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Heideljobs.de – die Online-Jobbörse rund um SAP – geht in die nächste Runde

Das regionale SAP-Jobportal in der Metropolregion Rhein-Neckar strebt Erweiterung nach Frankfurt und Stuttgart an.

Heideljobs.de - die Online-Jobbörse rund um SAP - geht in die nächste Runde

Markus Schüßler und Volker Eschenbächer (v.l.n.r.) (Bildquelle: heideljobs.de – Fotograf Levent Devrim)

Regionales und spezialisiertes Jobportal

Jobbörsen im Internet gibt es viele, aber keine ist spezialisiert auf eine Berufsgruppe und regional so stark in der Metropolregion Rhein-Neckar verankert wie heideljobs.de. Laut einer Studie schalten über 67 % der Arbeitgeber Stellenanzeigen im Internet.

Mit heideljobs.de (Gründung 2009) ging nicht ein weiteres Standardjobportal online, sondern ein sehr spezielles Portal für SAP-Spezialisten und Unternehmen nicht nur in Heidelberg, sondern mittlerweile in der gesamten Metropolregion Rhein-Neckar, die genau diese Mitarbeiter suchen. heideljobs.de bringt beide Gruppen zusammen. SAP-Unternehmen wird die Möglichkeit geboten, ihre offenen Vakanzen von der Projekt-Assistenz bis zum
Berater oder Programmierer auf der Seite zu veröffentlichen.

Die Vorteile von heideljobs.de für regionale SAP-Unternehmen

Unternehmen werden mit einem fairen, preisgünstigen Angebot für Jobpostings überzeugt. Für Unternehmen ist das Posten von Stellen denkbar einfach.
Zudem bietet die Seite eine optimale Gelegenheit, den Bekanntheitsgrad der Unternehmen zu steigern und die passenden Kandidaten aus der direkten Nachbarschaft zu erreichen. Gerade für mittelständische Unternehmen ein immenser Vorteil zu den üblichen Portalen.

Bewerber profitieren durch fokussierte Jobsuche

Das Prinzip ist simpel. Als Bewerber ist es möglich, sich direkt auf eine offene Stelle zu bewerben. Ist die passende Stelle noch nicht im Repertoire der Seite vorhanden, kann man initiativ die Bewerbungsunterlagen an heideljobs.de versenden. Via Newsletter erfahren User ständig von neuen Angeboten. Lästiges Erstellen von Anschreiben und langes Klicken durch Stellenangebote entfällt komplett. Zudem bietet die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz über heideljobs.de die Möglichkeit, interessante regionale Unternehmen zu finden, die dem Bewerber bisher noch nicht bekannt waren.

Phase 2 – Ausbau und Erweiterung des Jobportals

Nachdem das Unternehmen in den letzten Jahren eine solide Kunden- und Bewerberbasis aufgebaut hat, geht es jetzt in die nächste Runde. Gründer
Markus Schüßler (Bild links) übergibt das Ruder an den neuen Inhaber und Geschäftsführer Volker Eschenbächer (Bild rechts). „Der Prozess von der
überraschenden Anfrage, ob ich mein Portal veräußern möchte, bis zur tatsächlichen Übergabe ist mir nicht leicht gefallen. Mit viel Herzblut und schlaflosen Nächten konnte ich heideljobs.de das vergangene Jahrzehnt in den Köpfen der SAP-Experten erfolgreich etablieren. Aber letztlich ist das die Geburt meines neuen, vielversprechenden Projekts „ERP-hunters“ – eine Personalvermittlung durch SAPFachexperten statt fachfremder Personalberater.“

Für den neuen Inhaber von heideljobs.de hat die Fortführung der Services in der gewohnt hohen Qualität oberste Priorität. „Unsere Kunden, Unternehmen wie Bewerber, dürfen sich auf eine erfolgreiche Fortführung der Zusammenarbeit freuen, die wir hiermit fest zusichern“, so Eschenbächer. Zudem will er den Ausbau und die Erweiterung des Jobportals vorantreiben. „Ich freue mich über die neue Herausforderung und die Möglichkeit, das Potential von heideljobs.de im Hinblick auf die Metropolregion Rhein-Neckar weiter auszuschöpfen. Gespräche mit Unternehmen haben gezeigt, dass der Bedarf in den angrenzenden Metropolregionen Frankfurt und Stuttgart ebenfalls vorhanden ist. Die Bewerber aus Heidelberg, Mannheim und Umgebung sind durchaus gewillt, auch Fahrtzeiten von bis zu einer Stunde für einen attraktiven Arbeitsplatz in Kauf zu nehmen. Dabei sehen Unternehmen wie auch Bewerber den Kern der Marke – die Regionalität – nicht verwässert.“

Die Kunden werden im Newsletter über die positive und strategische Weiterentwicklung auf dem Laufenden gehalten. Volker Eschenbächer steht selbstverständlich auch für persönliche Gespräche zur Verfügung.

Weitere Infos und Kontakt unter info@heideljobs.de.

Zur Person:
Bereits während seines Jurastudiums an der Universität Mannheim war Volker Eschenbächer in unterschiedlichen Vertriebs- und Marketingpositionen tätig. Mit Abschluss seines Masterstudiums in Marketing an der Universität Basel im Jahre 2004 folgten unterschiedliche Führungspositionen im Vertrieb bis hin zum Marketingvorstand eines Beratungshauses. Seit 2005 bewegt sich Volker Eschenbächer mit Begeisterung im spannungsgeladenen SAP- und Beratungsumfeld. Seit November 2017 ist er neuer Inhaber von heideljobs.de – der Jobbörse für SAP Jobs aus Heidelberg und Umgebung
… von Beratung bis Vertrieb.

heideljobs.de ist spezielles Portal für SAP-Spezialisten und Unternehmen nicht nur in Heidelberg, sondern mittlerweile in der gesamten Metropolregion Rhein-Neckar, die genau diese Mitarbeiter suchen. SAP-Unternehmen wird die Möglichkeit geboten, ihre offenen Vakanzen von der Projekt-Assistenz bis zum Berater oder Programmierer auf der Seite zu veröffentlichen. Bewerber profitieren durch fokussierte Jobsuche.

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Ein Relaunch zum Firmenjubiläum

3 Jahre Regio-Jobanzeiger

Ein Relaunch zum Firmenjubiläum

Der Webauftritt des Regio-Jobanzeigers im neuen Design, hier beispielhaft Berlin.

München, 08.11.2017 – Zum dreijährigen Jubiläum des bundesweiten Stellenportal-Netzwerkes Regio-Jobanzeiger spendiert sich der Spezialist für regionales Recruiting einen Relaunch. So kann in Zukunft noch komfortabler in den aktuell 74 regionalen Jobbörsen gezielt nach Stellenangeboten in unmittelbarer Umgebung gesucht werden. Stellenmärkte in 44 Ballungsräumen und 30 Regionen deutschlandweit ermöglichen den Bewerbern eine einfache und gezielte Suche in ihrem direkten Umfeld und den Arbeitgebern die Möglichkeit, gezielt vor Ort nach neuem Personal zu suchen.

