Tag Archives: Arbeitsunfähigkeit

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Verweigerung des Hamburger Modells: möglicher Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (Westfalen), Urteil vom 04. Juli 2011 – 8 Sa 726/11 -.

Verweigerung der Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung in das Erwerbsleben (Hamburger Modell) durch den Arbeitgeber kann zu Schadenersatzansprüchen des Arbeitnehmers führen.

Ausgangslage:

Im Rahmen des so genannten Hamburger Modells sollen Arbeitnehmer, die längere Zeit arbeitsunfähig waren (und es immer noch sind), nach und nach wieder an eine Vollzeittätigkeit gewöhnt werden. Die an sich noch arbeitsunfähigen Arbeitnehmer sollen zunächst stundenweise arbeiten bzw. nur mit eingeschränkten Tätigkeiten betraut werden. Durch langsame Anhebung der Arbeitszeit bzw. Ausweitung der Tätigkeit in tatsächlicher Hinsicht sollen die Arbeitnehmer wieder an den eigentlichen Arbeitsprozess gewöhnt werden. Die Arbeitnehmer gelten während der Zeit als arbeitsunfähig unterhalten Krankengeld von der Krankenkasse und Übergangsgeld vom Rentenversicherungsträger. Arbeitnehmer sind dazu nicht verpflichtet. Problematisch wird das Ganze, wenn der Arbeitnehmer will, sich aber der Arbeitgeber einer solchen Maßnahme verweigert. Ein solcher Fall lag dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm zu Grunde.

Urteil:

Das Landesarbeitsgericht geht von einem Rechtsanspruch des Arbeitnehmers aus. Zu den gebotenen Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX gehört auch die Durchführung einer ärztlich empfohlenen stufenweisen Wiedereingliederung. Die frühere Auffassung, dem Arbeitgeber stehe die Entscheidung hierüber frei, ist nach Einführung des § 84 SGB IX überholt. Soweit sich der Arbeitgeber einem berechtigten Verlangen des Arbeitnehmers verweigert, kommen Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gemäß § 280 BGB, § 823 Abs. 2 i.V.m. § 84 Abs. 2 SGB IX in Betracht (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 04. Juli 2011 – 8 Sa 726/11 -, juris).

Fachanwaltstipp:

Der Schadensersatzanspruch ist noch an weitere Voraussetzungen geknüpft. Insbesondere müssen auch die Voraussetzungen für die Durchführung einer stufenweisen Wiedereingliederung vorliegen. Der Schaden besteht in erster Linie in der entgangenen Arbeitsvergütung. Man wird allerdings nur dann davon ausgehen können, dass dem Arbeitnehmer solche Ansprüche entgangen sind, wenn die stufenweise Wiedereingliederung wirklich zu einer Arbeitsfähigkeit geführt hätte. In anderen Fällen mangelt es an einem Schaden. Wäre der Arbeitnehmer nämlich trotz stufenweiser Wiedereingliederung arbeitsunfähig geblieben, hätte auch keine Arbeitsvergütung erzielen können. In der Praxis wird eine Betrachtung immer rückwirkend erfolgen. D.h. ist der Arbeitnehmer später arbeitsfähig geworden, wird man möglicherweise davon ausgehen, dass dieser Prozess im Rahmen einer stufenweisen Wiedereingliederung schneller von statten gegangen wäre. Insgesamt sind die Voraussetzungen für den Schadensersatzanspruch vom Arbeitnehmer in der Praxis sicher nicht so einfach zu beweisen.

11.11.2014

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

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Mitarbeiter weg, Jahresurlaub noch da: Blaumachen hat im Sommer Hochsaison

Fingierte Krankschreibungen im Urlaub belasten Unternehmen – und sind schwer aufzudecken: Tipps vom Experten

Mitarbeiter weg, Jahresurlaub noch da: Blaumachen hat im Sommer Hochsaison

Urlaub ist etwas Wunderbares, aber regelmäßig viel zu schnell vorbei. Ein scheinbar cleverer Trick, damit sich das Urlaubskonto weniger schnell leert, ist eine vorgetäuschte Erkrankung: Wer ein paar Tage Grippe vortäuscht, bekommt die Urlaubstage nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz wieder gutgeschrieben. So einfach, so schlecht – denn auch diese besonders schwer nachweisbare Variante des Lohnfortzahlungsbetrugs ist eine Straftat, die ehrliche Mitarbeiter benachteiligt und das Unternehmen sowie die Allgemeinheit wirtschaftlich schädigt. Wie Arbeitgeber deshalb mit einem begründeten Verdacht umgehen sollten und wie sie sich vor Blaumachern im Urlaub schützen können, weiß Jochen Meismann, Geschäftsführer der Detektei A Plus, aus jahrelanger Erfahrung.

Es ist ausgesprochen ärgerlich, wenn eine Erkrankung die Urlaubspläne zunichte macht. Immerhin aber gehen die freien Tage, an denen ein Arbeitnehmer das Bett hüten muss, nicht verloren. „Praktisch ist es so, dass der Urlaub mit der Krankschreibung endet. Anders gesagt: Wer sich gleich ein Attest besorgt, kann die Tage später nachholen“, erklärt Jochen Meismann von der Detektei A Plus. Diese Regelung empfinden manche Mitarbeiter als Einladung, ihr Urlaubskonto durch eine fingierte Krankschreibung aufzubessern. Ein Unrechtsbewusstsein fehlt den Blaumachern meist: Wie eine Umfrage kurz vor der WM ergab, wollten allein während der Fußball-Weltmeisterschaft rund 1,4 Millionen Arbeitnehmer vorsätzlich krankfeiern. Im Schnitt planten sie, zwei Tage blauzumachen. Dies entspricht einem wirtschaftlichen Schaden von rund einer halben Milliarde Euro – und kann sogar strafrechtlich relevant sein. „Wenn der Arbeitgeber eine vorgetäuschte Krankmeldung nachweisen kann, darf er dem Schwindler sofort fristlos kündigen“, erklärt Jochen Meismann. „Der Knackpunkt ist nur, dass gerichtsfeste Beweise ohne professionelle Hilfe meist schwer beizubringen sind.“

Wer die Täuschung nicht ahndet, öffnet Betrügern Tür und Tor
Die Beweislast liegt nämlich auf Seiten des Unternehmens. Doch dies ist noch lange kein Grund, Blaumachern freie Bahn zu lassen, meint der Chef der Detektei A Plus: „Falsche Krankschreibungen führen zu erheblichen finanziellen Schäden. Wer die Täuschung nicht ahndet, öffnet weiteren Fällen von Betrug Tür und Tor. “ Wichtig ist zunächst darauf zu achten, dass der Mitarbeiter seine Pflichten erfüllt: Wer im Urlaub erkrankt, muss den Arbeitgeber sofort und auf dem schnellst möglichen Weg von der Krankheit und ihrer voraussichtlichen Dauer unterrichten. Er sollte auch eine Kontaktadresse am Ferienort hinterlassen. Ab dem vierten Tag ist er verpflichtet, ein Attest einzureichen – er kann es aus dem Urlaub faxen oder mailen. „Der Arbeitgeber hat sogar das Recht, ab dem ersten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu fordern“, sagt Jochen Meismann: „Wenn Zweifel bestehen, sollte er diese Möglichkeit durchaus ausschöpfen.“ Ein Verdacht wäre etwa berechtigt, wenn der Mitarbeiter auch sonst auffallend oft fehlt, vor allem am Anfang oder Ende der Arbeitswoche. Auch bei widersprüchlichen Details, rückdatierten Attesten oder einem vorangegangenen innerbetrieblichen Konflikt sollten Arbeitgeber hellhörig werden.

