Performance Management Systeme in DACH-Unternehmen werden Anforderungen nicht mehr gerecht – Wirkung auf Produktivität und Mitarbeitermotivation wird angezweifelt – Mitarbeiter sehen ihre Leistung oft falsch bewertet und haben kaum Vertrauen in Rating-Systeme – Verzahnung von Performance und Vergütung wird in Frage gestellt
Leistung ist entscheidend für den Unternehmenserfolg. Deshalb gehören die Vereinbarung von Zielen, die Zielverfolgung und die Bewertung der Zielerreichung seit Jahrzehnten ins Repertoire des klassischen Performance Managements. Der neue Hoyck-Monitor „Performance Management“ der HR-Beratungsgesellschaft Hoyck Management Consultants offenbart jedoch dringenden Handlungsbedarf, wenn es um effektives Performance Management geht. Die Zukunftsfähigkeit der aktuell praktizierten Systeme wird gerade im Hinblick auf die Arbeitswelt 4.0 über alle Branchen und Unternehmensgrößen hinweg stark angezweifelt. Die derzeit in den Unternehmen gelebten Systeme weisen erhebliche Mängel auf und werden den aktuellen Unternehmensanforderungen, den schnelllebigen Prozessen und kurzen Innovationszyklen nicht mehr gerecht. Für mehr Flexibilität wünschen sich Fach- und Führungskräfte mehr Möglichkeiten der unterjährigen Anpassung von Zielen, kürzere Zeithorizonte und auch insgesamt weniger Ziele. Für die Analyse wurden mehr als 175 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz im Rahmen einer Online-Erhebung befragt.
85 Prozent der Unternehmen nutzen Performance Management für die Messung der individuellen Leistung ihrer Mitarbeiter. Doch nur ein Viertel der Unternehmen (24%) sind wirklich zufrieden und bewerten ihre praktizierten Systeme als sehr gut oder gut. Knapp zwei Drittel bezeichnen die bestehenden Ansätze als befriedigend (44%) oder noch ausreichend (20%). 13 Prozent erteilen ihren Performance Management Prozessen mit der Note mangelhaft eine deutliche Absage. Ein Blick auf die Branchen verrät, dass der Handel mit einer Bewertung von 2,75 (Ø 3,22) am zufriedensten ist mit seinem Performance Management. Hier werden in der Regel weniger als vier Ziele vereinbart und mit flexiblen Erfüllungshorizonten gearbeitet. Schlusslichter im Branchenvergleich sind die deutschen Paradedisziplinen Maschinenbau (3,5) und Automotive (3,56).
Die Mehrheit der Unternehmen (68%) hegt Zweifel an der Zukunftsfähigkeit ihrer Performance Management Systeme. Erhebliche Bedenken bestehen auch in Bezug auf die Abbildung der individuellen Leistungen. 72 Prozent sind damit unzufrieden und schätzen diese nur mit befriedend bis ungenügend ein. Lediglich 28 Prozent bescheinigen ihren Performance Management Systemen, dass sie individuelle Leistung sehr gut oder gut abbilden.
„Die mehrheitlich heute in den Unternehmen praktizierten Performance Management Ansätze können mit der dynamischen Arbeitswelt 4.0 kaum noch mithalten. Sie sind meist auf Jahresfrist angelegt und bieten keinerlei Möglichkeiten der unterjährigen Anpassung. Hier müssen die Unternehmen umdenken und ihr Performance Management den neuen Marktgegebenheiten anpassen. Ein höheres Niveau der Systeme ist notwendig“, so Frank Hoyck, Gesellschafter und Geschäftsführer der Hoyck Management Consultants. Selbst Prozesse, bei denen die Jahresgespräche um Mid-Year-Reviews ergänzt werden, reichen nach Meinung des HR-Experten nicht aus, um den nötigen Freiraum für Korrekturen bei der ernsthaften Verfolgung von Zielen zu schaffen.
Mehr als die Hälfte der Unternehmen (61%) vereinbart zwischen vier und sechs Zielen (kollektiv und individuell), die in der Regel für ein Jahr abgeschlossen werden. Nur in jedem fünften Unternehmen (19%) werden weniger als vier Ziele vereinbart. In jedem zweiten Unternehmen (48%) erfolgt das formale Feedback zu Leistung und Zielerreichung auf Jahresbasis, 38 Prozent der Unternehmen erteilen formelles Feedback auf Halbjahresbasis. In fast allen Unternehmen (95%) erfolgt das Feedback durch die direkte Führungskraft, Feedback durch andere Gruppen wie Kollegen, Projektteammitglieder oder Kunden ist wenig verbreitet.
