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„Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ zu Gast im Atrium Hotel Mainz

„Wir müssen die jungen Leute begeistern“

"Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber" zu Gast im Atrium Hotel Mainz

Reger Austausch über die Facetten einer attraktiven Arbeitgebermarke (Bildquelle: IBE)

Lange Arbeitstage bei nicht gerade üppiger Bezahlung – die Hotellerie gilt oft nicht als Musterbranche attraktiver Arbeitgeber. Dass es auch anders geht, beweist das Atrium Hotel, Dr. Lothar Becker e.K., in Mainz. Mit welchen Konzepten das 4-Sterne-Superior-Haus seine zahlreichen Auszeichnungen im Personalbereich erarbeitet hat, präsentierten Hoteldirektor Lutz Frey und Personalchefin Corinna Sturm beim Netzwerktreffen „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“. Die rund 30 Teilnehmer hatten außerdem ausgiebige Gelegenheit zum Austausch über Themen wie Unternehmenskultur oder Wertschätzung am Arbeitsplatz. Zum Abschluss stellte Prof. Dr. Susanne Rank, Hochschule Mainz, in ihrem Vortrag die spannende Frage, ob die Generation Y tatsächlich andere Arbeitswerte vertritt als andere Altersgruppen. Die Reihe der Netzwerktreffen fördert den direkten und praxisnahen Erfahrungsaustausch zwischen Unternehmen und weiteren regionalen Akteuren und ist Bestandteil des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik (LOP)“ vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium und dem Institut für Beschäftigung und Employability IBE.

Wer eine gute Führungskraft sein will, für den gelten landläufig die vier großen M: „Man muss Menschen mögen“. Doch was bedeutet Wertschätzung gegenüber Mitarbeitenden und Vorgesetzten im hektischen Betriebsalltag und wie kann sie gezeigt werden? Darüber tauschten sich die Gäste des Netzwerktreffens, moderiert von Gaby Wilms und Lisa-Marie Kreis vom IBE, in Kleingruppendiskussionen intensiv aus und gaben ihre eigenen Erfahrungen an die Kolleginnen und Kollegen weiter. Bei einer spontanen Abstimmung über die drei goldenen Regeln der Wertschätzung legten sich die Teilnehmer fest: Vertrauen, Interesse am Menschen zeigen sowie Hinhören und im Dialog bleiben sind aus ihrer Sicht essentielle Zutaten einer wertschätzenden Arbeitsatmosphäre. Auch Achtsamkeit im Umgang miteinander sowie eine Prise Humor und Gelassenheit dürften nicht fehlen. Wenn diese Grundsätze nicht nur auf Papier festgehalten, sondern auch gelebt werden, sind Unternehmen auf dem besten Weg, ein attraktiver Arbeitgeber zu werden.

„Anders attraktiv“ – faire Jobs, flache Hierarchien, besseres Image

Das Atrium Hotel Mainz, Gastgeber der Veranstaltung, unternimmt in seiner Personalpolitik so einiges, um geeignete Bewerber für sich zu begeistern und das Image der Branche zu verbessern. Unter anderem sorgen flache Hierarchien und eine umfassende Gesprächskultur für ein gutes Betriebsklima. Außerdem setzt das Hotel auf vielfältige Angebote zur fachlichen Weiterbildung wie auch zur Persönlichkeitsentwicklung – vom „Anti-Blamier-Programm“ für schüchterne Mitarbeitende über Kurse zum vegetarisch-veganen Kochen bis hin zum nebenberuflichen Studium. Besonderes Highlight und Vertrauensbeweis ist der jährliche Azubi-Tag, an dem die über 20 Auszubildenden für einen ganzen Tag das Kommando im Hotel übernehmen und „den Laden schmeißen“ – während der Rest der Belegschaft einen Betriebsausflug macht. Auch bei der Arbeitszeitgestaltung versucht das Atrium Hotel, seinen Mitarbeitenden soweit es geht entgegenzukommen: „Man braucht ein wenig Fantasie und muss die Jobs anders aufteilen. Wenn man will, geht alles“, so Direktor Lutz Frey zu den für ein Hotel nicht selbstverständlichen Möglichkeiten flexibler Arbeitsmodelle. Personalchefin Corinna Sturm, seit 15 Jahren im Haus tätig, ist dafür das beste Beispiel: sie ist nach der Geburt ihres Kindes in Teilzeit auf eine Führungsposition zurückgekehrt.

