanPersonnel behalten ihre Eigenständigkeit und ihre Geschäftsführer

Unterhaching/Feucht, 9. Juli 2019_ GermanPersonnel, ein Tech-Unternehmen für Recruiting, und Compana, Digitalisierungs-Spezialist im Bereich Recruiting-Software, werden Partner unter dem Dach einer gemeinsamen Holding. Der Schulterschluss signalisiert die Entschiedenheit und Freude beider Unternehmen, die hohen Standards und die Innovationsstärke im kommenden Jahrzehnt weiterhin zu steigern. Gleichzeitig bieten sich neue, zukunftsorientierte Optionen im Recruiting – für die Branche, die Kunden und auch für die Mitarbeiter.

Compana gehört beim Einsatz von linguistischen Software-Lösungen für die HR-Branche zu den Pionieren und nutzt seine Technologie-Stärke, um komplexe HR-Prozesse für Recruiter zu vereinfachen und zu beschleunigen. GermanPersonnel erleichtert mit seiner Lösung die Stellenerstellung und großflächige Veröffentlichung im Netz und spielt die Stellenanzeigen zielgruppenspezifisch und kostenoptimiert aus.

Die Kooperation ist die stringente Antwort auf die beiden großen Themen der Branche – Fachkräftemangel und Digitalisierung. „Mit Compana an unserer Seite wollen wir das Thema E-Recruiting weiter vorantreiben und auf die Veränderungen im Markt reagieren, indem wir unseren Kunden einen anpassungsfähigen und effizienten Recruiting-Prozess ermöglichen“, sagt Marco Kainhuber, CEO von GermanPersonnel. „Wir freuen uns, durch die Partnerschaft neue Möglichkeiten für unsere Mitarbeiter, Kunden und die ganze Branche eröffnen zu können.“

Beide Unternehmen behalten ihre Eigenständigkeit und die Hoheit über Markenstrategie, Produktentwicklung und Teamzusammensetzung. Auch die strategischen Köpfe und Innovationstreiber Marco Kainhuber von GermanPersonnel und Axel Trompeter von Compana bleiben auf lange Sicht Geschäftsführer und Gesellschafter. Compana-Mitgründer Dominik Maus wird aus seiner Gesellschafterrolle ausscheiden, bleibt aber als Senior Developer an Bord des Software-Anbieters.

Die Teams von Compana und GermanPersonnel freuen sich auf die gemeinsame Zeit. „Wir blicken auf 15 Jahre Erfahrung im Recruiting-Markt zurück“, ergänzt Compana-Geschäftsführer Axel Trompeter. „Durch die Partnerschaft mit GermanPersonnel haben Personaler jetzt die Möglichkeit, vom Besten aus beiden Welten zu profitieren.“

Gesellschafter der Holding ist auch Riverside. Die Private-Equity-Gesellschaft arbeitet eng mit dem Management der Unternehmen zusammen, um deren Erfolg zu unterstützen.

Über Compana
Die Compana Software GmbH hat sich vom Traditionsunternehmen zu einem Innovationsführer für HR-Tech entwickelt. Die SaaS-Anwendung persoprofiler beschleunigt alle Recruiting-Prozesse von der Stellenanzeige bis zum Matching und steigert neben der Rücklauf-Quantität auch deren Qualität.

Die besonderen Stärken liegen im Bereich des Bewerbermanagements, des revolutionären explorativen Matchings und allgemein der Prozessgeschwindigkeit und Automatisierung. Dabei treiben uns die Bedürfnisse und die Wertschätzung unserer Kunden und deren Kandidaten an.

Weitere Informationen unter: www.compana.net / www.compana.net/blog/

Über GermanPersonnel
Die GermanPersonnel e-search GmbH steht für performancebasiertes Recruiting über zielgruppenrelevante und reichweitenstarke Medienkanäle. Mithilfe der Produkte PERSY und PARTS schaffen wir für jede Unternehmensbranche, -größe und -form einen deutlichen Bewerberzuwachs.

Die Software PERSY übernimmt dabei Ihr Recruiting von der Stellenschaltung bis zur Bewerberverwaltung und Kandidatenauswahl. PARTS (Programmatic Art oft Talent Searching) liefert mehr Bewerbungen und Einstellungen als die bisher genutzten Wege in der Personalbeschaffung.

Weitere Informationen unter: www.germanpersonnel.de

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DELTACON Executive Search & Recruiting als beste Personalberatung 2019 in der Kategorie „Executive Search“ ausgezeichnet

Die Gala im Bayerischen Hof in München am 6. Juni 2019 hatte es in sich: Über 120 Personalberatungen hatten sich für die sechs Kategorien um den Award „Headhunter of the Year 2019“ beworben. Die besten Personalberatungen wurden am 6. Juni mit dem Award „Headhunter of the Year 2019“ ausgezeichnet.

Der Award „Headhunter of the Year“ wird seit 2016 von Experteer, einem der führenden Jobportale im deutschsprachigen Raum, organisiert und ausgerichtet. Die Bewerbungen werden von einer hochkarätig besetzten Jury beurteilt und bewertet.

Nachdem es für DELTACON bereits in den vergangenen Jahren Auszeichnungen in der Kategorie „Client Experience“ gab, hat DELTACON in diesem Jahr in der Kategorie „Executive Search“ den ersten Platz belegt.

DELTACON Executive Search & Recruiting ist mit sechs Standorten im deutschsprachigen Raum vertreten und als Personalberatung mit einem klaren Branchenfokus sehr erfolgreich im Markt positioniert.

Die Auszeichnung in der Kategorie „Executive Search“ bestätigt die hohe Qualität und Professionalität der DELTACON-Gruppe. Die Jury war vor allem von der klaren Kunden- und Kandidatenfokussierung von DELTACON beindruckt.

DELTACON Executive Search & Recruiting
Berlin | München | Münster | Wien | Friedrichshafen | Nürnberg
Personalberatung Deltacon Executive Search & Recruiting

DELTACON Executive Search & Recruiting ist mit sechs Standorten im deutschsprachigen Raum vertreten und als Personalberatung mit einem klaren Branchenfokus sehr erfolgreich im Markt positioniert.

