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„Wir sind hier alle per Du“

"Wir sind hier alle per Du"

Nicola Schmidt

„Du“ signalisiert soziale Nähe, Sympathie, Intimität. „Sie“ steht für soziale Distanz, Neutralität und Respekt. So weit, so gut – und auch wieder nicht: Wann wir einen Menschen duzen oder siezen, hängt von der sozialen Situation und der Person, seiner Herkunft und Alter, seinem Beruf, seinem Tonfall, Mimik und seiner Körpersprache ab. Auch wenn sich vielerorts automatisch geduzt wird, war die Unsicherheit hierzulande nie größer, wer wen wann duzt oder siezt.
Früher
Auf jeden Fall deutlich leichter. Kinder haben die Erwachsenen grundsätzlich zu siezen, wenn man von der eigenen Familie mal absieht. Erwachsene untereinander duzten sich nur dann, wenn sie miteinander befreundet waren. Für die Studenten war ein „Sie“ selbstverständlich. Das änderte sich erst mit der 68er-Bewegung: Für Studenten war das Siezen Ausdruck einer bürgerlichen-miefigen Einstellung. Von gestern. Als diese Generation in die Chefetagen und Lehrerzimmer einzog, kam das „Du“ gleich mit. Mit einem „Du“ wird die Kindheit übrigens ausgedehnt, bis zum 30. Lebensjahr. Ein „Du“ vermittelt Jugend und jung bleiben.

Duzen in der Schule Die Lehrer duzen sich untereinander, dass ist normal. Darf ein Schüler den Lehrer auch duzen? Das war viele Jahrzehnte lang undenkbar. Mittlerweile ist an vielen Gesamtschulen das Du und die Nennung beim Vornamen völlig normal, an Gymnasien dagegen immer noch eher ungewöhnlich.

Arbeitsleben
Arbeitskollegen, die viel miteinander zu tun haben, duzen sich häufig. Je nach Position wird sich geduzt oder gesiezt. Der Chef wird in vielen Firmen gesiezt, aber auch geduzt. Es lässt sich heute kaum noch nach Branchen festmachen, wie man sich untereinander anredet. Vor einigen Jahren hieß es, die New-Economy-Branche wird sich generell geduzt. Die Gesellschaft ist demokratischer geworden und mit einem „Du“ verschwimmen die Hierarchien. Was nicht heißt, dass sie dann weg sind und alle Mitarbeiter einschließlich des Chefs gleichgestellt sind. Mit einem „Du“ wird der Chef noch lange nicht zum Kumpel. Ob man im Betrieb „Du“ oder „Sie“ sagt, hängt wesentlich von der Unternehmenskultur ab.

Unternehmenskultur
Es gibt Firmen, da ist es Unternehmensphilosphie, dass sich alle untereinander duzen. Das schwedische Möbelhaus gehört dazu und ein bekanntes Haustierbedarfsunternehmen. Wer das nicht gewohnt ist, wird sicherlich im ersten Moment erst mal verwundert gucken, wenn ein Verwaltungsmitarbeiter einen externen Besucher duzt.

Es gibt Firmen, die beschlossen haben, eine neue Unternehmenskultur einzuführen: Zu Beginn des neuen Jahres sagen wir alle Du zueinander. Die Entscheidung war sicherlich alles andere als leicht. Der ein oder andere aus dem Vorstand fragte zu Recht, was mit seiner Autorität passiert. Kann man dagegen wehren? Nein, denn wenn die Firmenkultur etwas anderes vorschreibt, kann keiner auf seinem „Sie“ weiterhin bestehen.

„Du“
Trotz der zahlreichen „Du“s“ heutzutage, ist vielen Menschen ein „Sie“ lieber. Wird das „Du“ abgelehnt, sollte man dem Gegenüber klarmachen, dass es nichts mit ihm persönlich zu tun habe, da man selber im Berufsleben das „Sie“ bevorzugt. Der Vorteil: Hier wird die nötige Distanz gewahrt.
Im Berufsleben bietet der Höhergestellte das „Du“ an, im Privatleben der deutlich Ältere. Jeder Mensch kann sich in Ruhe überlegen, ob er das „Du“ annehmen möchte oder nicht.

Folgende Situation ist wahrscheinlich schon vielen Menschen passiert: Jemanden versehentlich duzen. Bevor man jedoch einfach weiter redet und so tut, als sei nichts gewesen, ist es besser, den Fauxpas anzusprechen. „Verzeihung, das ist mir gerade so rausgerutscht. Ich wollte Ihnen damit nicht zu nahe treten.“ Und dann weiter in die Sie-Form wechseln.

Ein „Sie“ ist keineswegs negativ zu bewerten. Es ist ein Ausdruck von Wertschätzung, denn man signalisiert, dass man den Bereich des anderen achtet und respektiert. Man möchte dem anderen ja auch nicht zu nahe treten.

Unangenehme Dinge lassen sich in der Sie-Form besser transportieren. Damit wird Kritik auch eher sachlich aufgenommen und wird nicht so schnell angreifend.

„Haben wir uns gesiezt oder geduzt?“
Wenn man sich nur selten sieht, kann es immer mal passieren, dass man nicht mehr weiß, ob man sich gesiezt oder geduzt hat. Wer einmal im Jahr auf einer Firmentagung ist, kann davon ein Lied singen. Derjenige wird wahrscheinlich versuchen, die direkte Ansprache zu umgehen, in dem er in die Wir-Form wechselt. Diese Passivkonstruktionen sind nicht nur anstrengend und kompliziert, sondern wirken auch nicht gerade elegant. Dann ist es doch besser, lieber mal abzuwarten, ob das Gegenüber auf dem aktuellen Anredestand ist. Ansonsten einfach die Situation offen ansprechen. „Ich bin mir nicht sicher, ob wir beim Sie oder beim Du waren…“

„Hamburger Sie“
Der ehemalige Bundeskanzler Helmut Schmidt sagte einmal: „Das stilvollste Du ist das Hamburger Sie.“ Das ist eine gute Alternative zum Duzen. Man redet seinen Gesprächspartner mit Vornamen und in der Sie-Form an. „Marco, bitte erledigen Sie das heute noch.“

In vielen geschäftlichen Veranstaltungen, wie Betriebsausflug oder Weihnachtsfeier wird das „Du“ schnell mal über Bord geworfen. So wird der Chef vom Lageristen geduzt, der Ausbilder von seinem Azubi. Am nächsten Tag ist man dann schnell verunsichert und weiß nicht, wie man sich verhalten soll…
Dann bietet das „Hamburger Sie“ eine gekonnte Alternative.

Nicola Schmidt – Wirkungsverstärkerin und Stilprofilerin

Nicola Schmidt ist Rednerin, Referentin und Trainerin für die Erfolgsfaktoren Kleidung, Körpersprache und Umgangsformen. Sie hilft ihren Kunden, ihr Image-Konzept zu entwickeln, um als Person auch optisch zu überzeugen. In den unterschiedlichsten Branchen motiviert sie Führungspersönlichkeiten und Mitarbeiter, sich authentisch und kompetent zu kleiden und entsprechend aufzutreten. Gerade wenn die Wirkung auf dem Prüfstand steht und das Image verbessert werden soll.