Generation Liegestuhl?

Prof. Dr. Susanne Rank, Hochschule Mainz, fragte in ihrem Vortrag zum Abschluss überspitzt, ob die Generation Y, das heißt die Altersgruppe der zwischen 1980 und 1994 Geborenen, tatsächlich lieber im Liegestuhl liegen wolle, statt zu arbeiten – wie manchmal stereotypisch unterstellt wird. In einer aktuell noch laufenden Studie untersucht die Professorin für Personalmanagement, inwieweit unterschiedliche Altersgruppen auch unterschiedliche Werte im Hinblick auf ihren Arbeitsplatz vertreten. Betrachtet wird zum Beispiel, welche Altersgruppen eher intrinsisch und welche eher durch äußere Anreize motiviert werden. Auch das Gefühl der Bindung an den eigenen Arbeitgeber spielt für die Studie eine wesentliche Rolle. Die Ergebnisse der wissenschaftlichen Untersuchung werden von vielfachem praktischem Nutzen sein, unter anderem in der Bewerberansprache, in der Mitarbeiterbindung oder auch in der Gestaltung von flexiblen Arbeitszeitmodellen.

Die nächsten Veranstaltungen…
… der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“ finden statt
– am 05.07.2017 bei M&S Zahntechnik GbR, Trier
– am 19.10.2017 bei Lidl Vertriebs-GmbH & Co. KG, Koblenz
– am 24.10.2017 bei Clemens GmbH & Co. KG, Wittlich

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Netzwerktreffen „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“

Netzwerktreffen „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ zu Gast bei der Aareon AG

Netzwerktreffen "Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber"

Diskussion in Kleingruppen zum Thema „Werte und Unternehmenskultur“ (Bildquelle: IBE)

Unternehmenswerte auf die Straße bringen

Die Mitarbeiter eines Unternehmens sind nicht mehr nur dessen höchstes, sondern inzwischen auch ein knappes Gut – ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, ist daher wichtiger denn je. Mit diesen Worten begrüßt Dr. Manfred Alflen, Vorstandsvorsitzender der Aareon AG, die Gäste des Netzwerktreffens „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ in Mainz. Das Unternehmen erhält seit Jahren Auszeichnungen für sein Personalmanagement, von dessen Bandbreite sich die Teilnehmer im Rahmen der Veranstaltung überzeugen konnten. Ob Gesundheitstage, Abschaffung von Kernarbeitszeiten, Eltern-Kind-Büro oder kontinuierliche Weiterbildungsangebote – der IT-Dienstleister lebt vor, wie den wachsenden Herausforderungen im Personalbereich im Zuge von Digitalisierung oder demografischem Wandel erfolgreich begegnet werden kann. Bei all diesen Maßnahmen geht es jedoch nicht um Gutmenschentum: als attraktiver Arbeitgeber will das Unternehmen Stellenvakanzen reduzieren und die besten Bewerber vom Markt für sich begeistern. Dazu gehört auch, dass die Führungsebene die Werte des Unternehmens vorlebt.

Die Netzwerktreffen sind Bestandteil des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik (LOP)“, das sich in der laufenden Projektphase LOP 4.0 auf das Thema „Werteorientierte Gestaltung“ fokussiert. Mit den 2014 gestarteten Netzwerktreffen unterstützt das Institut für Beschäftigung und Employability IBE im Auftrag des Wirtschaftsministeriums Rheinland-Pfalz den direkten und praxisnahen Erfahrungsaustausch zwischen Unternehmen und weiteren regionalen Akteuren.