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DELTACON Nürnberg GmbH
Olaf Kammerer
Nordostpark 25
90411 Nürnberg
0911 14885022
kammerer@deltacon-exs.com
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Was agile Unternehmen brauchen

Warum die agile Transformation nicht ausreicht und Flourishing Organizations die Zukunft sind

Von Brigitte Herrmann

Otto macht es, AXA macht es, SAP und immer mehr Unternehmen machen es auch. Sie alle haben sich bereits mutig vorgewagt und sind bereit, den Paradigmenwechsel trotz aller Herausforderungen zu meistern. Sie alle beschreiten den anspruchsvollen Weg der Transformation von tradierten Organisationsstrukturen hin zu einer modernen und zukunftsfähigen agilen Version ihrer selbst. Und doch stellt sich die Frage: Ist Agilität der Weisheit letzter Schluss?

Fakt ist: Für den erfolgreichen Wandel in agile Strukturen sind Voraussetzungen wie ein Mindset zur eindeutigen Kundenorientierung, ein klarer Wille zur Veränderung und professionellen Tools erfolgsrelevant. Zudem wurde erkannt, dass für die Maximierung des Kundennutzens notwendigerweise auch die Mitarbeiter mit ins Boot müssen. Daraus entstand der Ansatz der mitarbeiterzentrierten Führens, sprich dass mehr Verantwortung auf Mensch und Team übertragen wird. Der wichtigste Faktor zum Gelingen sind jedoch wie so oft vor allem die richtigen Menschen am für sie richtigen Platz. Mehr denn je steigt damit auch die Relevanz bestmöglicher Teamzusammensetzungen. Ist dies bereits in klassischen Strukturen von klarem Vorteil, werden sie in agilen Strukturen und der damit wachsenden Selbstorganisation noch stärker zum elementaren Erfolgsfaktor. Und daher ist es gerade im Sinne des maximalen Kundennutzens wichtig, den bisherigen Blick auf Mitarbeiter und Teams – auch im Recruiting – zu verändern und neu zu justieren.

Doch worauf kommt es wirklich an bei einer möglichst optimalen Teamzusammensetzung und was ist der maximale Teamnutzen? Dieser entsteht, wenn Teams Gelegenheit haben zu wahrer Bestform aufzublühen, was sich in puncto Potenzialentfaltung, Arbeitszufriedenheit und schließlich in Performance und Produktivität äußert. Fakt ist: gelingen kann genau das, wenn nicht nur die Passung von Job & Mensch bei jedem Einzelnen stimmt, sondern wenn auch der Sweet Spot erreicht wird. Genau an diesem „Süßen Punkt“ decken sich die Kompetenzen, die Persönlichkeit mit ihren Charakterstärken, Interessen und dem Potenzial des Rolleninhabers genau mit den Anforderungen der Rolle bzw. des Unternehmens. Nur wenn jedes einzelne Teammitglied seine individuelle Passion leben kann, kann auch das ganze Team florieren.

„Flourishing beschreibt, wie durch Stärken und Positivität Herausforderungen besser gemeistert werden und daraus Entfaltung & Wachstum entstehen kann.“

Das amerikanische VIA Institute on Character entwickelte dazu bereits vor Jahren ein interessantes Teamrollen-Modell, das sich auf die positiven Verhaltensaspekte eines Teams fokussiert und auf dem Fundament der Wissenschaft der Positiven Psychologie basiert. Beschrieben werden sieben unterschiedliche Teamrollen, die nicht nur für den Einzelnen, zum Beispiel in puncto Arbeitszufriedenheit beschrieben werden, sondern auch für Aspekte wie beispielsweise Team-Produktivität. Statt also wie bisher, meist nur auf eine einzelne Vakanz oder Rolle zu schauen und sie maximal in einen vagen Team-Kontext zu stellen, lohnt es sich, ein Team mittels Charakterstärken-Analyse auch im Recruiting strukturiert unter dem Aspekt der folgenden Teamrollen abzubilden.

Die Ideen-Entwickler. Rolleninhaber zeichnen sich vor allem durch die Charakterstärken Kreativität und Neugier aus. Sie haben ein natürliches stark ausgeprägtes Interesse und Talent, Neues zu erforschen. Sie lieben es innovative und unkonventionelle Ideen und Lösungen zu entwickeln. Ihr Mut lässt sie keine Herausforderung scheuen und gleichzeitig jede meistern.

Die Reseracher. Menschen, die für diese Rolle wie gemacht sind, haben vor allem eines: jede Menge Ausdauer. Sie blühen auf, wenn sie auf breitester Ebene alle nötigen und möglichen Informationen, Trends und Tools in einem Thema sammeln und mit Bedacht die besten davon selektieren können.

Die Entscheidungsträger. Das Besondere an Menschen, die diese Rolle innehaben, sind ihre Charakterstärken Aufrichtigkeit und Mut. Nach Abwägen und Einordnen aller Informationen treffen sie bestmögliche Entscheidungen und sind in dem was sie sagen wie auch in ihrem Tun authentisch und integer.

Die Implementierer. Nach jeder Entscheidung folgt die Umsetzung. Dafür braucht es echte Pragmatiker, die sich durch Charakterstärken wie Aufrichtigkeit und Ausdauer auszeichnen. Gleichermaßen stark sind sie in puncto Selbstregulation, denn sie gehen stets diszipliniert und zielgerichtet vor.

Die Influencer. Projekt- oder Arbeitsergebnisse werden idealerweise von den Influencern in einem Team intern wie extern kommuniziert. Ihnen fällt es durch ihre Stärke Soziale Intelligenz einerseits leicht mit Menschen in unterschiedlichen Settings zu kommunizieren und emotional stets den richtigen Ton zu finden.

Die Energizer. Jedes Team braucht seinen Energizer. Menschen, die über die Charakterstärken Freundlichkeit, Bindungsfähigkeit und Enthusiasmus verfügen, finden sich in dieser Rolle auf ideale Weise wieder. Gibt man ihnen die Chance, ganz sich selbst zu sein, färbt ihre Begeisterung auch auf die Teamkollegen ab.