Angeblich Kranke, die sich am Strand vergnügen
Ein Problem für den Chef ist oft: Als Laie fehlen ihm die Mittel, die Angaben auf dem Attest zu überprüfen. „In den Ferien lassen sich Angestellte besonders leicht dazu verleiten, Extra-Freizeit zu erschwindeln“, weiß der Chef-Ermittler, „denn viele Täter fühlen sich fernab ihres Wohnorts unbehelligt.“ Generell gilt: Wer sich bei Aktivitäten erwischen lässt, die seiner Arbeitsunfähigkeit widersprechen, riskiert die Kündigung. Ein effektives Mittel, um Betrügern das Handwerk zu legen, ist daher ein fachgerechter Observationseinsatz. Hierbei beobachten Detektive den Mitarbeiter diskret, um zu ermitteln, wie plausibel seine Krankmeldung ist. „Ein bundesweit agierender Dienstleister ist ohne Weiteres in der Lage, den Urlauber auch in den Alpen oder an der Ostsee zu observieren. Auch im Ausland sind unsere Detektive regelmäßig tätig, um Blaumacher zu überführen. Arbeitsunfähigkeit bedeutet zwar nicht zwangsläufig Bettruhe. Aber wenn sich herausstellt, dass sich der angeblich Kranke den ganzen Tag in den Bergen oder am Strand vergnügt hat, helfen ihm keine Ausflüchte mehr.“ Im Anschluss hat der Arbeitgeber meist genug Beweise an der Hand, um sich juristisch zu wehren, so Jochen Meismann: „Wenn erwiesen ist, dass der Mitarbeiter pflichtwidrig gehandelt hat, hat er gegen seinen Arbeitgeber juristisch kaum eine Chance.“

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Über die A Plus Detektei
Die A Plus Detektei wurde 1995 von Jochen Meismann gegründet. Das bundesweit operierende Unternehmen mit Spezialisierung auf professionelle, hochwertige und gerichtsverwertbare Observationen und Ermittlungen hat seinen Sitz in Dorsten/NRW. Als Privat- und Wirtschaftsdetektei mit einer Vielzahl von Dependancen in ganz Deutschland verfügt die A Plus Detektei bundesweit über qualifizierte Teams und Mitarbeiter, die z.T. über langjährige Erfahrung bei staatlichen Ermittlungseinheiten, Geheimdiensten oder Polizeibehörden verfügen.

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Keine automatische Arbeitsunfähigkeit bei gesundheitlichen Einschränkungen des Arbeitnehmers

Eine Arbeitnehmerin (hier Krankenschwester), die aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage ist, Schichtdienst zu leisten, ist nicht automatisch arbeitsunfähig. Ein Beitrag zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13 – von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Ausgangslage:

Wenn Arbeitnehmer aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen nicht in der Lage sind, ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, muss der Arbeitgeber auch nicht vergüten. Der betroffene Arbeitnehmer kann für sechs Wochen Entgeltfortzahlung und anschließend Krankengeld beanspruchen. Besteht die Einschränkung dauerhaft, muss der Arbeitnehmer mit einer krankheitsbedingten Kündigung rechnen. Ist der Arbeitnehmer nicht in der Lage, einzelne geschuldete Tätigkeiten auszuführen, entsteht schnell Streit darüber, ob dies schon eine Arbeitsunfähigkeit für die gesamte Tätigkeit begründet. Dies ist insbesondere auch relevant im Streit um die Wirksamkeit einer daraufhin ausgesprochenen krankheitsbedingten Kündigung.

Fall:

Im vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es darum, ob eine Krankenschwester, die aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage ist, Nachtschichten zu leisten, Anspruch auf Beschäftigung und Einteilung in die Dienstpläne ohne Nachtschichten hat. Der Arbeitgeber hatte eingewandt, dass nach dem Arbeitsvertrag im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten die Ableistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit vereinbart worden sei. Aufgrund einer mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung sei eine gleichmäßige Planung u.a. in Bezug auf die Schichtfolgen der Beschäftigten anzustreben.
Die klagende Krankenschwester ist aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage Nachtschichten zu leisten, weil sie medikamentös behandelt wird. Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedirektor die Arbeitnehmerin nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. Die Klägerin bot demgegenüber ihre Arbeitsleistung – mit Ausnahme von Nachtdiensten – ausdrücklich an. Sie wurde aber zunächst nicht beschäftigt, erhielt zunächst Entgeltfortzahlung und bezog dann Arbeitslosengeld. Die Krankenschwester klagte durch alle Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht erfolgreich auf Beschäftigung und Vergütungszahlung für die Zeit der Nichtbeschäftigung.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:

Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, dass die Arbeitnehmerin weder arbeitsunfähig krank noch ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden sei. Sie könne alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Krankenschwester Rücksicht nehmen. Der Arbeitgeber müsse die Krankenschwester daher weiter beschäftigen.
Entsprechend folgerichtig verurteilte das Bundesarbeitsgericht den Arbeitgeber auch zur Zahlung des Arbeitsentgeltes für die Zeit, in der die Krankenschwester nicht gearbeitet hatte, weil sich der Arbeitgeber weigerte, sie zu beschäftigen. Für diese Zeit befand sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug, da die Verweigerung unberechtigt erfolgte. Die Krankenschwester hat ihre Arbeitsleistung ausdrücklich angeboten.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn Sie einzelne Bestandteile Ihrer Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr durchführen können, bedeutet dies noch nicht automatisch, dass sie den Anspruch auf Beschäftigung und Bezahlung insgesamt verlieren. Wenn die Tätigkeit an sich nicht mehr ordnungsgemäß erbracht werden kann, etwa weil ein Hilfsarbeiter auf dem Bau nicht mehr schwer heben darf, ist die Bewertung eine andere. Können aber nur einzelne Teilleistungen nicht erbracht werden, die unproblematisch von anderen Arbeitnehmern übernommen werden können, sieht die Sache anders aus. Hier ist der Arbeitgeber zu einer anderen Organisation verpflichtet.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Vorsicht mit der vorschnellen Annahme von Arbeitsunfähigkeit. Wer das Angebot des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung zu erbringen, unbegründet ablehnt, schuldet später die Nachzahlung des Entgelts ohne eine entsprechende Arbeitsleistung erhalten zu haben (Annahmeverzug). Auch eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen wäre im vorliegenden Fall unwirksam gewesen. Wie man hier gesehen hat, hilft dem Arbeitgeber nicht einmal eine entgegenstehende Betriebsvereinbarung. Eine solche Betriebsvereinbarung muss Ausnahmen in bestimmten Extremfällen zulassen, sonst ist sie (partiell) unwirksam. Der Arbeitgeber ist dann auch nicht daran gebunden. Entsprechend könnte im vorliegenden Fall der Betriebsrat auch nicht aus der Vereinbarung gegen den Arbeitgeber vorgehen.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30. Mai 2013 – 5 Sa 78/13 –

25.4.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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Krankheit des Arbeitnehmers – Begriff und Hinweise zu Entgeltfortzahlung und Auswirkungen auf Urlaub

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen

Wie hat sich ein Arbeitnehmer im Krankheitsfall zu verhalten, unter welchen Umständen kann er weiterhin Zahlung des Entgeltes verlangen und welche Auswirkungen hat die Krankheit auf seinen Urlaub? Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Begriff:

Der Begriff der Krankheit umschreibt einen Körper- und Geisteszustand, der aus medizinischer Sicht so regelwidrig ist, dass ein Heilungsprozess erforderlich ist.
Wichtig ist zu beachten, dass der Krankheitsbegriff nicht gleichzusetzen ist mit der Arbeitsunfähigkeit. Letztere liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer durch den Krankheitsfall objektiv daran gehindert ist, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit auszuführen oder wenn die Ausführung der Arbeit dem Heilungsprozess zuwiderläuft.

Allgemeine Hinweise:

Wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit infolge der Krankheit feststellen lassen will, hat er dafür einen Arzt aufzusuchen. Dieser muss die Krankheit dann nach objektiven Maßstäben beurteilen. Die Arbeitsunfähigkeit ist auch dann gegeben, wenn die Krankheit des Arbeitnehmers ansteckend ist, unabhängig davon, ob er seine Arbeitsleistung noch erbringen kann oder nicht. Dies gilt für sämtliche ansteckenden Krankheiten, nicht nur solche, die zum Beschäftigungsverbot führen.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall:

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung ergibt sich aus § 3 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) und ist an folgende Bedingungen geknüpft:

1.Krankheit des Arbeitnehmers (im oben genannten Sinne)
2.Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers (s.o.)
3.Ursächlichlichkeit der Krankheit für die Arbeitsunfähigkeit
4.Kein Verschulden des Arbeitnehmers

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, so hat der Arbeitnehmer für eine Dauer von 6 Wochen einen Anspruch auf die Entgeltfortzahlung. Die Höhe der Zahlung entspricht dem Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer für die reguläre Tätigkeit erhalten hätte (ohne Berücksichtigung von Überstunden oder Aufwandsentschädigungen).

