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Jobboard für Interim Manager – Zugang zu 3000+ Kandidaten

Bei der Besetzung von Positionen in Festanstellung zählt die Stellenanzeige zum festen Repertoire. Jobboards wie Monster, Stepstone oder auch Experteer bringen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammen. Einfach, effektiv und kostengünstig. Im Interim Management geht expertence den gleichen Weg. Mit großem Erfolg.

Das Vermittlungsportal stellt auf expertence.com/projekte ein spezialisiertes Jobboard für Beratungs-Mandate und Projekteinsätze zur Verfügung. Unternehmen können dieses spezialisierte Jobboard nutzen, um mehr als 3.000 Interim Manager gezielt und ohne Streuverlust zu erreichen.

Option 1: Recruiter-Zugang

Wer den Bewerbungsprozess gerne selbst managen möchte, der kann sich auf expertence kostenfrei einen Recruiter-Account einrichten lassen. Mit dem Recruiter-Zugang können Unternehmen Projekte und Mandate auf expertence veröffentlichen.

Der Matching-Algorythmus ermittelt automatisch die richtige Zielgruppe und informiert die in Frage kommenden Interim Manager über das neue Projekt. Bei Interesse können sich die Kandidaten direkt auf das Projekt bewerben. Alle Bewerbungen gehen direkt beim Projektanbieter ein, der im Anschluss die Auswahl vornimmt.

Im expertence Backend finden Kunden ein spezialisiertes Recruiting-System, mit dem die Bewerber-Administration besonders komfortabel durchgeführt werden kann. Die Einrichtung und Nutzung des Recruiter-Zugangs sind kostenfrei.

Option 2: Projektbriefing und Full-Service

Nicht alle Unternehmen haben die Zeit, den Recruiting-Prozess selbst durchzuführen. Bereits die Abfrage der Erfahrungen und Referenzen kann sehr zeitaufwändig sein. Hinzu kommt, dass bei der Besetzung von Interim Mandaten auch rechtliche bzw. vertragliche Rahmenbedingung zu beachten sind. Nicht alle Kunden sind hier wirklich trittsicher. expertence berät Sie in solchen Fragen gerne auch persönlich.

Das expertence-Team unterstützt Projektanbieter bei der Suche und (Vor)-Auswahl der passenden Kandidaten. Diese Leistungen sind für Kunden vollständig kostenfrei. Im Ergebnis erhalten Unternehmen innerhalb von 48 Stunden eine handverlesene und qualitätsgesicherte Shortlist. Auf Wunsch berät das expertence-Team Unternehmen auch bei der Vertragsgestaltung und steht anschließend als Leistungspartner für die Projektdurchführung zur Verfügung.

Voraussetzung für die angebotene Unterstützung ist die Durchführung eines Projektbriefings. Dieses kann telefonisch oder – besonders komfortabel – über das Online-Projektbriefing durchgeführt werden.

Alle Leistungen stehen auf expertence auf Deutsch und Englisch zur Verfügung.

Für die immer wichtiger werdende Suche nach flexiblen Management- und Projekt-Ressourcen bietet expertence Unternehmen ein spezialisiertes Online-Portal und persönliche Beratungsleistungen aus einer Hand. Ob qualifizierte Projekt- oder Interim Manager, Experten oder Berater – expertence unterstützt Unternehmen bei der effizienten Suche und Auswahl von selbständigen Anbietern temporärer Managementdienstleistungen.

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Neue Talentdiagnostik Software für die nachhaltige Personalentwicklung

KI-gestütztes Verfahren für den Einsatz bei Recruitung- und Personalentwicklungsprozessen bringt langfristigen Nutzen – auch für das BGM.

Wie kann Personalentwicklung – vor allem im Blick auf das betriebliche Gesundheitsmanagement – nachhaltig, fair und objektiv gestaltet werden? Personalentwicklung bedeutet fundierte Entscheidungen zu treffen für die Zukunft einzelner Mitarbeiter und damit für das ganze Unternehmen – nur aufgrund welcher objektiven Daten kann hier angesetzt und entschieden werden? Dieser Frage hat sich die Stepout Trainings GmbH im Rahmen intensiver Forschungen in den letzten drei Jahren gewidmet. Das Ergebnis ist eine KI-gestützte, selbstlernende Software für die Personalabteilung von morgen – die Talentdiagnostik.

Die Talentdiagnostik setzt da an wo konventionelle Persönlichkeitstests schwächeln und nutzt ein dynamisches Frageverfahren. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Teilnehmer die gleichen Fragen erhält wie ein Kollege sind damit äußerst gering. Der Pool enthält derzeit rund 980 Fragen aus denen 70 dynamisch ausgewählt werden.

Selbstlernende Software testet KI-gestützt und manipulationssicher

Im Testing werden Charaktereigenschaften wie beispielsweise die soziale Erwünschtheit sowie die Reaktionszeiten zwischen den Fragen mit einbezogen. Eine Besonderheit ist, dass die soziale Erwünschtheit erkannt, herausgerechnet und als Talent ausgewiesen wird. Durch die Programmierung der Software erhalten komplexere Persönlichkeitstypen auch automatisch komplexere Hinterfragungen. Der Mitarbeiter wird durch einen circa 30-minütigen Online-Test geleitet. Verschlüsselt wird der Zugang über eine ID. Die Personalabteilung erhält das Ergebnis anonymisiert. Dadurch wird größtmögliche Objektivität gesichert. Die Messergebnisse liegen im Bereich der Reliabilität je nach Merkmal bei .75 – .88 (Cronsbachs Alpha) und haben ebenso einen hohen Grad an Retest-Reliabilität von .69 – .78.

Versteckte Talente im Unternehmen identifizieren und fördern

Das Ergebnis der Talentdiagnostik ist ein Kompetenzprofil des Mitarbeiters anhand dessen – oft auch versteckte – Talente und Eigenschaften entdeckt werden können, denn die Software ist neutral und manipulationssicher. Somit ist eine gezielte Förderung von Persönlichkeiten im Unternehmen möglich, die bei herkömmlichen Verfahren vielleicht übersehen worden wären. Personalentwicklung kann so viel gezielter angegangen werden und wird damit nachhaltig für das Unternehmen. Denn wer dort eingesetzt und gefördert wird, wo er starke Kompetenzen hat, wird weniger krank und ist insgesamt zufriedener, so das Ergebnis mehrerer Studien.

