Für jedes KMU kann es sicherlich schmerzhaft sein, wenn ein Mitglied des Teams Ihre organisation verlässt. Wenn ein wertvoller Mitarbeiter aus der Tür geht (oft direkt durch die Tür eines direkten Konkurrenten), fragt sich ein kleiner Unternehmer normalerweise “ “ Was hätte ich besser tun können, um Sie hier zu halten?”
Die Verhinderung eines Ausscheidens aus dem Unternehmen ist jedoch nicht nur das Ergebnis einer guten personalhaltungsstrategie, sondern kann auch auf den ersten Rekrutierungsprozess (und die personalbeschaffungsstrategie) zurückgeführt werden.
Die Kosten für den Verlust eines Teammitglieds sind nicht nur die Kosten für eine Online-Anzeige oder in der lokalen Presse. Es geht auch nicht um die rekrutierungsgebühr, die an eine traditionelle personalvermittlungsagentur gezahlt wird, die bis zu 18% – 20% des jährlichen gehaltspakets betragen kann (oder sogar an RecruitLoop, wo die rekrutierungskosten auf bis zu 80% gesenkt werden können).
Zum Beispiel müssen Sie auch Folgendes berücksichtigen:
den Wert des geistigen Eigentums zu Fuß aus der Tür;
die moreammoral, die sich aufgrund der zusätzlichen workrbeitsbelastung der verbleibenden mitarbeiter verschieben kann;
Unzufriedenheit der Kunden und die Qualität der Arbeit oder Dienstleistung, standard, slip-aufgrund der neu geschaffenen Druck bei der Arbeit und Termine;
Verlust der Produktivität
Kunden, die gehabt haben können, eine-treue-mit dem ehemaligen Mitarbeiter; und
die Kosten für die Ausbildung der neuen Mitarbeiter und bekommen Sie auf dem neuesten Stand.
Es wurde nachgewiesen, dass die tatsächlichen Kosten für den Verlust eines Mitarbeiters bis zu dreimal so hoch sein können wie das Jahresgehalt – je nach Niveau innerhalb der organisation.
Daher ist es von Anfang an entscheidend, die richtige kandidatenattraktion und rekrutierungsstrategie zu haben-insbesondere für ein KMU.
Wenn Sie auf der Jagd nach jemand neuem sind, denken Sie daran, dass Sie nicht nur auf Ihre Fähigkeit, den job zu bekommen suchen – etwas, das Sie anhand Ihres LEBENSLAUFS erraten können. Es ist wichtiger, Ihre Fähigkeit zu sehen und idealerweise in der Rolle zu übertreffen.
Einfacher gesagt als getan.
Klarheit von Anfang an ist entscheidend. Stellen Sie sicher, dass jeder, den Sie interviewen (über eigene Kanäle oder über einen recruiter), genau versteht, was Sie von Ihnen in Bezug auf Ihre on-boarding, up-skilling und tatsächliche Leistung im job erwarten. Zwingen Sie nicht die Passform und lassen Sie nichts annehmen. Besprechen Sie im ersten interview konkrete KPI ‚ s oder andere erfolgsmaßnahmen. Sprechen Sie über Meilensteine und wo Sie Sie erwarten.
Was auch immer du tust, lass deine Emotionen nicht die Kontrolle übernehmen. Nicht in Ihrem eigenen Bild mieten und denken Sie daran, es ist wichtig, nicht ein team voller mini-yous zu bauen.
Es lohnt sich, mehr Zeit im Voraus zu investieren, damit Sie die richtige person ins team bringen, anstatt die emotionalen und finanziellen Folgen einer übereilten oder schlechten Miete und den ripple-Effekt auf Ihr team weiter unten auf der Strecke zu erleiden.
Quelle: Skykat