Aktuell: bei Krankheit kann tarifvertraglich vereinbarter Urlaub entfallen

Grundsätzlich wirkt sich die Krankheit nicht auf die Anzahl der Urlaubstage aus. Wenn der Arbeitnehmer seinen gesetzlich garantierten Urlaub krankheitsbedingt nicht wahrnehmen kann, so kann er ihn ausnahmsweise im nachfolgenden Jahr nachholen oder einen Ausgleich in Geld verlangen. Sofern sich zusätzliche Urlaubsansprüche aus einem Tarifvertrag ergeben, verfallen diese jedoch unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer zumindest seinen gesetzlich garantierten Urlaub wahrnehmen konnte.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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Fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit

Fristlose Kündigung wegen des Verdachtes, ein Arbeitnehmer habe sich die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit unlauteren Mitteln erschlichen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11. Juli 2013 – 10 Sa 100/13 -, juris). Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen

Ausgangslage:

Wenn der Arbeitnehmer krankfeiert, obwohl er eigentlich gesund ist und sich durch falsche Angaben beim Arzt einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschleicht, kann dies grundsätzlich den Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. In solchen Fällen erschleicht sich der Arbeitnehmer die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers, die ihm eigentlich nicht zusteht, weil er nicht krank ist. Er fügt mithin dem Arbeitgeber einen wirtschaftlichen Schaden zu. Das Verhalten ist nicht geeignet grundsätzlich eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen. Fraglich ist aber, ob dies auch dann gilt, wenn der Arbeitergeber das tun nicht beweisen kann, sondern lediglich den Verdacht einer solchen Tat hat. In dem entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber über einen Detektiv den Arbeitnehmer beobachten lassen und festgestellt, dass dieser trotz angeblicher Erkrankung umfangreiche Bauarbeiten durchgeführt hatte. Letztendlich konnte nicht bewiesen werden, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vortäuschte, aufgrund seines Verhaltens bestand allerdings ein erheblicher Verdacht, dass dies so sei.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hat die Zulässigkeit der Kündigung bejaht. Es ging in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG (26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – AP BGB § 626 Nr. 112) und des LAG Rheinland-Pfalz (12.02.2010 – 9 Sa 275/09 – Juris) davon aus, dass es einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung darstellen kann, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines ärztlichen Attestes der Arbeit fern bleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt. Auch der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer habe sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit unlauteren Mitteln erschlichen, kann einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen (BAG 26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – aaO).
(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11. Juli 2013 – 10 Sa 100/13 -, juris)

Bewertung:

Es handelt sich sicher um einen Grenzfall. In der ersten Instanz hatte der Arbeitnehmer auch noch obsiegt. In Anbetracht der Tatsache, dass die Verdachtskündigung ohnehin ein unumstrittenes Instrument des Arbeitgebers ist, auf schwerwiegende Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers zu reagieren, stellt sich die Frage, ob dies im vorliegenden Fall nicht zu weit geht. Anderseits muss berücksichtigt werden, dass der Schaden in solchen Fällen für den Arbeitgeber auch häufig sehr hoch ist. Letztlich bleibt die Abwägung immer eine Frage des Einzelfalls.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Arbeitgeber sollten bei entsprechendem Verdacht grundsätzlich immer auch eine Verdachtskündigung in Betracht ziehen. Oft lassen sich Taten nicht mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit beweisen. Arbeitgeber verlieren daher den Prozess allein deshalb, weil sie für die Kündigungsgründe voll darlegungs- und beweisbelastet sind. Gerade in Fällen wie dem vorliegenden, lässt sich im Nachhinein regelmäßig nicht mehr beweisen, dass der Arbeitnehmer wirklich arbeitsfähig war. Es bleiben die erheblichen Verdachtsmomente aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers. Da die Rechtsprechung derzeit eine solche Verdachtskündigung grundsätzlich für zulässig hält, können Arbeitgeber das Instrument auch nutzten. Hier sind allerdings erhebliche formale Hürden zu überwinden. Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, dem Arbeitnehmer schriftlich mit den Vorwürfen zu konfrontieren und ihm ausreichend Zeit zu geben, darauf zu reagieren. Umgekehrt muss natürlich immer die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beachtet werden.

Bürgerliches Gesetzbuch
§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(§ 626 BGB in der Fassung vom 2.1.2002)

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Viele Arbeitnehmer unterschätzen die Folgen des so genannten „blau Machens“. Hier entsteht nämlich dem Arbeitsgeber ein wirtschaftlicher Schaden. Es handelt sich also tatsächlich um einen Betrug: Durch Vorspiegelung falscher Tatsachen (Krankheit/Arbeitsunfähigkeit) erlangt der Arbeitnehmer Leistungen des Arbeitgebers, die ihm tatsächlich nicht zustehen. Dem Arbeitgeber entsteht ein entsprechender Schaden.
Abgesehen davon, dass man sich mit solchem Verhalten innerbetrieblich wenig Freunde macht, ist auch die Gefahr für den Bestand des Arbeitsverhältnisses erheblich. In der Praxis nehmen bestimmte Arbeitgeber Detektivdienste in Anspruch, um die Arbeitnehmer zu überführen.

Wer im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses mit dem Verdacht einer Straftat konfrontiert wird, sollte unbedingt rechtlichen Beistand suchen. Geschicktes anwaltliches Vorgehen, kann hier eine Menge bewirken. Dies gilt insbesondere, weil hier auch regelmäßig eine strafrechtliche Komponente zu beachten ist. Während es für das arbeitsrechtliche Verfahren in der Regel sinnvoll ist, sich zu äußern und den Verdacht auszuräumen, kann dies unter Berücksichtigung eines drohenden Strafverfahrens anders zu beurteilen sein. Sie geht nämlich der Grundsatz, dass man sich ohne vorherige Akteneinsicht niemals zur Sache einlässt. Der hierdurch entstehende Widerspruch muss sorgfältig abgewogen die Entscheidung über das weitere Vorgehen muss unter Berücksichtigung der möglichen Folgen und der Prioritäten des Arbeitnehmers getroffen werden.

Faustformel: Lässt sich der Verdacht mühelos ausräumen und hat man auch entsprechende Beweismittel, wird eine Einlassung gegenüber dem Arbeitgeber sinnvoll sein. Wer also einen Zeugen hat, der bestätigen kann, dass er zum Zeitpunkt der vorgeworfenen Tat überhaupt nicht am Tatort war, wird über eine Einlassung nachdenken. Sie wird möglicherweise das Arbeitsverhältnis retten. Ist nämlich die Kündigung erst ausgesprochen, führt auch eine Kündigungsschutzklage regelmäßig nur noch zu Zahlung einer Abfindung.
Ist die Beweislage hingegen schlechter, weil man z.B. eben nicht über diesen Zeugen verfügt, sollte eine Aussage sehr genau überlegt werden.

12.9.2013

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Urlaub auf Krankenschein kann den Arbeitsplatz kosten

Wenn die Krankmeldungen montags oder im unmittelbaren Zusammenhang mit einem Feiertag oder mit dem Urlaub ansteigen, sind die Arbeitgeber besonders verärgert und holen sich zunehmend Unterstützung einer Detektei.

Urlaub auf Krankenschein kann den Arbeitsplatz kosten

Detektei Lentz

Die Detektei Lentz® (Lentz & Co. GmbH) kann aus ihrer 20jährigen Erfahrung als Wirtschafts- und Privatdetektei diese Tendenz nur bestätigen: Anfragen wegen Verdachts auf Lohnfortzahlungsbetrug werden auch bei der Detektei Lentz® ( http://lohnfortzahlungsbetrug.lentz-detektei.de/start ) besonders häufig montags, an Werktagen vor oder nach Feiertagen und eben auch in der Sommer- und Urlaubszeit gestellt.

Urlaub auf Krankenschein

Insbesondere, wenn es vorher Gespräche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeben hat, nachdem seitens des Arbeitnehmers Urlaubsanträge gestellt wurden, diese aufgrund der betrieblichen Situation aber nicht gewährt werden konnten, liegt die Vermutung nahe, dass der Arbeitnehmer sich eigenmächtig „einen Urlaub auf Krankenschein“ nimmt.

Wer bei Nichtbewilligung eines Urlaubs seinem Arbeitgeber dann auch noch droht, sich dann eben krank zu melden, riskiert er die sofortige Entlassung, wie in dem bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern zugrunde liegenden Fall: Eine Hotel-Angestellte wollte zehn Tage Urlaub nehmen, wegen einer zu erwartenden Arbeitsspitze in genau dieser Zeit wollte die Geschäftsleitung die Freistellung nicht genehmigen und bat die Mitarbeiterin um eine Verschiebung des geplanten Urlaubs um zwei Wochen. Die Antwort der Angestellten: „Dann bin ich eben krank.“
Tatsächlich erschien die Angestellte am Tag ihres eigentlich gewünschten Urlaubstermins nicht zur Arbeit und legte stattdessen eine für zwei Wochen ausgestellte ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Daraufhin wurde ihr von ihrer Arbeitgeberin fristlos gekündigt. Und das zu Recht, wie die Rostocker Landesarbeitsrichter betonten.