Ralf Käppler, Geschäftsführer der Stepout Trainings GmbH, über seine Motivation die Talentdiagnostik zu entwickeln: „Mitarbeiter sind die wertvollsten Schätze eines Unternehmens. Rohdiamanten zu finden ist in der Vergangenheit nicht immer so einfach möglich gewesen. Mit der Talentdiagnostik können auch Mitarbeiter aus der zweiten Reihe gesehen werden und somit ihr volles Potential entfalten. Damit möchten wir unserer Software beisteuern, denn sie ist wertungsfrei und beurteilt objektiv!“

Seit Ralf Käppler 2002 die Stepout Trainings GmbH gründete, entwickelte sich das Unternehmen zu einem der führenden Seminaranbieter im deutschsprachigen Raum, speziell im Raum Sachsen um Kunden in den Bereichen Führen, Verhandeln und Persönlichkeitsentwicklung weiterzubilden. Neben individuell gestalteten Seminaren führt die Stepout Trainings GmbH Trainings, Teamworkshops im In- und Outdoorbereich und Ausbildungen durch. Das Unternehmen arbeitet eng mit verschiedenen Ingenieurwissenschaften, philosophischen und der kommunikationswissenschaftlichen Fakultäten der TU Dresden zusammen. Mit dem Einstieg von Dr.-Ing. Steffen Marx, 2017 ins Unternehmen forciert sich die Kompetenzentwicklung in Bezug auf den Einsatz von künstlich intelligenten Systemen. Seit Beginn 2019 führt Stepout die Software Talentdiagnostik in den deutschen Markt ein.

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Saba Lumesse veröffentlicht Studienergebnisse zu Trends im Recruiting

Unternehmen richten Recruiting-Prozesse noch weiter auf die Anforderungen von Bewerbern aus – Technologie soll dabei helfen

München, 30. April 2019 – Saba Software, ein weltweit führender Anbieter mitarbeiterorientierter Talent Management und Recruiting-Lösungen, veröffentlicht heute die Ergebnisse der Studie Recruiting X.0. Im Rahmen der Untersuchung wurden 136 europäische und nordamerikanische Unternehmen zu Entwicklungen und Technologietrends im Recruiting befragt. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass Unternehmen zunehmend die Anforderungen ihrer Kandidaten in den Vordergrund des Recruiting-Prozesses stellen. Um ihre Verfahren zur Mitarbeitergewinnung zu verbessern, wollen rund drei Viertel der Befragten verstärkt in moderne Recruiting-Technologien investieren.

Kandidatengewinnung findet zunehmend über soziale Netzwerke statt

Viele Unternehmen setzen weiterhin auf altbekannte digitale Kanäle, um qualifizierte Mitarbeiter anzuwerben. So gaben 89 bzw. 85 Prozent der Befragten an, ihr Unternehmen nutze Jobbörsen wie Indeed oder die eigene Website zur Kandidatengewinnung. Die Digitalisierung verschiebt diese Trends allerdings eindeutig in Richtung innovativerer Technologien: Der am dritthäufigsten zur Kandidatengewinnung genutzte Kanal sind mit 76 Prozent mittlerweile soziale Netzwerke.

Nur auf Kandidaten abgestimmte Recruiting-Komponenten sind zeitgemäß

Zusätzlich fragte die Studie, was Unternehmen beim Recruiting besonders wichtig ist. Jeweils mehr als die Hälfte der Befragten gab an, dass Reaktionsschnelligkeit und Kandidaten-Engagement bei der Mitarbeitergewinnung am bedeutendsten seien. Dagegen spielt Zeitersparnis für fast die Hälfte der Studienteilnehmer nur eine untergeordnete Rolle bei der Talentgewinnung. Die Kandidatenbedürfnisse stehen für die Mehrheit der Unternehmen also an erster Stelle, während Effizienzüberlegungen zweitranging sind. Das zeigt, dass nur auf Menschen und ihre Anforderungen abgestimmte Recruiting-Verfahren wirklich zeitgemäß sind.

Innovative Technologien, wie z.B. Machine Learning oder künstliche Intelligenz, setzen viele Unternehmen derzeit nur vorsichtig ein. Allerdings erkennen Firmen zunehmend, wie sie moderne Software-Lösungen nutzen können, um einen auf die Bedürfnisse der Kandidaten abgestimmten Recruiting-Prozess durchzuführen. So wollen 74 Prozent der Befragten künftig in Recruiting-Technologien investieren, um ihre Verfahren weiter zu verbessern.

„Gerade der traditionell behaftete deutsche Mittelstand ist vorsichtig, wenn es darum geht, altbewährte Recruiting-Praktiken zu überdenken. Allerdings sehen immer mehr Kunden ein Investment in innovative Recruiting-Technologien als sinnvollen und wichtigen nächsten Schritt zur Optimierung ihres Recruiting“, weiß Peter Wiedemann, CEO Talent Acquisition bei Saba Lumesse.

Künstliche Intelligenz ersetzt keine Menschen, sie unterstützt sie

Neben Technologielösungen wollen Unternehmen künftig vor allem das Kandidaten-Sourcing und die Team-Qualität stärken. Beide Punkte werden jeweils von über 70 Prozent der Befragten genannt und komplettieren somit die Top 3 der Investitionsziele.

Für Recruiter hält die Studie außerdem zwei beruhigende Erkenntnisse bereit. 69 Prozent der Befragten erachten Outsourcing als ungeeignet, um die Recruiting-Prozesse zu verbessern. Auch in Künstlicher Intelligenz (KI) sieht nur jeder siebte Befragte einen Ersatz für menschliche Arbeitskraft. Drei Viertel der Studienteilnehmer nehmen KI hingegen als Unterstützung im Recruiting-Prozess wahr – eine Einschätzung, die auch Christian Förg teilt:

„Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass erst Menschlichkeit, persönliche Interaktion und das richtige Fingerspitzengefühl es Unternehmen ermöglichen, die geleistete Vorarbeit durch innovative Technologien richtig zu nutzen. Was nutzt das beste Bewerbermanagement-System, wenn der Recruiter kein Gefühl für die Bedürfnisse der Kandidaten oder der Teams hat, für die ein neuer Mitarbeiter gesucht werden soll?“