„Mit dem Relaunch erhält unser Netzwerk eine neue Qualität“, erklärt Dirk Kümmerle, Geschäftsführer des Regio-Jobanzeigers. „Die Suche für Kandidaten wird übersichtlicher, die Präsentation der Top-Arbeitgeber aus der Region prominenter und mit dem neuen Responsive Design sind wir für die zunehmend mobile Nutzung unserer Webseiten perfekt aufgestellt.“

Hinter dem Regio-Jobanzeiger stehen mit Dirk Kümmerle, Konstantin Janusch und Stefan Kölle drei Köpfe mit jahrzehntelanger Expertise im Jobbörsenmarkt. Kümmerle und Janusch sind die Gründer von yourfirm.de, dem führenden Jobportal für den Mittelstand in Deutschland. Gemeinsam mit der Stellenanzeigen.de GmbH & Co. KG haben sie 2014 mit dem Regio-Jobanzeiger ein deutschlandweites Netzwerk regionaler Stellenmärkte gelauncht und eine ROM-Technologie für regionales OnlineMarketing entwickelt, welche Arbeitgebern auf der Suche nach neuen Mitarbeitern größtmögliche Sichtbarkeit in ihrer Region garantiert.

Heute suchen bereits mehr als 700.000 Kandidaten pro Monat unter den mehr als 50.000 Jobangeboten im Stellenportal-Netzwerk des Regio-Jobanzeigers nach passenden Jobs in ihrer Umgebung. Regelmäßige Auszeichnungen und Bestnoten belegen die hohe Zufriedenheit sowohl von Bewerbern als auch von Arbeitgebern. So erhielt der Regio-Jobanzeiger vom unabhängigen Bewertungsportal jobboersencheck.de 2016 Gold (Small-Cluster) als beste Jobbörse in der Kategorie Bewerber-Weiterempfehlung und 2017 ebenfalls Gold (Small-Cluster) als beste Jobbörse in der Kategorie Arbeitgeberzufriedenheit.

Das bundesweite Netzwerk regionaler Stellenmärkte Regio-Jobanzeiger vereint aktuell 74 starke lokale Jobportale in ganz Deutschland. Regelmäßig mehr als 50.000 Stellenanzeigen sprechen gezielt Bewerber auf der Suche nach Jobs in ihrer Region an. Ergänzt werden die Stellenmärkte durch eine Firmensuche nach den „Top-Arbeitgebern der Region“, Firmenprofile sowie einen Community- und Informationsbereich rund um Wissenswertes zur jeweiligen Region.

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Stellensuche: Persönliche und soziale Netzwerke richtig nutzen

„Unterschiedliche Mechanismen und Spielregeln von Netzwerken beachten“, lautet der Rat von Managementberater und Businesscoach Herbert Mühlenhoff. Während das persönliche Netzwerk zu direkten Empfehlungen führen kann, überzeugt das soziale Netzwerk aus statistischer Sicht durch mehr Optionen.

Düsseldorf, 19. Dezember 2016:
Stellensuchende, die über ihre Netzwerke arbeiten, können den Suchprozess nach einem passenden Job erheblich erleichtern. Über Netzwerkkontakte erfahren sie beispielsweise von vakanten Positionen, die noch nicht ausgeschrieben sind, oder aber von Personalbedarf in einem Unternehmensbereich, der Arbeitgebern bislang noch nicht bewusst ist. Außerdem öffnen Netzwerke den Zugang zu Informationen, die Außenstehenden sonst verschlossen bleiben: beispielsweise über Gepflogenheiten im Bewerbungsprozess, über Anforderungsprofile, die Unternehmenskultur und konkrete Ansprechpartner. Damit die Suche nach einer passenden Position nicht zur Enttäuschung führt, gilt es jedoch, „im Umgang mit persönlichen und virtuellen Netzwerken unterschiedliche Mechanismen und Spielregeln zu beachten“, betont Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff Managementberatung, die zu den größten Outplacementberatungen Deutschlands zählt.

Arbeitszeugnisse verlieren an Aussagekraft

Im Unterschied zum virtuellen ist das persönliche Netzwerk von Grundvertrauen geprägt und spiegelt unmittelbare Beziehungen wider. Der Netzwerkkontakt kennt die persönlichen Eigenschaften des Stellensuchenden und häufig auch seine Qualifikationen. Handelt es sich um einen früheren Kollegen, kennt er auch dessen Arbeitsweise und kann beurteilen, ob diese zum Unternehmen passt. „Deshalb nutzt ein Kontakt aus dem persönlichen Netzwerk auch demjenigen, der nicht die formalen Voraussetzungen für eine bestimmte Position mitbringt. Eine Empfehlung kann unter Umständen fehlende Qualifikationen ausgleichen“, erläutert Businesscoach und Managementberater Herbert Mühlenhoff. Im Rahmen des klassischen Vorgehens haben diese Kandidaten sonst kaum eine Chance, im Stapel der eingehenden Bewerbungen berücksichtigt zu werden, da es immer Mitbewerber gibt, die die idealen Voraussetzungen mitbringen. Kann der Stellensuchende aber auf eine Empfehlung aus seinem persönlichen Netzwerk verweisen, „ist die Wahrscheinlichkeit, die erste Hürde im Bewerbungsprozess zu überwinden, deutlich höher“. Wie intensiv persönliche Empfehlungen im Recruiting genutzt werden, zeigt zum Beispiel die jüngste Stellenerhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), die Betriebe nach Einstellungswegen befragte. Danach wird fast jede dritte Stelle über persönliche Kontakte besetzt. Ein Grund dafür: Arbeitgeber vertrauen Arbeitszeugnissen und Zensuren kaum noch, da sie an Aussagekraft verlieren. Lieber setzen sie auf persönlichen Empfehlungen, wenn sie Kandidaten in den engeren Kreis der Bewerber aufnehmen wollen.

Auf dem Radar der virtuellen Community

Das soziale Netzwerk basiert auf unverbindlichen Kontakten in einer rein virtuellen Community. Es verschafft daher keinen Vorteil im Sinne einer konkreten Empfehlung, denn „der Stellensuchende steht dort im Wettbewerb mit anderen Interessierten“. Business Networks wie Xing, LinkedIn oder fachspezifische Communities sind jedoch geeignete Plattformen, auf denen sich Jobsuchende die Aufmerksamkeit für ihre Person erarbeiten können. „Mit einem guten Aufritt setzen sich potenzielle Kandidaten ins Bild und sorgen dafür, dass sie auf dem Radar der Netzwerkkontakte erscheinen“, so Managementberater Mühlenhoff.
Anders als in einem persönlichen Netzwerk gestaltet sich in einem virtuellen Netzwerk die Kontaktaufnahme jedoch unverbindlicher. Das heißt in der Praxis: „Blitzartige Kontaktaufnahmen und ebenso unbegründete Rückzüge sind Ausdruck einer typischen, nicht nachhaltigen Kommunikation. Die Recherche nach einer passenden Stelle gleicht einem Casting, das eine gewisse Frustrationstoleranz erfordert“, lautet das Fazit von Herbert Mühlenhoff. Anders stelle es sich dar, wenn Aktive Sourcer – also Recruiter in Unternehmen – über soziale Netzwerke auf Profile aufmerksam werden und Stellensuchende ansprechen. Aber auch bei diesem Vorgehen geschehe es nicht selten, dass Entscheidungen über die Passung eines Bewerberprofils oberflächlich getroffen werden.
Grundsätzlich spricht trotz der Nachteile vieles für den Suchweg über Business Networks: „Sie funktionieren schneller als das persönliche Netzwerk und eröffnen statistisch mehr Möglichkeiten. Insofern ist es sinnvoll, wenn Stellensuchende über ihr Social Network arbeiten.“ In Kauf nehmen müssten sie dafür schnelle Entscheidungswechsel und abrupte Kontaktabbrüche.