Die Androhung einer zukünftigen, zum Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung wegen eines nicht gewährten Urlaubs ist Grund genug für eine außerordentliche Kündigung. „Denn damit gibt der Arbeitnehmer unmissverständlich zu verstehen, er sei zur Durchsetzung seiner persönlichen Interessen bereit, seine ihm zwar zustehenden Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht gegebenenfalls auch grob zu missbrauchen“, erklärt Rechtsanwältin Tanja Leopold den Urteilsspruch. Der Arbeitnehmer verletzt mit einer solchen offenbar gezielt herbeigeführten Krankschreibung nicht nur seine Leistungstreuepflicht erheblich. Zugleich wird durch die Pflichtverletzung auch das grundlegende Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Mitarbeiters in schwerwiegender, nicht mehr hinzunehmender Weise beeinträchtigt. Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Az.: 5 Sa 63/11

Urlaub auf Krankenschein ist nicht immer eindeutig
Nicht immer ist die Situation so eindeutig wie in diesem soeben geschilderten Fall. Oft steht nur ein Verdacht des Arbeitgebers hinsichtlich Blaumachens im Raum, der jedoch nicht zuletzt aufgrund folgender Zahlen auch nicht ganz unberechtigt ist:

Laut einer Studie des Onlinereisebüros „Ab-in-den-Urlaub“ planen 1,5 Millionen (!!) fest Deutsche mit einer Krankschreibung den Urlaub zu verlängern, 2,1 Mio. denken zumindest übers Blaumachen nach! Besonders beliebt sind die kurzen Ausfallzeiten von etwa vier bis fünf Tagen, manche planen sogar bis zu drei Wochen Blaumachurlaub.

200 000 Arbeitnehmer planen auf Basis einer simulierten Krankheit einen zwei- bis dreiwöchigen Extraurlaub. Laut den Angaben verursachen die Blaumacher einen volkswirtschaftlichen Schaden von rund 2,4 Milliarden Euro!

Außerordentliche Kündigung nur bei klarer Beweislage
„Wird der Arbeitnehmer beim Blaumachen erwischt, drohen ernste Konsequenzen. Für die Fehlzeit gibt es kein Gehalt. Der Arbeitgeber kann außerdem frei wählen zwischen fristloser Kündigung, ordentlicher Kündigung oder Abmahnung“, sagte der Kölner Fachanwalt für Arbeitsrecht, Freiherr Fenimore von Bredow.

Für eine außerordentliche, also fristlose Kündigung muss jedoch gerichtsverwertbar nachgewiesen sein, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit tatsächlich vorgetäuscht hat. Wurde der Arbeitnehmer beispielsweise von Zeugen dabei gesehen, dass er während seiner „Arbeitsunfähigkeit“ woanders gearbeitet hat, ist die Sache offensichtlich. In der Praxis sind Fälle wie dieser allerdings selten, da solche klaren Beweise i. d. Regel fehlen.
Fehlen solche eindeutigen Beweise, werden immer häufiger Detektive wie z.B. die Detektei Lentz® (Lentz & Co. GmbH) eingeschaltet, die sich auf Mitarbeiterbeobachtungen nicht nur bei Verdacht von Lohnfortzahlungsbetrug, sondern auch bei Arbeitszeitbetrug, Warendiebstahl etc. spezialisiert hat. „Dieser Bereich macht heute schon rund 60% unseres gesamten Auftragsvolumens aus“, so die Mandantenbetreuerin, Frau Frances Lentz.

Detektei Lentz® (Lentz & Co. GmbH) beschafft gerichtsverwertbare Beweise
Die Detektei Lentz® bearbeitet jährlich rund 400-500 derartige Aufträge. In ca. 85% der Fälle konnte in den vergangenen zwölf Monaten durch die Detektei Lentz® ein Lohnfortzahlungsbetrug im Krankheitsfall zweifelsfrei und gerichtsverwertbar bewiesen werden.

In den meisten Fällen folgte eine fristlose Kündigung für den durch die Detektei Lentz® überführten Mitarbeiter. Somit blieben den Mandanten langwierige und kostspielige Arbeitsgerichtsprozesse und damit unter Umständen auch Imageschäden erspart.

Was ist in einem Verdachtsfall zu tun?
Wichtig ist zunächst, dass schnell reagiert wird und beispielsweise bei einem verdächtigen Mitarbeiter eine erfahrene Detektei noch am ersten Krankheitstag eingeschaltet wird. Wird erst am letzten Krankheitstag eine Detektei hinzugezogen, so kann ein Nachweis eines möglichen Lohnfortzahlungsbetrugs praktisch nicht mehr seriös erbracht werden. Viele Arbeitsgerichte fordern in ihren Urteilen ausdrücklich eine „mehrtägige detektivische Tätigkeit an ganzen Tagen in Folge, während der übliche Arbeitszeiten“. Zweckmäßig sind in der Regel zwei bis vier Tage; je nach Verhaltensmuster des kranken Mitarbeiters. Wichtig ist auch, sich diskret zu verhalten: je weniger Personen von einer Einschaltung einer Detektei wissen, desto besser.
Weitere, detailliertere Informationen zum Verhalten bei Verdacht auf Lohnfortzahlungsbetrug erhalten Sie unter http://lohnfortzahlungsbetrug.lentz-detektei.de/lohnfortzahlungsbetrug

Die Privat- und Wirtschaftsdetektei Lentz® wurde 1995 gegründet und ist ausschließlich auf die professionelle Durchführung von Observationen im In- u. Ausland sowie auf die qualitativ hochwertige Lauschabwehr spezialisiert. Zu den Leistungen zählen Ermittlungen im Bereich Wirtschaftskriminalität sowie private Aufträge. Alle Detektive arbeiten fest angestellt und sind ZAD geprüft. Betreut werden Mandanten aus führenden deutschen/internationalen Unternehmen und Anwaltskanzleien. Die Detektei ist Mitglied der deutsch-amerikanischen Handelskammer sowie der Vereinigung international tätiger Privatdetektive e.V. Die Detektei-Lentz ist eine von sechs TÜV zertifizierten Detekteien in Deutschland und unterliegt damit permanenter Überwachung und Kontrolle hinsichtlich der Qualität der Leistung im detektivischen Fachbereich. Unternehmenseigene Niederlassungen werden in Barcelona, London, New York und Hongkong unterhalten.

Kontakt:
Lentz GmbH & Co. Detektive KG
Julia Braun
Nürnberger Straße 4
63450 Hanau
(0800) 88 333 11 (gebührenfrei)
julia.braun@lentz.de
http://lentz-detektei.de/

Pressemitteilungen

Willkommen zurück im Unternehmen

B.A.D GmbH hilft Unternehmen bei der gesetzeskonformen Umsetzung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Von Arbeitsunfähigkeit betroffen sein kann jeder, egal ob jung oder alt, behindert oder nicht: ein Unfall, eine Erkrankung oder eine Krise kann zu längerem Ausfall führen. Mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) hat der Gesetzgeber den Unternehmen ein Instrument an die Hand gegeben, um wirtschaftlich und gleichzeitig fürsorglich im Interesse der Arbeitnehmer zu handeln. Doch dieses Instrument wird bei Weitem noch nicht ausgeschöpft, nicht zuletzt auch aus Unkenntnis, wie denn ein erfolgreiches Betriebliches Eingliederungsmanagement nachhaltig eingeführt werden kann.

Die B.A.D Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH bietet über ihre professionelle Integrationsberater ein umfassendes Beratungs- und Dienstleistungsangebot, mit dem ein individuell auf den jeweiligen Betrieb zugeschnittenes Eingliederungsmanagement nutzbringend umgesetzt werden kann. Derzeit sind 34 von der DGUV zertifizierte B.A.D-Integrationsberater bundesweit im Einsatz, in den nächsten Monaten kommen weitere hinzu. Dabei orientiert sich der führenden Dienstleister für Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsvorsorge an international anerkannten Qualitätsstandards, die im Rahmen der Ausbildung zum Disability-Management vermittelt und zertifiziert werden (Certified Disability Management Professionals – CDMP).

Praxiserprobte Arbeitshilfen und individuelle Beratung durch B.A.D-Integrationsberater
Zweck und Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es, gemeinsam mit dem Betroffenen nach Wegen zu suchen, wie dessen Arbeitsunfähigkeit überwunden und neuer Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Es gilt, den Arbeitsplatz auf lange Sicht zu erhalten. Dazu hat der Gesetzgeber zwar die Verpflichtung verordnet, jedoch kein verbindliches Konzept vorgegeben, denn die Umsetzung dieser Bestimmung sieht in einem Großkonzern anders aus als in einem mittelständischen Betrieb oder einer Handwerksfirma. Von praxiserprobten Arbeitshilfen, wie Checklisten, Musterbriefen und Präsentationen, über Vorschläge zu möglichen Prozessabläufen bis hin zur Einbindung von weiteren Sozialleistungsträgern bieten die Integrationsberater der B-A-D GmbH ein umfangreiches Leistungsportfolio zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Gerade bei psychisch Erkrankten oder bei schwer und schicksalshaft Betroffenen, bei denen Arbeitgeber oft überfordert die Segel streichen, sind die Integrationsberater gefragt.