Saba Lumesse entwickelt Software, die das Arbeitsleben von Millionen von Menschen verändert und das Wachstum und den Erfolg für Tausende von Unternehmen weltweit vorantreibt. Wir helfen Unternehmen, mit Recruiting- und Talent Development-Lösungen, Impulse für eine hohe Mitarbeiterbindung zu setzen. Dabei versuchen wir stets unsere Kunden dabei zu unterstützen, Innovationen, Wissen und Kooperationen zu nutzen, um hochqualifizierte Talente für Ihre Arbeitgebermarke zu begeistern und das Engagement während der gesamten Berufslaufbahn aufrechtzuerhalten. Wir unterstützen Sie dabei, genau die Mitarbeiter einzustellen und zu fördern, die Ihr Unternehmen nachhaltig zum Erfolg führen. Weitere Informationen finden Sie unter http://www.saba.com/de

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Herausforderung: Recruiting in der IT-Sicherheitsbranche

Angesichts des Fachkräftemangels in der IT beginnt der Markt zu reagieren und sich zu organisieren. Es handelt sich dabei jedoch zumeist noch um vereinzelte Initiativen, die in großem Umfang schwer umzusetzen sind. Diese Entwicklung ist für unsere Gesellschaft und speziell für Unternehmen eine große Herausforderung: Wie identifizieren und gewinnen Unternehmen heute und zukünftig geeignete Bewerber?

Ein Kommentar von Uwe Gries, Country Manager DACH bei Stormshield

Neue Berufsbilder durch Digitalisierung
Obwohl die Digitalisierung unser Leben grundlegend verändert hat und digitale Technologien zunehmend unseren Alltag bestimmen, wissen wir doch nur sehr wenig über digitale Berufe. Dies gilt nicht nur für Schüler, sondern auch für Eltern, einige Lehrer und sogar Berufsberater. Das Image des „Computer-Nerds“ ist fest in unserer Gesellschaft verankert und lässt sich nur schwer abschütteln. Aus diesem Grund gibt es inzwischen zahlreiche Initiativen, die auf die verschiedenen Karrieremöglichkeiten im IT-Bereich aufmerksam machen und ein anderes Bild von digitalen Berufen vermitteln. Im schweizerischen Lausanne beispielsweise werden Kinder schon ab einem Alter von vier Jahren an digitale Technologien herangeführt. Im Teenageralter erhalten die Jugendlichen zudem Einblick in den Entwicklungsbereich. Es ist wichtig, bereits früh das Bewusstsein für diese Berufe zu entwickeln, um zukünftig neue Bewerber gewinnen zu können.

Vielfalt der Karrieremöglichkeiten im Cybersicherheitsbereich
Aber auch im bestehenden Markt ist vielen nicht bekannt, welche Berufsmöglichkeiten der digitale Wandel mit sich bringt. Es ist also wichtig, zunächst das Bewusstsein für Ausbildungsmöglichkeiten und Positionen in der IT zu schärfen und schließlich die Attraktivität von digitalen Berufen zu steigern. Dabei sollte insbesondere auch aufgezeigt werden, dass sich die Fähigkeiten nicht nur auf technische Aspekte konzentrieren. Eine Karriere in der Welt der Cybersicherheit sollte nicht nur einer begrenzten Gemeinschaft vorbehalten sein. Im Gegenteil es wichtig, Zugriff auf zahlreiche sich ergänzende Mitarbeiterprofile zu haben, um sämtliche Bereiche rund um die Entwicklung neuer IT-Sicherheitslösungen abzudecken und so einen sicheren und vertrauenswürdigen Cyberspace zu schaffen. Diese Berufsbilder sind kreativ, kooperativ und haben einen hohen Nutzen, denn sie sorgen für den Schutz von Infrastruktur, Organisationen und Personen.

Zusammenarbeit mit Schulen, Ausbildungseinrichtungen und Universitäten
Unternehmen sollten im Zuge des IT-Fachkräftemangels auch und insbesondere junge Nachwuchstalente und potenzielle zukünftige Bewerber für Berufe in der IT-Branche gewinnen. Dazu ist es empfehlenswert, Partnerschaften mit Schulen, Ausbildungseinrichtungen und Universitäten zu schließen. Nur so lässt sich das schlechte Image von IT-Berufen aus dem Weg räumen und in positives Interesse umwandeln. IT-Sicherheit sollte also einen zentralen Platz in den Lehrplänen erhalten.

Frauen in der IT
Die IT-Branche gilt als vermeintliche Männerdomäne. Dies hat sich jedoch in den letzten Jahren verändert, und immer mehr Frauen wählen Berufe in der IT. Durch einen neuen Ansatz in der Welt der Cybersicherheit haben Frauen zweifellos eine wichtige Rolle in dieser Branche. Es gilt, weiterhin über Stereotypen hinauszublicken und das Image von digitalen Berufen weiter zu verbessern, um das Bild einer vielfältigen und vorurteilsfreien Branche zu vermitteln.

Recruiting und Ausbildung von Mitarbeitern im IT-Bereich sind angesichts des aktuellen IT-Fachkräftemangels eine der wichtigsten Herausforderungen für die heutige Gesellschaft. Unternehmen aller Branchen sind auf der Suche nach neuen Talenten, um mit den steigenden Ansprüchen durch die fortschreitende Digitalisierung Schritt zu halten. Durch den zunehmenden Einsatz modernster Informationstechnik vergrößert sich gleichzeitig auch die Angriffsfläche, und Unternehmen werden immer häufiger Opfer von gezielten Cyberangriffen. Um solche Sicherheitsvorfälle zu verhindern, ist die Etablierung vertrauenswürdiger IT-Sicherheitslösungen unerlässlich. Aus diesem Grund ist die Gewährleistung der Cybersicherheit öffentlicher und privater Organisationen ein zentraler Punkt, der die Beteiligung zahlreicher Experten erfordert. Wir müssen darauf achten, dass wir uns nicht einfach für den Status quo entscheiden, denn die Voraussetzungen für unseren zukünftigen Erfolg werden jetzt geschaffen. Das Ausmaß dieses Rekrutierungsproblems betrifft das gesamte Ökosystem, und es wäre ein Fehler, dies auf einen reinen Bildungsansatz zu beschränken. Es muss als Ganzes betrachtet werden, um das Problem des Fachkräftemangels langfristig zu beheben.