Die Beziehungsmanager. Diese Rolle lebt von der Aufgabe, das Team als Ganzes zusammen zu halten und dabei die Individualität des Einzelnen fair zu berücksichtigen. Rolleninhaber verfügen daher über ein hohes Maß an sozialer Intelligenz, Fairness und Freundlichkeit und sind wahre Beziehungskünstler.

Die oben beschriebenen Teamrollen dürfen nicht als „Typisierung“ respektive Typen verstanden und interpretiert werden, sondern vielmehr als die Beschreibung positiver Eigenschaften für die jeweilige Rolle, die Charakterstärken. Somit ist es auch möglich, dass eine Person mehrere Rollen einnimmt. Studienergebnisse belegen, dass Personen, die ihre Charakterstärken in ihrer Rolle und innerhalb ihres Teams bestmöglich anwenden können, deutlich zufriedener und produktiver sind und das positiv auf den Teamerfolg ausstrahlt. In diesem Kontext stehen die Chancen für die agile Transformation, wie auch für das Entstehen einer Flourishing Organization wirklich gut.

5 Tipps für Flourishing Teams und Organizations

Rollen-Klarheit:
Das A und O florierender Teams ist eine saubere Rollenbeschreibung, die im Hinblick auf den Kundennutzen formuliert ist. Welche Team-Rollen sind zu besetzen? Worauf kommt es in der jeweiligen Rolle wirklich an? Schließlich hat ein Influencer in HR andere Touchpoints als ein Influencer im Controlling. Welche Schnittstellen sind erfolgsrelevant? Welche Aspekte und welches Verhalten machen den Erfolg der Rolle aus?

Interesse & Identifikation:
Eines der menschlichen Grundbedürfnisse ist von anderen gesehen und erkannt zu werden. Der Psychologe Ron Friedman begründet das damit verbundene gute Gefühl als ein wichtiges Zeichen für Zugehörigkeit. Zur bestmöglichen Rollenbesetzung ist in diesem Kontext also nicht nur echtes Interesse am Einzelnen sondern auch die Identifikation der Kompetenzen, Interessen und seiner Charakterstärken mittels einer Stärkenanalyse resp. eines Stärken-Interviews wichtig und sinnvoll.

Beteiligung & Autonomie:
Geht es um Personal-Besetzungs- und Entwicklungsprozesse werden Menschen oft top-down von Chef und HR bewertet. Doch oftmals können gerade Kollegen aus dem eigenen oder angrenzenden Team wertvolle Impulse geben, zu wem welche Rolle am besten passt. Agile Organisationen setzen auf Selbstverantwortung, Vertrauen und Offenheit und geben somit die Entscheidung der Rollenbesetzung in die Hände des Teams.

Work-Life-Integration:
Eine aktuelle repräsentative Umfrage von YouGov im Auftrag von LinkedIn ergab, dass acht von zehn Beschäftigten unter Stress im Job leiden. Immer wichtiger wird es deshalb in unserer zunehmend komplexen Arbeitswelt ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter genau die Rolle(n) besetzen, die natürlich zu ihnen passen. Was nicht überrascht: oftmals ähneln diese genau den Rollen, die ein Mensch auch im Privaten einnimmt. Eine solche Passung reduziert auch Stress.

Ermutigung & Wachstum:
Eine Organisationsstruktur, die sich auf maximalen Kundennutzen fokussiert ist dann erfolgreich, wenn sie sich zunächst auf den maximalen Mitarbeiternutzen konzentriert. Das Ziel ist klar: nur wer Menschen während ihrer Arbeit positives Erleben, Aufblühen und Wachstum ermöglicht, sie ermutigt ihre Potenziale auszuschöpfen und individuelle Karriereziele unterstützt, erreicht auch die agilen organisatorischen Ziele und Visionen in puncto maximalem Kundennutzen.

Brigitte Herrmann ist Rednerin, Potenzialberaterin und Autorin. 15 Jahre war sie selbständiger Headhunter und besetzte mehr als 400 Positionen auf Spezialisten-, Führungs- und Management-Ebene – im Top-Management bis zum Vorstand. Sie ist Inhaberin der Inspirocon Potenzialberatung, die für beide Seiten des Arbeitsmarktes steht. Mit ihren Erfahrungen aus Headhunting und Beratung und mit Blick auf die Arbeitswelt der Zukunft inspiriert sie zu anderen Perspektiven, neuen Wegen und zeigt die wertvollen Chancen auf, wenn Potenziale intelligent genutzt werden. Sie ist Autorin des 2016 erschienenen Wirtschafts-Sachbuches „Die Auswahl“. Als Vortragsrednerin gibt sie zukunftsweisende Impulse zur „Chance Mensch im digitalen Zeitalter“. Sie gehört zu den Top 100 Excellence Speakern in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

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Google for Jobs – Fluch oder Segen für das Recruiting?

Die eigene Unternehmenswebseite (95,4 %) und Internet-Stellenbörsen (77,7 %) sind in Deutschland die beiden beliebtesten Recruiting-Kanäle für die Veröffentlichung von Vakanzen.1 Auch seitens der Bewerber erfreuen sich Online-Jobbörsen, einer aktuellen Studie zufolge, mit 51 % großer Beliebtheit bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber. Dabei nutzen zum Einstieg in die Stellensuche knapp 17 % Suchmaschinen wie Google sowie zur weiteren Jobrecherche 87,4 %.2 Wie die Umfrage jedoch zeigt, kann aktuell nur etwas mehr als die Hälfte der Jobsuchenden, alle für die Jobsuche relevanten Informationen schnell per Google finden. Mit der Einführung von Google for Jobs soll dem nun ein Ende gesetzt werden.