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Wertschätzendes Miteinander macht den Unterschied

Wertschätzendes Miteinander macht den Unterschied

Eine neue Arbeitsstelle zu finden, die genau den eigenen Vorstellungen, Werten und beruflichen Zielsetzungen entspricht, kann sich als große Herausforderung erweisen. Daher suchen immer mehr Bewerber nach Möglichkeiten, zusätzliche Informationen über potenzielle Arbeitgeber und vor allem über deren Unternehmenskultur zu erfahren. Aber wie kann man erkennen, dass man tatsächlich zueinander passt?
Die Prioritäten haben sich in den letzten Jahrzehnten deutlich verschoben. Heute zählt nicht allein die Leistungsfähigkeit, sondern ausschlaggebend ist der Blick auf das „Gesamtpaket“:
Wir wollen uns wohlfühlen, uns verwirklichen, einen Sinn in der Arbeit sehen und die Möglichkeit haben, uns bei fairer Entlohnung weiterzuentwickeln.
Aber woran kann man wirklich erkennen, dass die „Chemie“ stimmt? Hier kann ein Blick auf die Unternehmenskultur helfen.

Unternehmenskultur – überall einzigartig?
Eine Firmenkultur und vor allem das Leitbild sind richtungsweisende Indikatoren für die Überlegung, ob die Wertedefinition mit den eigenen Vorstellungen übereinstimmt und authentisch ist. Die Kultur eines Unternehmens hat sich häufig über Jahre hinweg zu der entwickelt, die sie jetzt ist. Einzigartig und geprägt durch Management, Führungskräfte und Mitarbeiter. Jemand, der neu in eine Firma kommt, wird merken, dass manche Dinge einfach so sind, wie sie sind, ohne dass es eine genaue Erklärung dafür gibt. Deswegen sollte der Bewerber schon im Vorfeld darauf achten, ob er sich mit der Unternehmenskultur des Wunsch-Arbeitgebers identifizieren kann.

97% der Fachkräfte in Deutschland ist Unternehmenskultur wichtig
Eine Studie* gibt Einblick in die Einstellung der Fachkräfte zum Thema Unternehmenskultur und die Relevanz von Cultural Fit bei der Jobsuche.
56 Prozent der Befragten haben schon mal den Job wegen einer unpassenden Firmenkultur gewechselt. Eine gute Passung der Bewerber zahlt sich aus Sicht der Fachkräfte definitiv aus.
69 Prozent der Interviewten glauben, dass Firmen, die bei der Einstellung der Persönlichkeit des Bewerbers große Bedeutung beimessen, zufriedenere Mitarbeiter und Teams haben.
Und 56 Prozent denken, dass solche Betriebe auch insgesamt erfolgreicher sind.
Fazit: Es besteht ein ausgeprägter Zusammenhang zwischen starker Identifizierung mit der Unternehmenskultur und der Jobzufriedenheit.

Gelebtes Leitbild
Mit einem Leitbild erklärt eine Firma, was der Zweck des Unternehmens ist, welche Werte wichtig sind und welche Ziele verfolgt werden.
Hier hat der Recruiting- & Outsourcing-Spezialist adesta ein klares Unternehmens-Leitbild.
Dazu Geschäftsführerin Susanne Schulz: „Unsere Vision sind dauerhafte und strategische Partnerschaften und die damit verbundenen Zielsetzungen in Vielfalt, Qualität und Schnelligkeit zu erreichen. Unsere Werte und Überzeugungen bilden das Fundament für unser Denken und Handeln und für die gesunde Unternehmenskultur, in der Authentizität, persönliche Entfaltung und Kreativität eine besondere Atmosphäre erzeugen.“

Respekt und Wertschätzung
In einem Vorstellungsgespräch bewerben sich beide Seiten! Bei adesta ist der Unterschied deutlich im wertschätzenden Miteinander spürbar. Daher ist es für den Personalspezialisten inspirierend und überaus motivierend, täglich immer wieder die Bedürfnisse, die Wünsche und Ziele der Bewerber für den neuen Job miteinzubeziehen. Der persönliche Kontakt wird geprägt durch eine Begegnung auf Augenhöhe.

Vertrauen als positive Erfahrung
Das in adesta gesetzte Vertrauen dokumentiert sich in der hohen Quote der vielen Weiterempfehlungen und positiven Reflexionen, die auf diversen Bewertungsplattformen zu finden sind. Es spornt adesta-Recruiter und -Mitarbeiter täglich an, die große Dienstleistungsvielfalt unter Beweis zu stellen und das mit großer Leidenschaft.

Verantwortung übernehmen und Nutzen stiften
Auch über das tägliche Business hinaus war der Leitgedanke für das soziale und gesellschaftliche Engagement bei adesta, von Anfang an Verantwortung zu übernehmen und dadurch gesellschaftlichen Nutzen zu stiften. Soziale Einstellung wirkt – nicht nur bei denjenigen, denen etwas zugute kommt, sondern auch auf diejenigen, die sich aktiv einbringen. Das eigene persönliche Engagement bietet den Mitarbeitern die Möglichkeit, etwas zu bewegen und oft auch die Chance, die innere Haltung zu verändern oder gar einen Perspektivenwechsel vorzunehmen.
Helfen Arbeitgeber-Bewertungsplattformen?
Auch Arbeitgeber-Bewertungsplattformen können Aufschluss darüber geben, ob das Unternehmen zu einem Bewerber passt. Zum Beispiel erfährt man etwas über die internen Prozesse, Strukturen, das Vorgesetztenverhalten, den Kollegenzusammenhalt, die Arbeitsatmosphäre und vieles mehr. Allerdings sollten die Beurteilungen nie für sich allein als Entscheidungskriterium herangezogen werden. Das „Gesamtbild“ entsteht aus Stellenangebot, Unternehmenswebsite, den Bewertungen im Internet und – im besten Fall – dem persönlichen Eindruck.