Unternehmen zu Betrieblichem Eingliederungsmanagement gesetzlich verpflichtet
Betriebliches Eingliederungsmanagement ist ein seit 2004 in § 84 Abs. 2, SGB IX gesetzlich untermauertes Verfahren, das in den Unternehmen systematisch und regelhaft umgesetzt werden soll. Es wird von der Geschäftsleitung initiiert und gepflegt und ist ein freiwilliges Angebot an die Beschäftigten. Es soll Erkrankte bei der Wiedereingliederung in ihren Arbeitsalltag unterstützen und ggf. Arbeitsbedingungen verbessern. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement richtet sich an alle Beschäftigten im Unternehmen, die innerhalb von 12 Monaten sechs Wochen und länger, zusammenhängend oder unterbrochen arbeitsunfähig sind.

Über die B·A·D-Gruppe

Die B·A·D Gruppe betreut mit mehr als 2.800 Experten in Deutschland und Europa 250.000 Betriebe mit 4 Millionen Beschäftigten in den unterschiedlichsten Bereichen der Prävention. 2009 betrug der Umsatz 156,3 Millionen Euro. Damit gehört die B·A·D GmbH mit ihren europäischen TeamPrevent Tochtergesellschaften zu den größten europäischen Anbietern von Präventionsdienstleistungen (Arbeitsschutz, Gesundheit, Sicherheit, Personal). Die Leistungstiefe reicht von Einzelprojekten bis hin zu komplexen Outsourcing-Maßnahmen. Ergänzt wird das Portfolio der Gruppe durch vielfältige Angebote in den Bereichen Consulting und Weiterbildung. Seit 2006 gehört die B·A·D GmbH zu den 100 besten TOP JOB-Unternehmen im deutschen Mittelstand.

Kontakt:
B.A.D Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH
Anja Hockelmann
Herbert-Rabius-Str. 1
53225 Bonn
0228-40072-935
presse@bad-gmbh.de
http://www.bad-gmbh.de/de/presse/pressekontakt.html

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Berufsunfähigkeitsversicherung richtig beantragen!

Bei der Antragstellung von Berufsunfähigkeitsversicherungen werden oft Fehler gemacht. Im Schadenfall können diese Fehler negative Auswirkungen auf die Leistung nach sich ziehen. Lesen Sie hier, wie die Zusammenhänge und Abläufe einer Antragstellung sind und wie Fehler vermieden werden.

Berufsunfähigkeitsversicherung richtig beantragen!

Damit ein Berufsunfähigkeitsvertrag geschlossen- und Leistungen beansprucht werden können, muss zunächst ein Antrag auf Versicherungsschutz bei einem Versicherer gestellt werden.
An einem Antrag können mehrere Personen beteiligt sein:

Der Antragsteller – stellt den Antrag und wird bei Zustandekommen des Vertrages zum Versicherungsnehmer. Der Versicherungsnehmer (VN) – hat alle Rechte und Pflichten aus dem Vertrag, also hat er u.a. das Recht die Leistung aus diesem Berufsunfähigkeitsvertrag zu erhalten, oder zu bestimmen wer Sie erhalten soll. Aber er hat auch die Pflicht die Beiträge zu bezahlen. Die versicherte Person – kann der Versicherungsnehmer sein. Es kann aber auch eine andere Person sein. Der Beitragszahler – kann ebenfalls eine andere Person sein. Die Verpflichtung dazu hat aber nur der Versicherungsnehmer. Der Bezugsberechtigte (Leistungsempfänger) – kann wie schon beschrieben der Versicherungsnehmer sein, aber auch eine andere Person. Der Versicherungsnehmer kann diese Person bestimmen.

Beispiel: Ein Vater (Antragsteller, später Versicherungsnehmer) stellt für seinen Sohn (Versicherte Person/Risiko) einen Antrag auf Berufsunfähigkeitsversicherung, weil der Sohn noch minderjährig ist.

Tritt der Berufsunfähigkeitsfall ein, wäre der Vater für die Leistungen aus der Berufsunfähigkeitsversicherung bezugsberechtigt, oder er hat z.B. seinen Sohn als Bezugsberechtigten für die Leistung eintragen lassen. Dann bekommt der Sohn die Versicherungsleistung, also die vereinbarte Berufsunfähigkeitsrente.
Der Versicherungsnehmer kann das Bezugsrecht für die Leistung aus der Berufsunfähigkeitsversicherung jeder Zeit ändern, wenn er nicht ein „unwiderrufliches Bezugsrecht“ vereinbart hat. In diesem Fall kann das Bezugsrecht nur mit Zustimmung des „unwiderruflich Bezugsberechtigten“ geändert werden.

Die Oma übernimmt für ihren Enkel die Beiträge (Beitragszahler) für die Berufsunfähigkeitsversicherung, solange er noch in der Ausbildung ist. Will die Oma die Beiträge nicht mehr bezahlen, ist der Vater als VN dazu verpflichtet. Wird der Sohn volljährig, kann er mit Zustimmung seines Vaters die Eigenschaft des VN mit allen Rechten und Pflichten übernehmen.

Die Gesundheitsfragen im Antrag und die Schweigepflichtentbindung:

Wenn man eine Berufsunfähigkeitsversicherung beantragen möchte, müssen die im Antrag gestellten Gesundheitsfragen beantworten werden. (Dies gilt natürlich für alle biometrischen Risiken, also auch für Kranken- Lebens-, Erwerbsunfähigkeits-, Dread Disease-, oder Pflegeversicherungen).

Elementar wichtig: Die Gesundheitsfragen müssen wahrheitsgemäß und vollständig beantwortet werden.

Der Versicherer schätzt das zu versichernde Risiko anhand der Angaben im Antrag auf eine Berufsunfähigkeitsversicherung ein.
Reichen die Angaben im Antrag zur Risikoeinschätzung nicht aus, können weitere Informationen zum Gesundheitszustand der zu versichernden Person eingeholt werden.
Dies kann ein Fragebogen an die versicherte Person sein, oder ein Krankenhausentlassungs-, oder ein Arztbericht mit dem aktuellem Gesundheitszustand.
Fordert der Versicherer diese Unterlagen selbst bei einem Bahandler (Arzt, Heilpraktiker, Therapeut usw.) an, muss vorher einer Entbindung des Behandlers von der Schweigepflicht schriftlich zugestimmt werden.

Dazu gibt es zwei Möglichkeiten:

1. Entweder eine pauschale Entbindung der Schweigepflicht für alle Behandler.
2. oder es wird vereinbart, dass vor jeder einzelnen Anfrage, die schriftliche Zustimmung der zu versichernden Person eingeholt werden muss.

Zu empfehlen ist die 2. Variante. Eine pauschale Entbindung der Schweigepflicht ist aus Datenschutzrechtlicher Sicht als bedenklich einzuschätzen und hat aus meiner Praxiserfahrung schon zu Problemen geführt, die man mit der einzelfallbezogenen entbindung der Schweigepflicht nicht gehabt hätte.

Zustandekommen des Vertrages und Beginn:

Ist die Antragsprüfung der Berufsunfähigkeitsversicherung beendet (der Versicherer hat maximal 6 Wochen Zeit dazu), bekommt der Antragsteller als Antwort auf seinen Antrag entweder:

– Die Bestätigung des Berufsunfähigkeitsversicherungsschutzes in Form der Police wie beantragt,
– oder ein Angebot über die vom Antrag abweichende Vereinbarung, die der Antragsteller annehmen oder ablehnen kann.

Diese Abweichungen können Ausschlüsse bestehender Krankheiten aus dem Versicherungsschutz sein (sogenannte Leistungsausschlüsse). Es können auch Beitragszuschläge sein, die für ein bestehendes Risiko erhoben werden. Damit wird die bestehende Erkrankung in den Versicherungsschutz aufgenommen (Leistungseinschluss).

Zum Verständnis:
Würde ein Versicherer in einen Tarif der Berufsunfähigkeitsversicherung, alle Risiken ohne Leistungsausschlüsse, Beitragszuschläge oder Antragsablehnungen annehmen, würden zwangsläufig die Leistungen die der Tarif ausbezahlen müsste deutlich ansteigen. Dadurch würden die Beiträge aller Versicherten in diesem Tarif deutlich teurer werden. In diesem Zusammenhang hat der Versicherer das Gleichstellungsprinzip seiner versicherten Mitglieder zu beachten.

Wird die Police ausgestellt (ob mit oder ohne Abweichungen) ist der Vertrag zustande gekommen.

Der Versicherungsschutz, beginnt zu dem in der Police genannten Zeitpunkt, aber nicht vor Bezahlung des Erstbeitrages.