Bereits vor zwei Jahren bringt Google die eigene Recruting-App „Hire“ auf den Markt, die auf Basis künstlicher Intelligenz eine möglichst effiziente Job- bzw. Mitarbeitersuche begünstigen soll. Mit Google for Jobs erweitert Google sein Angebot nun um eine optimierte Jobsuche innerhalb der Suchmaschine. Damit ist Google for Jobs kein klassisches Jobportal, denn Unternehmen haben keine Möglichkeit, selbst Anzeigen einzustellen. Stattdessen fasst Google Stellenangebote externer Seiten zusammen, die der jeweiligen Suchanfrage entsprechen und bietet eine Reihe an Filtern, um die Ergebnisse weiter zu individualisieren.

Für Personalabteilungen bedeutet das neue Anforderungen, um mit ihren Jobanzeigen online weiterhin Erfolge zu erzielen. Werden diese aber erfüllt, birgt die Technologie großes Potenzial für den gesamten Recruiting-Prozess. Um als Arbeitgeber zeitnah und effektiv von Google for Jobs profitieren zu können, empfiehlt sich eine Unterstützung durch Personalberater wie den Experten von SWISSCONSULT. Denn konkret müssen Stellenanbieter ihre Anzeigen gemäß diverser Vorgaben von Google aufbereiten, damit die Google-Bots klare Zuordnungen schaffen können. „Für Stellenausschreibungen ergeben sich dadurch neue Herausforderungen. Gefragt sind Formate und Formulierungen, die auf der einen Seite den technischen Ansprüchen von Google for Jobs gerecht werden und auf der anderen Seite auch den Bewerber ansprechen. Gerade in Bereichen mit Fachkräftemangel, wo Bewerber eher die Auswahl haben, sollte die richtige Ansprache bereits in Stellenanzeigen nicht unterschätzt werden,“ so Hans-Joachim Gruneck, Managing Partner der SWISSCONSULT Deutschland GmbH. „Darüber hinaus gilt es weitere Punkte zu beachten, wie die Frage „Wo sollen Anzeigen geschaltet werden?“. Schließlich kooperieren bei Weitem nicht alle Jobbörsen mit Google,“ führt Gruneck aus.

Langfristig scheinen Effekte auf den gesamten Bewerbermarkt unvermeidlich: „Google for Jobs wird die Landschaft von Jobbörsen und die Jobsuche verändern. Zum einen aufgrund eines schnelleren Zugriffs auf passende Jobangebote. Denn auf Basis von Machine Learning respektive der KI-Lösung „Cloud Talent Solution“, stellt Google den Jobsuchenden auch Ergebnisse zur Verfügung, nach denen nicht explizit recherchiert wurde, die aber zum Suchprofil passen könnten. Zum anderen wird Google mithilfe von AI die Kandidatenseite besser kennenlernen“, so Hans-Joachim Gruneck. „Diese Erkenntnisse werden auch die Art und Weise des Personalmarketings beeinflussen und verändern.“

Die Personalberatung SWISSCONSULT, die bereits seit 30 Jahren im Business ist, hat sich schon frühzeitig mit der Thematik auseinandergesetzt und steht Unternehmen mit dem Deutschlandstart des neuen Job-Tools beratend zur Seite. Die Experten sind sich sicher, dass nicht nur Bewerber, sondern auch Recruiter aus heutiger Sicht von Google for Jobs profitieren. Machen sie ihre Hausaufgaben im Personalmarketing und auf technischer Seite, steigt die gesamte Qualität der Anzeigen, wodurch nicht nur die Präzision der Suchergebnisse steigt, sondern sich womöglich auch qualitativ besser passende Bewerber zurückmelden“, meint Hans-Joachim Gruneck.

1 Recruiting Trends 2019 – Social Recruiting und Active Sourcing, Seite 3
2 https://crosswater-job-guide.com/archives/76182/jobsuche-in-zeiten-von-google-jobs/

Link zur Pressemitteilung

SWISSCONSULT konzentriert sich auf die Suche und Besetzung von Führungskräften sowie Fachspezialisten in Deutschland und der Schweiz und zählt laut WirtschaftsWoche zu den besten Personalberatern 2018. Die Personalberatung wurde 1987 von Josef Bachmann in Zürich gegründet und bildet heute ein Netzwerk aus selbstständigen Beratern, die sich jeweils auf ihre Branche spezialisiert haben. Das Konzept der „branchenorientierten Personalberatung“ bewährt sich seit der Gründung des Unternehmens. Durch den ständigen Informationsaustausch der einzelnen Personalexperten, gelingt es SWISSCONSULT selbst schwierige Positionen erfolgreich und überregional zu besetzen. Zur besseren Kundenbetreuung in Deutschland, wurde 2015 die SWISSCONSULT Deutschland GmbH in Düsseldorf gegründet. Die Personalberatung ist Mitglied des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU), der die deutsche Consultingwirtschaft bundesweit vertritt und ein hohes Qualitätsniveau von seinen Mitgliedern fordert.

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Jobboard für Interim Manager – Zugang zu 3000+ Kandidaten

Bei der Besetzung von Positionen in Festanstellung zählt die Stellenanzeige zum festen Repertoire. Jobboards wie Monster, Stepstone oder auch Experteer bringen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammen. Einfach, effektiv und kostengünstig. Im Interim Management geht expertence den gleichen Weg. Mit großem Erfolg.

Das Vermittlungsportal stellt auf expertence.com/projekte ein spezialisiertes Jobboard für Beratungs-Mandate und Projekteinsätze zur Verfügung. Unternehmen können dieses spezialisierte Jobboard nutzen, um mehr als 3.000 Interim Manager gezielt und ohne Streuverlust zu erreichen.

Option 1: Recruiter-Zugang

Wer den Bewerbungsprozess gerne selbst managen möchte, der kann sich auf expertence kostenfrei einen Recruiter-Account einrichten lassen. Mit dem Recruiter-Zugang können Unternehmen Projekte und Mandate auf expertence veröffentlichen.

Der Matching-Algorythmus ermittelt automatisch die richtige Zielgruppe und informiert die in Frage kommenden Interim Manager über das neue Projekt. Bei Interesse können sich die Kandidaten direkt auf das Projekt bewerben. Alle Bewerbungen gehen direkt beim Projektanbieter ein, der im Anschluss die Auswahl vornimmt.