Persönliche Netzwerkkontakte nicht überfordern

Anders als virtuelle Netzwerke setzen analoge Netzwerke eine persönliche Beziehung voraus. Wer nun eine neue Stelle sucht, muss berücksichtigen, wie intensiv und belastbar diese Beziehung ist. Die Gefahr, den Netzwerkkontakt zu überfordern, ist groß. Direkt nach einer offenen Stelle zu fragen, kann als Belästigung empfunden werden, denn eventuell kann oder will der Gefragte keine Stelle anbieten oder er ist mit der Beurteilung, wie eine passende Stelle aussehen müsste, hoffnungslos überfordert.
Geschäftsführer Herbert Mühlenhoff: „Die wichtigste Regel der Netzwerkarbeit lautet deshalb, die Komfortzone des Anderen nicht zu verletzten und ihm nur Aufgaben zu geben, die er relativ leicht erfüllen kann.“ Das bedeutet also, nicht direkt nach einer Position zu fragen, sondern sachbezogen Rat und Hinweise zu erbitten. Beispielsweise zu Informationen über eine Branche, bestimmte Funktionsbereiche in einem Unternehmen – und je nach Intensität der Beziehung – nach einem geeigneten Ansprechpartner. „Alle Anliegen sollten immer so formuliert sein, dass sie leicht zu beantworten sind. Wenn der Angesprochene im Laufe des Kontakts auf eine Vakanz in seinem oder in einem anderen Unternehmen hinweist, geschieht dies freiwillig, weil er davon überzeugt, dass das Profil und die Persönlichkeit des Stellensuchenden passen könnte.“

Wer diese Unterschiede zwischen dem persönlichen und sozialen Netzwerk beachtet und sich die Chancen und Grenzen von verbindlichen und unverbindlichen Kontakten vor Augen führt, kann seine „analogen“ und virtuellen Beziehungen als sehr erfolgreiche Instrumente auf dem Weg zu einer neuen Position nutzen.

Zur Person: Herbert Mühlenhoff, Gründer und geschäftsführender Gesellschafter der Mühlenhoff Managementberatung, ist seit mehr als 30 Jahren als Coach und Berater tätig. Seine Schwerpunkte liegen im Business Coaching von Organmitgliedern sowie in der Beratung von Unternehmern bei Restrukturierungen. Mühlenhoff leitete einige Jahre den Fachverband Outplacement im BDU, und war von 2011 bis 2014 Präsidiumsmitglied des BDU. Seit 2004 ist er Präsident der ACF International (Association of Career Firms) sowie Board Member von ACF Europe.

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Umfrage: Bewerber 4.0 so denken Bewerber

(Mynewsdesk) Bad Nauheim, 8. August 2016 – Der Bewerbungsprozess läuft heute längst digital ab. Doch ist er auch mobil? Welche neuen Technologien sind bereits im Recruiting angekommen und wie kommen diese bei Bewerbern an? Die Jobbörse JobStairs hat in ihrer aktuellen Online-Umfrage Bewerber zu diesen Themen befragt. Das Ergebnis? Neue Technologien sind noch nicht in der Masse angekommen, bieten aber großes Potential.

Online-Jobbörsen sind bei Bewerbern nach wie vor die absolute Nummer eins bei der Stellensuche. Rund 60 % der Befragten gehen in Online-Jobbörsen auf die Suche nach einem neuen Job. Erst danach folgen die Karriere-Websites der Unternehmen sowie das persönliche Netzwerk. Jeder zweite Bewerber
(48,2 %) nutzt zur Stellensuche seinen Laptop in den eigenen vier Wänden. Jeder Vierte schaut bereits per Smartphone oder Tablet nach offenen Stellen. „Die Anzahl derer, die mobile Endgeräte für die Stellensuche nutzen, wird weiter zunehmen“, prognostiziert Prof. Dr. Wolfgang Jäger, Sprecher der Jobbörse JobStairs. „Ich gehe davon aus, dass sich viele Bewerber bereits mobil bewerben würden, wenn die Unternehmen die entsprechenden Möglichkeiten bieten würden“, meint Prof. Dr. Jäger. Dies bestätigt auch die aktuelle Online-Umfrage. Für 70 % aller Befragten sind mobiloptimierte Stellenanzeigen wichtig oder sehr wichtig und zwei Drittel aller Befragten (66,1 %) würden sich sogar mobil bewerben, wenn ein durchgängig mobiler Bewerbungsprozess möglich wäre. Die mobile Bewerbung würde bei Bewerbern also auf fruchtbaren Boden stoßen.

One-Click-Bewerbung ist auf dem Vormarsch

Viele Bewerber befürworten auch eine One-Click-Bewerbung über die Profile in den Business-Netzwerken Xing und LinkedIn. Jeder Dritte wünscht sich ausdrücklich die Möglichkeit einer Bewerbung über sein Xing- oder LinkedIn-Profil. In Punkto Active Sourcing sind Business-Netzwerke Spitzenreiter.
55,5 % der Befragten möchten beim deutschen Netzwerk Xing aktiv von Recruitern angesprochen werden. Bei der internationalen Variante LinkedIn wünschen sich dies 39,3 % der Befragten. Diese Offenheit für Active Sourcing endet allerdings bei den klassischen Social Networks, die Bewerber lieber rein privat nutzen.

Fehlende Berührungspunkte zu neuen Technologien

Neue Technologien sowie die Automatisierung des Bewerbungs- und Auswahlprozesses werden von den Bewerbern oftmals noch sehr zurückhaltend bewertet. Dies liegt aber auch daran, dass innovative Verfahren beispielsweise im Bereich Recrutainment noch kaum verbreitet sind. Drei Viertel der Befragten (75,5 %) sind noch nicht mit spielerischen Elementen im Bewerbungsprozess in Berührung gekommen. Zudem setzen Bewerber mehr Vertrauen in den Menschen. Jeder Zweite (50,3 %) glaubt, dass Personalentscheider besser als ein Algorithmus bewerten können, ob ein Bewerber für eine bestimmte Stelle geeignet ist. Eine weitere Technologie, die sich zunehmend im Personalmarketing durchsetzt, sind Employer Branding und Recruiting Videos.

Überraschenderweise empfindet die Mehrheit der Bewerber (80,4 %) den Einsatz von Videos für weniger wichtig bei der Stellensuche. Aber jeder Fünfte (20,6 %) hingegen hält Videos für sehr wichtig und ist auch einer eigenen Bewerbung per Video (21,4 %) gegenüber positiv eingestellt. Das Thema Video, aber auch der Wunsch nach einer mobilen Bewerbung, zeigt: Unternehmen müssen neue Technologien systematisch prüfen und Recruitingprozesse 4.0 bieten, denn viele Bewerber sind schon bereit für eine Bewerbung 4.0. 

Diese Pressemitteilung wurde via Mynewsdesk versendet. Weitere Informationen finden Sie im JobStairs .