„Flexibel kann jeder sein“

Sylvia Clöer, Direktorin des Bereichs Personal und Organisation bei der Aareon AG, ist sich sicher: die besten jungen Bewerber für sich zu gewinnen und zu binden, dabei aber gleichzeitig auch auf die Bedürfnisse der älteren Generationen einzugehen, gehört zu den größten Herausforderungen für Personalverantwortliche heute. Derzeit befinden sich vier Generationen mit ganz unterschiedlichen Werten und Vorstellungen am Arbeitsmarkt. Darauf müssen sich die Unternehmen einstellen. Den größten Pluspunkt eines attraktiven Arbeitgebers sieht Clöer daher in der Flexibilität von Arbeitszeiten und Arbeitsorten. Diese Flexibilität können nicht nur große Konzerne gewährleisten, sondern auch kleine und mittelständische Unternehmen. Aareon ist bestrebt, für jeden Mitarbeiter eine passgenaue Lösung zu finden. So hat das Unternehmen zum Beispiel in vielen Funktionsbereichen die Kernzeiten abgeschafft. Das gibt den Mitarbeitern großen Freiraum, etwa um Kinder zu betreuen, sich um pflegebedürftige Angehörige zu kümmern oder während des Tages einen Arzttermin wahrzunehmen. Vorreiter ist Aareon auch beim Thema Teilzeit für Führungskräfte. Seit diesem Jahr können Mitarbeiter in leitenden Positionen ihre Stunden reduzieren und nur noch an vier statt an fünf Wochentagen arbeiten. Auch die Möglichkeit von Home Office wird heute stark nachgefragt – und das beschränkt sich keineswegs nur auf die jüngeren Generationen: „Wir haben Großeltern, die Telearbeitsplätze wollen, um daheim auf ihre Enkel aufpassen zu können“, berichtet die Personaldirektorin. Grundsätzlich gilt: Nicht alle Maßnahmen können und müssen auf Anhieb funktionieren, manches passt vielleicht auch einfach nicht zum eigenen Unternehmen. Hier bedarf es Mut, die begonnenen Wege kritisch zu hinterfragen und gegebenenfalls auch einmal zu beenden.

Attraktiv trotz schwierigem Branchen-Image

In der Finanzdienstleistungsbranche ist es angesichts der Krisen der letzten Jahre nicht einfach, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Joachim Klein, Director Human Resources Policies & Support bei der Aareal Bank AG in Wiesbaden, zeigt sich in seinem Vortrag jedoch überzeugt, dass ein Unternehmen auch in diesem schwierigen Umfeld punkten kann. Von flexiblen Arbeitszeitmodellen über vielfältige Angebote im betrieblichen Gesundheitsmanagement bis hin zu gleichberechtigen Fach- und Führungslaufbahnen bietet die Bank ein breites Portfolio. Beim Thema Frauenanteil in Aufsichtsrat und Vorstand schießt das Unternehmen sogar teilweise über die eigenen Zielvorgaben hinaus. Dass die Maßnahmen der Aareal Bank auch bei den Mitarbeitern ankommen, beweist die Platzierung des Unternehmens unter den ersten 20 beim aktuellen Ranking der „Top Arbeitgeber Deutschlands“. Neue Impulse für die eigene Praxis können sich Unternehmen durch externe Auditierungen ebenso holen wie durch kollegialen Austausch und in Netzwerken mit anderen Betrieben. Das IBE empfiehlt hierzu die LOPMAP , eine digitale Landkarte, die Beratungsangebote von Kammern, Arbeitsagenturen und anderen regionalen Akteuren zur Fachkräftesicherung in Rheinland-Pfalz abbildet.