Im expertence Backend finden Kunden ein spezialisiertes Recruiting-System, mit dem die Bewerber-Administration besonders komfortabel durchgeführt werden kann. Die Einrichtung und Nutzung des Recruiter-Zugangs sind kostenfrei.

Option 2: Projektbriefing und Full-Service

Nicht alle Unternehmen haben die Zeit, den Recruiting-Prozess selbst durchzuführen. Bereits die Abfrage der Erfahrungen und Referenzen kann sehr zeitaufwändig sein. Hinzu kommt, dass bei der Besetzung von Interim Mandaten auch rechtliche bzw. vertragliche Rahmenbedingung zu beachten sind. Nicht alle Kunden sind hier wirklich trittsicher. expertence berät Sie in solchen Fragen gerne auch persönlich.

Das expertence-Team unterstützt Projektanbieter bei der Suche und (Vor)-Auswahl der passenden Kandidaten. Diese Leistungen sind für Kunden vollständig kostenfrei. Im Ergebnis erhalten Unternehmen innerhalb von 48 Stunden eine handverlesene und qualitätsgesicherte Shortlist. Auf Wunsch berät das expertence-Team Unternehmen auch bei der Vertragsgestaltung und steht anschließend als Leistungspartner für die Projektdurchführung zur Verfügung.

Voraussetzung für die angebotene Unterstützung ist die Durchführung eines Projektbriefings. Dieses kann telefonisch oder – besonders komfortabel – über das Online-Projektbriefing durchgeführt werden.

Alle Leistungen stehen auf expertence auf Deutsch und Englisch zur Verfügung.

Für die immer wichtiger werdende Suche nach flexiblen Management- und Projekt-Ressourcen bietet expertence Unternehmen ein spezialisiertes Online-Portal und persönliche Beratungsleistungen aus einer Hand. Ob qualifizierte Projekt- oder Interim Manager, Experten oder Berater – expertence unterstützt Unternehmen bei der effizienten Suche und Auswahl von selbständigen Anbietern temporärer Managementdienstleistungen.

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Neue Talentdiagnostik Software für die nachhaltige Personalentwicklung

KI-gestütztes Verfahren für den Einsatz bei Recruitung- und Personalentwicklungsprozessen bringt langfristigen Nutzen – auch für das BGM.

Wie kann Personalentwicklung – vor allem im Blick auf das betriebliche Gesundheitsmanagement – nachhaltig, fair und objektiv gestaltet werden? Personalentwicklung bedeutet fundierte Entscheidungen zu treffen für die Zukunft einzelner Mitarbeiter und damit für das ganze Unternehmen – nur aufgrund welcher objektiven Daten kann hier angesetzt und entschieden werden? Dieser Frage hat sich die Stepout Trainings GmbH im Rahmen intensiver Forschungen in den letzten drei Jahren gewidmet. Das Ergebnis ist eine KI-gestützte, selbstlernende Software für die Personalabteilung von morgen – die Talentdiagnostik.

Die Talentdiagnostik setzt da an wo konventionelle Persönlichkeitstests schwächeln und nutzt ein dynamisches Frageverfahren. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Teilnehmer die gleichen Fragen erhält wie ein Kollege sind damit äußerst gering. Der Pool enthält derzeit rund 980 Fragen aus denen 70 dynamisch ausgewählt werden.

Selbstlernende Software testet KI-gestützt und manipulationssicher

Im Testing werden Charaktereigenschaften wie beispielsweise die soziale Erwünschtheit sowie die Reaktionszeiten zwischen den Fragen mit einbezogen. Eine Besonderheit ist, dass die soziale Erwünschtheit erkannt, herausgerechnet und als Talent ausgewiesen wird. Durch die Programmierung der Software erhalten komplexere Persönlichkeitstypen auch automatisch komplexere Hinterfragungen. Der Mitarbeiter wird durch einen circa 30-minütigen Online-Test geleitet. Verschlüsselt wird der Zugang über eine ID. Die Personalabteilung erhält das Ergebnis anonymisiert. Dadurch wird größtmögliche Objektivität gesichert. Die Messergebnisse liegen im Bereich der Reliabilität je nach Merkmal bei .75 – .88 (Cronsbachs Alpha) und haben ebenso einen hohen Grad an Retest-Reliabilität von .69 – .78.

Versteckte Talente im Unternehmen identifizieren und fördern

Das Ergebnis der Talentdiagnostik ist ein Kompetenzprofil des Mitarbeiters anhand dessen – oft auch versteckte – Talente und Eigenschaften entdeckt werden können, denn die Software ist neutral und manipulationssicher. Somit ist eine gezielte Förderung von Persönlichkeiten im Unternehmen möglich, die bei herkömmlichen Verfahren vielleicht übersehen worden wären. Personalentwicklung kann so viel gezielter angegangen werden und wird damit nachhaltig für das Unternehmen. Denn wer dort eingesetzt und gefördert wird, wo er starke Kompetenzen hat, wird weniger krank und ist insgesamt zufriedener, so das Ergebnis mehrerer Studien.

Ralf Käppler, Geschäftsführer der Stepout Trainings GmbH, über seine Motivation die Talentdiagnostik zu entwickeln: „Mitarbeiter sind die wertvollsten Schätze eines Unternehmens. Rohdiamanten zu finden ist in der Vergangenheit nicht immer so einfach möglich gewesen. Mit der Talentdiagnostik können auch Mitarbeiter aus der zweiten Reihe gesehen werden und somit ihr volles Potential entfalten. Damit möchten wir unserer Software beisteuern, denn sie ist wertungsfrei und beurteilt objektiv!“

Seit Ralf Käppler 2002 die Stepout Trainings GmbH gründete, entwickelte sich das Unternehmen zu einem der führenden Seminaranbieter im deutschsprachigen Raum, speziell im Raum Sachsen um Kunden in den Bereichen Führen, Verhandeln und Persönlichkeitsentwicklung weiterzubilden. Neben individuell gestalteten Seminaren führt die Stepout Trainings GmbH Trainings, Teamworkshops im In- und Outdoorbereich und Ausbildungen durch. Das Unternehmen arbeitet eng mit verschiedenen Ingenieurwissenschaften, philosophischen und der kommunikationswissenschaftlichen Fakultäten der TU Dresden zusammen. Mit dem Einstieg von Dr.-Ing. Steffen Marx, 2017 ins Unternehmen forciert sich die Kompetenzentwicklung in Bezug auf den Einsatz von künstlich intelligenten Systemen. Seit Beginn 2019 führt Stepout die Software Talentdiagnostik in den deutschen Markt ein.