Über Stormshield – www.stormshield.com
Stormshield bietet umfassende innovative Sicherheitslösungen für den Netzwerkschutz (Stormshield Network Security), den Endpunktschutz (Stormshield Endpoint Security) und den Datenschutz (Stormshield Data Security). Diese vertrauten Lösungen der nächsten Generation sind in Europa auf höchster Ebene zertifiziert (EU RESTRICTED, NATO RESTRICTED und ANSSI EAL4+) und garantieren den Schutz strategischer Daten. Sie werden weltweit über ein Netz von Vertriebspartnern, Integratoren und Betreibern bereitgestellt – in Unternehmen, Regierungsinstitutionen und Verteidigungsorganisationen.

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Fachkräftemangel bremst den deutschen Mittelstand

Talentpools externer Personalberater als Chance

Der Mangel an qualifizierten Führungs- und Fachkräften zieht sich wie ein roter Faden durch alle Branchen und trifft den deutschen Mittelstand besonders hart. So zeigt eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung PwC* in 31 europäischen Ländern, dass 60 Prozent der deutschen Mittelständler und Familienunternehmen den Fachkräftemangel als größtes Wachstumsrisiko sehen. Zum Vergleich: Im EU-Durchschnitt liegt der Wert bei 43 Prozent. Die Studie „Fachkräftemangel 2018“ der ManpowerGroup** belegt zudem, dass in Deutschland mit 51 Prozent überdurchschnittlich viele Firmen Probleme haben, Fachkräfte zu finden.

Gerade im Vergleich zu bekannten Weltkonzernen haben es Mittelständler oft besonders schwer, wenn sie Spezialisten einstellen wollen. Nicht nur, dass sie häufig eher als Hidden Champion daher kommen und sie weitgehend unbekannt agieren, oft liegen sie auch in weniger attraktiven ländlichen Gegenden. Neben interessanten Vorteilen für Mitarbeiter von flexiblen Arbeitszeiten, kostenlosen Sportmöglichkeiten, dem beliebten Obstkorb oder kostenlosen Getränken, sind Unternehmen gut beraten auch ihren Recruitingprozess zu optimieren. Gerade um Kosten zu sparen eignet sich dabei der Weg über externe Personalberater. „Mag das auf den ersten Blick widersprüchlich erscheinen, ergeben sich aus der Zusammenarbeit mit externen Personalberatern Vorteile, die nicht nur helfen Kosten zu senken, sondern auch den perfekten Kandidaten zu finden“, so Joachim Gruneck, Managing Partner der SWISSCONSULT Deutschland GmbH, die laut WirtschaftsWoche zu den besten Personalberatern 2018 zählt***. „Die Kostenersparnis ergibt sich aus der Effizienzsteigerung im gesamten Recruitingprozess sowie der erfolgsbezogenen Vergütung, das heißt wir suchen so lange, bis der richtige Kandidat gefunden ist – ohne Mehrkosten. Vor allem aber bieten wir ein Netzwerk potenzieller Kandidaten, die uns vertrauen.“ Im Fall von SWISSCONSULT bedeutet das die Pflege eines großen Talentpools aus verschiedenen Branchen. Der technologische und kommunikative Wandel verkürzt nicht nur die Gültigkeit von Stellenprofilen und Anforderung, auch der Jobwechsel findet heutzutage wesentlich öfter statt als in der Vergangenheit. Gerade Experten lieben neue Herausforderungen, da liegt es nah, auch häufiger neue Arbeitgeber in Betracht zu ziehen oder sich zumindest über Möglichkeiten zu informieren. „SWISSCONSULT ist seit 30 Jahren im Business und hat früh damit begonnen Talentpools aufzubauen. Das heißt, dass jeder unserer langjährigen Berater, neben der Neuakquise von potenziellen Kandidaten, auch auf ein Netzwerk potenzieller Arbeitnehmer zurückgreifen kann, die vielleicht die richtige Besetzung sind. Wir haben vielen von ihnen schon mehrfach zu interessanten Vakanzen verholfen. Das dadurch aufgebaute Vertrauen hilft uns immer wieder, gerade bei der Besetzung von Stellen in unbekannteren mittelständischen Unternehmen“, so Gruneck. „Oft bieten diese „Hidden Champions“ äußerst vielversprechende Aufgaben, werden aber von den Fachkräften aufgrund des geringen Bekanntheitsgrades nicht richtig wahrgenommen. Hier agieren wir als zuverlässige Vermittler, die neue Perspektiven aufzeigen. Nicht selten entscheidet sich ein Experte dann für den Mittelstand statt für den ebenfalls suchenden Großkonzern. „

* https://www.pwc.de/de/pressemitteilungen/2018/umsatzverluste-in-milliardenhoehe-fuer-deutsche-familienunternehmen-und-mittelstaendler-wegen-des-fachkraeftemangels.html
** https://www.manpowergroup.de/neuigkeiten/studien-und-research/studie-fachkraeftemangel/
*** https://www.wiwo.de/erfolg/beruf/headhunter-ranking-welche-headhunter-unternehmen-am-liebsten-beauftragen-der-ueberblick/23666466-3.html

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SWISSCONSULT konzentriert sich auf die Suche und Besetzung von Führungskräften sowie Fachspezialisten in Deutschland und der Schweiz und zählt laut WirtschaftsWoche zu den besten Personalberatern 2018. Die Personalberatung wurde 1987 von Josef Bachmann in Zürich gegründet und bildet heute ein Netzwerk aus selbstständigen Beratern, die sich jeweils auf ihre Branche spezialisiert haben. Das Konzept der „branchenorientierten Personalberatung“ bewährt sich seit der Gründung des Unternehmens. Durch den ständigen Informationsaustausch der einzelnen Personalexperten, gelingt es SWISSCONSULT selbst schwierige Positionen erfolgreich und überregional zu besetzen. Zur besseren Kundenbetreuung in Deutschland, wurde 2015 die SWISSCONSULT Deutschland GmbH in Düsseldorf gegründet. Die Personalberatung ist Mitglied des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU), der die deutsche Consultingwirtschaft bundesweit vertritt und ein hohes Qualitätsniveau von seinen Mitgliedern fordert.

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Miese Führung? Das Ergebnis miesen Recruitings!

Schlechtes Führungskräfte-Recruiting kostet Unternehmen Milliarden

Von Brigitte Herrmann

74 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland wünschen sich, dass ihr Chef sie in der eigenen Weiterentwicklung unterstützt und fördert. Dies ergab eine aktuelle Befragung von rund 1.000 Personen durch das infas Institut zum Thema Arbeitszufriedenheit. Doch Wunsch und Wirklichkeit liegen wie so oft auch hier meilenweit auseinander. Denn nur ganze 47 Prozent der Befragten gaben dabei an, dass sie genau das auch in ihrem Arbeitsalltag erleben. Resultat: Über die Hälfte der Erwerbstätigen in Deutschland sind unzufrieden mit ihrem Chef! Die daraus resultierende Demotivation kostet unsere Volkswirtschaft laut Gallup bis zu 103 Milliarden Euro. Ein fatales und zudem milliardenschweres Dilemma, für das auch das Recruiting eine Mitverantwortung trägt.