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Über JobStairs

JobStairs ist ein Jobportal, das auf maximalen Nutzen für die Bewerber ausgerichtet ist und Unternehmen eine effiziente Verbreitung ihrer Stellenangebote bietet. Aktuell sind über 50 deutsche Großunternehmen Partner von JobStairs und bieten ihre Top-Jobs tagesaktuell auf www.jobstairs.de an. Weitere Unternehmen sollen hinzukommen. Die Jobangebote werden täglich aktualisiert, übersichtlich und klar angezeigt und leiten die Bewerber ohne Umwege auf die Bewerbungsformulare der Human-Resources-Websites der Unternehmen weiter. Verantwortlich für die technische und gestalterische Umsetzung des Konzepts von JobStairs und gleichzeitig Betreiber der Plattform ist milch & zucker THE MARKETING & SOFTWARE COMPANY AG, Bad Nauheim/Hamburg. Das Portal wurde 2003 in Zusammenarbeit mit Unternehmen und der DJM Consulting GmbH, Königstein im Taunus, entwickelt. Die Koordination der JobStairs Partnerunternehmen obliegt nach wie vor der DJM Consulting GmbH.

Teilnehmende Unternehmen sind derzeit: Allianz, ANDREAS STIHL AG & Co. KG, AUDI AG, AXA Konzern AG, BASF, Bayer, Bertelsmann SE & Co. KGaA, Bertrandt AG, BMW Group, Boehringer Ingelheim, Brose Gruppe, Commerzbank AG, Continental AG, Daimler AG, Deutsche Bahn AG, Deutsche Börse Group, Deutsche Lufthansa AG, Deutsche Post DHL, Deutsche Telekom AG, Dr. August Oetker Nahrungsmittel KG, Drägerwerk AG & Co. KGaA, E.ON, Ernst & Young GmbH, FERCHAU Engineering GmbH, Fraport AG, Fresenius Group, Freudenberg Unternehmensgruppe, Helmholtz Zentrum München, HypoVereinsbank, KfW Bankengruppe, KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, Merck-Gruppe, Munich Re (Gruppe), OBI Group Holding SE & Co. KGaA, Peek & Cloppenburg – Gruppe Düsseldorf, PHOENIX CONTACT GmbH & Co. KG, Porsche AG, PwC, REWE Group, Robert Bosch GmbH, Rolls-Royce Power Systems Gruppe, RWE AG, Salzgitter AG, SAP AG, SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG, Siemens AG, Targobank, ThyssenKrupp AG, Wacker Chemie AG, ZF Friedrichshafen AG.

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Jobsuche/Mitarbeitersuche: So klappte der Treffer ins Schwarze

Den richtigen Mitarbeiter finden, den Traumjob bekommen, die Karriere antreiben – Nicole Broockmann – personnel insight – findet den Perfect Match

Jobsuche/Mitarbeitersuche: So klappte der Treffer ins Schwarze

Nicole Broockmann – personnel insight findet den Perfect Match

Für Unternehmen wird es immer schwieriger, den für eine vakante Stelle am besten geeigneten Mitarbeiter zu finden. Für Stellensuchende ist es oft eine Gratwanderung, bis der Traumjob endlich gefunden ist. Wer den nächsten Karriereschritt anstrebt, ist sich oft unsicher, wo die persönliche Weiterentwicklung überhaupt hingehen soll. Klassische Vermittlungsagenturen oder Headhunter können diese Bandbreite an Herausforderungen gar nicht abdecken. Nicole Broockmann – personnel insight – kann das. Indem sie für den „Perfect Match“ sorgt und zusammenbringt, was zusammenpasst.

Fachkräftemangel und Demografischer Wandel haben unmittelbare Auswirkungen auf Recruiting und Arbeitsmarkt. Umso wichtiger ist es, dass Stellensuchende direkt an solche Unternehmen kommen, die nicht nur auf Fachkenntnisse und Qualifikation achten, sondern ebenso Wert auf das legen, was den Menschen hinter seinem Know-how ausmacht.

„Für uns haben genauso Unternehmen eine Persönlichkeit wie Menschen, denn auch sie leben nach außen zu Kunden, Lieferanten und Partnern durch ihre Werte und Glaubenssätze“, erklärt die Personalberatungsexpertin Broockmann. „Wir sorgen dafür, dass diese Individualität und die der Stellensuchenden optimal zueinander passen. Durch unser spezielles Vorgehen in diesem Prozess sparen wir unseren Firmenkunden viel Geld. Stellensuchende finden ihren Traumjob, den sie mit all ihrer Energie füllen.“

Besonders Unternehmen zahlen oft viel Lehrgeld, wenn sie Mitarbeiter einarbeiten, die nicht zu 100 Prozent zu ihnen passen und schnell innerlich kündigen. Studien belegen, dass dieser Schaden allein in Deutschland jedes Jahr in die Milliarden geht.

Nicole Broockmann hat sich mit personnel insight, dessen Sitz sich in Koblenz befindet, auf die Bereiche Executive Search, New Placement und Karriereberatung spezialisiert. „Wir erkennen seit einiger Zeit speziell im New Placement eine große Nachfrage“, stellt die Headhunterin heraus. „Wenn sich Unternehmen von Mitarbeitern trennen müssen, kümmern wir uns um die Betroffenen, bis sie eine neue Stelle gefunden haben – und unsere Kunden schätzen unsere Diskretion.“

Broockmann sieht sich nicht nur als Vertraute und Beraterin für Auftraggeber, sondern auch als Imageträgerin für Unternehmen: „Wer sich nicht als interessanter Arbeitgeber verkauft, hat eindeutig das Nachsehen“, weiß die Personalvermittlungsexpertin, die Firmen auch in dieser Frage beratend zur Seite steht.

Mehr Informationen zu Nicole Broockmann – personnel insight – finden Sie auf deren neuen Website www.personnel-insight.de .

Nicole Broockmann ist Kopf der personnel insight GmbH in Koblenz, die sich auf die Bereiche Executive Search, New Placement und Karriereberatung spezialisiert hat. Für Stellensuchende ist die Personalberatungsexpertin Vertraute und Karriereagentin. Für mittelständische Unternehmen bis hin zu Konzernen ist sie Vertrauensperson sowie Imageträgerin, die ein Unternehmen nach außen repräsentiert. Hinter ihrem Credo „weg von 08/15 – hin zur Luxusboutique auf dem Personalwahlmarkt“ stecken 20 Jahre Erfahrung in der Personalberatung, -suche und -vermittlung sowie in der Managementdiagnostik und im Bewerbungsmanagement – immer mit dem Ziel: The Perfect Match. Um diesen zu garantieren hat sie das „Personality Matching Tool“ entwickelt, mit dem auch die persönliche und kulturelle Passung betrachtet wird.

Kontakt
personnel insight GmbH
Nicole Broockmann
Baumschulenweg 2
56077 Koblenz
+49 (0)261 9213900

info@personnel-insight.de
http://www.personnel-insight.de

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Zusammenbringen, was zusammen gehört. Der starke Mittelstand.

Artikel Wirtschaftswoche – Beilage Der starke Mittelstand

Zusammenbringen, was zusammen gehört. Der starke Mittelstand.

Der Starke Mittelstand. New Steps Career

Interview mit Andreas Engel, Geschäftsführer Engel Consult GmbH – New Steps Career

Zusammenbringen, was zusammen gehört

Newsteps Career ist DIE neue Online-Jobbörse, weil sie vor allem dem Mittelstand aktiv dabei unterstützt, wirklich passende Kandidaten zu finden.

Herr Engel, braucht der Markt wirklich noch eine weitere Online-Jobbörse?