Kontakt
Stepout Trainings GmbH
Ralf Käppler
Wettiner Platz 10A
01067 Dresden
+49 351 8888 435
+49 351 8881 401
press@talentdiagnostik.de
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Bildquelle: Fotolia.com / Liv Friies-Larsen

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Saba Lumesse veröffentlicht Studienergebnisse zu Trends im Recruiting

Unternehmen richten Recruiting-Prozesse noch weiter auf die Anforderungen von Bewerbern aus – Technologie soll dabei helfen

München, 30. April 2019 – Saba Software, ein weltweit führender Anbieter mitarbeiterorientierter Talent Management und Recruiting-Lösungen, veröffentlicht heute die Ergebnisse der Studie Recruiting X.0. Im Rahmen der Untersuchung wurden 136 europäische und nordamerikanische Unternehmen zu Entwicklungen und Technologietrends im Recruiting befragt. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass Unternehmen zunehmend die Anforderungen ihrer Kandidaten in den Vordergrund des Recruiting-Prozesses stellen. Um ihre Verfahren zur Mitarbeitergewinnung zu verbessern, wollen rund drei Viertel der Befragten verstärkt in moderne Recruiting-Technologien investieren.

Kandidatengewinnung findet zunehmend über soziale Netzwerke statt

Viele Unternehmen setzen weiterhin auf altbekannte digitale Kanäle, um qualifizierte Mitarbeiter anzuwerben. So gaben 89 bzw. 85 Prozent der Befragten an, ihr Unternehmen nutze Jobbörsen wie Indeed oder die eigene Website zur Kandidatengewinnung. Die Digitalisierung verschiebt diese Trends allerdings eindeutig in Richtung innovativerer Technologien: Der am dritthäufigsten zur Kandidatengewinnung genutzte Kanal sind mit 76 Prozent mittlerweile soziale Netzwerke.

Nur auf Kandidaten abgestimmte Recruiting-Komponenten sind zeitgemäß

Zusätzlich fragte die Studie, was Unternehmen beim Recruiting besonders wichtig ist. Jeweils mehr als die Hälfte der Befragten gab an, dass Reaktionsschnelligkeit und Kandidaten-Engagement bei der Mitarbeitergewinnung am bedeutendsten seien. Dagegen spielt Zeitersparnis für fast die Hälfte der Studienteilnehmer nur eine untergeordnete Rolle bei der Talentgewinnung. Die Kandidatenbedürfnisse stehen für die Mehrheit der Unternehmen also an erster Stelle, während Effizienzüberlegungen zweitranging sind. Das zeigt, dass nur auf Menschen und ihre Anforderungen abgestimmte Recruiting-Verfahren wirklich zeitgemäß sind.

Innovative Technologien, wie z.B. Machine Learning oder künstliche Intelligenz, setzen viele Unternehmen derzeit nur vorsichtig ein. Allerdings erkennen Firmen zunehmend, wie sie moderne Software-Lösungen nutzen können, um einen auf die Bedürfnisse der Kandidaten abgestimmten Recruiting-Prozess durchzuführen. So wollen 74 Prozent der Befragten künftig in Recruiting-Technologien investieren, um ihre Verfahren weiter zu verbessern.

„Gerade der traditionell behaftete deutsche Mittelstand ist vorsichtig, wenn es darum geht, altbewährte Recruiting-Praktiken zu überdenken. Allerdings sehen immer mehr Kunden ein Investment in innovative Recruiting-Technologien als sinnvollen und wichtigen nächsten Schritt zur Optimierung ihres Recruiting“, weiß Peter Wiedemann, CEO Talent Acquisition bei Saba Lumesse.

Künstliche Intelligenz ersetzt keine Menschen, sie unterstützt sie

Neben Technologielösungen wollen Unternehmen künftig vor allem das Kandidaten-Sourcing und die Team-Qualität stärken. Beide Punkte werden jeweils von über 70 Prozent der Befragten genannt und komplettieren somit die Top 3 der Investitionsziele.

Für Recruiter hält die Studie außerdem zwei beruhigende Erkenntnisse bereit. 69 Prozent der Befragten erachten Outsourcing als ungeeignet, um die Recruiting-Prozesse zu verbessern. Auch in Künstlicher Intelligenz (KI) sieht nur jeder siebte Befragte einen Ersatz für menschliche Arbeitskraft. Drei Viertel der Studienteilnehmer nehmen KI hingegen als Unterstützung im Recruiting-Prozess wahr – eine Einschätzung, die auch Christian Förg teilt:

„Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass erst Menschlichkeit, persönliche Interaktion und das richtige Fingerspitzengefühl es Unternehmen ermöglichen, die geleistete Vorarbeit durch innovative Technologien richtig zu nutzen. Was nutzt das beste Bewerbermanagement-System, wenn der Recruiter kein Gefühl für die Bedürfnisse der Kandidaten oder der Teams hat, für die ein neuer Mitarbeiter gesucht werden soll?“

Saba Lumesse entwickelt Software, die das Arbeitsleben von Millionen von Menschen verändert und das Wachstum und den Erfolg für Tausende von Unternehmen weltweit vorantreibt. Wir helfen Unternehmen, mit Recruiting- und Talent Development-Lösungen, Impulse für eine hohe Mitarbeiterbindung zu setzen. Dabei versuchen wir stets unsere Kunden dabei zu unterstützen, Innovationen, Wissen und Kooperationen zu nutzen, um hochqualifizierte Talente für Ihre Arbeitgebermarke zu begeistern und das Engagement während der gesamten Berufslaufbahn aufrechtzuerhalten. Wir unterstützen Sie dabei, genau die Mitarbeiter einzustellen und zu fördern, die Ihr Unternehmen nachhaltig zum Erfolg führen. Weitere Informationen finden Sie unter http://www.saba.com/de