„Arbeitet ein Unternehmen agil, verändert sich die Rolle von Leadership bzw. denjenigen, die Feedback geben. Führungskräfte sollten sich deshalb mehr in der Rolle von Coaches wiederfinden“, erläutert Andreas Hofmann, Gesellschafter und Geschäftsführer der Hoyck Management Consultants. „Vergangenheitsorientiertes Feedback reicht heute nicht aus, um maximale Leistung zu gewährleisten. Feedback sollte vielmehr im Rahmen von häufigeren, informellen Check-Ins „just in time“ erfolgen. Feedforward und Kontinuität sind die Hausaufgaben, die Unternehmen für ihren künftigen Erfolg und für motivierte Mitarbeiter in Angriff nehmen müssen.“
In mehr als zwei Drittel der Unternehmen (72%) wird das Performancejahr mit einem Rating abgeschlossen, das die gesamte Leistung während eines Jahres widerspiegelt und in den meisten Fällen eine Verknüpfung zur individuellen Vergütung herstellt. Ratings aber geraten im zunehmenden Maße in die Kritik. Nach Meinung der befragten Personalexperten und Führungskräfte fühlen sich Mitarbeiter falsch bewertet bzw. sehen ihre Leistung nicht adäquat abgebildet. „Rating-Systeme sind für Unternehmen Risiko und Chance zugleich. Nur wenn das Rating-System gut durchdacht, transparent gestaltet und innerhalb der Belegschaft hinreichend kommuniziert ist, kann es sich positiv auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter auswirken“, so Hofmann.
Die Verknüpfung von Zielerreichung und Leistungsbewertung mit der variablen Vergütung wird in jedem zweiten Unternehmen (55%) praktiziert. Die Mehrheit der Fach- und Führungskräfte (57%) begrüßt die Verknüpfung der individuellen Leistung mit der Vergütung, während 43 Prozent der Meinung sind, dass alle Mitarbeiter ausschließlich vom Unternehmenserfolg direkt profitieren sollten.
Veränderungen in Performance Management Systemen werden von mehr als der Hälfte der Unternehmen derzeit in Angriff genommen. Dabei stehen neben der Suche nach besseren technischen Lösungen auch inhaltliche Themen auf dem Prüfstand. Insgesamt tragen sich 58 Prozent aller Unternehmen mit dem Gedanken, ihr Performance Management in den kommenden zwölf Monaten den aktuellen Anforderungen anzupassen. 15 Prozent planen die Überarbeitung von Teilaspekten ihres bestehenden Performance Management Systems, während 43 Prozent eine grundsätzliche Überarbeitung mit mehr als drei Änderungen anstreben, wie z. B. die Einführung neuer Technik, die Verkürzung der Zeithorizonte im Zieleprozess oder die Entkopplung der individuellen Leistung von der variablen Vergütung. Von den Firmen wollen 14 Prozent auch den traditionellen Pay for Performance Ansatz auf den Prüfstand stellen. Knapp jedes zehnte Unternehmen (7%), plant eine Abkehr vom traditionellen Management by Objectives Ansatz (MbO) und will der agilen OKR-Methode, dem Führen mit Objectives & Key Results, folgen.
„Dass Unternehmen ihren Performance Management Systemen und deren Wirkung auf Engagement und Produktivität kein Vertrauen mehr schenken ist alarmierend. Umso erfreulicher ist die hohe Bereitschaft an Zukunftslösungen zu arbeiten. Unternehmen aller Größen und Branchen müssen aktiv werden, wenn Sie Ihre Mitarbeiter künftig angemessen motivieren und gleichzeitig die Leistungsbereitschaft sichtbar – und damit planbarer machen – wollen. Wie Performance Management der Zukunft aussehen kann, machen uns gerade einige Firmen aus dem Silicon Valley vor. Technische Lösungen wie Apps sind hilfreich, aber kein Allheilmittel. Bei allen Überlegungen sollte immer die wertvollste Unternehmensressource, der Mensch, im Mittelpunkt stehen“, so Frank Hoyck.
Der Hoyck Monitor Performance Management kann gegen eine Schutzgebühr von 240 Euro bezogen werden. Interessenten wenden sich bitte per E-Mail an: performancemanagementmonitor@hoyck.com