* Quelle: StepStone-Studie 2017 „Recruiting mit Persönlichkeit“

adesta bietet seit rund 20 Jahren eine exzellente Expertise als Recruiting- und Outsourcing-Spezialist. Vielfalt, Qualität und Schnelligkeit sind die entscheidenden Erfolgsfaktoren, durch die sich adesta zu einem geschätzten strategischen und dauerhaften Recruiting-Partner vieler namhafter Unternehmen etabliert hat.
Mehr über das adesta Leitbild erfahren Sie hier online: www.adesta.de/leitbild/
Sie wollen mehr über adesta erfahren: www.adesta.de

adesta ist Recruiting- & Outsourcing-Spezialist und bietet ein umfangreiches Produktportfolio aus dem Bereich der Personal Management Services. Seit rund 20 Jahren steht adesta mit umfangreicher Kompetenz als Partner erfolgreich an der Seite von namhaften Unternehmen.Im Einzelnen bietet adesta folgende Dienstleistungen für Stellensuchende sowie Unternehmen: Personalberatung, Personalvermittlung, temp-to-perm, Arbeitnehmerüberlassung,
Out-/Newplacement, Business Process Outsourcing, Recruitment Process Outsourcing, Freelancing/Interim Management, On-site-Management/MSP, Eignungsdiagnostik/Coaching.
Weitere Informationen über adesta: www.adesta.de

Kontakt
adesta GmbH & Co. KG
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Wilhelminenstraße 25
64283 Darmstadt
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Sparda-Bank München als einer der besten Arbeitgeber in Bayern ausgezeichnet

Rang 5 unter 171 bayerischen Unternehmen – Ausgezeichnet durch das Great Place to Work® Institut Deutschland – Auch bundesweit einer der besten Arbeitgeber

München – Die Sparda-Bank München eG erreichte bei dem unabhängigen Wettbewerb „Bayerns Beste Arbeitgeber 2018“ des Great Place to Work® Institut Deutschland den 5. Platz in der Kategorie der Unternehmen mit 501 bis 1.000 Mitarbeitern. Damit liegt die Genossenschaftsbank an erster Stelle unter allen Finanzdienstleistern im Teilnehmerfeld, wie bereits in den letzten drei Jahren. Insgesamt beteiligten sich 171 Unternehmen aller Größen und Branchen an der Untersuchung zur Qualität und Attraktivität der Arbeitsplatzkultur.

Wertschätzung durch Unternehmenskultur der Achtsamkeit
Die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter hat für die Sparda-Bank München hohe Priorität. Die oberbayerische Genossenschaftsbank setzt mit ihrer Unternehmenskultur der Achtsamkeit intensiv auf die Förderung der individuellen Talente ihrer Beschäftigten. „Unsere Personalpolitik ist stärkenorientiert ausgerichtet. So können unsere Mitarbeiter ihre Fähigkeiten zielgerichtet im Arbeitsalltag einsetzen und sich persönlich weiterentwickeln“, erklärt Hermann Busch, Vorstandsmitglied der Sparda-Bank München. „Wir sind überzeugt, dass dieser Ansatz unsere Beschäftigten motiviert und sie langfristig glücklicher macht. Sie sind unser höchstes Gut – dies gilt es zu fördern!“

Die Bewertung resultiert aus einer Befragung der Mitarbeiter zu zentralen Arbeitsplatzthemen wie Vertrauen in die Führungskräfte, Qualität der Zusammenarbeit, Wertschätzung und Gesundheitsförderung. Zudem wurde in einem Kultur-Audit die Qualität der Maßnahmen der Personal- und Führungsarbeit bewertet. Anschließend wurden die Ergebnisse im Verhältnis von 2:1 gewichtet – die Bewertung der Mitarbeiter stand im Vordergrund. „Die Auszeichnung steht für ein glaubwürdiges Management, das fair und respektvoll mit den Beschäftigten zusammenarbeitet“, sagte Andreas Schubert, Geschäftsführer beim Great Place to Work® Institut Deutschland.

Deutschlands Beste Arbeitgeber
Einige Wochen vor der bayerischen Auszeichnung erhielt die Sparda-Bank München bereits das Gütesiegel „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2018“. Dabei erzielte sie in der Kategorie der Unternehmen 501 bis 2.000 Mitarbeiter den 12. Rang und sicherte sich erneut die Spitzenplatzierung unter allen Finanzdienstleistern im Bewerberfeld.

Daten und Fakten zur Sparda-Bank München eG
(31.12.2017)

Die Sparda-Bank München eG, 1930 gegründet, ist die größte Genossenschaftsbank in Bayern mit rund 300.000 Mitgliedern und 46 Geschäftsstellen in Oberbayern.

Als einzige Bank in Deutschland engagiert sich die Sparda-Bank München für die Gemeinwohl-Ökonomie, die für ein wertebasiertes Wirtschaften plädiert und das Handeln des Unternehmens zum Wohl der Gesellschaft in der Gemeinwohl-Bilanz misst. Weitere Informationen unter www.zum-wohl-aller.de

2018 wurde die Sparda-Bank München zum elften Mal in Folge als bestplatzierter Finanzdienstleister im Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ von Great Place To Work Deutschland in der Größenkategorie 501 bis 2.000 Mitarbeiter ausgezeichnet.

Über die NaturTalent Stiftung gemeinnützige GmbH und die NaturTalent Beratung GmbH unterstützt, entwickelt und begleitet die Sparda-Bank München Projekte, die die Einzigartigkeit von Menschen sichtbar machen und ihnen Zugang zu ihrem Naturtalent ermöglichen.
Nur wenn Menschen ihr gesamtes Potenzial entfalten, werden sie in der Lage sein, ihr Leben und dadurch die gemeinsame Zukunft von uns allen als Gesellschaft erfolgreich zu gestalten.
Die Sparda-Bank München unterstützt auch ihre Mitglieder bei diesem Prozess und versteht sich als Potenzial- und Lebensbank der Zukunft, wobei sie ihren rein wirtschaftlichen Förderauftrag um die persönliche Förderung ihrer Mitglieder ergänzt.

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Motivation und Anerkennung

Von Natur Events Ihrem Teambildungs- und Teamentwicklungsspezialist

Motivation und Anerkennung

Innere Kündigung,Vertrauensverlust

Der Mensch lebt nicht vom Brot allein.
Das Grundbedürfnis nach Zuwendung und Anerkennung ist immer wieder untersucht worden.
Rene A. Spitz hat, wie andere Forscher vor ihm, darauf hingewiesen, dass Säuglinge ohne Zuwendung durch Körperberührung, Gehaltenwerden selbst unter günstigen Lebensumständen degenerieren und Krankheitsanfällig werden.
Das Kleinkind, braucht das Lob seiner Eltern als Richtschnur seines Handelns.
Lob für Kinder ist heute nur allzu oft die Fast-Food-Zuwendung der Zeitmangel-Generation.
Eine britische Studie kam zu folgendem Ergebnis:
Danach „ernten“ britische Kinder täglich durchschnittlich 412 negative Bemerkungen, aber nur 37 positive! Dies ist bei uns kaum anders.
Wenn wir etwas geleistet haben und ein andrer sagt, dass er das gut findet, dann freut uns das in der Regel. Wir fühlen uns anerkannt und motiviert weiter zu machen.
Wenn aber alles, was wir tun, immer als selbstverständlich hingenommen oder gar kritisiert wird, verlieren wir die Lust.
Zurechenbares und ehrliches Handeln setzt einen glaubwürdigen, berechenbaren Handlungsraum voraus. Wenn aber unter der Bedingung der Motivierung das Führen zum Verführen verkommt, wird die Glaubwürdigkeit aufs Spiel gesetzt.
Ist die Glaubwürdigkeit erst einmal dahin, dann ist eine Zielgerichtet Zusammenarbeit kaum mehr gegeben.
Wir sehen, dass in den Unternehmen die innerliche Kündigung, der Mitarbeiter konstant hoch ist.
Vertrauensverlust ist ein wesentlicher Faktor.
Personalentwicklung und Mitarbeiterführung sowie führen mit Zielen, waren schon immer wichtig, daran wird sich auch nichts ändern.
Wir setzen in unseren Trainings auf ein Leitbild, das auf einem menschenorientierten Wertegerüst gründet.