Dabei ist es gleich, ob eine Führungskraft intern oder extern rekrutiert wird. Fakt ist: in puncto Führung werden in der Personalauswahl noch immer die falschen Parameter gesetzt. So wird im internen Recruiting häufig nach einer überholten Beförderungslogik der beste Sachbearbeiter zur Führungskraft. Soll ja schließlich auch mal die Chance bekommen, Karriere zu machen. Werden in diesem Rahmen jedoch dessen wahre Stärken, das psychologische Kapital und die persönlichen Präferenzen ermittelt und mit den wirklichen Anforderungen der Rolle auch perspektivisch in Deckung gebracht? Fehlanzeige!

Beschäftigte kommen wegen des Jobs und gehen wegen des Chefs

So erhielt auch Thomas T., der über Jahre der „Salesman Nr. 1″ seines Arbeitgebers war, das verlockende Angebot die Vertriebsleitung zu übernehmen. Thomas“ Wettbewerbsgen jubilierte, hatte er damit die Stufe auf der, auch gesellschaftlich hoch geschätzten, Karriereleiter geschafft und war der Sieger. Sein Siegestaumel hielt jedoch nicht lange an und Thomas musste erkennen, dass Führung etwas grundlegend anderes bedeutet als Vertrieb. Die Auswirkungen von Thomas“ Beförderung waren gravierend. Das Unternehmen hatte seinen besten Verkäufer „verloren“ und das Vertriebsteam war durch seine schlechte Führung zunehmend demotiviert. Die Folge: die Fluktuation im Vertrieb stieg sprunghaft an.

Auch extern werden munter Führungskräfte oder solche die es werden wollen rekrutiert, ohne auf das, auch perspektivisch, wirklich Wesentliche zu achten. Die Dauer der Führungserfahrung und betriebswirtschaftliche Kennzahlen bilden noch immer gern eine elementare Entscheidungsgrundlage für eine Einstellung. Dabei ist längst bekannt, dass die Dauer von Erfahrung und reine Kennzahlen in keiner Weise eine zuverlässige Erfolgsprognose zulassen. Zwar wird mehr und mehr auch das persönliche und kulturelle Fitting beachtet, doch die wichtigste Frage wird übersehen: Passen die individuellen Präferenzen und Ziele wie auch die wahren Stärken, Potenziale und das psychologische Kapital der Person zu dieser spezifischen Vakanz?

Unternehmen rekrutieren die Falschen

Schließlich ist keine Führungsaufgabe wie die andere. Führung hängt vor allem von drei Faktoren ab: von den Menschen, die geführt werden sollen, dem Umfeld und vor allem von der Person, die führen wird. Weil angesichts der Veränderungen in der Arbeitswelt auch die Rolle von Führungskräften immer anspruchsvoller und fluider wird, brauchen wir ein neues Framing für das Recruiting von Führungskräften. Ansätze dafür gibt die Positive Psychologie, die Wissenschaft vom gelingendem Leben und Arbeiten. Dabei steht der Begriff „positiv“ nicht, wie viele meinen, für eitel Sonnenschein, positives Denken oder die rosarote Brille, sondern dafür, dass der Fokus dieser Wissenschaft auf dem liegt, was bereits an Gutem real vorhanden ist und gefördert werden kann.

Das daraus resultierende Konzept des Positive Business bietet eine ganze Reihe von Möglichkeiten den Paradigmenwechsel in Organisationen allgemein sowie in der Führung wie auch im Recruiting – dem Positive Recruiting im Besonderen zu vollziehen. Unabhängig davon sollte in der Führungskräfteauswahl immer auch das intellektuelle Potenzial der Person ermittelt werden, da es ein wichtiger Faktor für den Berufs- und Lebenserfolg darstellt.

GUTE FÜHRUNG? DAS ERGEBNIS GUTEN RECRUITINGS.
PROBIEREN SIE ES MIT FOLGENDEN TIPPS:

Gute Führung hat das Ziel und die Aufgabe, die Potenziale der Organisation und der darin arbeitenden Menschen bestmöglich zu entfalten. Weil genau dieses Paradigma im Wandel der Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung gewinnt, brauchen wir auch im Führungskräfte-Recruiting neue Leitplanken, die dieser Verantwortung gerecht werden.
Denn das Fundament für gute Führung wird bereits im Recruiting gelegt, indem nicht die Besten sondern die wirklich Richtigen für eine spezifische Rolle gewonnen werden. Der Ansatz des Positive Recruiting liefert hierfür ergänzende professionelle und wertvolle Methoden und Tools.

1. Am Anfang steht ein sorgfältiges Rollenprofil. Wen brauchen Sie wirklich? Wen braucht das Team? Welche „Positive Incidents“ sind erfolgsrelevant? Leiten Sie daraus konstruktive rollenspezifische Fragestellungen ab.

2. Ermitteln Sie Grundhaltung und Präferenzen indem Sie Gedanken- und Verhaltenstendenzen in entsprechenden allgemeinen sowie passenden Lebenssituationen erfragen. Wie hoch ist die humanistische Ausprägung?

3. Entwickeln Sie Fragestellungen, die das psychologische Kapital sichtbar machen. Wie steht es um Selbstwirksamkeit, Hoffnung, Optimismus und Resilienz? Unterstützt es Zufriedenheit und Leistungsfreude des Teams?

4. Erfragen Sie konkrete Beispiele zur Role Perception. Inwieweit liebt es ein Kandidat, Menschen in ihrer individuellen Entwicklung zu unterstützen und setzt dafür Tools wie lösungsorientierte Fragen und Appreciative Inquiry ein.

5. Laden Sie die Kandidaten zu einer Stärkenanalyse ein. Aus den Top-Charakterstärken lässt sich ableiten, wodurch der Kandidat selbst in der Rolle aufblüht und wie das gesamte Team von diesem Potenzial profitiert.