Auf die Verankerung in der Unternehmenskultur kommt es an

Werner Dielmann vom IBE betonte in seinem Impulsvortrag, dass es mehr bedarf als nur schöner Broschüren: Werte und Unternehmenskultur müssen „auf die Straße“ gebracht werden. Die Attraktivität von Arbeitgebern hängt eng mit einem guten Betriebsklima zusammen. Wer sich in seinem Betrieb wohlfühlt, der bleibt – womöglich auch dann, wenn vermeintlich bessere Angebote anderer Unternehmen winken. Schließlich können Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, auch zu wichtigen Markenbotschaftern werden. Denn gerade im Internet sind positive wie negative Äußerungen über den eigenen Arbeitsplatz in rasanter Geschwindigkeit verbreitet. In der an die Vorträge anschließenden Gruppenphase diskutierten die rund 30 Teilnehmer intensiv zum Thema „Werte und Unternehmenskultur“. Einig waren sich die meisten von ihnen darin, dass Werte in einem Unternehmen von allen Ebenen gelebt werden müssen, damit aus einem von oben angestoßenen Prozess irgendwann der Satz „Das machen wir hier so“ werden kann.

Weitere Veranstaltungen:

Die nächsten Netzwerkveranstaltungen finden statt
– am 20.10.2016 bei Lebosol Dünger GmbH in Sembach
– am 08.02.2017 bei Karl-Otto-Braun GmbH & Co. KG in Wolfstein

Die Veranstaltungsreihe „Unternehmen der Zukunft: Attraktiv – Innovativ – Erfolgreich“ findet statt
– am 24.10.2016, 18 Uhr, in Mainz, Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB)
– am 03.11.2016, 18 Uhr, in Frankenthal, Congressforum Frankenthal
– am 14.11.2016, 18 Uhr, in Koblenz, Zentrum für Ernährung und Gesundheit der Handwerkskammer Koblenz
– am 17.11.2016, 18 Uhr, in Trier, Tagungszentrum der Industrie- und Handelskammer Trier

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Engagierte Ausbildung und Lust auf Bau

Netzwerktreffen „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ zu Gast bei Schneider Bau

Engagierte Ausbildung und Lust auf Bau

Netzwerktreffen Reg. Bündnisse, Schneider Bau, Merxheim (Bildquelle: IBE)

Die mehrfach für ihre Personalpolitik ausgezeichnete Schneider Bau GmbH in Merxheim an der Nahe geht als Familienunternehmen konsequent neue Wege bei der Personalsuche und -entwicklung. Aufgeschlossen und mit dem Mut, auch Außergewöhnliches auszuprobieren, spielen hier verschiedene Generationen und Charaktere in der Unternehmensleitung gut zusammen. Ausgangspunkt der strategischen Personalarbeit bei Schneider Bau sei die Frage gewesen, „was tun, wenn wir Aufträge, aber keine Mitarbeiter haben?“, erläutert Personalleiter Martin Partenheimer anlässlich des ersten Netzwerktreffens „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ in diesem Jahr.

Die Netzwerktreffen sind Bestandteil des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik (LOP)“, das sich in der laufenden Projektphase unter LOP 4.0 auf das Thema „Werteorientierte Gestaltung“ fokussiert. Mit den 2014 gestarteten Netzwerktreffen unterstützt das Institut für Beschäftigung und Employability IBE im Auftrag des Wirtschaftsministeriums Rheinland-Pfalz den direkten und praxisnahen Erfahrungsaustausch zwischen Unternehmen und weiteren regionalen Akteuren.

Ausbildung ist Kernstück der strategischen Personalarbeit

Wenn zukünftig keiner mehr am Bau arbeiten will, aber mehr denn je gebaut wird, dann wird das Angebot knapp und die Arbeit am Bau wird teuer: also winken exzellente Jobaussichten und gute Bezahlung. Statt teurer Rekrutierung ausgebildeter Leute von außen – „die dann doch nicht mit ganzem Herzen bei uns sind“ – setzt Schneider Bau auf den eigenen Nachwuchs. Die Zusammenarbeit mit Schulen und Hochschulen wurde gesucht, Schulpatenschaften geschlossen, Praktika und Girls Days sowie ein Duales Studium eingeführt. Auch die Eltern sollten eingebunden werden, damit sie sehen, wie zukunftsfähig die Baubranche ist, empfiehlt Personaler Partenheimer. „Wir haben den großen Vorteil, als Familienunternehmen persönlicher sein zu können und das haben wir zu einer Stärke unseres Ausbildungsmarketings ausgebaut“, betont er. Wie gut die Zusammenarbeit mit Schulen klappt, erläuterte die Schulleiterin der Crucenia Realschule plus aus Bad Kreuznach, Jutta Allebrand, die mit Schneider Bau in der Kooperation Schule und Wirtschaft zusammenarbeitet. In einem gemeinsamen Projekt wird von Azubis und Schülern gerade der Schulhof neu gestaltet.