Dabei stehen die Begriffe:
Wertschätzung, Nachhaltigkeit, Erfüllung und Vertrauen im Mittelpunkt.
Ein häufiger Grund für erfolgloses Management liegt im Unvermögen, die Entscheidungen von Menschen als Ursache von betriebswirtschaftlichen Größen zu verstehen, vorherzusagen und beeinflussen zu können. Umgekehrt sind es die erfolgreichsten Unternehmen und Führungskräfte, die Entscheidungen ihrer Kunden, Mitarbeiter, Investoren und anderer Zielgruppen am besten verstehen, vorhersagen und beeinflussen können.
Das führt zu folgender Erkenntnis:
Versteht man Führung als Beeinflussung des Erlebens und Verhaltens von Menschen in Organisationen, dann ist also immer dort Führung gefragt, wo betriebswirtschaftliche Ziele von diesen Menschen abhängen. Führungsziele müssen betriebswirtschaftliche Ziele berücksichtigen, werden selbst aber immer im Erleben und Verhalten von Menschen liegen.
Führungsziele liegen daher immer im Bereich des Verhaltens oder Erlebens von einzelnen Mitarbeitern oder Gruppen in Organisationen. Dabei gibt es Verhaltensweisen, die aufgebaut und verstärkt werden (Ziele im positiven Sinne, diese nennt man in der Psychologie Annäherungsziele), aber auch Verhaltensweisen, die verhindert oder zumindest vermindert werden (Ziele im negativen Sinne, man spricht von Vermeidungszielen).
Wir von Natur Events zeigen in unserem Managementtraining effektive Werkzeuge zur Personalführung auf, um Ihre Führungskräfte noch besser und Ihr Unternehmen noch erfolgreicher zu machen.

Natur Events – Ihrer Agentur mit langjährigem Know-How für Ihr Teamevent, Incentive, Managementtraining, Teamtraining, Motivationstraining, Kommunikationstraining und Vertriebstraining in Frankfurt, im Rhein-Main-Gebiet, in Hessen, Deutschland und Europa!
Mit unserer Leidenschaft für Mensch und Natur bieten wir von Natur Events für Unternehmen jeder Größe, deren Führungskräfte und Mitarbeiter individuell abgestimmte Events, Incentives im In- und Ausland sowie Trainings mit sichtbarem und langanhaltendem Erfolg. Wir sorgen für Abenteuer, die bewegen und Begegnungen, die prägen! Nichts bringt Menschen mehr zusammen als positive Emotionen, gemeinsam gemeisterte Herausforderungen und gelebtes Vertrauen!
Auf unserer Internetseite geben wir Ihnen einen Überblick über unsere Angebote und Leistungen.
Alle Vorschläge werden selbstverständlich in ihrer Art und Umfang komplett auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten : sie dienen in erster Linie dafür, Ihnen ein Gefühl für unsere Leistungen zu vermitteln.

Kontakt
Natur Events e.K.
Dieter Trollmann
Mörikestr. 1
65795 Hattersheim
06145 9329940
06145 9329960
trollmann@naturevents.eu
http://www.naturevents.eu

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Immobilienbewertung von uns für Sie!

Immobilienbewertung in Berlin und Brandenburg

Immobilienbewertung von uns für Sie!

Immobilienbewertung-Berlin-Brandenburg.de

Sachverständigenbüro Sikorski für Immobilienbewertung im Süden von Berlin.

Benötigen Sie neutrale und objektive Informationen, Hilfe oder Beratung? Dann sehen wir uns als Wegbegleiter bei Ihrer Entscheidungsfindung z.B.:

-über den Kauf/Verkauf einer/Ihrer Immobilie
-hinsichtlich der Finanzierung bzw. Beleihung einer/Ihrer Immobilie
-für die Wertermittlung aus steuerlichen Anlässen
-im Rahmen von Erbauseinandersetzungen sowie vielen weiteren Bewertungsanlässen.
Wir bieten Ihnen eine persönlich auf Ihr Objekt abgestimmte und individuell an Ihre Bedürfnisse angepasste Beratung und Bewertung.

Deshalb steht bei uns der Auftraggeber und sein persönliches Anliegen an erster Stelle. Die Basis bildet der persönliche Kontakt zum Auftraggeber.

Seit 1995 beschäftige ich mich mit der Bewertung von be- und unbebauten Grundstücken. Bis zum September 2003 noch nebenberuflich. Am 1. Oktober 2003 habe ich dann den Schritt von der behüteten Stelle im öffentlichen Dienst in die Selbständigkeit gewagt.
Seitdem bin ich ausschließlich freiberuflich tätig.

Um den qualitativ hohen Ansprüchen meiner Auftraggeber noch gerechter werden zu können, absolvierte ich ein berufsbegleitendes Studium an der Sprengnetter – Akademie in Sinzig. Das Studium wurde erfolgreich mit der Zertifizierungsprüfung abgeschlossen. Im Juli 2008 wurde ich von der Industrie und Handelskammer Potsdam als Sachverständige für die Bewertung von bebauten und unbebauten Grundstücken öffentlich bestellt und vereidigt.
Eine weitere Herausforderung war im Juli 2010 die Zertifizierungsprüfung bei der HypZert.

Kontakt
Sachverständigenbüro Sikorski- Immobilienbewertung Berlin | Brandenburg
Kathrin Sikorski
Märkersteig 12-16
14974 Ludwigsfelde
03378870931
d.sikorski@sachverstaendige-sikorski.de
http://www.Immobilienbewertung-berlin-brandenburg.de

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Personalauswahl nach Zahlen

Passt oder Passt nicht – Algorithmen bilden Teams

Personalauswahl nach Zahlen

(NL/4650481071) Der Mitarbeiter, das unbekannte Wesen ist passé! Neueste Entwicklungen bei der Auswahl und Förderung von Mitarbeitern erwecken den Eindruck, dass der Mensch nur nach rationalen Mechanismen wie Passt und Passt nicht funktioniert.

Dieser Eindruck entsteht nach Auffassung des Management- und Generationenexperten Ralf Overbeck, weil computergestützte Rechenvorgänge nach einem bestimmten Muster – kurz Algorithmen – für die meisten Chefinnen und Chefs perfekt geeignet ist, um noch effizienter und innovativer zu werden. „Menschen nur auf den Kopf zu reduzieren und den Bauch zu ignorieren ist zu kurz gesprungen, so Overbeck, und wird den Potenzialen der vorhandenen Mitarbeiter und neuen Mitarbeiter nicht gerecht.“

In den Medien werden immer mehr sogenannte Tools gehypt, die Unternehmen künftig in die Lage versetzen sollen, bei der Personalauswahl noch mehr Zeit und Kosten zu sparen. Der alte Grundsatz den richtigen Mitarbeiter zur rechten Zeit am rechten Ort zu platzieren wurde vor Jahren schon ergänzt durch zu den richtigen Kosten und wird nun nochmals erweitert um den Zusatz mit den richtigen Zahlen!