Mehr Infos unter https://www.inspirocon.de/

Brigitte Herrmann ist Rednerin, Potenzialberaterin und Autorin. 15 Jahre war sie selbständiger Headhunter und besetzte mehr als 400 Positionen auf Spezialisten-, Führungs- und Management-Ebene – im Top-Management bis zum Vorstand. Sie ist Inhaberin der Inspirocon Potenzialberatung, die für beide Seiten des Arbeitsmarktes steht. Mit ihren Erfahrungen aus Headhunting und Beratung und mit Blick auf die Arbeitswelt der Zukunft inspiriert sie zu anderen Perspektiven, neuen Wegen und zeigt die wertvollen Chancen auf, wenn Potenziale intelligent genutzt werden. Sie ist Autorin des 2016 erschienenen Wirtschafts-Sachbuches „Die Auswahl“. Als Vortragsrednerin gibt sie zukunftsweisende Impulse zur „Chance Mensch im digitalen Zeitalter“. Sie gehört zu den Top 100 Excellence Speakern in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

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C.H. Robinson erweitert Technologiezentrum in Polen und verstärkt europäisches IT-Team

Das 3PL-Team in Warschau wird die Weiterentwicklung innovativer Technologien vorantreiben und marktübergreifende Technologieunterstützung anbieten

Köln, 10. April 2019 – C.H. Robinson (NASDAQ: CHRW) kündigt seine Pläne an, bis Ende 2020 über hundert IT-Experten einzustellen, um seine branchenführende Technologie und globalen Lösungen noch weiter zu verbessern und Kunden und Carrier in ganz Europa und auch weltweit besser zu unterstützen. Das Team in Warschau wird mit neuen Talenten weiter ausgebaut.

„Wir investieren in unsere Technologie und werden das Tempo für Innovationen und Technologieentwicklungen beschleunigen“, sagt Jeroen Eijsink, President von C.H. Robinson Europe. „Wir haben ein breitgefächertes Kundenportfolio, und unsere Kundenstrategie ist es, sicherzustellen, dass unsere Technologielösungen einen wirklichen Mehrwert bringen und den Kundenbedürfnissen genau entsprechen.“

Aufgrund der Erfahrung und Größe von C.H. Robinson verfügt das Unternehmen über die entsprechenden Daten, welche Kunden und Spediteuren einen entscheidenden Informationsvorteil bieten. Die IT-Experten von C.H. Robinson entwickeln ihre Technologielösungen kontinuierlich weiter, darunter Navisphere® – ein globales, multimodales Transportmanagementsystem (TMS) aus einer Hand. Die proprietäre Plattform, zu der Produkte wie Navisphere® Vision, Navisphere® Carrier und Navisphere® Driver gehören, bietet in Echtzeit Einblicke und Transparenz und fördert so die Prozesseffizienz und -verbesserung.

„Wir werden unsere IT- und Softwareentwicklungsabteilungen in Warschau, Polen, weiter ausbauen“, sagte Mike Neill, Chief Technology Officer bei C.H. Robinson. „Das Wachstum unseres Technologie-Teams ist ein weiterer Beweis für unsere engagierten Investitionen in diesen äußerst wichtigen Teil unseres Geschäfts sowie unser Engagement für Innovationen, erstklassige Technologielösungen und Dienstleistungen.“

C.H. Robinson wurde kürzlich vom Top Employers Institute als Top-Arbeitgeber 2019 in Polen ausgezeichnet. Die neuen Mitarbeiter werden die bestehenden Technologieteams von C.H. Robinson in ganz Europa entscheidend verstärken. Zu den IT-Schlüsselpositionen, die Teil dieser Talentakquisitionskampagne sind, gehören unter anderem Softwareentwickler, IT-Business-Analytiker, Datenbankadministrator, Anwendungssystemingenieur, IT-Manager und Qualitätssicherungsanalytiker.

Über C.H. Robinson
Bei C.H. Robinson glauben wir daran, dass die Beschleunigung des globalen Handels die Weltwirtschaft voranbringt. Die Stärken unserer Mitarbeiter, Prozesse und Technologien setzen wir dafür ein, unseren Kunden zu helfen, intelligenter und nicht härter zu arbeiten. Als einer der weltweit größten externen Logistikanbieter (Third-Party Logistics Provider, 3PL) stellen wir über unser globales Netzwerk ein breites Portfolio von Logistik-Dienstleistungen, Sourcing von Frischwaren und Managed Services bereit. C.H. Robinson gehört in Europa zu den führenden Spediteuren und Unternehmen für Straßentransporte. Zudem verfügt es über ein dynamisches Zweigstellennetz in der gesamten Region. Die Mitglieder unseres Teams in Europa beherrschen viele Sprachen, sind geschickt beim Aufbau von Beziehungen und darauf ausgerichtet, ihre Kunden optimal zu bedienen. Das Unternehmen, unsere Stiftung und unsere Mitarbeiter leisten jährlich Spenden an eine Vielzahl von Organisationen in aller Welt. C.H. Robinson hat seinen Hauptsitz in Eden Prairie, Minnesota, USA, und ist an der NASDAQ (CHRW) notiert. Weitere Informationen finden Sie unter http://www.chrobinson.de/de-de/, oder sehen Sie sich unser Unternehmensvideo an.

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Den chinesischen Markt fest im Blick

PAWLIK Consultants baut seine Präsenz in Asien aus

Die international tätige Personal- und Managementberatung PAWLIK Consultants, Hamburg und die Direct HR Group aus Shanghai bündeln ihre Kräfte. Ziel der Partnerschaft ist, Unternehmen aus Europa den Markteinstieg in China zu erleichtern und bei ihren weltweiten Aktivitäten zu begleiten. Die Vorteile vor allem für mittelständische Unternehmen: Systematische Personal- und Organisationsentwicklung und Recruiting aus einer Hand für den Markterfolg in China. Nach Partnerschaften in Frankreich, den Niederlanden, Österreich und Spanien weitet PAWLIK damit seinen internationalen Geschäftsbereich aus.

Die Direct HR Group wurde im Jahr 2008 von Michael Maeder, Chun Liew und James Huan in Shanghai gegründet. Zu dem bereits existierenden PAWLIK Büro in Hongkong kommen jetzt vier weitere Standorte auf dem chinesischen Festland hinzu. Die Direct HR Group als „Partner in Change“ unterstützt ihre Kunden in der Weiterentwicklung des Geschäfts in China. Ein Team von 50 Mitarbeitern in Shanghai, Peking, Shenzhen, Hongkong und Ningbo berät Kunden in ganz China und Unternehmen, die in China erfolgreich sein wollen.