Fokus auf die Region

Partenheimer betont, dass sich Rekrutierung und Beziehungspflege des Unternehmens auf die Region fokussiert. Viele junge Leute, die von hier stammen, wollten auch hier bleiben, müssten aber erst noch für die Baubranche gewonnen werden. Das ist aufwendig, aber nicht chancenlos, wie die aktuelle Situation zeigt. Alle ausgeschriebenen Azubi-Stellen konnten besetzt werden – keineswegs eine Selbstverständlichkeit. Ein wichtiges Instrument sei kontinuierliche Öffentlichkeitsarbeit. Partenheimer hält viel davon, Kontakte zur regionalen Presse aufzubauen und über sie den Berufsstand attraktiver zu machen, Erfolgsgeschichten zu erzählen und Vorbildpersonen in den Medien auftreten zu lassen. „Das wirkt viel besser als teure Werbung. Wir vertrauen da einfach auf unsere eigene Überzeugungskraft und unsere Unternehmenskultur“, gibt er sich selbstbewusst. Wer offen ist, findet vielfältige Vernetzungsmöglichkeiten und Kooperationen, wie sie Schneider Bau erfolgreich pflegt. Mit Veranstaltungen wie den Netzwerktreffen könne das eigene Netzwerk zusätzlich ausgebaut werden. Das IBE empfiehlt hierzu interessierten Unternehmen die LOPMAP , eine digitale Landkarte, die Beratungsangebote von Kammern, Arbeitsagenturen und anderen regionalen Akteuren zur Fachkräftesicherung in Rheinland-Pfalz abbildet.

Gutes Betriebsklima hilft

Michel Schneider, 28-jähriger Juniorchef in vierter Generation, lässt keinen Zweifel aufkommen, dass bei Schneider Bau der Generationenmix stimmt. Junge Ideen und langjährige Erfahrungen werden zusammengebracht, um die besten Mitarbeiter zu finden und zu binden. Denn das ist in einer strukturschwachen Gegend und in einem eher unattraktiven Beruf schwierig. Also mussten neue Ideen her, und die wurden systematisch erarbeitet. Ideengeber ist Martin Partenheimer, der alle Chancen und Vorteile aufzählt und angesichts seines eigenen Werdegangs vom Azubi zur Führungskraft glaubwürdig vermittelt. Im Laufe seiner 20-jährigen Berufserfahrung kam er dreimal zu Schneider Bau zurück. „Irgendwie hatte ich immer Bindung und eine Beziehung hierher.“

Diese Bindungskraft fußt auch auf einem guten Betriebsklima, wie Unternehmensberater Werner Dielmann den heute schon fast überstrapazierten Begriff der Unternehmenskultur in seinem Vortrag „zurück übersetzte“. In den an die Vorträge anschließenden Gruppendiskussionen tauschten sich die rund 50 Teilnehmer zum Thema „Werte und Unternehmenskultur als Erfolgs- und Wertschöpfungsfaktor nutzen“ intensiv aus. Der Wissens- und Erfahrungsaustausch zwischen den Unternehmen ist ein zentraler Punkt der Netzwerktreffen, wie Moderatorin Gaby Wilms vom IBE betonte.

Weitere Veranstaltungen:

Die nächsten Netzwerkveranstaltungen finden statt

am 22.06.2016 im Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung der Johannes Gutenberg-Universität Mainz (ZWW)

am 05.07.2016 bei Bilstein & Siekermann GmbH & Co. KG in Hillesheim.

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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