Der Algorithmus als Menschenkenner.

Der Wunsch nach solchen Tools ist in den Chefetagen vieler Unternehmen mittlerweile sehr groß, da die Zeit drängt und der Kostendruck steigt. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, der Globalisierung und steigender Komplexität scheinen binär-basierte IT-Lösungen der perfekte Weg zu mehr Effizienz und höheren Renditen zu sein.

Der Algorithmus als Menschenkenner oder gar Menschenkönner. Da stellt sich die Frage, ob wir künftig überhaupt noch einen Personalbereich oder gar Führungskräfte brauchen? Was ist in diesem Zusammenhang wirklich wichtig. Menschen lernen und entwickeln sich – mehr oder weniger – immer. Tag für Tag bauen sie ihre Lebens- und Berufserfahrung aus und spüren was ihnen Spaß oder nicht. Prognosen über die zukünftige Leistungsfähigkeit und Entwicklung von Menschen sind bis heute kaum möglich, da Menschen komplex sind und die Welt um sie herum immer komplexer wird. Personalauswahl und -entwicklung auf Knopfdruck ist ein Wunsch – stets eine Momentaufnahme.

Mehr um Mitarbeiter kümmern, statt Algorithmen programmieren!

Die meisten Menschen wollen auch im Beruf respektiert und wertgeschätzt werden. Übrigens die perfekte Basis für mehr Effizienz und Innovation. Laut Overbeck kommen wir an das Wissen in den Köpfen der Menschen aber nur über den Bauch. Der Einsatz von Tools kann dazu führen, dass sich insbesondere Chefetagen und Führungskräfte von einer ihrer wesentlichen Aufgaben nach und nach verabschieden: Sie sollen sich um die Mitarbeiter kümmern. D. h. auf sie zugehen, ihnen zu hören und gemeinsam mit ihnen an den jeweiligen Fragestellungen arbeiten. Das ist ein Prozess – keine Momentaufnahme.

Nur der intensive und kontinuierliche Austausch über alle Hierarchieebenen, alle Geschlechter sowie alle Generationen hinweg, sichert die bestmögliche Lösung und Transformation. Wir müssen uns mehr um die Menschen in den Unternehmen kümmern, um so die Angst vor Veränderungen zu reduzieren und künftige Herausforderungen besser zu meistern, sagt Overbeck. Algorithmen können Transparenz schaffen, aber nicht Komplexität lösen.

Diese Pressemitteilung wurde im Auftrag übermittelt. Für den Inhalt ist allein das berichtende Unternehmen verantwortlich.

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Kultur ist wichtiger als Strategie

Interview mit Raoul Korner

Kultur ist wichtiger als Strategie

Raoul Korner (Mitte) versteht es, sein Team auf den Punkt zu motivieren.

Unternehmen schauen gerne auf Sport-Mannschaften und wie sie es schaffen, erfolgreich zu sein. Für Raoul Korner, Head Coach des Basketball-Bundesligisten medi bayreuth, steht das Team an erster Stelle. Der gebürtige Wiener führte die Bayreuther Basketballer in der Saison 2016/2017 erstmals nach 1996 wieder in die Playoffs. Mit dem vierten Platz nach der Hauptrunde waren sie sogar das Überraschungsteam der Liga. Sie überzeugten mit Teamwork und Siegeswillen. Im Interview verrät Korner seine Einstellung zu Führung und Motivation. Er gibt Tipps, wie sich Teamgeist vom Sport auf Unternehmen übertragen lässt und welche Form der Wertschätzung er für unverzichtbar hält.

Herr Korner, Sie legen großen Wert auf Teamarbeit – was sind die wichtigsten Punkte, damit diese funktioniert?

Der erste Punkt ist, dass das Team ein gemeinsames übergeordnetes Ziel hat. Dieses Ziel muss stärker und größer sein als die individuellen Ziele der einzelnen Personen. Der zweite Punkt ist eine gewisse Logik in der Zusammenstellung eines Teams mit Rollen und Aufgaben. Es ist wichtig, dass jeder seine eigene Rolle ausfüllt und die Rolle des jeweils anderen nicht nur akzeptiert, sondern auch respektiert. Drittens benötigt eine Mannschaft eine Führung, nicht nur von oben herab über den Coach oder den Chef, sondern auch innerhalb der Mannschaft. Das heißt, es müssen sich Führungspersonen entwickeln, die innerhalb der Gruppe Verantwortung übernehmen und die Gruppe antreiben. Damit einhergehend sollte eine entsprechend gute Teamchemie entstehen.

Im Sport definieren Spielregeln den Rahmen – für wie wichtig halten Sie Spielregeln im beruflichen Alltag?

Überall, wo mehrere Menschen zusammenarbeiten, muss es Spielregeln geben – sowohl im Berufs- als auch im Privatleben. Entscheidend ist, dass jeder seine Rolle im Kollektiv kennt und sich so verhält, dass das Wohl der Allgemeinheit oder des Teams über den individuellen Präferenzen steht. Es macht meiner Meinung nach keinen Sinn, unendlich viele Regeln aufzustellen. Ich bin ein Freund davon, dass man Grundsatzregeln aufstellt, die eher einer Kultur entsprechen. Wir haben zum Beispiel eine Regel, dass wir die Zeit unserer Gegenüber respektieren. Das heißt, wir sind pünktlich – egal ob zum Training, zum Spiel, zur Besprechung oder zur Physiotherapie. Eine andere Regel heißt ,Professionelles Auftreten außerhalb des Spielfeldes“. Sie umfasst, wie wir uns kleiden, wie wir uns anderen Menschen gegenüber verhalten, wie wir mit dem Thema Alkohol umgehen und vieles mehr. Ich muss nicht alles extra nennen und regeln, weil das eigentlich mit dieser übergeordneten Regel getan ist. Mit einem gewissen Selbstverständnis weiß ich, was alles darunter fällt. Aber das Selbstverständnis muss natürlich geschult werden und somit sind wir bei dem wichtigen Thema ,Kultur schaffen innerhalb einer Organisation“. Es heißt nicht umsonst: ,Die Kultur verspeist die Strategie zum Frühstück.“ Sie ist wichtiger als jede Strategie.

Sie suchen nach den besten Spielern für Ihr Team. Welche Tipps haben Sie für einen Unternehmer? Wie findet dieser den passenden Mitarbeiter?