Mit hochspezialisierten Teams bietet Direct HR Group fundierte Lösungen in den Bereichen Führung, Recruiting, Assessment, Entwicklung und Vergütungsberatung an. Die Direct HR Group arbeitet mit Unternehmen aller Größen und Branchen zusammen, unterstützt insbesondere in China aktive europäische Mittelständler bei ihrer strategischen und operativen Entwicklung. Dabei kommen den Kunden die profunden Kenntnisse über die chinesische Kultur, den Arbeitsmarkt und lokalen Technologien zu Gute. PAWLIK Consultants, eines der größten Beratungsunternehmen für den Mittelstand, ergänzt diese Expertise in den Bereichen Personal- und Organisationsentwicklung, insbesondere um die Diagnostik und Vertriebsexpertise, und kann damit auch den erfolgskritischen Bereich des Recruitings in China professionell abdecken.

„Die lokale Expertise und Projekterfahrung von Direct HR Group in China in Verbindung mit der breiteren Expertise und dem wissenschaftlich fundierten Ansatz von PAWLIK schafft für unsere Kunden einen deutlichen Mehrwert“, berichtet Prof. Dr. Meyer-Hoeven.
„Dabei profitieren die europäischen PAWLIK-Kunden auch von unseren digitalen Lösungen rund ums Recruiting in China, zu denen sie sonst kaum Zugang haben“, ergänzt Michael Maeder.

Für PAWLIK ist die Zusammenarbeit mit Direct HR Group ein weiterer Schritt auf dem Weg zum global agierenden Beratungshaus.

PAWLIK Consultants ist der Spezialist für systematische Personal- und Organisationsentwicklung in Unternehmen. Seit 1996 unterstützt PAWLIK Kunden weltweit, das Zusammenspiel von Mensch und Organisation optimal abzustimmen und Spitzenleistungen zu erzielen. Mehr als 300 erfahrene Berater und Mitarbeiter stehen dafür mit ihren unterschiedlichen Expertisen bereit. Das kompetenzbasierte PAWLIK-Lernsystem nutzt neueste Erkenntnisse der Hirnforschung und der Psychologie. PAWLIK Consultants ist von den Standorten Hamburg, Berlin, Düsseldorf, München, Amsterdam, Paris, Wien, Madrid, Hongkong, Shenzhen, Ningbo, Beijing und Shanghai aus für Kunden aller Branchen und Unternehmensgrößen erfolgreich aktiv.

Kontakt
PAWLIK Consultants GmbH
Sabine Fahrenholz
Zirkusweg 2
20359 Hamburg
040/532 850 0
presse@pawlik.de
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Pressemitteilungen

„Der Bürgermeistertag“ im Superwahljahr

am 27. und 28. März 2019 in Dresden

Europawahl, Landtagswahlen in Brandenburg, Sachsen und Thüringen, Wahl der Bürgerschaft in Bremen und der Bezirksversammlungen in Hamburg, Kommunalwahlen in Baden-Württemberg, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Rheinland-Pfalz, Saarland, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen und Direktwahlen in 169 Städten und Gemeinden. Das Jahr 2019 ist ein Superwahljahr.

Grund genug, die Gäste von „Der Bürgermeistertag 2019“ am 26. und 27. März 2019
in Dresden für den Wahlkampf zu rüsten. Denn: Der Kampf um Mehrheiten ist nach erfolgreicher Wahl nicht vorbei und endet schon gar nicht 2 Monate davor. Es ist für Kommunalpolitiker zu jeder Zeit von Vorteil, Informationen aus dem „Nähkästchen“ eines bundesweit erfahrenen Wahlkampfexperten zu erhalten.

Prof. Dr. Markus Karp, ehemaliger Wahlkampfleiter und -berater in mehreren deutschen Großstädten weiß, mit welcher Strategie und Taktik ein (Bürgermeister-) Wahlkampf zu führen ist und gibt Einblicke. Prof. Karp war u.a. Wahlkampfleiter der CDU bei der OB-Wahl in Wolfsburg 2001 und Wahlkampfkoordinator bei der Landtagswahl in Niedersachsen 2003, die zur Regierungsübernahme unter Ministerpräsident Christian Wulff führte. Heute ist er Professor an der TH Wildau.

Breitbandausbau, eGovernment, DSGVO, … es gibt viele Dinge, die Kommunalpolitiker im Rahmen der Digitalisierung herausfordern. „Die Digitalisierung stellt den Staat in Frage“, sagt Martin Schallbruch, unser Eröffnungsredner. Daher werfen wir mit ihm einen intensiven Blick auf die Zukunft 4.0 – Die Rolle des Staates im Netz.

Martin Schallbruch hat seit 1998 innerhalb der Bundesregierung in verantwortlicher Position das Entstehen der Netz- und Digitalpolitik miterlebt und mitgestaltet. Zuletzt war er Leiter der Abteilung Informationstechnik, Digitale Gesellschaft und Cybersicherheit im Bundesministerium des Innern. Seit 2016 forscht er am Digital Society Institute der ESMT, Berlin.

Das weitere dbt19 programm
– Kommunale Lösungen > Bernd Wecker, BM H.-J. Lütje, BM A. Gampe, Doris Goossens
– Kommunales Personal – Personalmanagement und Recruiting > BM Martin Aßmuth

Zum Abschluss berichtet Prof. Dr. Eric Schoop, TU Dresden von der E-Kompetenzstudie des IT Planungsrats in einer prototypischen Anwendung im Eigenbetrieb IT-Dienstleistungen der Landeshauptstadt Dresden > Digitalisierung in der Personalentwicklung.