Nein, definitiv nicht – vor allem, wenn sie genauso funktioniert, wie alle bisherigen am Markt. Was er allerdings braucht, ist eine andere Art von Stellenbörse. Eine, die für tatsächliche Sollprofile auch geeignete Kandidaten findet. Eine, die insbesondere den Mittelstand bei der Personalsuche unterstützen kann und zwar über die reine Anzeigenschaltung hinaus. Eine, die auch mit potenziellen Kandidaten im aktiven Austausch steht und deshalb offene Positionen wesentlich zielführender besetzen kann. Und genau aus diesem Grund haben wir Newsteps Career gegründet.

Weil Sie den Bedarf erkannt haben?

Ich war selbst lange Jahre als Leiter Personalbeschaffung und -entwicklung in Unternehmen tätig, unter anderem auch als Konzernprojektmanager für ein Großprojekt zur Personalstrategie für Gesellschaften in 58 Ländern verantwortlich. Ich weiß also, um die Sorgen und Nöte. Und ich weiß auch, dass es hier der Mittelstand oft besonders schwer hat.

Was macht es für den Mittelstand schwer?

Kleinere Unternehmen zwischen 20 und 500 Mitarbeiter haben sehr häufig nicht die nötigen Ressourcen in der Personalabteilung. Lohnbuchhaltung, Administration und ähnliches frisst bereits viel Kapazität. Wir erleben deshalb immer wieder, dass nicht einmal Sollprofile für eine offene Stelle vorliegen, geschweige denn, dass diese mit den Kompetenzen eines Bewerbers abgeglichen werden.

Und diese Services bietet Newsteps Career?

Natürlich gibt es auch die klassische Stellenanzeige, die Sie bei uns sogar über eine Flatrate veröffentlichen können. Und die aktive Bannerschaltung mit Verlinkung auf die Unternehmenswebseite erhalten unsere Kunden ebenso wie eine Standardschnittstelle zur Bundesagentur für Arbeit, so dass Ausschreibungen auch da problemlos veröffentlich werden können. Viel spannender sind aber die Extras, die wir darüber hinaus liefern wie etwa die validierte Kompetenzanalyse auf Basis neuster wissenschaftlicher Erkenntnisse. So bringen wir tatsächliche Anforderungen und passende Kandidaten zusammen. Oder auch unsere Bewerberdatenbank – eine Direktsuche nach passenden Talenten.

Wie generieren Sie die Lebensläufe für diese Datenbank?

Wir müssen den viel zitierten „War for Talents“ an dieser Stelle wohl nicht weiter ausführen. Deshalb setzen wir vor allem auf aktives Hochschulmarketing, sind auf einschlägigen Jobmessen präsent, um so insbesondere den jungen Akademikernachwuchs für unsere Datenbank zu gewinnen. Denn während die großen Konzerne viel in ihre Marke als Arbeitgeber investieren, werden Mittelständler von eben dieser äußerst attraktiven jungen Arbeitnehmergruppe oft überhaupt nicht wahrgenommen.

Sie bieten aber auch sogenannte Appraisal an.
Das ist richtig. Denn wie bereits angesprochen, fehlen gerade hierfür im Mittelstand nicht selten die Ressourcen. Deshalb bieten wir auch Bewerberauswahlverfahren. Das beginnt bei der klassischen Standortbestimmung, wo Kompetenzen mit den Sollanforderungen abgeglichen werden und geht bis hin zu Interviews und Übungen eines klassischen Assessments im Unternehmen. Denn nur ein Appraisal bringt Klarheit über Ihre Potenzialträger, so dass Sie wissen, wer künftig mehr Verantwortung übernehmen kann.

Leistungen, die genutzt werden?

Wir wissen alle, wie teuer falsche Mitarbeiter sind – zwischen 100.00 und 200.000 Euro inklusive Nebenkosten. Gerade im Mittelstand kann man sich das nicht leisten. Da lohnt eine Investition in eine ausführliche Auswahl der Kandidaten in jedem Fall – so unsere bisherige Erfahrung.

www.newsteps-career.de

BU: Andreas Engel, Geschäftsführer Engel Consult GmbH

Stellenbörse

New Steps Career ist DIE neue Online Jobboerse mit Schwerpunkt auf dem Mittelstand. Sie wurde von der Engel Consult GmbH in mit der AiF Forschung Technik Kommunikation GmbH ins Leben gerufen. Arbeitgeber und Jobsuchende aus unterschiedlichsten Bereichen werden hier zusammengebracht inklusive integrierter Weiterbildungsangebote.

New Steps Career bietet Arbeitgebern und Arbeitnehmern ein umfassendes Angebot an Leistungen für die zielgerichtete Suche nach geeigneten Bewerber und Bewerberinnen auf der einen Seite und nach passgenauen Stellen auf der anderen Seite.

Kontakt
Engel Consult GmbH
Andreas Engel
Cappenberger Damm 56
59379 Selm
023133873220
engel@engel-consult.com
http://www.newsteps-career.de

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Umfrage: Bewerbung auf dem verdeckten Stellenmarkt

50 Prozent der Bewerbungen auf dem verdeckten Stellenmarkt führen zum Vorstellungsgespräch, 90 Prozent davon zur Einstellung

Umfrage: Bewerbung auf dem verdeckten Stellenmarkt

Stellensuche auf dem verdeckten Stellenmarkt

Pressemeldung
April 2015

Umfrage: Bewerbung auf dem verdeckten Stellenmarkt
50 Prozent der Netzwerkbewerbungen führen zum Vorstellungsgespräch, 90 Prozent davon zur Einstellung

Hamburg. Eine Umfrage von Kexpa® E-Books & Solutions hat ergeben, dass 50 Prozent der Befragten mit einer Bewerbung auf dem verdeckten Stellenmarkt Erfolg hatten und zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden sind. Dabei handelt es sich um eine Form der Stellensuche, bei der ein Bewerber über persönliche Kontakte und/oder soziale Netzwerke (Facebook, Twitter, Xing etc.) ein Stellenangebot bekommen hat, das noch gar nicht offiziell ausgeschrieben war. 90 Prozent derjenigen, die darüber vom Unternehmen zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurden, wurden später auch eingestellt. „Dies ist eine weit bessere Quote als bei klassischen Bewerbungen üblich“, so Karriereberaterin und Kexpa®-Gründerin Svenja Hofert. „Bei klassischen Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen sind es eher 20-25 Prozent, die vom ersten in den zweiten Auswahlschritt kommen.“

Folgende weitere Ergebnisse hatte die zwischen Februar und März via Internet durchgeführte Umfrage:

1. Bewerber finden über ihr Netzwerk eine neue Stelle, ohne aktiv danach zu suchen und sind langfristig zufrieden

Antworten auf die Frage „Wurde Ihnen die Stelle angeboten (passiv) oder haben Sie die Stelle eigeninitiativ gefunden (aktiv)?“ zeigten mit 55 Prozent, dass Stellen über persönliche Kontakte einem Bewerber eher angeboten worden sind, dieser also nicht aktiv danach gesucht hat. Die befragten 84 Bewerber steigen in den neuen Job zu 32 Prozent als „sehr hoch“ zufrieden und zu 50 Prozent „hoch“ zufrieden ein. Diese Einstellung ändert sich im Laufe der Anstellung zu 42 Prozent nicht. Zu 26 Prozent steigt sie weiter an. „Ein persönlicher Kontakt im Rahmen einer Netzwerkbewerbung bietet dem Bewerber deutliche Informationsvorteile in Bezug auf die Unternehmenskultur, die interne Unternehmenslage oder die Stimmung in den Abteilungen eines Unternehmens. Klar, dass die Anstellung weniger negative Überraschungen bereithält“, so Karriereberaterin und Kexpa®-Gründerin Svenja Hofert.