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Herausforderung: Recruiting in der IT-Sicherheitsbranche

Angesichts des Fachkräftemangels in der IT beginnt der Markt zu reagieren und sich zu organisieren. Es handelt sich dabei jedoch zumeist noch um vereinzelte Initiativen, die in großem Umfang schwer umzusetzen sind. Diese Entwicklung ist für unsere Gesellschaft und speziell für Unternehmen eine große Herausforderung: Wie identifizieren und gewinnen Unternehmen heute und zukünftig geeignete Bewerber?

Ein Kommentar von Uwe Gries, Country Manager DACH bei Stormshield

Neue Berufsbilder durch Digitalisierung
Obwohl die Digitalisierung unser Leben grundlegend verändert hat und digitale Technologien zunehmend unseren Alltag bestimmen, wissen wir doch nur sehr wenig über digitale Berufe. Dies gilt nicht nur für Schüler, sondern auch für Eltern, einige Lehrer und sogar Berufsberater. Das Image des „Computer-Nerds“ ist fest in unserer Gesellschaft verankert und lässt sich nur schwer abschütteln. Aus diesem Grund gibt es inzwischen zahlreiche Initiativen, die auf die verschiedenen Karrieremöglichkeiten im IT-Bereich aufmerksam machen und ein anderes Bild von digitalen Berufen vermitteln. Im schweizerischen Lausanne beispielsweise werden Kinder schon ab einem Alter von vier Jahren an digitale Technologien herangeführt. Im Teenageralter erhalten die Jugendlichen zudem Einblick in den Entwicklungsbereich. Es ist wichtig, bereits früh das Bewusstsein für diese Berufe zu entwickeln, um zukünftig neue Bewerber gewinnen zu können.

Vielfalt der Karrieremöglichkeiten im Cybersicherheitsbereich
Aber auch im bestehenden Markt ist vielen nicht bekannt, welche Berufsmöglichkeiten der digitale Wandel mit sich bringt. Es ist also wichtig, zunächst das Bewusstsein für Ausbildungsmöglichkeiten und Positionen in der IT zu schärfen und schließlich die Attraktivität von digitalen Berufen zu steigern. Dabei sollte insbesondere auch aufgezeigt werden, dass sich die Fähigkeiten nicht nur auf technische Aspekte konzentrieren. Eine Karriere in der Welt der Cybersicherheit sollte nicht nur einer begrenzten Gemeinschaft vorbehalten sein. Im Gegenteil es wichtig, Zugriff auf zahlreiche sich ergänzende Mitarbeiterprofile zu haben, um sämtliche Bereiche rund um die Entwicklung neuer IT-Sicherheitslösungen abzudecken und so einen sicheren und vertrauenswürdigen Cyberspace zu schaffen. Diese Berufsbilder sind kreativ, kooperativ und haben einen hohen Nutzen, denn sie sorgen für den Schutz von Infrastruktur, Organisationen und Personen.

Zusammenarbeit mit Schulen, Ausbildungseinrichtungen und Universitäten
Unternehmen sollten im Zuge des IT-Fachkräftemangels auch und insbesondere junge Nachwuchstalente und potenzielle zukünftige Bewerber für Berufe in der IT-Branche gewinnen. Dazu ist es empfehlenswert, Partnerschaften mit Schulen, Ausbildungseinrichtungen und Universitäten zu schließen. Nur so lässt sich das schlechte Image von IT-Berufen aus dem Weg räumen und in positives Interesse umwandeln. IT-Sicherheit sollte also einen zentralen Platz in den Lehrplänen erhalten.

Frauen in der IT
Die IT-Branche gilt als vermeintliche Männerdomäne. Dies hat sich jedoch in den letzten Jahren verändert, und immer mehr Frauen wählen Berufe in der IT. Durch einen neuen Ansatz in der Welt der Cybersicherheit haben Frauen zweifellos eine wichtige Rolle in dieser Branche. Es gilt, weiterhin über Stereotypen hinauszublicken und das Image von digitalen Berufen weiter zu verbessern, um das Bild einer vielfältigen und vorurteilsfreien Branche zu vermitteln.

Recruiting und Ausbildung von Mitarbeitern im IT-Bereich sind angesichts des aktuellen IT-Fachkräftemangels eine der wichtigsten Herausforderungen für die heutige Gesellschaft. Unternehmen aller Branchen sind auf der Suche nach neuen Talenten, um mit den steigenden Ansprüchen durch die fortschreitende Digitalisierung Schritt zu halten. Durch den zunehmenden Einsatz modernster Informationstechnik vergrößert sich gleichzeitig auch die Angriffsfläche, und Unternehmen werden immer häufiger Opfer von gezielten Cyberangriffen. Um solche Sicherheitsvorfälle zu verhindern, ist die Etablierung vertrauenswürdiger IT-Sicherheitslösungen unerlässlich. Aus diesem Grund ist die Gewährleistung der Cybersicherheit öffentlicher und privater Organisationen ein zentraler Punkt, der die Beteiligung zahlreicher Experten erfordert. Wir müssen darauf achten, dass wir uns nicht einfach für den Status quo entscheiden, denn die Voraussetzungen für unseren zukünftigen Erfolg werden jetzt geschaffen. Das Ausmaß dieses Rekrutierungsproblems betrifft das gesamte Ökosystem, und es wäre ein Fehler, dies auf einen reinen Bildungsansatz zu beschränken. Es muss als Ganzes betrachtet werden, um das Problem des Fachkräftemangels langfristig zu beheben.

