Seit vielen Jahren versucht der Gesetzgeber schon, die Arbeitnehmer besser vor Diskriminierungen jeder Art zu schützen. Seit dem 18.08.2006 ist ihm mit dem in Kraft treten von einem Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ein entscheidender Schritt in die richtige Richtung gelungen. So sollen die Arbeitnehmer zum Beispiel im Falle einer Bewerbung oder auch einer Kündigung mehr Chancen haben, falls sie aufgrund einer Diskriminierung eine Klage einreichen wollen. Die Chancen haben sich durch das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz erheblich verbessert, denn die Beweislast wurde zu Gunsten des Benachteiligten verändert. Noch vor dem in Kraft treten des Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, war es in vielen Fällen für den Benachteiligte fast unmöglich, seine Lage zu beweisen. Dies ist nun, dank eines Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz nicht mehr nötig. Nun muss der Klagegegner beweisen, dass dies nicht so stattgefunden hat, wie der Benachteiligte es vorgibt.
Ein Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz soll die Menschen davor schützen, aufgrund ihrer Rasse, ihrer ethnischen Herkunft, einer Behinderung, ihres Alters, ihrer sexuellen Neigung, ihrer Religion oder ihrer Weltanschauung benachteiligt zu werden. Ein Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz sollte hier mehr Gerechtigkeit schaffen und mittelbare und unmittelbare Benachteiligungen vermeiden.
Nach dem Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz hat der Arbeitnehmer seine Pflicht nach § 12 I AGG erfüllt, wenn er seine Mitarbeiter regelmäßig schulen lässt. Hier soll eine Aufklärung der Arbeitnehmer erfolgen, wie man Benachteiligungen verhindert und ausschließt. Diese Aufklärung ist präventiv und lässt hoffen, dass viele Arbeitnehmer nach den Schulungen ein wacheres Auge für Benachteiligungen im eigenen Betrieb haben und bei Gelegenheit auch über die nötige Zivilcourage verfügen und eingreifen. Sollte es in einem Betrieb trotz Schulungen und anderen präventiven Maßnahmen zu Diskriminierungen kommen, so muss der Personalrat die Mitarbeiter, die gegen ein Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, gegebenenfalls kündigen. Außerdem muss der Personalrat eine Beschwerdestelle einrichten, an den sich die Mitarbeiter wenden können, wenn sie eine solche Diskriminierung erfahren sollten. Die Maßnahmen sollen weitere Diskriminierungen in den Betrieben verhindern.