Erläuterungen:

Warum ist die wahrheitsgemäße und vollständige Beantwortung der Gesundheitsfragen bei einer Berufsunfähigkeitsversicherung so wichtig?

Ein Beispiel:
Sollte der Versicherungsfall eintreten und der Grund der Berufsunfähigkeit z.B. eine Krankheit sein, die vor Antragstellung schon bestand, dem Antragsteller bekannt war, er sie aber im Antrag nicht angegeben hat, ist der Versicherer von der Leistung frei. Der Versicherer hat das Recht vom Vertrag zurückzutreten.

Begründung für das Beispiel:
Weil dem Versicherer das bestehende Risiko bei Antragstellung nicht mitgeteilt wurde, hatte er (auch im Interesse seiner Versicherten) keine Chance das Risiko richtig zu erfassen und richtig zu bewerten. Die Leistungswahrscheinlichkeit konnte nicht vollständig erfasst werden.

Der Antragsteller hat im Antrag wichtige Angaben nicht gemacht. Man spricht dabei von einer Verletzung der vorvertraglichen Anzeigepflicht.

Empfehlenswert ist deshalb, die Angaben im Antrag sehr sorgfältig auszufüllen und z.B. bei seinem Hausarzt, alle gestellten Krankheitsdiagnosen abzufragen um keine Angaben zu vergessen. Die Leistung der Berufsunfähigkeitsversicherung ist Sinn und Zweck.

Verfasser des Berichtes: Michael Ade
Wichtige Informationen rund um das Thema Berufsunfähigkeit und Absicherung finden Sie auf: www.buinfoseite.de

Die Ade Finanz Consulting e.K. ist ein freier Versicherungsmakler mit Zugriff auf nahezu alle Versicherer in Deutschland.
Unser Bestreben liegt darin, hochwertige Beratung und damit maßgeschneiderten Versicherungsschutz für jeden einzelnen Mandanten zu erarbeiten. Bei bedarf erstellen wir Ihnen schlüssige und umfassende Versicherungs- und Finanzkonzepte.

Speziell das Thema Berufsunfähigkeitsabsicherung ist uns besonders Wichtig. Deshalb haben wir ein eigenes Internetportal eingerichtet, bei dem Sie sich umfassend über dieses Thema informieren können.
Sie finden das Portal unter: http://www.buinfoseite.de

Gerne erstellen wir Ihnen nach einer Bedarfsanalyse einen umfassenden Marktvergleich, damit Sie die günstigsten Anbieter finden, die Ihren benötigten Leistungsumfang abdecken.

Schauen Sie doch mal auf der www.buinfoseite.de vorbei. Es lohnt sich!

Kontakt:
Ade Finanz Consulting e.K.
Michael Ade
Römerstr. 53a
76287 Rheinstetten
07242-934196
michaelade@t-online.de
http://www.buinfoseite.de

Pressemitteilungen

Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung: Klage und der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin

Als Anlass für eine krankheitsbedingte Kündigung kommen in Betracht:

– Häufige Kurzzeiterkrankungen
– Langzeiterkrankung
– krankheitsbedingte Leistungsminderung
– dauernde Arbeitsunfähigkeit, bzw. Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit da in den nächsten zwei Jahren nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann.

Die Rechtssprechung prüft die Wirksamkeit der Kündigung in 4 Stufen:

1. Stufe: Prüfung einer negativen Gesundheitsprognose.

Eine negative Gesundheitsprognose ist zu stellen, wenn zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung in Bezug auf die zu diesem Zeitpunkt ausgeübte Tätigkeit die ernsthafte Besorgnis weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten besteht. Sollte sich an dieser Prognose nach Zugang der Kündigung etwas verändern, ist dies für diese Kündigung irrelevant.

Hier werden relevant: Art, Dauer und Häufigkeit der bisherigen Erkrankungen relevant, es sei denn sie sind ausgeheilt. Fehlzeiten aufgrund von Arbeitsunfällen und sonstigen einmaligne Ursachen, z.B. Sportunfällen bleiben unberücksichtigt, es sei denn diese sind so zahlreich, dass daraus geschlossen werden kann, dass es aufgrund der offenkundig schadensanfälligen Lebensweise des Arbeitnehmers auch künftig zu solcherart bedingten Ausfällen kommen wird.

Liegt eine krankheitsbedingt dauernde Leistungsunfähigkeit ist eine negative Prognose indiziert. Demgegenüber kann diese nicht angenommen werden, wenn zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung bereits ein Kausalverlauf in Gang gesetzt wurde, der die Wiederherstellung des Arbeitsfähigen Zustandes in absehbarer Zeit als mindestens möglich erscheinen lässt.

Eine generelle Zeitgrenze bei häufigen Kurzzeiterkrankungen gibt es nicht. Bei jeweils mehr 6 Wochen oder mehr im Kalenderjahr über einen Zeitraum von mindestens 3 Jahren oder bei deutlich häufigeren Erkrankungen und längeren Zeiträumen innerhalb von weniger als 3 Jahren ist die Bejahung einer negativen Gesundheitsprognose durch das Arbeitsgericht zumindest nicht unwahrscheinlich.

Es gilt allein die objektive Lage. Der Arbeitgeber muss sich nicht vorab nach dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers erkundigen. Allerdings ist dies häufig sinnvoll, um die Erfolgsaussichten einer Kündigung abschätzen zu können.

2. Stufe: erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers durch entstandene und prognostizierte Fehlzeiten des zu kündigenden Arbeitnehmers.

Bei häufigen Kurzerkrankungen werden Betriebsablaufstörungen (Störungen im Produktionsprozess) z.B. Notwenigkeit der Einabreitung von Ersatzpersonal, Maschinenstillstand, Produktionsrückgang) im Vordergrund stehen. Daran fehlt es, wenn die Ausfälle problemlos über eine Personalreserve abgefangen werden können.

Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen .
Kündigungsrechtliche relevante wirtschaftliche Belastungen ergeben sich bei häufigen Kurzzeiterkrankungen durch die Störung des Austauschverhältnisses infolge erheblicher Lohnfortzahlungskosten (Geld ohne Arbeit).
3. Stufe: Die Beeinträchtigungen gemäß Stufe 2 können nicht durch mildere Mittel als die Kündigung (z.B. Einstellung von Aushilfskräften oder Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitplatz) behebbar sein.

Diese Stufe wird regelmäßig nur bei Langzeiterkrankungen relevant, da die wirtschaftlichen Belastungen bei Kurzzeiterkrankungen durch die Entgeltfortzahlung durch nichts aufgefangen werden können.

In Betrieben mit Personalvertretung (Betriebsrat, Personalrat) sollte der Arbeitgeber (auch bei nicht schwerbehinderten) Mitarbeitern vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Dabei klärt der Arbeitgeber wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen im Jahr krank ist mit der zuständigen Interessenvertretung, bzw. der Schwerbehindertenvertretung wie die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt und eine erneute Arbeitsunfähigkeit vermieden werden kann. Wird dies unterlassen ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, aber die Chancen im Prozess verschlechtern sich erheblich. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine anderweitigen Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bekannt.

4. Stufe: Durch umfassende Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss sich ergeben, dass erhebliche betriebliche und wirtschaftliche Beeinträchtigung zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung des Arbeitgebers führen.

Hier sind zu berücksichtigen,
Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, ferner ob
die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind, bzw.
wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist.

Weiter ist zu berücksichtigen, ob die Lohnfortzahlungskosten so außergewöhnlich hoch sind, um allein die weitere Beschäftigung unzumutbar zu machen. Das ist jedenfalls der Fall, wenn für mindestens 60 Arbeitstage im Jahr Lohnfortzahlungskosten entstehen (doppelter Lohnfortzahlungszeitraum). Abzustellen ist hier auch auf die durchschnittliche Ausfallquote von Arbeitnehmern mit einer vergleichbaren Tätigkeit.