2. Netzwerk bietet Vertrauensvorschuss

Qualitative Antworten zu Vorteilen wie „Persönlicher Kontakt, bereits Vertrauen aufgebaut“, „beide Seiten wussten, worauf sie sich einlassen“, „Vertrauensbonus, weil sich Beteiligte am Prozess persönlich kennen“, „Empfehlung basiert auf Vertrauen“ oder „Vertrauensvorschuss“ lassen vermuten, dass der Faktor Vertrauen bei vielen Bewerbungen über einen Kontakt entscheidend ist. „Dies verwundert nicht, da der Bewerber ja bereits bekannt ist. Unangenehme Überraschungen sind so auch für die Unternehmen seltener „, sagt Svenja Hofert.

3. Netzwerkbewerber pflegen ihre Bekanntschaften mindestens genauso wie ihre Freundschaften

Um das Netzwerk-Verhalten genauer einzuordnen, wurde abschließend gefragt, zu welchem Personenkreis die Befragten einen regelmäßigen und aktiven Kontakt pflegen. Der regelmäßige, aktive Kontakt bedeutet, dass der Befragte zumindest alle drei Monate einen bestimmten Netzwerkpartner kontaktiert. Von den fünf Antwortmöglichkeiten tendiert die Netzwerk-Aktivität zu 50 Prozent dazu, den Kontakt eher zu ihren Bekannten als zu Freunden zu halten. Das bedeutet, dass Jobangebote aus dem persönlichen Netzwerk zu einem Großteil seitens der Bekanntschaften kommen. 26 Prozent der Befragten gaben an, sie würden in etwa zu so vielen Freunden wie Bekannten Kontakt halten. „Man kann daraus auch das Fazit ziehen, dass aktive Netzwerker sich vor allem auch dadurch auszeichnen, dass sie Bekanntschaften pflegen. Und dass sie genau davon profitieren“, so Hofert.

4. Netzwerkbewerbungen sind bequemer

Auf Bewerberseite geschätzt ist vor allem die Effizienz dieser Stellensuche. Darauf deuten Antworten hin, wie „kein aufwändiges Lebenslauf-Schreiben“ und „unkomplizierter Bewerbungsprozess“. Den Antworten zu Nachteilen einer Bewerbung per Netzwerk lassen sich durch Mehrfachnennung ebenfalls Kategorien zuordnen. Auszüge wie „schwierig für denjenigen, der empfiehlt, weil er ein Erfolgsversprechen gibt“ könnten demnach bedeuten, dass sich der Vertrauensvorteil für den Bewerber als riskanter Vertrauensvorschuss seitens der Kontaktperson wiederspiegelt.

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Wir bieten E-Books und PDF-Kurse an in den Bereichen Bewerben & Karriere, Persönlichkeit & Erfolg sowie Wachstum & Gründung. Dabei garantieren wir, dass unsere Produkte von der Karriereberaterin und Erfolgsautoring Svenja Hofert persönlich entwickelt worden, praxiserprobt sowie in ihrer Anwendung hundertfach bewährt sind.

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Pressemitteilungen

Arbeitsmarkt im Hotel- und Gastronomiegewerbe

Dem Fachkräftemangel durch breit angelegte Stellensuche trotzen

Restaurant- und Hotelgäste müssen sich in Zukunft auf längere Wartezeiten einstellen. Denn der Gastronomie und dem Hotelgewerbe fällt es immer schwerer, Fachpersonal zu finden: Allein in Schleswig-Holstein fehlten in der vergangenen Saison rund 1.000 Arbeitskräfte. Der Deutsche Hotel- und Gaststättenverband e.V. berichtet, dass einige Häuser bereits den Mittagstisch eingestellt haben, da für einen Zwei-Schicht-Betrieb in der Küche keine Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Aber das Bundesland steht mit diesem Problem nicht alleine da: In Baden-Württemberg konnte die Branche im Jahr 2007 noch 10.200 Auszubildende verzeichnen, mittlerweile sind es nur noch 6.800. Für Hessen prognostiziert das hessische Wirtschaftsministerium, dass bis 2025 permanent rund 4.000 Mitarbeiter fehlen werden. Denn gute Fachkräfte sind nicht nur schwer zu finden, sondern auch zu halten.

Das Gastgewerbe ist mit rund zwei Millionen Erwerbstätigen eine von Deutschlands beschäftigungsintensivsten Branchen. Aber bei der Suche nach gutem Personal stehen Hotellerie und Gastronomie vor großen Problemen: 75 Prozent der Personalverantwortlichen und Führungskräfte in Hotels und Restaurants klagen über einen „mittlerweile dramatischen Mangel an Fachkräften“. Das ergab eine bundesweite Branchenumfrage der Hochschule für angewandte Wissenschaften München. Verstärkt werde der Mangel zusätzlich noch durch steigende Fluktuation und Abwanderung in andere Berufe, heißt es in der Studie. 63 Prozent der 284 befragten Personaler und Führungskräfte gaben an, die ohnehin hohe Fluktuation in ihrer Branche sei in den vergangenen Jahren weiter gestiegen.
Ein wesentlicher Grund dafür sind der Studie zufolge die veränderten Erwartungen junger Berufsanfänger: 56 Prozent der Befragten gaben an, dass nach 1980 geborene Beschäftigte von ihren Arbeitgebern zunehmend eine bessere Balance zwischen Job und Freizeit erwarten. In diese Vorstellung passt der 24-Stunden-Rundumservice an sieben Tagen in der Woche, wie es beispielsweise in Hotels der Fall ist, natürlich nicht.

Exzellente Jobaussichten für Bewerber
Wer sich jedoch mit der Arbeit in der Branche anfreunden kann, weiß auch, was ihn oder sie erwartet und was erwartet wird. Deshalb ist auch die Bereitschaft im Hotel- und Gastronomiegewerbe, durch die Länder zu ziehen, relativ hoch: Bewerber absolvieren die Hotelfachschule und ziehen danach rund um die Welt, um sich weiterzuentwickeln. Flexibilität gehört zum Job und eine verstärkte Reisetätigkeit ist von vielen Fachkräften sogar gewünscht. Die meisten Angestellten wechseln zudem regelmäßig nach zwei bis drei Jahren den Job.

Kein Wunder: Die Aussichten, überall eine gute Anstellung zu finden, sind im Hotel- und Gastronomiegewerbe so gut wie in keinem anderen Beruf. Gut ausgebildete Fachkräfte mit klangvollen Namen wie Commis de Cuisine, Conference- & Event Coordinator, Rooms Division Manager, Convention Sales Manager (inter-)national werden vor allem von größeren Hotels händeringend gesucht. Schließlich dürfen die Anforderungen und die Verantwortung, die in diesen Positionen übernommen werden muss, nicht unterschätzt werden: Für den Job einer Rezeptionsleitung sind zum Beispiel neben den Grundkenntnissen, die jeder an der Hotelfachschule erworben kann, auch Persönlichkeit, Ausstrahlung, gute Umgangsformen sowie Organisationstalent gefordert. Auch Sterne-Köche sind in vielen gehobenen Restaurants oder Top-Hotels mittlerweile Pflicht, um den Gästen ein besonderes kulinarisches Erlebnis zu bieten und sich so von der Konkurrenz abzuheben. Diese sollten neben ihren ausgezeichneten Kochkünsten auch Kenntnisse in der Führung eines größeren Teams mitbringen. Aber solche Fachkräfte sind nicht leicht zu finden. „Erfahrene Leute in diesem Bereich wissen was sie wert sind und können sich ihren Arbeitsplatz quasi aussuchen“, weiß Jörg Teichler, Geschäftsführer der MediaSky Kreativ Agentur und Betreiber des Jobportals 1A-Stellenmarkt, der Bewerber und Unternehmen aus dem Hotel- und Gastronomiebereich berät.