Es gibt das fachliche und das charakterliche Kriterium. Beide gewichte ich gleich. In meinem Fall heißt das, ein Spieler muss sowohl das fachliche Anforderungsprofil erfüllen als auch charakterlich, also von seiner Einstellung und Persönlichkeit her, gut passen. Daher kontaktiere ich so ziemlich jeden, der irgendwann mal mit ihm zu tun hatte, um mir ein eigenes Bild zu machen. Passt das Bild von dem Spieler zu unseren Vorstellungen, besteht die Chance auf eine Verpflichtung. Ich bin der Meinung, dass man immer einen noch besseren Spieler finden kann, aber die Herausforderung ist, einen Spieler zu finden, der das Team besser macht. Das heißt, ich suche nicht die besten Spieler, sondern die besten Spieler für mein Team. Bei Mitarbeitern ist es genauso. Man wird immer einen fachlich besseren Mitarbeiter finden, aber entscheidend ist, jemanden zu finden, der das Team besser macht.

Ein Team kann aus sehr unterschiedlichen Charakteren mit verschiedenen Rollen oder Aufgaben bestehen. Wie schafft man da eine gemeinsame Teamidentität?

Das Wichtigste ist das gemeinsame Ziel, das über allem steht. Als Führungskraft muss ich aber auch respektieren, dass jeder selbst individuelle Ziele hat, die er verwirklichen möchte. Die Kunst und Motivation für mich besteht darin, jedem Spieler klar zu machen, dass das Team zählt und dass das oberstes Gebot ist. Wenn die Spieler sich dem unterordnen, dann gehört es auch zu meinen Aufgaben, den Spielern zu helfen, ihre individuellen Ziele zu verwirklichen. Sehr oft wird vergessen, dass jeder mit einer anderen Motivation an die Sache herangeht. Lasse ich das komplett unter den Tisch fallen, verliere ich früher oder später diese Mitarbeiter.

Welches Erfolgsrezept haben Sie, um Ziele zu definieren, die gemeinsam erreicht werden können?

Ergebnisorientierte Ziele sind wichtig und im Sport oder auch in einem Unternehmen relevant. Sie liegen aber nicht immer hundertprozentig in meiner eigenen Hand oder in der Hand der Mannschaft. Daher sollte man sich auch Etappen- und prozessorientierte Ziele setzen, die man selbst umsetzen kann und bei denen man eine gewisse Herausforderung verspürt. Ich glaube nicht, dass Ziele unbedingt erreichbar sein müssen. Ziele sollten auch nicht so niedrig gesetzt werden, dass man sie immer auf jeden Fall erreichen kann. Wer alle Ziele erreicht, steckt sich die Ziele einfach zu niedrig. Ich halte es für sehr wichtig, sobald man ein Ziel erreicht hat, sich immer wieder das nächste Ziel zu setzen. Das haben wir in der letzten Saison genau so gehandhabt. Und auch wenn wir das letzte Ziel – das Erreichen des Playoff-Halbfinals – nicht erreicht haben, so hatten wir dennoch eine sehr erfolgreiche Saison.

Welche Möglichkeiten der Motivation nutzen Sie, wenn ein Teammitglied nicht die gewünschte Leistung abruft?

Meine Hauptaufgabe als Trainer ist nicht, Spieler ständig zu motivieren. Die Motivation der Spieler muss intrinsisch sein, also aus ihnen selbst heraus entstehen. Ich kann aber Spielern helfen, die einmal einen Durchhänger haben. Wir können das mit einem Auto vergleichen. Ich kann einem Spieler Starthilfe geben, ihn auch anschieben, aber irgendwann muss der Motor anspringen. Merke ich, der Spieler hat keinen Motor, dann kann ich schieben und starten, so viel ich möchte, es wird unterm Strich keinen Erfolg bringen. Dann wird man sich von diesem Spieler trennen müssen. Meine Aufgabe ist es herauszufinden, ob der Spieler einen Motor hat und welchen Knopf ich drücken muss, damit er ständig läuft. Niemand ist immer motiviert, auch eine Führungskraft nicht. Ich kann auch nur dann motivieren, wenn ich selbst motiviert bin. Als Führungskraft muss ich jeden Menschen fair und nach dem gleichen Maßstab behandeln. Ich muss aber auch berücksichtigen, dass jeder anders ist. Wenn ich weiß, was einen Spieler antreibt, dann weiß ich auch, wie ich ihn motivieren kann. Andernfalls laufe ich mit meiner Motivation ins Leere.

Sind motivierende Maßnahmen überflüssig, wenn ein Team bereits sehr gute Arbeit leistet beziehungsweise die an sich gestellten Erwartungen übertrifft? Wie gehen Sie mit einer solchen Situation um?

Motivation kommt von motivare und heißt so viel wie ,bewegen“. Sie ist ein dauerhafter Prozess. Im Idealfall geschieht dies von innen heraus, also „intrinsisch“. In dem Moment, in dem ich aufhöre, besser zu werden, höre ich auf, gut zu sein. Dessen sollte sich ein Sportler bewusst sein. Für ein Unternehmen gilt das übrigens auch, denn sobald der Fortschritt aufhört, ist der Rückschritt schon eingeleitet. Als Trainer ist es meine Aufgabe, die Mannschaft nach schmerzhaften Niederlagen aufzurichten und ihr nach einer Siegesserie, wie wir sie in der letzten Saison hatten, klar zu machen, dass wir uns weiter verbessern müssen, damit es nicht eines Tages ein böses Erwachen gibt.

Ein wichtiger Erfolgsfaktor im Job ist sicherlich die Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Wie gelingt sie am besten?

Eine offene, ehrliche und direkte Kommunikation ist entscheidend. Sie sollte zeitnah mit dem aufkeimenden Problem stattfinden. Damit fährt man am besten, auch wenn viel Energie investiert wird, denn es ist oft einfacher, Sachen zu verschweigen oder unter den Teppich zu kehren. Aber das wirkt sich langfristig oft negativ aus. Fairness spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Ein Beispiel: Wenn Trainer ihre Schlüsselspieler mit Samthandschuhen anfassen und ihre Macht an den Schwachen demonstrieren, ist das eine Schwäche der Führungskraft.

Welche Form der Wertschätzung gegenüber Mitarbeitern halten Sie für unverzichtbar?

Eine ehrliche Wertschätzung. Wenn man nur lobt, um zu loben, ist es unglaubwürdig. Jeder Mitarbeiter kann sehr gut einschätzen, ob ein Lob ehrlich gemeint ist oder ob er es bekommt, weil es in einem Führungsregelbuch steht. Wenn es nichts zu loben gibt, dann wird bei mir nicht gelobt. Wenn es umgekehrt etwas zu loben gibt, sollte man sich dafür nicht zu schade sein. Auch die Dosis ist entscheidend. Ständig zu loben, macht genauso wenig Sinn, wie nie zu loben.

Welche Tipps können Sie Führungskräften für den Umgang mit ihren Mitarbeitern noch geben?

Das Allerwichtigste ist, nicht jemand anderen zu kopieren, sondern immer man selbst zu sein. Wenn man ein harter Kerl ist, kann man ein harter Kerl sein. Ist man das aber nicht, ist es nicht authentisch, wenn man ihn spielt. Das heißt, es muss jeder einen Führungsstil finden, der seinem Charakter entspricht. Mitarbeiter spüren auch, ob es einer Führungskraft wirklich um das Team geht oder nur um sich selbst. Sorge ich mich ehrlich um meine Mitarbeiter, besteht eine gute Chance, dass sie gewillt sind, von sich aus mehr zu geben. Dann klappt es auch mit der Motivation.