Zusammenfassung

Wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer mehr als 60 Tage Lohnfortzahlung im Jahr geleistet hat oder der Arbeitnehmer auf unabsehbare Zeit krank geschrieben ist, kommt grundsätzlich eine Kündigung in Betracht. Die Voraussetzungen im einzelnen müssen dann sehr sorgfältig geprüft werden. Arbeitnehmer, die sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen wollen, müssen unbedingt die Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage einhalten. Häufig kann das Arbeitsverhältnis nicht mehr gerettet werden. Eine Abfindung (Regelsatz: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) ist aber fast immer drin.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und von Dr. Attila Fodor, Rechtsanwalt, Berlin

02.11.2011

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte

Berlin-Charlottenburg: Kurfürstendamm 216 (Ecke Fasanenstraße), 10719 Berlin
(U-Bahnhof Uhlandstraße, S- und U-Bahnhof Zoologischer Garten)
Berlin-Mitte: Palais am Festungsgraben, 10117 Berlin, Zufahrt über Straße Unter den Linden
(S- und U-Bahnhof Friedrichstraße)
Berlin-Marzahn Zweigstelle: Marzahner Promenade 28, 12679 Berlin
(S-Bahnhof Marzahn)

Potsdam: Friedrich-Ebert-Straße 33, 14469 Potsdam

Tel. (030) 4 000 4 999
Mail: Fachanwalt@Arbeitsrechtler-in.de

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitnehmer:

-Vertretung in Kündigungsschutzprozessen
-Vertretung bei Statusklagen (Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft für sogenannte „Scheinselbständige“ )
-Vertretung bei Streitigkeiten über Arbeitsentgelt
-Vorbereitung und Beratung bei Aufhebungsverträgen
-Beratung zu Abmahnungen und zum Vorgehen bei Erhalt einer unberechtigten Abmahnung
-Beratung zu Arbeitsverträgen
-Beratung und Vertretung bei innerbetrieblichem Mobbing oder Bossing
-Beratung zu Versetzung und Änderungskündigung
-Beratung und Vertretung in Zeugnisstreitigkeiten
-Vertretung deutschlandweit bei allen Prozessen vor den Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitgeber:

-Gestaltung von Arbeitsverträgen
-Überarbeitung von Arbeitsverträgen
-Handlungsanleitungen für den Umgang mit Arbeitsverträgen
-Vorbereitung von Kündigungen, Vertretung im Kündigungsschutzprozess
-Vorbereitung und Beratung von Aufhebungsverträgen
-Beratung zu Abmahnungen und zum gerichtsfesten Verfassen von Abmahnungen
-Beratung des Arbeitgebers bei innerbetrieblichem Mobbing, oder Mobbingvorwürfen des Arbeitnehmers
-Beratung zum Direktionsrecht (Weisungsrecht) und zu Versetzung, Änderungskündigung
-Beratung und Vertragsgestaltung zum Schutz der Betriebsgeheimnisse
-Beratung zu (nachvertraglichen) Wettbewerbsverboten
-Vertretung deutschlandweit bei allen Prozessen vor den Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht
-Beratung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat
-Beratung bei Verhandlungen mit dem Personalrat
-Betriebsverfassungsfragen und Mitbestimmungsrechte
-Beratung und Begleitung bei der Verhandlung von Sozialplänen, Interessenausgleichen, Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen
-Schlichtung
-Vertretung im Verfahren vor den Einigungsstellen
-Begleitung und Beratung bei Betriebsratswahlen im Unternehmen
-Gestaltung und Beratung bei Abschluss von Verträgen mit freiberuflichen Mitarbeitern
-Gestaltung von Handelsvertreterverträgen, Begleitung bei der Verhandlung von Handelsvertreterverträgen
-Kündigung von Handelsvertreterverträgen

Bredereck & Willkomm
Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam

Bredereck & Willkomm
Alexander Bredereck
Am Festungsgraben 1
10117 Berlin
anwalt-marketing@web.de
030 4000 4999
http://www.recht-bw.de

Pressemitteilungen

Die krankheitsbedingte Kündigung, Klage und Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Ein Fachbeitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin

Als Anlass für eine krankheitsbedingte Kündigung kommen in Betracht:

1. Häufige Kurzzeiterkrankungen
2. Langzeiterkrankung
3. krankheitsbedingte Leistungsminderung
4. dauernde Arbeitsunfähigkeit, bzw. Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, da in den nächsten zwei Jahren nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann.

Die Rechtssprechung prüft die Wirksamkeit der Kündigung in 4 Stufen:

1. Stufe: Prüfung einer negativen Gesundheitsprognose.

Eine negative Gesundheitsprognose ist zu stellen, wenn zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung in Bezug auf die zu diesem Zeitpunkt ausgeübte Tätigkeit die ernsthafte Besorgnis weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten besteht. Sollte sich an dieser Prognose nach Zugang der Kündigung etwas verändern, ist dies für diese Kündigung irrelevant.

Hier werden relevant: Art, Dauer und Häufigkeit der bisherigen Erkrankungen relevant, es sei denn sie sind ausgeheilt. Fehlzeiten aufgrund von Arbeitsunfällen und sonstigen einmaligen Ursachen, z.B. Sportunfällen bleiben unberücksichtigt, es sei denn diese sind so zahlreich, dass daraus geschlossen werden kann, dass es aufgrund der offenkundig schadensanfälligen Lebensweise des Arbeitnehmers auch künftig zu solcherart bedingten Ausfällen kommen wird.

Liegt eine krankheitsbedingt dauernde Leistungsunfähigkeit ist eine negative Prognose indiziert. Demgegenüber kann diese nicht angenommen werden, wenn zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung bereits ein Kausalverlauf in Gang gesetzt wurde, der die Wiederherstellung des Arbeitsfähigen Zustandes in absehbarer Zeit als mindestens möglich erscheinen lässt.

Eine generelle Zeitgrenze bei häufigen Kurzzeiterkrankungen gibt es nicht. Bei jeweils mehr als 6 Wochen oder mehr im Kalenderjahr über einen Zeitraum von mindestens 3 Jahren oder bei deutlich häufigeren Erkrankungen und längeren Zeiträumen innerhalb von weniger als 3 Jahren ist die Bejahung einer negativen Gesundheitsprognose durch das Arbeitsgericht zumindest nicht unwahrscheinlich.

Es gilt allein die objektive Lage. Der Arbeitgeber muss sich nicht vorab nach dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers erkundigen. Allerdings ist dies häufig sinnvoll, um die Erfolgsaussichten einer Kündigung abschätzen zu können.

2. Stufe: erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers durch entstandene und prognostizierte Fehlzeiten des zu kündigenden Arbeitnehmers.

Bei häufigen Kurzerkrankungen werden Betriebsablaufstörungen (Störungen im Produktionsprozess) z.B. Notwenigkeit der Einabreitung von Ersatzpersonal, Maschinenstillstand, Produktionsrückgang) im Vordergrund stehen. Daran fehlt es, wenn die Ausfälle problemlos über eine Personalreserve abgefangen werden können.

Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen.
Kündigungsrechtliche relevante wirtschaftliche Belastungen ergeben sich bei häufigen Kurzzeiterkrankungen durch die Störung des Austauschverhältnisses infolge erheblicher Lohnfortzahlungskosten (Geld ohne Arbeit).
3. Stufe: Die Beeinträchtigungen gemäß Stufe 2 können nicht durch mildere Mittel als die Kündigung (z.B. Einstellung von Aushilfskräften oder Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitplatz) behebbar sein.

Diese Stufe wird regelmäßig nur bei Langzeiterkrankungen relevant, da die wirtschaftlichen Belastungen bei Kurzzeiterkrankungen durch die Entgeltfortzahlung durch nichts aufgefangen werden können.

In Betrieben mit Personalvertretung (Betriebsrat, Personalrat) sollte der Arbeitgeber (auch bei nicht schwerbehinderten) Mitarbeitern vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Dabei klärt der Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen im Jahr krank ist, mit der zuständigen Interessenvertretung, bzw. der Schwerbehindertenvertretung wie die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt und eine erneute Arbeitsunfähigkeit vermieden werden kann. Wird dies unterlassen, ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, aber die Chancen im Prozess verschlechtern sich erheblich. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine anderweitigen Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bekannt.

4. Stufe: Durch umfassende Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss sich ergeben, dass erhebliche betriebliche und wirtschaftliche Beeinträchtigung zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung des Arbeitgebers führen.

Hier sind zu berücksichtigen,
Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, ferner ob
die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind, bzw.
wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist.