Über Stormshield – www.stormshield.com
Stormshield bietet umfassende innovative Sicherheitslösungen für den Netzwerkschutz (Stormshield Network Security), den Endpunktschutz (Stormshield Endpoint Security) und den Datenschutz (Stormshield Data Security). Diese vertrauten Lösungen der nächsten Generation sind in Europa auf höchster Ebene zertifiziert (EU RESTRICTED, NATO RESTRICTED und ANSSI EAL4+) und garantieren den Schutz strategischer Daten. Sie werden weltweit über ein Netz von Vertriebspartnern, Integratoren und Betreibern bereitgestellt – in Unternehmen, Regierungsinstitutionen und Verteidigungsorganisationen.

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Pressemitteilungen

Fachkräftemangel bremst den deutschen Mittelstand

Talentpools externer Personalberater als Chance

Der Mangel an qualifizierten Führungs- und Fachkräften zieht sich wie ein roter Faden durch alle Branchen und trifft den deutschen Mittelstand besonders hart. So zeigt eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung PwC* in 31 europäischen Ländern, dass 60 Prozent der deutschen Mittelständler und Familienunternehmen den Fachkräftemangel als größtes Wachstumsrisiko sehen. Zum Vergleich: Im EU-Durchschnitt liegt der Wert bei 43 Prozent. Die Studie „Fachkräftemangel 2018“ der ManpowerGroup** belegt zudem, dass in Deutschland mit 51 Prozent überdurchschnittlich viele Firmen Probleme haben, Fachkräfte zu finden.

Gerade im Vergleich zu bekannten Weltkonzernen haben es Mittelständler oft besonders schwer, wenn sie Spezialisten einstellen wollen. Nicht nur, dass sie häufig eher als Hidden Champion daher kommen und sie weitgehend unbekannt agieren, oft liegen sie auch in weniger attraktiven ländlichen Gegenden. Neben interessanten Vorteilen für Mitarbeiter von flexiblen Arbeitszeiten, kostenlosen Sportmöglichkeiten, dem beliebten Obstkorb oder kostenlosen Getränken, sind Unternehmen gut beraten auch ihren Recruitingprozess zu optimieren. Gerade um Kosten zu sparen eignet sich dabei der Weg über externe Personalberater. „Mag das auf den ersten Blick widersprüchlich erscheinen, ergeben sich aus der Zusammenarbeit mit externen Personalberatern Vorteile, die nicht nur helfen Kosten zu senken, sondern auch den perfekten Kandidaten zu finden“, so Joachim Gruneck, Managing Partner der SWISSCONSULT Deutschland GmbH, die laut WirtschaftsWoche zu den besten Personalberatern 2018 zählt***. „Die Kostenersparnis ergibt sich aus der Effizienzsteigerung im gesamten Recruitingprozess sowie der erfolgsbezogenen Vergütung, das heißt wir suchen so lange, bis der richtige Kandidat gefunden ist – ohne Mehrkosten. Vor allem aber bieten wir ein Netzwerk potenzieller Kandidaten, die uns vertrauen.“ Im Fall von SWISSCONSULT bedeutet das die Pflege eines großen Talentpools aus verschiedenen Branchen. Der technologische und kommunikative Wandel verkürzt nicht nur die Gültigkeit von Stellenprofilen und Anforderung, auch der Jobwechsel findet heutzutage wesentlich öfter statt als in der Vergangenheit. Gerade Experten lieben neue Herausforderungen, da liegt es nah, auch häufiger neue Arbeitgeber in Betracht zu ziehen oder sich zumindest über Möglichkeiten zu informieren. „SWISSCONSULT ist seit 30 Jahren im Business und hat früh damit begonnen Talentpools aufzubauen. Das heißt, dass jeder unserer langjährigen Berater, neben der Neuakquise von potenziellen Kandidaten, auch auf ein Netzwerk potenzieller Arbeitnehmer zurückgreifen kann, die vielleicht die richtige Besetzung sind. Wir haben vielen von ihnen schon mehrfach zu interessanten Vakanzen verholfen. Das dadurch aufgebaute Vertrauen hilft uns immer wieder, gerade bei der Besetzung von Stellen in unbekannteren mittelständischen Unternehmen“, so Gruneck. „Oft bieten diese „Hidden Champions“ äußerst vielversprechende Aufgaben, werden aber von den Fachkräften aufgrund des geringen Bekanntheitsgrades nicht richtig wahrgenommen. Hier agieren wir als zuverlässige Vermittler, die neue Perspektiven aufzeigen. Nicht selten entscheidet sich ein Experte dann für den Mittelstand statt für den ebenfalls suchenden Großkonzern. „

* https://www.pwc.de/de/pressemitteilungen/2018/umsatzverluste-in-milliardenhoehe-fuer-deutsche-familienunternehmen-und-mittelstaendler-wegen-des-fachkraeftemangels.html
** https://www.manpowergroup.de/neuigkeiten/studien-und-research/studie-fachkraeftemangel/
*** https://www.wiwo.de/erfolg/beruf/headhunter-ranking-welche-headhunter-unternehmen-am-liebsten-beauftragen-der-ueberblick/23666466-3.html

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SWISSCONSULT konzentriert sich auf die Suche und Besetzung von Führungskräften sowie Fachspezialisten in Deutschland und der Schweiz und zählt laut WirtschaftsWoche zu den besten Personalberatern 2018. Die Personalberatung wurde 1987 von Josef Bachmann in Zürich gegründet und bildet heute ein Netzwerk aus selbstständigen Beratern, die sich jeweils auf ihre Branche spezialisiert haben. Das Konzept der „branchenorientierten Personalberatung“ bewährt sich seit der Gründung des Unternehmens. Durch den ständigen Informationsaustausch der einzelnen Personalexperten, gelingt es SWISSCONSULT selbst schwierige Positionen erfolgreich und überregional zu besetzen. Zur besseren Kundenbetreuung in Deutschland, wurde 2015 die SWISSCONSULT Deutschland GmbH in Düsseldorf gegründet. Die Personalberatung ist Mitglied des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU), der die deutsche Consultingwirtschaft bundesweit vertritt und ein hohes Qualitätsniveau von seinen Mitgliedern fordert.

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