Herr Korner, wir danken Ihnen für das Gespräch.

medi – ich fühl mich besser. Das Unternehmen medi ist mit Produkten und Versorgungskonzepten einer der führenden Hersteller medizinischer Hilfsmittel. Weltweit leisten rund 2.400 Mitarbeiter einen maßgeblichen Beitrag, dass Menschen sich besser fühlen. Die Leistungspalette umfasst medizinische Kompressionsstrümpfe, adaptive Kompressionsversorgungen, Bandagen, Orthesen, Thromboseprophylaxestrümpfe, Kompressionsbekleidung und Schuh-Einlagen. Darüber hinaus fließen mehr als 65 Jahre Erfahrung im Bereich der Kompressionstechnologie in die Entwicklung von Sport- und Fashion-Produkten der Marken CEP und ITEM m6. Das Unternehmen liefert mit einem weltweiten Netzwerk aus Distributeuren und eigenen Niederlassungen in über 90 Länder der Welt.

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medi GmbH & Co. KG
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Finanzen/Wirtschaft Pressemitteilungen

Unternehmen müssen Arbeitsfähigkeit erhalten

Die Zahlen zur demografischen Entwicklung in Deutschland sind schon lange bekannt. So ist es nichts Neues, dass die Bevölkerung schrumpft und das Durchschnittsalter ansteigt. Dies gilt auch für den erwerbstätigen Teil der Bevölkerung. Das Arbeitskräftepotenzial wird sogar stärker zurück gehen als die Gesamtbevölkerung und eine Zunahme des Durchschnittsalters ist auch hier zu erwarten.

“Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen künftig in den Erhalt der Arbeitsfähigkeit investieren”, so Ingo Wupperfeld, Geschäftsführer des Instituts Wupperfeld aus dem rheinischen Langenfeld.

Marktmacht künftig bei Arbeitnehmern

Durch den Rückgang des Arbeitskräftepotezials bei gleichzeitigem Anstieg des Arbeitskräftebedarfs wird ein großer Arbeitskräftemangel entstehen. Die Marktmacht auf dem Arbeitsmarkt verlagert sich so zunehmend zugunsten der Arbeitnehmer.

Betriebliches Gesundheitsmanagement aufbauen

Deshalb ist es wichtig, dass die Unternehmen Strukturen schaffen, die die Gesundheit der Mitarbeiter nicht nur erhalten, sondern auch fördern, damit die Arbeitskraft möglichst lange erhalten bleibt.

Hinzu kommt eine Unternehmenskultur der Wertschätzung, damit Mitarbeiter auch gerne im Unternehmen verweilen und keine Wechselneigung entwickeln. Wupperfeld ist überzeugt: “Der Aufbau eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements ist für Unternehmen künftig unerlässlich. Wer nicht in solche Strukturen investiert, läuft Gefahr, dass seine Mitarbeiter sehr schnell abgeworben sind. Dies kann sogar existenzbedrohend sein.”

Lösungsangebote

Lösungsangebote hierzu bietet das Institut Wupperfeld aus Langenfeld (Telefon: 02173/17520; E-Mail: info@iw-beratung.de).

Pressemitteilungen

Was ist Stil?

Was ist Stil?

Nicola Schmidt

Das Wort ist so allgegenwärtig, so dass sich kaum einer Gedanken macht, was eigentlich bedeutet. In der Architektur findet sich das Wort „Baustil“ wieder, eine Prägung der Bauten einer bestimmten Zeit. Das kann zum Beispieleine gotische Kirche oder ein Schloss aus der Rokokozeit sein. Doch was hat das mit Persönlichkeit und Kleidung zu tun? Wirkungsverstärkerin und Imageexpertin Nicola Schmidt klärt auf:

Grob übersetzt können wir sagen, ist „Stil“ das einheitliche Gepräge der künstlerischen Erzeugnisse einer Zeit (Quelle: Wikipedia). Architektur, Kunst, Musik, Literatur sowie Mode gehören dazu.

Ob ein Bild von Monet oder eine Skulptur von Picasso – das sind Stilrichtungen. Hier ist der Ursprung zu suchen. Künstler, wie zum Beispiel Maler haben einen Malstil, Dichter und Poeten haben einen Schreibstil. Das Wort „Stil“ geht auf den lateinischen Begriff „stilus“ zurück und bedeutet nichts anderes als Griffel oder Schreibgerät. Es war direkt zu erkennen, wer mit welchem Griffel geschrieben hatte. Der persönliche Schreibstil war ein Unikat, ein Markenzeichen.
Und heute? Unikate sind immer mehr gefragt. Doch leben Sie Ihre „Handschrift“, Ihr Markenzeichen? Denn unsere Handschrift zeigt sich nach außen, durch unser Auftreten, Benehmen und durch unser Outfit, Frisur usw.

Gerade in der heutigen Zeit sind Anglizismen wie zum Beispiel „Style“ aktuell. Oft wird es anstelle des Wortes „Stil“ eingesetzt. Allerdings sind die Bedeutungen noch unterschiedlicher und weitläufiger. Der Begriff „Stil“ ist da enger gesteckt.
Unser äußeres Erscheinungsbild wird von anderen Menschen eben als Erstes wahrgenommen. Der erste Eindruck ist da auch nur ein Bruchteil, der damit zum Tragen kommt. Das Outfit und damit meine ich auch die Schuhe, Tasche, Accessoires sowie Frisur macht unsere Kompetenz sichtbar. Denn entweder kommen wir überzeugend und respektvoll rüber, oder auch nicht. Dieser unbewusste Prozess bildet in Millisekunden diesen ersten Eindruck. „Der erste Eindruck zählt, der letzte bleibt haften.“

In Vorstellungsgesprächen wird das besonders deutlich. Das Fachliche sitzt, jedoch tun sich viele Menschen schwer mit ihrer Kleidung. Ja, natürlich ein Hosenanzug mit heller Bluse ist doch die sichere Wahl, bekomme ich oft zu hören. Doch passt das auch zur Bewerberin, die das Outfit trägt? Denn oft fallen nämlich diejenigen ins Auge, die den Schritt wagen etwas anders zu machen. Das kann zum Beispiel ein extravaganter Schnitt sein, oder ein pinkfarbenes Seidentop unter dem Blazer. Ein Haarschnitt, der zur Kopfform und Proportion passt unterstreicht Ihr „ICH“. Die typische helle Bluse, ob uni oder leicht gemustert, sieht oft langweilig aus. Wollen Sie die graue Maus sein oder gesehen werden?
Na, sehen Sie. Es geht eben anders. Sie dürfen und sollen sich in Szene setzen. Sie brauchen ja nicht in die Kostümkiste greifen wie Lady Gaga, schließlich wollen Sie einen neuen Job und nicht auf die Bühne. Und doch ist jeder Moment da draußen ein bisschen Bühne.