Weiter ist zu berücksichtigen, ob die Lohnfortzahlungskosten so außergewöhnlich hoch sind, um allein die weitere Beschäftigung unzumutbar zu machen. Das ist jedenfalls der Fall, wenn für mindestens 60 Arbeitstage im Jahr Lohnfortzahlungskosten entstehen (doppelter Lohnfortzahlungszeitraum). Abzustellen ist hier auch auf die durchschnittliche Ausfallquote von Arbeitnehmern mit einer vergleichbaren Tätigkeit.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Arbeitnehmer, die sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen wollen, müssen unbedingt die Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage einhalten. Häufig kann das Arbeitsverhältnis nicht mehr gerettet werden. Eine Abfindung (Regelsatz: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) ist aber fast immer drin.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer mehr als 60 Tage Lohnfortzahlung im Jahr geleistet hat oder der Arbeitnehmer auf unabsehbare Zeit arbeitsunfähig geschrieben ist, kommt grundsätzlich eine Kündigung in Betracht. Die Voraussetzungen im Einzelnen müssen dann sehr sorgfältig geprüft werden.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und von Dr. Attila Fodor, Rechtsanwalt, Berlin

25.11.2011

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte

Berlin-Charlottenburg: Kurfürstendamm 216 (Ecke Fasanenstraße), 10719 Berlin
(U-Bahnhof Uhlandstraße, S- und U-Bahnhof Zoologischer Garten)
Berlin-Mitte: Palais am Festungsgraben, 10117 Berlin, Zufahrt über Straße Unter den Linden
(S- und U-Bahnhof Friedrichstraße)
Berlin-Marzahn Zweigstelle: Marzahner Promenade 28, 12679 Berlin
(S-Bahnhof Marzahn)

Potsdam: Friedrich-Ebert-Straße 33, 14469 Potsdam

Tel. (030) 4 000 4 999
Mail: Fachanwalt@Arbeitsrechtler-in.de

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitnehmer:

-Vertretung in Kündigungsschutzprozessen
-Vertretung bei Statusklagen (Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft für sogenannte „Scheinselbständige“ )
-Vertretung bei Streitigkeiten über Arbeitsentgelt
-Vorbereitung und Beratung bei Aufhebungsverträgen
-Beratung zu Abmahnungen und zum Vorgehen bei Erhalt einer unberechtigten Abmahnung
-Beratung zu Arbeitsverträgen
-Beratung und Vertretung bei innerbetrieblichem Mobbing oder Bossing
-Beratung zu Versetzung und Änderungskündigung
-Beratung und Vertretung in Zeugnisstreitigkeiten
-Vertretung deutschlandweit bei allen Prozessen vor den Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitgeber:

-Gestaltung von Arbeitsverträgen
-Überarbeitung von Arbeitsverträgen
-Handlungsanleitungen für den Umgang mit Arbeitsverträgen
-Vorbereitung von Kündigungen, Vertretung im Kündigungsschutzprozess
-Vorbereitung und Beratung von Aufhebungsverträgen
-Beratung zu Abmahnungen und zum gerichtsfesten Verfassen von Abmahnungen
-Beratung des Arbeitgebers bei innerbetrieblichem Mobbing, oder Mobbingvorwürfen des Arbeitnehmers
-Beratung zum Direktionsrecht (Weisungsrecht) und zu Versetzung, Änderungskündigung
-Beratung und Vertragsgestaltung zum Schutz der Betriebsgeheimnisse
-Beratung zu (nachvertraglichen) Wettbewerbsverboten
-Vertretung deutschlandweit bei allen Prozessen vor den Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht
-Beratung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat
-Beratung bei Verhandlungen mit dem Personalrat
-Betriebsverfassungsfragen und Mitbestimmungsrechte
-Beratung und Begleitung bei der Verhandlung von Sozialplänen, Interessenausgleichen, Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen
-Schlichtung
-Vertretung im Verfahren vor den Einigungsstellen
-Begleitung und Beratung bei Betriebsratswahlen im Unternehmen
-Gestaltung und Beratung bei Abschluss von Verträgen mit freiberuflichen Mitarbeitern
-Gestaltung von Handelsvertreterverträgen, Begleitung bei der Verhandlung von Handelsvertreterverträgen
-Kündigung von Handelsvertreterverträgen

Ein Fachbeitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin

Als Anlass für eine krankheitsbedingte Kündigung kommen in Betracht:

1. Häufige Kurzzeiterkrankungen
2. Langzeiterkrankung
3. krankheitsbedingte Leistungsminderung
4. dauernde Arbeitsunfähigkeit, bzw. Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, da in den nächsten zwei Jahren nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann.

Die Rechtssprechung prüft die Wirksamkeit der Kündigung in 4 Stufen:

1. Stufe: Prüfung einer negativen Gesundheitsprognose.

Eine negative Gesundheitsprognose ist zu stellen, wenn zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung in Bezug auf die zu diesem Zeitpunkt ausgeübte Tätigkeit die ernsthafte Besorgnis weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten besteht. Sollte sich an dieser Prognose nach Zugang der Kündigung etwas verändern, ist dies für diese Kündigung irrelevant.

Hier werden relevant: Art, Dauer und Häufigkeit der bisherigen Erkrankungen relevant, es sei denn sie sind ausgeheilt. Fehlzeiten aufgrund von Arbeitsunfällen und sonstigen einmaligen Ursachen, z.B. Sportunfällen bleiben unberücksichtigt, es sei denn diese sind so zahlreich, dass daraus geschlossen werden kann, dass es aufgrund der offenkundig schadensanfälligen Lebensweise des Arbeitnehmers auch künftig zu solcherart bedingten Ausfällen kommen wird.

Liegt eine krankheitsbedingt dauernde Leistungsunfähigkeit ist eine negative Prognose indiziert. Demgegenüber kann diese nicht angenommen werden, wenn zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung bereits ein Kausalverlauf in Gang gesetzt wurde, der die Wiederherstellung des Arbeitsfähigen Zustandes in absehbarer Zeit als mindestens möglich erscheinen lässt.

Eine generelle Zeitgrenze bei häufigen Kurzzeiterkrankungen gibt es nicht. Bei jeweils mehr als 6 Wochen oder mehr im Kalenderjahr über einen Zeitraum von mindestens 3 Jahren oder bei deutlich häufigeren Erkrankungen und längeren Zeiträumen innerhalb von weniger als 3 Jahren ist die Bejahung einer negativen Gesundheitsprognose durch das Arbeitsgericht zumindest nicht unwahrscheinlich.

Es gilt allein die objektive Lage. Der Arbeitgeber muss sich nicht vorab nach dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers erkundigen. Allerdings ist dies häufig sinnvoll, um die Erfolgsaussichten einer Kündigung abschätzen zu können.

2. Stufe: erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers durch entstandene und prognostizierte Fehlzeiten des zu kündigenden Arbeitnehmers.

Bei häufigen Kurzerkrankungen werden Betriebsablaufstörungen (Störungen im Produktionsprozess) z.B. Notwenigkeit der Einabreitung von Ersatzpersonal, Maschinenstillstand, Produktionsrückgang) im Vordergrund stehen. Daran fehlt es, wenn die Ausfälle problemlos über eine Personalreserve abgefangen werden können.

Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen.
Kündigungsrechtliche relevante wirtschaftliche Belastungen ergeben sich bei häufigen Kurzzeiterkrankungen durch die Störung des Austauschverhältnisses infolge erheblicher Lohnfortzahlungskosten (Geld ohne Arbeit).
3. Stufe: Die Beeinträchtigungen gemäß Stufe 2 können nicht durch mildere Mittel als die Kündigung (z.B. Einstellung von Aushilfskräften oder Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitplatz) behebbar sein.

Diese Stufe wird regelmäßig nur bei Langzeiterkrankungen relevant, da die wirtschaftlichen Belastungen bei Kurzzeiterkrankungen durch die Entgeltfortzahlung durch nichts aufgefangen werden können.

In Betrieben mit Personalvertretung (Betriebsrat, Personalrat) sollte der Arbeitgeber (auch bei nicht schwerbehinderten) Mitarbeitern vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Dabei klärt der Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen im Jahr krank ist, mit der zuständigen Interessenvertretung, bzw. der Schwerbehindertenvertretung wie die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt und eine erneute Arbeitsunfähigkeit vermieden werden kann. Wird dies unterlassen, ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, aber die Chancen im Prozess verschlechtern sich erheblich. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine anderweitigen Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bekannt.

4. Stufe: Durch umfassende Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss sich ergeben, dass erhebliche betriebliche und wirtschaftliche Beeinträchtigung zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung des Arbeitgebers führen.

Hier sind zu berücksichtigen,
Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, ferner ob
die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind, bzw.
wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist.

Weiter ist zu berücksichtigen, ob die Lohnfortzahlungskosten so außergewöhnlich hoch sind, um allein die weitere Beschäftigung unzumutbar zu machen. Das ist jedenfalls der Fall, wenn für mindestens 60 Arbeitstage im Jahr Lohnfortzahlungskosten entstehen (doppelter Lohnfortzahlungszeitraum). Abzustellen ist hier auch auf die durchschnittliche Ausfallquote von Arbeitnehmern mit einer vergleichbaren Tätigkeit.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Arbeitnehmer, die sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen wollen, müssen unbedingt die Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage einhalten. Häufig kann das Arbeitsverhältnis nicht mehr gerettet werden. Eine Abfindung (Regelsatz: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) ist aber fast immer drin.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer mehr als 60 Tage Lohnfortzahlung im Jahr geleistet hat oder der Arbeitnehmer auf unabsehbare Zeit arbeitsunfähig geschrieben ist, kommt grundsätzlich eine Kündigung in Betracht. Die Voraussetzungen im Einzelnen müssen dann sehr sorgfältig geprüft werden.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und von Dr. Attila Fodor, Rechtsanwalt, Berlin

25.11.2011

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