Aber des einen Freud, ist des anderen Leid: Während die Angestellten kaum Probleme haben eine neue Anstellung zu finden, haben die Hotels und Restaurants oft Mühe, eine schnelle Nachfolge für die offene Position zu finden. Häufig suchen sie vergeblich in regionalen Zeitungen und Zeitschriften nach Ersatz, obwohl es inzwischen durchaus Alternativen zur Printanzeige gibt. Gute Erfolgsaussichten haben Hotels und Restaurants zum Beispiel mit der Schaltung von Anzeigen in Online-Jobbörsen. Rund 80 Prozent der Unternehmen veröffentlichen ihre Jobangebote inzwischen ausschließlich im Internet. Dies zeigt die von ServiceValue in Kooperation mit Deutschland Test durchgeführte Studie „Jobbörsen 2014“. Die Bandbreite reicht dabei von großen Portalen mit Stellenangeboten und Positionen aller Branchen und Ebenen, bis hin zu spezialisierten Jobbörsen für einzelne Arbeits- und Aufgabenbereiche.

Mangelnde Kenntnisse und kleines Budget
Das Beratungsunternehmen MediaSky bietet beispielsweise neben dem auf kleine und mittelständische Unternehmen ausgerichteten Online-Portal 1A-Stellenmarkt.de einen Fullservice für die Auswahl der geeigneten Jobportale sowie für die Erstellung von Stellenausschreibungen. Denn Agenturleiter Teichler weiß, dass vor allem kleinere Betriebe nicht nur mit der Erstellung einer solchen Anzeige, sondern auch mit der Auswahl der geeigneten Plattformen überfordert sind: „Oft sind schlichtweg mangelnde Kenntnisse im Online-Stellenmarkt der Grund, warum kleine Hotellerie- und Gastronomiebetriebe die Möglichkeiten des Recruitings über das Internet noch nicht nutzen. Durch unsere langjährige Erfahrung im Online Personal-Recruiting ist uns bewusst, dass insbesondere kleine und mittelständische Betriebe Fachkräfte in ihrer Umgebung suchen. Diese haben aber oftmals ein begrenztes Budget und nicht die Zeit und Kapazitäten, um sich selbst um das Recruiting zu kümmern“, berichtet Teichler und meint weiter: „Kleine Betriebe wissen nicht, welch große Reichweite sie mit der Stellenausschreibung, insbesondere durch die Bündelung mehrerer Portale, erreichen können und welche Kosten sie sich dadurch ersparen.“

Auch kleine Unternehmen benötigen Fachkräfte
Bei der Bewerbersuche breit aufgestellt zu sein, hat einen weiteren Vorteil. Denn wer sich dabei auf nur ein Stellenportal beschränken möchte, läuft Gefahr, im Zweifelsfall auf das falsche Pferd zu setzen. Im Rahmen der Studie des Fernsehsenders N24 und der Deutschen Gesellschaft für Verbraucherstudien traten gravierende regionale Unterschiede bei der Nutzung von Online-Jobbörsen zutage: Während jobs.de in München (mit Abstand) und Hamburg die meisten Treffer vorzuweisen hatte, war es in Berlin, Köln und Frankfurt a.M. jedoch StepStone. Wer also auf ein Anzeigenbündel setzt, bei dem die Stellenausschreibung in allen großen Online-Jobbörsen auftaucht, kann folglich nichts falsch machen.

MediaSky ist die Dachmarke einer Unternehmensgruppe, welche die Geschäftsfelder Medienberatung sowie IT- und Webentwicklung umfasst. Im Mittelpunkt unseres Handels steht der Kunde. Das Ziel ist die Optimierung und Maximierung des Geschäftserfolges. Unsere Konzepte tragen den Entwicklungen in der Medienwelt, insbesondere des Internets, Rechnung.

Firmenkontakt
Mediasky Kreativ Agentur GmbH
Jörg Teichler
Lange Laube 6
30159 Hannover
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+49(0)511/450 899 – 66
kontakt@mediasky.de
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Aktuelle Nachrichten Arbeit/Beruf

Sie wollen den Arbeitgeber wechseln? Einen neuen Job? Was tun?

Oder auch nicht tun. Gehalt, Bewerbung, Softskills:  So vermeiden Sie die schlimmsten Karriere-Fehler! Stellenanzeigen suchen, Bewerbung tippen, Vorstellungsgespräch. Ein Jobwechsel und damit ein Karriereschritt können so einfach sein. Auf dem Papier. Welche Fallen auf Sie warten, verrät der Allrounder.

Dass bei Facebook und Co. etliche Fallen lauern, die die eigene Karriere gefährden können, haben immer noch viele nicht erkannt. Doch es geht noch schlimmer. Hier einige der dicksten Karrierefehler und Glaubenssätze – und was Sie dagegen tun können:

Nie aus einer Zwangssituation heraus bewerben
Dann steigt der Druck und Sie machen Fehler. Wer in zwei Wochen 40 Bewerbungen schreibt, macht Fehler. Der falsche Name im Anschreiben reicht aus, um aussortiert zu werden. Besser: Suchen Sie sich einen neuen Job, wenn Sie keinen brauchen. Schreiben Sie jede Woche eine Bewerbung. Ein Jahr lang. Dann haben Sie die gleiche Anzahl wie wenn Sie müssen. Das entspannt. Das spürt auch der Personaler. Sie werden cool ins Vorstellungsgespräch gehen können. Denn Sie müssen ja nicht.

Suchen Sie nach Alternativen und Nischen
Wer in der Masse fleißig ist, wird übersehen. Greifen Sie stattdessen zu, wenn sich in ihrer Firma Chancen bieten: Bewerben Sie sich um Projekte – vor allem um die ungeliebten. Die stehen besonders im Fokus der Chefs. Schreiben Sie Artikel für die Firmenzeitung, das Intranet, Werden Sie zum internen Experten.

Ein Muss: Softskills
Immer noch glauben 65 Prozent der Beschäftigten, dass gute Zeugnisse ausreichen. Sie liegen falsch. Stellen Sie Ihre Sozialkompetenz heraus. Zeigen Sie, welches Ehrenamt Sie begleiten, wo Sie außerhalb der Firma zum Gemeinwohl engagiert sind. Und: Gute Laune macht erfolgreich. Die Universität von California hat das in 225 wissenschaftlichen Studien mit mehr als 275.000 Teilnehmern herausgefunden. Gutgelaunte werden von ihren Vorgesetzten besser bewertet.

Facebook ist meine Privatangelegenheit. Schön wär’s.
Selbst, wenn Sie sämtliche Schutzfilter zur Wahrung Ihrer Intimsphäre aktiviert haben. Kopiert ein Freund ein Bild, auf dem Sie betrunken im Eck liegen und streut es in andern sozialen Plattformen, ist es im Netz. Tipp: Durchkämmen Sie regelmäßig das Internet auf Ihren Namen hin. Ein Google Alert kann auch helfen. Dann wissen Sie wenigstens, was der Personalchef über Sie weiß.