„Das ist nur was für Extrovertierte.“ Meine Gegenfrage: „Wie bekommen dann stillere Menschen einen Job?“ Erstens sind alle Menschen je nach Situation mal extrovertiert und mal introvertiert. Das ist völlig normal. Auch wenn Sie eher zu den zurückhaltenden Zeitgenossen gehören, können Sie Ihr Statement setzen. Eine schönes Schmuckstück oder dezente Farben, die zu Ihnen hundertprozentig passen. Auch die Handtasche bietet viel Spielraum.
Nur wenn Sie Ihr ICH, Ihre Persönlichkeit nach außen zeigen, werden Sie gesehen. Schließlich braucht sich niemand zu verstecken. Stilvolle Kleidung zeigt dem anderen Respekt und auch der Situation, in der er sich befindet. Mit einem stilvollen Outfit zeigen Sie auch den Respekt sich selbst gegenüber.

Nicola Schmidt ist Querdenkerin und Visionärin. Die kreative Impulsgeberin lebt ihre Werte: Klarheit und Authentizität, sehr hohe Empathie und Ehrlichkeit, Qualität und Wertschätzung sowie Respekt.

Ihr Beruf ist ihre Berufung und hat schon über 800 Menschen als Coach, Referentin und Seminarleiterin ihre Teilnehmer mit ganzheitlichen Konzepten unterstützt. Ihre Konzepte sind maßgeschneidert und direkt in die Praxis umsetzbar.

Die Image-Expertin für Persönlichkeitsmarketing unterstützt auch Sie Ihren einzigartigen Stil zu finden und zu leben. Eine authentische Kommunikation unterstützt Sie in allen Situationen. Moderne Umgangsformen geben Ihnen noch mehr Sicherheit auf dem glatten gesellschaftlichen Parkett.

„Mein Credo lautet: Wirkung, die anzieht! Eine charismatische Persönlichkeit mit Klasse berührt die Menschen sofort.
Lassen Sie uns zusammen Ihren einzigartigen Stil und Image entwickeln, der nur zu Ihrer Persönlichkeit und Werten passt.“

Kontakt:
Nicola Schmidt Image Impulse
Referentin und Rednerin
Image- und Managementtraining/ Vorträge
Willi-Lauf-Allee 2
50858 Köln
Telefon: +49 221.58 98 06 21
Telefax: +49 221.58 98 06 22
Mobil: 0163.33 20 955
contact@image-impulse.com
www.image-impulse.com

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Nicola Schmidt Image-Impulse
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Pressemitteilungen

Werkstätten:Messe 2017: Gemeinsam Teilhabe gestalten

Werkstätten:Messe 2017: Gemeinsam Teilhabe gestalten

(Mynewsdesk) * Staatssekretär Hintersberger eröffnet Werkstätten:Messe
* Karriere:Forum macht Bildung erlebbar
* Über 80 Fachvorträge und Diskussionsrunden
* Rheinland-Pfalz ist „Bundesland im Fokus“
Teilhabe am Arbeitsleben zu gestalten, ist Aufgabe von Werkstätten für behinderte Menschen. Auf welch vielfältige Art und Weise sie dies tun, darüber können sich Fachbesucher und Interessierte in Nürnberg auf einer der bedeutendsten Sozialmessen informieren: der Werkstätten:Messe.

In Halle 12 der NürnbergMesse zeigen Aussteller vom 29. März bis 1. April 2017 nicht nur das breite Spektrum an Produkten aus und Dienstleistungen von Werkstätten, sondern auch Bildungskonzepte, über die Menschen mit Behinderung berufliche Qualifizierung erlangen.

Staatssekretär Hintersberger eröffnet Werkstätten:Messe: Am 29. März 2017 eröffnet der Bayerische Staatssekretär Johannes Hintersberger die zwölfte Werkstätten:Messe.

Karriere:Forum macht Bildung erlebbar: Auf dem Karriere:Forum (Stand 209) erfahren Besucher, wie die berufliche Qualifizierung in Werkstätten funktioniert. Anschaulich gemacht wird dies an einem Werkstattprodukt der Stiftung Mensch. Der mehrfach ausgezeichnete Schlafstrandkorb wird von Beschäftigten der Werkstatt hergestellt. Wie die Beschäftigten an die Herstellungsschritte herangeführt wurden, zeigen sie selbst vor Ort.

Über 80 Fachvorträge und Diskussionsrunden: Dass die Werkstätten:Messe mehr als nur Leistungsschau ist, zeigt das vielfältige Fachvortragsprogramm. In über 80 Vorträgen können sich Fachbesucher Ideen holen, untereinander austauschen und netzwerken.

Rheinland-Pfalz ist „Bundesland im Fokus“: Den regionalen Aspekt demonstriert in diesem Jahr Rheinland-Pfalz. Unter dem Titel „Bundesland im Fokus“ präsentieren sich rheinland-pfälzische Werkstätten auf einem Gemeinschaftsstand (Stand 204) und bieten Einblicke in die regionale Gestaltung der Teilhabe am Arbeitsleben.

Horst Seehofer, Bayerischer Ministerpräsident, ist Schirmherr der Werkstätten:Messe. Sie findet zum zwölften Mal statt. Veranstalter ist die NürnbergMesse. Ideeler Träger und verantwortlich für das Fachvortragsprogramm ist die Bundesarbeitsgemeinschaft Werkstätten für behinderte Menschen (BAG WfbM).

Pressetermine und -kontakte

Pressekonferenz

29. März, 11:00 bis 11:45 Uhr, NCC West, Presse-Center West, anschließend Presserundgang

Eröffnung der Werkstätten:Messe 2017

29. März, 13:00 bis 14:30 Uhr, Saal Paris, anschließend Messerundgang mit Teilnehmern der Eröffnung

Ansprechpartner für Presse und Medien NürnbergMesse

Romana Roske: T +49 9 11 86 06-83 59

Ansprechpartner für Presse und Medien BAG WfbM

Philipp Hirth: T +49 30 9 44 13 30-13, M +49 151 74 33 94-35

Alle Pressetexte sowie weiterführende Infos und Fotos finden Sie unter:

www.werkstaettenmesse.de/de/presse/presseinformationen


Titelfoto: BAG WfbM | Uwe Niklas

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Die BAG WfbM ist der bundesweite Zusammenschluss der Träger von Werkstätten für behinderte Menschen mit deren angegliederten Förderstätten und Integrationsunternehmen. Die Mitgliedseinrichtungen gestalten Arbeit und bieten Qualifizierung für über 310.000 Menschen mit schweren Behinderungen. 93 Prozent aller Werkstattträger sind freiwillig in der BAG WfbM organisiert.

Firmenkontakt
Bundesarbeitsgemeinschaft Werkstätten für behinderte Menschen e. V.
Jörg Heyer
Sonnemannstraße 5
60314 Frankfurt
069-94339412
j.heyer@bagwfbm.de
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