Prof. Schoop ist seit 1993 Inhaber der Professur für Wirtschaftsinformatik, insbesondere Informationsmanagement, an der Fakultät Wirtschaftswissenschaften der TU Dresden

Moderation: Alexandra Gerlach, Freie Journalistin

dbt unabhängig
„Der Bürgermeistertag“ ist das unabhängige Kommunalsymposium für kommunale Akteure aus ganz Deutschland. Es ist nicht an Verbände oder Parteien gebunden und für alle kommunalen Amtsträger offen.

dbt netzwerk
Im Fokus stehen der Aufbau eines stetigen und starken Netzwerks sowie die fachliche Arbeit in Form von Expertenvorträgen, Podiumsdiskussionen und Workshops. Ehemals als Forum für parteilose Kommunalvertreter gegründet, hat sich Der Bürgermeistertag mittlerweile auch bei vielen Parteigebundenen einen festen Platz im Arbeitskalender gesichert.

dbt dialog
Das Symposium bietet genügend Raum für den persönlichen Dialog, sodass die Teilnehmer auf fachlicher Ebene gemeinsam Ideen entwickeln können – fernab von verbandlichen oder parteipolitischen Interessen bzw. deren Einflussnahme.

dbt konstruktiv
Mit rund 100 Teilnehmern ist die Größe optimal, um einen intensiven Erfahrungsaustausch in konstruktiver Atmosphäre zu ermöglichen. Das Veranstaltungsformat lebt außerdem vom zentralen und traditionsreichen Tagungsort in der Dresdner Neustadt, dem Haus der Kirche – Dreikönigskirche.

dbt19 partner
Vor Ort haben auch Sponsoren und Aussteller ausreichend Gelegenheit, mit den kommunalen Amtsträgern in Kontakt zu kommen

Bei „Der Bürgermeistertag 2019“ sind dies:
– ab-data GmbH & Co. KG
– Algeco GmbH
– BAUCONZEPT® Planungsgesellschaft mbH
– Bender Verlagsgesellschaft mbH
– Gelsenwasser AG
– Kommunalentwicklung Mitteldeutschland GmbH

Weitere Details zur Tagung stehen im Internet unter www.der-buergermeistertag.de bereit.

Aktuelle Informationen sind auch über Facebook und Twitter erhältlich:
Facebook https://on.fb.me/derbmtag
Twitter https://twitter.com/derbmtag – #dbt19

vendoro, Susanne Schröter
organisiert und betreut seit 2000 Veranstaltungen und Tagungen, so auch von 2006 bis 2010 die „Bundestagung parteiunabhängiger Bürgermeister und Landräte“.
Seit 2011 ist vendoro, Susanne Schröter, Veranstalterin von „Der Bürgermeistertag – Kommunalsymposium“, seit 2013 von „stimme.stärken – Für Frauen in Führung“ www.vendoro.de

Kontakt
vendoro
Susanne Schröter
Draesekestr. 5
01277 Dresden
0172-7479700
post@vendoro.de
http://www.vendoro.de

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Pressemitteilungen

Stormshield forciert Unternehmenswachstum

Cybersecurity-Spezialist erweitert sein Team

München/Paris, 19. März 2019 – Stormshield, europäischer IT-Sicherheitsanbieter und 100%-ige Tochtergesellschaft von Airbus CyberSecurity erweitert im Zuge seines signifikanten Wachstumskurses sein Team um 40 zusätzliche Mitarbeiter – sowohl in Frankreich als auch an den Standorten in anderen Ländern.

Bereits im vergangenen Jahr verzeichnete das Unternehmen zahlreiche Neueinstellungen. Gründe dafür waren die zunehmende Bekanntheit der Marke Stormshield sowie der anhaltende Expansionskurs in neue Märkte – insbesondere im Industriesicherheitssektor. So startete Stormshield mit mehr als 300 Mitarbeitern an allen Standorten in das Jahr 2019.

Modernes Arbeitsumfeld für optimale Arbeitsabläufe
Stormshield bietet seinen Mitarbeitern moderne Arbeitsbedingungen sowie verschiedene Mentoring- und Support-Programme. Dabei hat das Unternehmen Investitionen getätigt zur beruflichen Weiterentwicklung und Ausbildung der Expertenteams. Neben der Rekrutierung von erfahrenen Fachkräften strebt Stormshield außerdem die Einstellung motivierter Nachwuchskräfte an. Um diesen Ansatz zu unterstützen, hat der IT-Sicherheitsexperte zahlreiche Partnerschaften mit verschiedenen Universitäten aufgebaut. Dadurch sollen potenzielle zukünftige Mitarbeiter die Chance bekommen, ihr Wissen und Engagement rund um die IT zu teilen.

Im Jahr 2019 stellt Stormshield unter anderem Mitarbeiter in folgenden Positionen ein:

-Business – Sales
-Sales Manager MEA
-Sales Manager South Germany
-Pre-Sales Engineer
-Software QA Engineer/Technician – SDS
-R&D Engineer Development web Fullstack
-QA Engineer – Stormshield Cloud Services
-R&D ENGINEER -Web Developer fullstack javascript
-Customer Support Technician
-Trainer – Security Solutions

Kundenzufriedenheit steht an erster Stelle
Stormshield bietet End-to-End-Sicherheitslösungen zum Schutz von Netzwerken, Terminals und Daten. Die zertifizierten Next Generation-Lösungen gewährleisten den Schutz strategischer Informationen und kommen in Unternehmen jeder Größenordnung zum Einsatz. „Als europäischer Anbieter von Security-Lösungen ist es unser Ziel, Menschen, Infrastruktur und Daten zu schützen, um die Anforderungen unserer Kunden optimal zu erfüllen. Wir suchen Mitarbeiter, die gemeinsam mit uns dieses Ziel verfolgen und die mit ihrem Know-how sowie Engagement einen wichtigen Teil zum Unternehmenserfolg beitragen“, sagt Sylvie Blondel, Human Resources Director bei Stormshield. „Damit dies gelingt, sorgen wir für ein bestmögliches Arbeitsklima, mit flexiblen Strukturen und Arbeitszeiten sowie der Möglichkeit zum Home-Office.“

Weitere Informationen zu Stormshield und offenen Stellen finden Interessierte unter https://www.stormshield.com/de/.

Über Stormshield – www.stormshield.com
Stormshield bietet umfassende innovative Sicherheitslösungen für den Netzwerkschutz (Stormshield Network Security), den Endpunktschutz (Stormshield Endpoint Security) und den Datenschutz (Stormshield Data Security). Diese vertrauten Lösungen der nächsten Generation sind in Europa auf höchster Ebene zertifiziert (EU RESTRICTED, NATO RESTRICTED und ANSSI EAL4+) und garantieren den Schutz strategischer Daten. Sie werden weltweit über ein Netz von Vertriebspartnern, Integratoren und Betreibern bereitgestellt – in Unternehmen, Regierungsinstitutionen und Verteidigungsorganisationen.

Firmenkontakt
Stormshield
Uwe Gries
Konrad-Zuse-Platz 8
81829 München
+33 (0)9 69 32 96 29
dach@stormshield.eu
https://www.stormshield.com

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