Präsentationen lasse ich Experten machen.
Bedenken Sie: Experten werden von Laien gemacht, nicht von Experten. Wenn Sie sich in ein Fachgebiet eingearbeitet haben, dann sind Sie der Experte, wenn Sie entsprechend auftreten. Überwinden Sie den Schweinehund, der Sie abhält, ein Zeitbudget für eine Präsentationsvorbereitung bereitzustellen. Wenn Sie unsicher sind, üben Sie vor Freunden und in der Familie.

Bei uns wird nach Tarif bezahlt.
Sicher, und morgen kommt der Weihnachtsmann. Jede Firma beschäftigt Leute, die einen „AT“ haben. Einen „außertariflichen Vertrag“. Er beinhaltet so Dinge wie Firmenwagen, Weiterbildungsbudgets oder eine elegante Überstundenregelung. Doch Vorsicht: Wenn Sie schon jetzt viele Überstunden leisten, stellen Sie sich mit einem AT vielleicht schlechter. Daher genau durchrechnen. Am einfachsten ist es, wenn Sie ein Gehalt über dem Tarifwert der jeweiligen Eingruppierung heraushandeln.

Eigentlich müsste ich mehr verdienen.
„Eigentlich“ – wenn Sie wirklich mehr verdienen wollen, dann raus aus der Komfortzone. Bewerben Sie sich. Prüfen Sie Ihren Marktwert. Seien Sie bereit für einen Wechsel. Innerhalb der Firma oder zur Konkurrenz. Und andersherum: Gefällt Ihnen Ihre Arbeit, sind die Kollegen nett und fühlen Sie sich wohl – dann ist das der Preis für das vermeintlich zu niedrige Gehalt.

Es gibt wahrscheinlich noch mehr Punkte, die man beachten sollte. Im Grunde alles eine Sache der eigenen Persönlichkeit und Selbstvertrauen, sowie die aktuelle Lage des Arbeitsmarktes.
Bewerbung

Pressemitteilungen

Kontakte pflegen und Initiative zeigen: Starten Sie Ihre Jobsuche lange vor der Arbeitslosigkeit

Karrierecoach Markus Heinzinger über die Erfolgsfaktoren bei der Stellensuche

Kontakte pflegen und Initiative zeigen: Starten Sie Ihre Jobsuche lange vor der Arbeitslosigkeit

Karriereberater Markus Heinzinger

Persönliche Kontakte sind der erfolgreichste Weg in einen neuen Job. Mehr als ein Viertel aller Stellen in Deutschland wurde im Jahr 2013 über persönliche Kontakte oder durch Empfehlung von Mitarbeitern des einstellenden Unternehmens besetzt. Zu diesem Schluss kommt der Bericht des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) vom Oktober 2014. Die klassischen Stellenangebote über Print- und Onlinemedien und Initiativbewerbungen folgen mit deutlichem Abstand. Dieses Ergebnis deckt sich mit den Erfahrungen der Karriereberatung, wobei beim Erschließen des verdeckten Stellenmarkts neben den eigenen Kontakten auch eine gezielte Direktansprache passender Zielfirmen Erfolg verspricht.

Das persönliche Kontaktnetzwerk hat also eine zentrale Funktion bei der Stellensuche. Persönliche Kontakte helfen Ihnen, frühzeitig von möglichen Vakanzen zu erfahren, geeignete Ansprechpartner in den für Sie interessanten Unternehmen zu finden und sich mit den gewonnenen Erkenntnissen gut auf Vorstellungsgespräche vorzubereiten.

Erzählen Sie von Ihren beruflichen Plänen

Es ist vorteilhaft, wenn Sie unabhängig von der Stellensuche gerne neue Menschen und Sichtweisen kennenlernen. Sollte das nicht der Fall sein, haben Sie jetzt die Gelegenheit und die Notwendigkeit sich in diese Richtung weiter zu entwickeln. Besuchen Sie Fortbildungen und Fachmessen in Ihrer Branche und seien Sie offen für neue Bekanntschaften im privaten Umfeld. Nehmen Sie jede Gelegenheit wahr, Ihrem bestehenden Bekanntenkreis von Ihren beruflichen Plänen zu erzählen. Nutzen Sie Geburtstage und Feiertage um interessante, aber verloren gegangene Kontakte wieder zu aktivieren.

Wie erzählen Sie nun anderen Menschen von Ihrem Veränderungswunsch? Betonen Sie beim ersten Kontakt, dass Sie Informationen oder Ideen sammeln und von Ihrem Gesprächspartner keine konkreten Tipps oder sogar Informationen über vakante Stellen erwarten. Auch der Wunsch, die eigenen beruflichen Vorstellungen und Pläne mit einem kompetenten Ansprechpartner zu diskutieren, ist ein guter Einstieg in ein Gespräch. Haben Sie keine Angst davor, um Hilfe zu bitten. Meine Erfahrung aus der Karriereberatung zeigt, dass sich viele Menschen aufrichtig darüber freuen, wenn sie anderen weiterhelfen können. Mehr Informationen zum Aufbau eines Kontaktnetzwerks und zur Vorbereitung von Gesprächen finden Sie in meiner Checkliste.

Übernehmen Sie die Initiative

Ein weiterer erfolgreicher Weg zum neuen Job ist die direkte Ansprache interessanter Firmen. Diese kann schriftlich oder auch telefonisch erfolgen und ist eine logische Fortführung der Kontaktnetzarbeit. Sowohl die persönlichen Kontakte als auch die Initiativbewerbung helfen Ihnen, den noch nicht öffentlich gemachten Bedarf an neuen Mitarbeitern zu identifizieren und zu adressieren. Dieser Bedarf wird auch als verdeckter Stellenmarkt bezeichnet. Im Gegensatz zum offenen Stellenmarkt, bei dem Sie auf Angebote von Unternehmen und Personalberatern reagieren, übernehmen dabei Sie die Initiative und begeben sich nicht in den Wettbewerb mit zahlreichen anderen Bewerbern um eine ausgeschriebene Position.

Für eine erfolgreiche Initiativbewerbung selektieren Sie zuerst die für Sie interessanten Firmen und ermitteln dann den potenziellen Fachvorgesetzten oder Entscheider. Diesem bieten Sie einen konkreten Nutzen an – die Lösung eines Problems, das Sie in dem Unternehmen vermuten. Im Weiteren belegen Sie mit den wichtigsten Stärken und Kompetenzen aus Ihrem beruflichen Werdegang, dass genau Sie der richtige Mann, die richtige Frau für die Lösung des angenommenen Problems sind. Je stärker und überzeugender Sie Ihren Nutzen kommunizieren und je besser Sie die tatsächliche Aufgabenstellung treffen, desto stärker wird das Feedback auf Ihre Initiativ-Ansprache sein.

Quelle: IAB Kurzbericht, 2.10.2014
doku.iab.de/kurzber/2014/kb1914.pdf

Der Karriereberater und Coach Markus Heinzinger aus München begleitet Fach- und Führungskräfte, Selbständige und Berufseinsteiger bei der Entwicklung beruflicher Strategien und Alternativen. Darüber hinaus unterstützt er Unternehmen dabei, ihre Leistungsträger gezielt zu fördern und Mitarbeiter in Veränderungsprozessen individuell zu begleiten. Weitere Informationen unter http://www.markus-heinzinger.de

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